Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Карьера женщин в региональных органах исполнительной власти как предмет социологического анализа 15
1.1. Теоретические основы изучения карьеры женщин в органах государственной и муниципальной власти 15
1.2. Особенности карьеры и деятельности женщин в региональных органах власти 29
Глава 2. Социальная детерминация карьеры женщин во властных структурах 54
2.1. Личностные факторы карьеры женщин ... .54
2.2. Социально-политические факторы карьеры женщин 75
Глава 3. Совершенствование кадровой работы в исполнительных органах власти как фактор управления 90
3.1. Модель и технологии управления карьерой женщин 90
3.2. Состояние и перспективы совершенствования управления карьерой женщин в органах власти (на примере орловской области) 108
Заключение 123
Список литературы 129
- Теоретические основы изучения карьеры женщин в органах государственной и муниципальной власти
- Особенности карьеры и деятельности женщин в региональных органах власти
- Личностные факторы карьеры женщин
- Модель и технологии управления карьерой женщин
Введение к работе
Усиливающаяся динамика процесса реформирования Российского государства, настоятельно требует решения проблемы целенаправленного формирования персонала государственной службы. Для этого необходим эффективный механизм отбора людей, способных активно продвигаться к высотам государственно-управленческого мастерства. Одним из важных направлений работы с персоналом является управление карьерой государственного служапдего, социологический анализ которого вызывает широкий научный и практический интерес.
Государственная служба в настоящее время интенсивно феминизируется. Российский деловой мир разрушает существовавшие стереотипы по вовлечению женщин в государственную политику. Демократизация современного общества создала предпосылки для расширения возможностей участия женщин в политической жизни страны. В последние годы увеличилось число женщин в региональных органах власти в субъектах Российской Федерации. Это привело к усилению стремления кадровых служб использовать их потенциал, а также учитывать гендерные интересы при принятии конкретных управленческих решений. По данным статистики на 01.01.2001 г. среди работников, замещающих государственные должности в органах исполнительной власти РФ, женщины составляют 72,2%.
Несмотря на значительный прогресс, достигнутый сегодня в изменении роли женщины в жизни общества в целом, ее возросший политический и гражданский потенциал, в России проблема продвижения женщин к высотам государственной власти на уровень принятия решений остается до сих пор нерешенной. Женский персонал сосредоточен в основном в старших и младших группах государственной службы категории "В", а на должностях категорий "А" и "Б" занято лишь 2,2% общей численности работников, зани мающих государственные должности в органах исполнительной власти субъектов РФ. Имеются существенные различия в продвижении женских кадров на региональных и муниципальных уровнях, в исполнительных и представительных органах власти. Недостаточно используется в российской действительности опыт стран развитой демократии по вовлечению женщин в государственную деятельность.
Вместе с тем, карьерные устремления женщин достаточно высоки и мало отличаются от таковых у мужчин, имеются у них и реальные предпосылки для включения в карьерный процесс, в том числе важные для перспективы развития государственной службы.
Все эти обстоятельства свидетельствуют об актуальности и практической значимости изучения специфики карьеры женщин в исполнительных органах власти, что, в свою очередь, определило тему данной диссертационной работы.
Степень научной разработанности проблемы.
Общие вопросы профессионально-должностного развития кадров органов государственной власти в условиях социальных трансформаций нашли свое отражение в многочисленных социологических исследованиях кадровых процессов.
Важное значение для разработки социально-управленческих аспектов формирования кадрового корпуса и его карьерного потенциала имеют труды отечественных ученых (Е.Охотского [104], В.Романова [122], В.Сулемова [131], А.Турчинова [143], А.Хохлова [145] и др.), а также зарубежных ученых: М.Альберт, М.Х.Мескон, Ф.Хедоури [90]. Заслуживают внимания исследования О.Крыштановской [72], Н.Лапиной [74], В.Лукьяненко [83], В.Матирко [88], В.Пастухова [107], в которых рассматриваются основные проблемы государственного управления и кадровой политики, формируются ее организационно-управленческие механизмы и технологии реализации. Значительную роль в изучении развития карьерного потенциала с опорой на конкретные индивидуальные возможности специалиста сыграли работы уче ных О.Здравомысловой [56], Д.Колесова [66], Р.Кричевского [71], и др. Карьера в социальном и личностном аспектах ее изучения нашла отражение в трудах ученых В. Берга [11], Г.Гегеля [27], М.Ильина [60], Е.Климова [64], Е.Кудряшовой [73], А.Марковой [85], М.Холмской [144], Б.Швальбе [147], ХЛИвальбе [147], Ли Якокка [153], К.Ясперса [154].
