Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Языковая культура управления и современные тенденции ее развития 13
1.1. Характер и содержание языковой культуры 13
1.2. Языковая культура как инструмент эффективного управления 38
1.3. Основные тенденции развития языковой культуры управления 68
Выводы по первой главе 91
Глава 2. Социально-семиотический инструментарий и механизм оптимизации управления персоналом 92
2.1. Социально-семиотическая модель оптимизации управления 92
2.2. Переход к новой языковой культуре как теоретическая и организационно-методологическая проблема 121
2.3. Формирование профессиональной языковой культуры в процессе подготовки управленческих кадров 139
Выводы по второй главе 156
Заключение 157
Библиографический список 163
- Языковая культура как инструмент эффективного управления
- Основные тенденции развития языковой культуры управления
- Социально-семиотическая модель оптимизации управления
- Переход к новой языковой культуре как теоретическая и организационно-методологическая проблема
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена технологической революцией и последующими коренными изменениями в системе образования, культуры и управления.
Растущая интеллектуализация процессов управления, значительное увеличение масштаба использования новейшей организационной техники и компьютерных технологий, постепенно меняют содержание управленческой деятельности. В условиях автоматизации производства управлению все больше приходится заниматься проблемами подготовки и переподготовки, стимулированием творческой активности кадров, поиском новых форм социально-организационного взаимодействия персонала. Современное инновационное производство предполагает новую культуру, новый язык управления.
Обновление современного производства и отношений между людьми приобретает непрерывный характер. Еще не закончился один инновационный цикл, как начинается другой, требующий всестороннего концептуального обоснования, больших интеллектуальных и организационных управленческих усилий. Это, в свою очередь, предполагает обновление содержания и форм управленческой деятельности, формирование адекватного эпохе языка делового общения, языка творческого взаимодействия всех участников инновационного процесса. Однако и школьная, и вузовская языковая подготовка молодежи отстает от требований жизни. Дефицит общей и профессиональной языковой культуры управленческого персонала все чаще проявляет себя как фактор торможения инновационной деятельности.
Управление в современных условиях невозможно осуществлять на основе командных методов. На смену разнообразных форм принуждения приходят методы и формы побуждения активности персонала, среди которых особое место занимают подходы, базирующиеся на использовании социально-семиотических средств управления. Использование в управлении различных знаков и знаковых систем, продуманное моделирование знаковых ситуаций позволит «мягко» и ненавязчиво координировать и направлять деятельность персонала, создавать у работников ощущение самостоятельности выбора при принятии решений. В управлении знаки, знаковые системы и процессы могут представлять собой - при наличии разработанной социально-семиотической модели - действенный инструментарий, способный обеспечить эффективное взаимодействие большого количества людей. Однако практическое использование социально-семиотического инструментария в деле оптимизации управления не получило достаточного концептуального обоснования.
Таким образом, актуальность темы исследования определяется необходимостью: во-первых, теоретического осмысления закономерного возрастания роли и значения социально-семиотических факторов в организации управления; во-вторых, определения места и роли социально-семиотического инструментария в деле оптимизации современного управления; в-третьих, разработки организационно-методологического подхода и принципов его использования с це-
лью оптимизации управления посредством совершенствования социально-семиотического инструментария.
Степень разработанности проблемы. Проблема языка и культуры имеет длительную историю, в течение которой ею занимались и продолжают заниматься философы, культурологи, лингвисты, логики, психологи, антропологи. В последние десятилетия её интенсивно исследуют также в рамках социологии управления, семиотики и кибернетики.
Языковая культура в управлении как социально-семиотическое явление до сих пор не являлась предметом целенаправленного научного изучения. В большинстве исследований рассматриваются лишь некоторые аспекты, косвенно касающиеся языковой культуры организации.
Языки с семиотической точки зрения представляют собой различные знаковые системы, передающие информацию посредством символов и образов, что придает процессам взаимодействия характер феномена культуры.
Многоаспектность исследования феномена языковой культуры управления требует междисциплинарного подхода с использованием категорий языкознания, культурологии, психологии, социологии управления, социальной философии.
Анализ имеющейся литературы показал, что исследования языковой культуры в рамках социологии управления представлены эпизодично. Большое внимание уделяется внутриорганизационным вербальным и невербальным коммуникациям и их эффективности.
Основные модели, виды и функции коммуникации с социологической точки зрения рассмотрены в трудах Е.Ю. Бикметова, Е.В.Клюева, А.Б. Курлова, Ф.А. Кузина, В.П. Конецкой, М. Мескона, Г.Г. Почепцова, В.А. Спивака, С.С. Фролова, Ф.И. Шаркова.
В современной научной литературе широко изучена речевая культура, которая определяется как владение нормами литературного языка в его устной и письменной форме, при котором осуществляется выбор и организация языковых средств, позволяющих в определенной ситуации общения и при соблюдении этики общения обеспечить наибольший эффект в достижении поставленных целей коммуникации. В диссертации языковая культура представлена гораздо шире, речевая же культура является одним из ее компонентов.