Ряд исследователей предпринимают попытки проникновения в социальную сущность кадровых процессов. Е.Охотский и В.Сулемов делают акцент на объективной стороне кадровых процессов. Под кадровым процессом они понимают "продвижение, смену состояния кадровых отношений, связей, количественных и качественных параметров кадрового корпуса" [35]. А.Турчинов выделяет среди кадровых процессов такие, как: становление профессионалов; включение человека в сферу профессиональной деятельности; должностной рост; становление системы профессионального образования; овладение человеком профессией [143].
Анализируя проблематику современных исследований по вопросам формирования женских кадров в государственном управлении, нетрудно заметить смещение внимания ученых к изучению различных аспектов социальной дискриминации женщин. Труды ученых Л.Дегтярь [42], Л.Завадской [54], Р.Канапьяновой [62], Г.Кожамжаровой [128], С.Полениной [112], Л.Ржаницыной [124], Г.Силласте [126], Л.Шинелевой [149] внесли весомый вклад в формирование политики и идеологии равных возможностей женщины и мужчины.
Так, Р. Канапьянова рассматривает вопросы потенциала женских кадров в государственном управлении через участие женщин в политике, общественных движениях, а также профессиональную подготовку. Она выделяет данную проблему с позиции государственной службы, анализирует международный опыт и предлагает концепцию программы планирования карьеры женщины на государственной службе [61].
Указанные выше работы закладывают научные основы социологического подхода к изучению карьеры женщин как особой социогендерной общности, обладающей конкретными демографическими характеристиками, многоролевыми функциями и определенным социальным статусом.
Вместе с тем, до сих пор ощущается недостаток исследований, дающих целостное представление о характере и содержании карьеры женщин в региональных органах исполнительной власти.
Актуальность проблемы, ее недостаточная разработанность в отечественной социологии определили выбор объекта, предмета, цели и задач данного исследования.
Объект изучения - женский состав кадрового корпуса региональных органов исполнительной власти.
Предмет исследования - карьера женщин в региональных органах исполнительной власти.
Цель диссертационного исследования - выявить особенности, карьеры женщин в региональных органах исполнительной власти, факторы, влияющие на нее; разработать на этой основе предложения по совершенствованию управления карьерой.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих исследовательских задач:
1. Провести анализ научных подходов к изучению карьеры государственных служащих, в том числе женщин в органах власти.
2. Определить особенности профессиональной деятельности женщин и специфику "женских" должностей во властных структурах.
3. Выявить основные личностные и социально-политические факторы, влияющие на формирование карьеры женщин.
4. Обозначить основные элементы управленческой деятельности, способствующие процессу формирования карьеры женщин на государственной службе.
5. Изучить состояние и наметить перспективы совершенствования управления карьерой женщин в исполнительных органах власти Орловской области.
В ходе подготовки к исследованию была сформирована основная гипотеза: дальнейшее совершенствование управления карьерой женщин в региональных органах исполнительной власти возможно за счет коррекции социального регулирования условий протекания этой карьеры, а именно:
? отражение в нормативных правовых документах органов власти специфики женского труда на государственной службе;
? финансирование и развитие сети целевой подготовки женских кадров для властных структур;
? создание з словий совмещения материнских обязанностей с удобными для женщин-госслужащих формами самоподготовки, обучения с целью последующего замещения вакантных должностей;
? активное использование исполнительными органами власти современных кадровых технологий (например, работы с резервом кадров, конкурсного отбора, аттестации) и др. в целях профессионально-квалификационного роста женщин, занятых на государственной службе.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют концепции и теории отечественной и зарубежной социологии управления, социологии социальных изменений, тендерной социологии, социологии женского труда.
Применялись логический, сравнительно-исторический, статистический, структурно-функциональный, социологический методы анализа социальных аспектов формирования карьеры женщин в региональных органах исполнительной власти.
Учитывались теоретические положения научных исследований, посвященных проблемам формирования управленческих кадров, важное место в которых отведено принципам стратегического подхода к управлению карьерой, как на индивидуальном, так и социально-институционном уровнях. В диссертации использованы идеи Е.Кудряшовой [73] по проблеме лидеров и лидерства, Р.Канапьяновой [62] о государственном управлении с позиции тендерного нейтралитета , Г.Силласте [129] по "социологии пола" и др.
Источнигсовая база исследования. В диссертации использованы данные Государственного комитета РФ по статистике, результаты социологических исследований, материалы текущего делопроизводства органов государственной власти, а также материалы научно-практических конференций и периодической печати.
Составной частью источниковой базы диссертации являются законодательные и нормативные правовые акты, постановления федеральных и региональных органов власти, а также проекты ряда нормативных документов, подготовленных в администрации Президента, аппарате Правительства Российской Федерации, в Федеральном собрании Российской Федерации и в Российской академии государственной службы.
Проанализированы материалы Государственного архива Орловской области (ГАОО).
Эмпирической базой исследования стали материалы исследований кадрового корпуса аппарата государственной власти и управления в рассматриваемый период, отраженные в государственной статистике. Осуществлен контент-анализ материалов прессы по проблемам кадровой политики, а также личных дел и анкет специалистов на государственной службе. Были использованы статистические данные о кадровом составе федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации за 1999-2001 гг., а также материалы проведенных при участии автора социологических исследований:
- "Изучение личностных особенностей главных и ведущих специалистов администрации Орловской области" (октябрь 1995г.). Проведено Орловским филиалом академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Опрошено - 186 человек. Экспертов - 23 человека. Руководитель исследования - профессор ОРАГС Г.М. Орлов, индекс: ЛО СП-95;
- "Государственная власть в субъекте РФ глазами населения" (апрель-май 1998 г.). Проведено в Орловской области. Опрошено около 700 человек. Руководитель исследования - профессор ОРАГС А.А. Хохлов, индекс: ГВ СРФ-98;
- "Отношение населения к руководителям органов власти" (июнь-июль 2000 г.). Проведено в Орловской области. Опрошено около 500 человек. Руководитель исследования - профессор ОРАГС А.А. Хохлов, индекс: ОНВР-00.
С целью изучения уровня сформированности профессионально важных личностных качеств государственных служащих автором опрошено 438 ответственных работников (из них 293 - женщины), занимающих главные, ведущие, старшие и младшие должности в органах исполнительной власти (октябрь-ноябрь 1998г.). Руководитель исследования - профессор академии ФАПСИ В.А. Петров.
Для изучения общего карьерного настроя проведен социологический опрос 248 респондентов - госслужащих (в том числе 146 женщин) в мае 1999 года. Проанализировано 457 личных листков учета кадров государственных служащих (из них 208 - женщины) с целью изучения качественного состава администрации Орловской области по состоянию на 01.01.2000 года и определения типов «женской» карьеры. Для проведения сравнительного анализа уровня сформированности личности диссертантом проведен социологический опрос 346 респондентов, из них 196 женщин -государственных служащих (март 2000 г.).
Для выявления структурных компонентов личностной мотивации в апреле 2000 года было опрошено 100 государственных служащих (в том числе 57 женщин), занимающих должности главных и ведущих специалистов.
В социологических исследованиях выборка репрезентативна по полу, возрасту, образованию, должностному положению.
Кроме того, автором использованы материалы ряда социологических исследований для вторичного анализа:
- "Государственный служащий и его карьера". Исследование проведено кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в сентябре ноябре 1996 года и в марте 1997 года под руководством профессоров Е.В. Охотского и В.Л. Романова. Опрошено 1195 государственных служащих.
- "Административная власть Тульской области и ее кадровый потенциал". Исследование проведено коллективом кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС в июне 1996 года. Опрошено 202 человека. Индекс: ВТ-96.
- "Социальный портрет государственного служащего". Исследование проведено коллективом информационно-аналитического центра БАГСУ в декабре 1996 года. Опрошено 245 респондентов. Индекс: СП ГС-96.
Научная новизна основных результатов исследования заключается в следующем:
? выявлены сущностные характеристики «женской» карьеры как разновидности кадровых процессов: динамика форм и взаимосвязей факторов карьерных отношений, большая их зависимость от властных структур в системе государства и общества;
? раскрыты основные тенденции развития карьеры женщин на государственной службе;
? определены личностные, социально-политические факторы, влияющие на карьерную динамику государственных служащих-женщин;
? выявлены особенности управления карьерой женщин в органах власти;
? разработана матричная модель управления карьерой женщин в региональных органах исполнительной власти.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что сформулированные выводы и рекомендации дают возможность органам власти принимать эффективные управленческие решения по планированию карьеры женщин, занятых на государственной службе, внедрять технологии развития персонала. Результаты исследования могут найти практическое применение в деятельности властных структур по формированию и осуществлению комплексной региональной политики по отношению к женщине, определив роль исполнительных и законодательных органов власти в политике равных прав и равных возможностей мужчин и женщин в продвижении по службе. Материалы исследования могут использоваться в процессе преподавания управленческих дисциплин в вузах соответствующего профиля, на факультетах и курсах переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Полученные акты внедрения свидетельствуют о применении результатов диссертационного исследования в практической деятельности кадровых служб органов власти и об использовании научных результатов исследования в разработке учебной дисциплины "Планирование карьеры" факультета государственного и муниципального управления ОРАГС.
Положения, выносимые на защиту.
Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие основные положения и выводы, обладающие научной новизной и выносимые автором на защиту:
1. Карьерное продвижение женщин на государственной службе обусловлено совокупностью ряда факторов:
? личностными - детерминирующими карьерное продвижение женщин на государственной службе потребностью самих женщин в обретении тех или иных властных полномочий;
? социально-политическими - детерминирующими карьерное продвижение женщин на государственной службе определенными социальными условиями, потребностью в том или ином характере власти, формой государственного устройства, политическим строем.
2. Процесс управления карьерой женщин в региональных органах исполнительной власти возможно смоделировать. Разработанная автором модель имеет матричную форму. В ней представлены основные этапы карьеры женщин в органах власти и основные виды управленческой деятельности.
Цифрами обозначены элементы управления карьерой женщин. Все они служат эмпирическими показателями управляемости карьеры.
3. Совершенствование управления карьерой женщин в региональных органах исполнительной власти предполагается по следующим направлениям:
? разработка основных принципов государственной политики по отношению к женщине - государственной служащей;
? создание банка данных о кадровом потенциале и кадровом резерве из числа женщин;
? внесение в планы кадровых служб отдельной строкой вопросов целенаправленной подготовки женщин на высшие государственные должности, осуществляющие их качественного конкурсного отбора, аттестации, продвижения и оценки на демократической основе;
? изучение мотивов карьерного продвижения женщин;
? создание необходимых экономических и социальных условий для женщин, имеющих малолетних детей или детей школьного возраста для получения дополнительного профессионального образования;
? информирование женщин-специалистов о предполагаемых или имеющихся вакансиях на ключевые должности;
? проведение собеседования с женщинами - ответственными работниками по поводу перспектив их продвижения, для выявления их склонностей, консультирование служащих их руководителями по вопросам подготовки к будущей должности;
? ежегодное проведение областных (региональных) научно-практических конференций "Женщина и управление".
Апробация исследования.
Основные положения и выводы диссертации изложены автором в докладах и сообщениях на научно-практических конференциях, международной встрече женщин - парламентариев государств - участников Содружества Не зависимых Государств и стран Балтии, на заседаниях кафедр теории государственной службы и региональной кадровой политики, социологии и психологии управления Орловской региональной академии государственной службы.
Результаты диссертационного исследования использовались при проведении научно-исследовательской работы "Исток", выполненной в ОРАГС.
Содержание работы отражено в 6 публикациях:
1. Женщина и государственная служба // Материалы областного семинара женского актива "Лидерство и власть". - Орел: Типография "Труд", 1997.-0,2 п.л.
2. Современная женщина на государственной службе // Материалы (областной научно-практической конференции, посвященной 10-летию возрождения женского движения в Орловской области. -Орел: Типография "Труд", 1997. - 0,1 п.л.
3. О положении женщин в структурах власти // Материалы научно-практической конференции "Женщина и развитие: права, реальность, перспективы". - Орел: Типография "Труд", 1998. - 0,1 п.л.
4. Состояние женского кадрового корпуса исполнительных органов власти Орловской области // Материалы межвузовской конференции молодых ученых "Социально-экономические и политические процессы в условиях корректировки курса реформ в регионах центра России (в оценках и проблемах молодежи"). - Орел: Изд-во ОРАГС, 2000. - 0,2 п.л.
5. Женщина и власть // Образование и общество. - 2000. - № 6. - 0,25 п.л.
6. Качества женщины - руководителя на государственной службе // Центральная Россия: в политических, социологических и социально-философских оценках молодых ученых (Левыкинские чтения). Материалы региональной конференции молодых ученых. Июль 2000 г. - Орел, 2000. - 0,2 п.л.
Структура диссертации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Теоретические основы изучения карьеры женщин в органах государственной и муниципальной власти
Карьера и деятельность женщин в органах государственной и муниципальной власти рассматривается в научной литературе с различных точек зрения. Основными из них являются: 1. Естественнонаучная, оттеняющая гендерные особенности женщин и кладущая эти особенности в фундамент аналитической деятельности. 2. Гендерно-политическая, опирающаяся на аксиому о доминировании мужчин в политике и дискриминации в ней женщин. 3. Социологическая, требующая рассмотрения карьеры женщин во взаимосвязи с политическим устройством и социальной структурой общества, способом производства материальных и духовных благ, общественных отношений и т.п., выявления закономерностей функционирования и развития этой карьеры, определения способов ее социальной детерминации.
Естественнонаучный подход исходит из того, что пол - это "совокупность морфологических и физиологических особенностей организма..." [68, с. 42]. Вместе с тем по мнению профессора И. Кона: понятия "пол", "половая принадлежность" и "половая идентичность" имеют также более широкий смысл, обозначая личный биологический и социальный статус индивида, как мужчины, так и женщины... Также широко понимаемые "половые особенности" могут быть вовсе не связаны с репродуктивной функцией... "Пол", "половые" свойства обозначают явления, связанные с дифференцировкой и раз 16 личием мужчин и женщин" [68, с. 43]. Эта дифференцировка исследуется в науке с генетической, физиологической, психологической, исторической, демографической и других точек зрения.
Чем определяется и какие функции выполняет половая дифференциация? Половое размножение, считают биологи, - обеспечивает значительно более быстрое создание новых генетических комбинаций, что облегчает их носителям приспособление к меняющимся условиям среды, причем самцы и самки выполняют в этом процессе разные функции. Анализируя данные генетики в свете общих положений теории информации и опираясь на идеи И. Шмальгаузена, В. Геодакян (цит. по [68, с. 44]) считает, что процесс самовоспроизводства любой биологической системы включает в себя две противоположные тенденции: наследственность - консервативный фактор, который стремится сохранить неизменными у потомства все родительские признаки, и изменчивость, благодаря которой возникают новые признаки.
Самки олицетворяют как бы постоянную "память", а самцы - оперативную, временную "память" вида. Любой поток информации от среды (изменение внешних условий) сначала воспринимают самцы, которые теснее связаны с внешней средой. Лишь затем, после отсеивания устойчивых сдвигов от временных, случайных, генетическая информация попадает внутрь защищенного самцами устойчивого "инерционного ядра" популяции, представленного самками. Поскольку самцы воплощают в себе принцип изменчивости, все новые признаки в развитии вида сначала возникают у самцов и лишь затем передаются самкам, у которых, напротив, сильнее представлены всякого рода рудименты. Исходя из этих общих положений, В. Геодакян объясняет ряд биологических половых различий (например, повышенную смертность самцов по сравнению с самками) и делает важные выводы практического характера. Теория В. Геодакяна привлекает своей логической стройностью и подтверждается солидными научными данными.
"Природа, подчеркивает И. Кон, со ссылкой на Д. Мани, - в первую очередь заботится о создании самки... половая дифференциация автоматически идет по женскому типу. Чтобы получить самца, нужно обязательно "прибавить" нечто, способное подавить исходное фемининное начало" [68, с. 52].
Естественные науки подчеркивают значительную роль в половой дифференциации триады: гормоны-мозг-поведение, и обусловленность их информационными процессами, связывающими организм со средой. Причем под половым поведением здесь понимается не только репродуктивное поведение, но и весь объем полодиморфического поведения. Половой диморфизм различает генетический, гормональный, морфологический, поведенческий и психологический аспекты дифференциации индивидов.
И. Кон со ссылкой на А. Эрхарда и Х.Ф.Л. Майер-Бельбурга отмечает следующие социально-биологические различия между мужчинами и женщинами [68, с. 50]: - по энергетическому балансу и способам его расходования; - по социальной агрессии; - по скорости психических реакций, обучаемости, специфическим особенностям и ряду других.
Вместе с тем, ученые сходятся во мнении, что биологический пол влияет на поведение опосредовано. То, что дано природой, лишь базис, над которым возвышается социально-историческая надстройка. Было бы ошибочно выводить все психофизиологические особенности мужчин и женщин из их биологической дифференциации. Но и не замечать ее было бы также неверно.
Социология и этнография исследуют половые различия в социальном поведении, используя научные категории "половые роли", "половое разделение труда", зависящие, прежде всего, от способа производства, общественно-политического строя. Биологический базис опосредуется условиями среды, воспитания и т.п. Концептуально разграничиваются социально-нормативные и индивидуально-личностные аспекты полового поведения.
Под половыми ролями в социологии понимается вид социальных ролей, то есть совокупность требований, предъявляемых обществом к лицам, занимающим определенные социальные позиции. Эти требования воплощаются в социальные нормы, обеспечение которых регулируется системой тех или иных санкций. В зависимости от половой принадлежности в обществе дифференцируются: деятельность, статусы, права и обязанности индивидов. Система половых ролей проявляется в половозрастном разделении труда, определенной социальной стратификации, распределении власти и авторитета между мужчинами и женщинами, а также в процессах половой социализации, посредством которой эти отношения воспроизводятся и передаются из поколения в поколение. Половые роли имеют нормативный характер, выражают определенные социальные ожидания, проявляются в поведении. Будучи социокультурным эквивалентом и аналогом полового диморфизма, дифференциация половых ролей универсальна и транскультурна. Но ее конкретное содержание в разных обществах зависит от уровня социально-экономического развития, особенностей культуры и конкретного образа жизни1. Биологические (половые) особенности человека, его социальное положение, воспитание, особенности характера являются основанием общественного разделения труда, в том числе, и в сфере государственной, муниципальной службы.
Особенности карьеры и деятельности женщин в региональных органах власти
В ходе исследования автором предпринята попытка изучить специфику женского труда в государственных органах власти с учетом анализа кадровой ситуации, сложившейся во властных структурах и на основе полученных данных сформировать типичный профиль женщины - государственной служащей, показывающий какие качества востребованы субъектом власти на тех или иных должностях государственной службы.
По данным статистики на 01.01.2001 г. в общей численности работников, занимающих государственные должности в РФ, женщины составляли более 70%, в органах исполнительной власти - 72,2%, в органах законодательной власти и "других" государственных органах - соответственно 54,2% и 54,8%. При этом сравнительно высокий удельный вес женщин складывался за счет преобладания женщин на должностях более низкого уровня. В основном женщины представлены на младших и старших должностях категории "В". На государственных должностях категории "А" и "Б" доля женщин в органах исполнительной власти субъектов РФ составила 2,2%.
За период 1996-2000 гг. общая численность работников органов государственной власти и местного самоуправления увеличилась на 101,5 тыс. человек (на 9,6%) при сокращении ее к уровню 1995 г. на 4,6 тыс. человек (на 1%) в федеральных органах государственной власти (из них на федеральном уровне - на 0,9 тыс. человек или на 2,3%) и приросте на 106,2 тыс. человек (на 19,9%) в органах государственной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления. Доля женщин на государственных должностях, предполагающих принятие решений, существенно колебалась в пределах от 5-10% до 20-25% . Во многом это было связано с кадровыми изменениями в государственных структуpax. Позитивные сдвиги в изменении роли женщины в жизни общества в целом определили необходимость привлечения женщин на ответственные государственные посты. Так, в настоящее время женщина занимает должность заместителя Председателя Правительства Российской Федерации и курирует наиболее сложный для России участок - решение социальных проблем. На руководящие посты, а именно на должности заместителей Глав Правительств республик, губернаторов, краевых, областных администраций в 26 регионах были назначены женщины. Работа по повышению степени участия женщин во властных структурах позволила значительно увеличить их представительство на руководящих постах в органах местного самоуправления до 40%, а в отдельных регионах - до 77%. Доля женщин, занимающих должности глав сельских (поселковых) администраций, колеблется от 20%) до 70% (например: Орловская область - 32%, Московская область - 43,2%, Тульская область - 78%, Архангельская область - 63%, Вологодская область - 63%).
Существенные изменения произошли и в представительстве женщин в органах законодательной власти. Значительное повышение политической и общественной активности женщин позволило образовать общественно-политическое движение "Женщины России". Выиграв выборы в Государственную Думу первого созыва, женщины образовали фракцию, их количество достигло 13,6%. Несмотря на то, что во втором созыве доля женщин в общем числе депутатов сократилась до 10,0%, они были представлены практически во всех партиях и общественных движениях, входящих в Государственную Думу и оказывали активное влияние на формирование общественного мнения. Необходимость учета интересов женщин предопределила включение тендерных проблем в предвыборные программы ряда политических партий и общественно-политических движений. Выборы третьей Государственной Думы показали, что женщины входили не только в партии и движения, участвовавшие в предвыборной кампании, но и были кандидатами практически во всех округах по одномандатным спискам, выдвигались на должности руководителей субъектов Российской Федерации. Это обстоятельство свидетельствует о признании роли женщин обществом, а также о готовности самих женщин к участию в политической и общественной жизни страны.
На 1 января 2001 г. численность работников, занимающих государственные должности, составила 548,8 тысяч человек, в том числе в федеральных органах государственной власти - 407,1 тыс. человек, в органах государственной власти субъектов РФ - 141,7 тыс. человек. В органах государственной власти России наиболее многочисленная группа работников замещала старшие должности категории "В" - 229,8 тысяч человек из них в федеральных органах исполнительной власти - 169,2 тысяч человек. В законодательных и "других" государственных органах преобладает группа ведущих должностей категории "В" (от 27% до 45%). Должностной состав работников, замещающих государственные должности, по сравнению с данными аналогичного обследования на 1 января 1999 г. изменился незначительно, за исключением перераспределения численности работающих на старших и младших должностях категории "В". Отмечается снижение доли занятых на младших должностях и увеличение доли занятых на старших должностях на 1,7%.
При этом удельный вес женщин в общей численности государственных служащих возрастает по мере снижения должностного уровня и достигает 88% на младших должностях категории "В". На федеральной государственной службе доля высших и главных государственных должностей категории "В", замещаемых женщинами, составила соответственно 14,2% и 23,8%.
Личностные факторы карьеры женщин
Отметим, что на формирование карьерного продвижения государственных служащих, как мужчин, так и женщин влияют их характерологические особенности. Изучение индивидуальных личностных особенностей государственных служащих показало высокую степень однородности их характерологических проявлений. Это позволило автору выявить типологические особенности портрета государственного служащего. Анализ личностных факторов государственных служащих осуществлялся с помощью специально подобранных тестов: шестнадцатифакторный личностный опросник Кэттел-ла, тест коммуникативных и организационных способностей личности (КОС), ориентировочная анкета (ОА), тест уровня субъективного контроля (УСК). Опрошено 438 человек (из них 293 - женщины). Выборка репрезентативна по полу, возрасту, образованию, занимаемой должности.
В результате были установлены следующие характерные личностные черты государственных служащих, как мужчин, так и женщин: ? объективность (способность видеть вещи такими, как они есть без искажений со стороны собственных эмоций и оценок); ? дисциплинированность (точное выполнение заданий и поручений, исполнительность, твердое знание своих обязанностей); ? выдержка и терпение (способность длительное время сохранять упорство и хладнокровие, даже если получение ожидаемого результата неожиданно откладывается); ? ответственность (умение по возможности избегать просчетов в делах, не подводить других); ? терпимость (отсутствие проявлений раздражения или грубого недовольства, если люди отклоняются в поведении от их ожиданий и желаний); ? реализм (умение действовать на основе расчета, взвешивая все за и против, выбирая самые выгодные решения, стараясь не доверять интуиции и эмоциям); ? изысканность (предпочтение этикетным формам общения с элементами эстетики, овладение искусной самоподачей); ? рассудительность (способность оценивать вещи по достоинству, не обольщаясь их внешней привлекательностью, избегать восторгов и увлечений); ? практичность (стремление добиться в своих делах конкретного полезного результата, предпочтение отдается земным заботам, а не витанию в облаках); развитый самоконтроль (точность в выполнении социальных требований, последовательность в своем представлении о себе, хороший контроль эмоций и поведения).
Большинство госслужащих имеют высокие показатели по фактору "доминирование" и характеризуются, соответственно, властностью, самоуверенностью, напористостью, независимостью. Они способны не теряться при столкновении с неожиданными обстоятельствами, быстрее забывают о неудачах, имеют успех у противоположного пола. Они смелы в социальном, эмоциональном плане. Хорошо переносят утомление, способны выдержать высокие эмоциональные нагрузки при работе с людьми. Госслужащие реалистичны, практичны, психические травмы изживают за счет рационализации.
Для государственных служащих характерны уживчивость, умение работать в группе, они благожелательны по отношению к другим, доверчивы, откровенны. Это зрелые личности, уравновешенные, здравомыслящие. Они хорошо разбираются в житейских делах, привержены традициям, часто беспокоятся о том, чтобы все было сделано правильно, внимательны к деталям, не дают волю эмоциям. Трезво оценивают положение и смело действуют в критических ситуациях. Госслужащие уверены в себе, спокойны, благодушны. Они радикальны в изложении своей точки зрения, имеют выраженное стремление быть хорошо информированными по поводу различных проблем, имеют широкие интеллектуальные интересы. Они не всегда доверяют авторитетам, традициям, всё стараются проверить сами, спокойно воспринимают неустоявшиеся взгляды и идеи, не склонны морализировать.
Государственные служащие имеют социально одобряемые характеристики: самоконтроль, упорство, настойчивость, предусмотрительность, внимание к другим, сознательность, соблюдение этикета. Управленцы хорошо контролируют себя, умеют себя принудить, следуя тому образу "Я", который они пытаются создавать. Имеют высокую самооценку, хорошо осознают социальные требования и стараются их выполнять, заботятся о впечатлении, которое они производят своим поведением. Они активны при решении групповых проблем: их замечания отличаются деловитостью и эффективностью. Все обследованные стараются хорошо планировать и организовывать свою деятельность, не разбрасываются, начатое доводят до конца. Проявляют уравновешенность, решительность, объективность.
Отдельным показателем диагностики выступала направленность личности ("ориентировочная анкета") на себя, на взаимодействие и на задачу. Такой анализ показал, что в среде заведующих отделами - мужчин доминирующей стала направленность на задачу. Превалирующими у них оказались организаторские способности. Направленность личности на задачу обусловлена адекватностью самооценки, интегрированностью образа-Я, автономностью, ориентирующей на деловое сотрудничество, на качество работы, что является показателем целеустремленности, упорства в достижении цели. Именно эти характеристики подтверждаются методикой Кеттелла.
Следующая по выраженности плеяда качеств - доверчивость, независимость, озабоченность, радикализм взглядов. Эти свойства личности -свидетельство высокой адаптационной мобильности. Кроме того, доверчивость, проницательность являются показателями развитого социального интеллекта, питая интуицию, они обеспечивают и когнитивные, и организационные функции деятельности (хорошее чутье при подборе, расстановке кадров, прогнозировании). Свойственные этой группе лиц независимость, самостоятельность, ответственность, являются необходимыми качествами при принятии ответственных решений, особенно в условиях социальных рисков. Высоким здесь оказалась степень озабоченности, "неуспокоенности", неудовлетворенности достигнутым, "полезное беспокойство" соотносится с динамичностью целеполагания ("стоящего на месте обходят, довольный собой потерян") - качества желанные для руководителей среднего и высшего звена.
Модель и технологии управления карьерой женщин
Анализ научных разработок и исследований служебной карьеры показали, что всё многообразие ее вариантов получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: "трамплин", "лестница", "змея", "перепутье" (см. А. Егоршин [47]).
Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвинуться по службе. В силу ряда причин, личных интересов, невысокой загрузки, работников вполне устраивает занимаемая должность и они готовы оставаться на ней до ухода на пенсию. Полагаем, что карьера "трамплин" может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.
Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более пяти лет. Такого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность специалист занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за нежелания уходить "с первых ролей". После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для организации. Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной на другую должность путем назначения, с занятием каждой непродолжительное время (один — два года). Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей организации. При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика, не расположенных к смене коллектива и должности, будет воспринимать ее очень болезненно.
Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного временного срока работы выбор дальнейшего направления карьерного движения, принятия решения о повышении, перемещении или понижении в должности.
Определяя типы женских карьер, мы провели анализ 457 личных листков учета кадров, государственных служащих (из них 208 - женщины), занимающих должности от специалиста 1 категории до начальника управления в структуре исполнительных органов власти. Выборка репрезентативна по полу, должностному положению.
За основу были взяты вышеизложенные модели карьеры в соотношении с типами карьерного процесса: прогрессивный, регрессивный, линейный и нелинейный, цикличный, по спирали, стагнация.
Результаты исследования таковы: Высшей должности, как правило, соответствовал прогрессивный тип, модель карьеры "трамплин". Жизненный путь ответственного работника состоял из длительного подъема по служебной лестнице. Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличалась от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности.
Главной должности предшествовал цикличный тип, модель карьеры "перепутье". Карьерный процесс включал в себя, по истечении определенного срока работы специалиста, его повышение, перемещение или понижение в должности.
Ведущей должности соотвествовал линейный тип, модель карьеры "лестница". Отмечался постепенный рост потенциала знаний, опыта и квалификации ответственного работника. Каждая ступенька служебной карьеры представляла собой определенную должность, которую специалист занимал фиксированное время.
Старшей должности предшествовал линейный тип, модель карьеры "змея". Характерно в основном горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую в течение непродолжительного времени, с учетом его профессионального роста.
Младшей должности для 64% респондентов соответствовал линейный тип, модель карьеры "змея". Однако у 36% респондентов карьерный процесс проходил по нелинейному типу, модели "перепутье", т.е. у данной категории специалистов карьера характеризовалось скачками или прорывами после продолжительных периодов количественного роста.