Анализ языковой культуры невозможен без осмысления механизмов работы языка, мышления и сознания, которые получили рассмотрение в работах видных отечественных философов А.Н. Арлычева, B.C. Библера, А.В. Лукьянова, А.Г. Спиркина, Э.В. Соколова, Б.С. Шалютина, Е.В. Шороховой; психологов Л.С. Выготского, П.Я. Гальперина, И.Н. Горелова, А.Н. Леонтьева, А.Р. Лурии, К.Р. Мегрелизде; языковедов В. Гумбольдта, Ван Дейка, Ю.Н. Карауло-ва, А.А. Потебни и др.
Язык с точки зрения семиотики достаточно полно представлен в трудах Р. Барта, Ж. Бодрийяра, К. Бюлера, Л. Ельмслева, Э. Кассирера, К. Леви-Стросса, Ч.У. Морриса, Ч.С. Пирса, А. Соломоника, Ф. де Соссюра, У.Эко; среди отечественных ученых этой проблеме посвящены работы А.В. Агеева, И.А.
Бодуэна де Куртенэ, А.А. Ветрова, Б.М. Гаспарова, Г.Е. Крейдлина, Ю.М. Лот-мана, А.А. Реформатского, К.Д. Скрипника, Ю.С. Степанова, В.Н. Топорова, В.А. Успенского, Ф.Ф. Фортунатова, Г.П. Щедровицкого, P.O. Якобсона.
Культура как социальное явление детально анализируется в работах В.П. Большаковой, Н.Я. Данилевского, С.Н. Иконниковой, Э.В. Соколова, П. Сорокина, Л.А. Ширяева и др.
Особенности организационной культуры, в рамках которой осуществляется управление персоналом, подробно рассматриваются в работах Д.А. Аши-рова, И.В. Грошева, П.В. Емельянова, А.И. Кравченко, А.И. Наумова, Дж.В. Ньюстрома, В.А. Спивака, Ж.Т. Тощенко, Э. Шейна, В.М. Юрьева и др. Организационная культура, прежде всего, анализируется с позиции создания общей системы ценностей и философии, а проблема целенаправленного формирования социально-семиотической среды как важного фактора эффективного управления нуждается, по нашему мнению, в дальнейшей разработке.
Большое значение при разработке социально-семиотического подхода к оптимизации управления имели принципы научного управления, разработанные В.Г. Афанасьевым, А.К. Гастевым, П.М. Керженцевым, В.И. Кноррингом, Т. Питерсом, Ф.У. Тейлором, А. Файолем, Р. Уотерменом и др.
Среди наиболее значимых работ, посвященных изучению проблем функционирования и саморазвития организаций, оптимизации деятельности субъектов управления, раскрытию творческого потенциала личности, стоит отметить работы В.Н. Иванова, Б. Карлофа, Л.В. Карташовой, А.И. Кочетковой, В.И. Кнорринга, Ю.Д. Красовского, М. Магуры, А. Мескона, Т.В. Никоновой, В.И. Патрушева, Д.Е. Поспелова, Т.О. Соломанидиной и др.
Ученые, изучающие проблемы управления, придерживаются антропоцентрической парадигмы и гуманистического подхода, в рамках которого именно человек с его огромным потенциалом рассматривается в качестве главного условия развития организации. Никакие передовые технологии и информационные системы сами по себе не представляют никакой ценности без специалиста, обладающего глубокими профессиональными знаниями. Ученые единодушны во мнении, что интеллектуальные возможности человека являются важнейшим источником доходов, главным фактором эффективности любой системы управления и экономического развития страны. Исследованию персонала как важного ресурса организации посвящены работы С.А. Дятлова, С.К. Мордвина, Дж. Иванцевича, А. Лобанова, Л.И. Меньшикова, М. Хучека и др.
Специфика управления персоналом подробно описана в отечественной социологической литературе в трудах Е.М. Бабосова, Т.Ю. Базарова, В.Д. Голикова, Б.Л. Еремина, Н.Б. Костиной, А.И. Кравченко, А.В. Тихонова, И.О. Тю-риной, О.В. Ромашева, В.В. Щербины.
Формы коммуникаций в организациях претерпевают изменения в силу значительного увеличения потоков информации, обусловленного научно-техническим прогрессом. Эти проблемы рассматривают в своих работах В.В. Годин, Н.В. Днепровская, И.К. Корнеев, И.А. Негодаев, С.Н. Селетков, А.В. Хорошилов, С.С. Хайрова.
Важное значение для понимания трансформаций коммуникаций, которые вызваны глубинными социальными процессами, происходящими в российском обществе, имеют работы А.С. Ахиезера, А.Г. Здравомыслова, С.Г. Кара-Мурзы, М. Кастельса, А.С. Панарина, В.А. Ядова.
Необходимость подготовки квалифицированных специалистов, отвечающих потребностям современных организаций, рассматриваются в работах Т.П. Ворониной, Н.Л. Гончаровой, Л.С. Зникина, В.П. Кашицына, О.П. Молчанова, Г.В. Неупокоева, Ф.В. Шарипова и др.
Подготовке специалистов в рамках компетентностного похода посвящены работы Г.Э. Белицкой, Л.И. Берестовой, П.В. Беспалова, В.А. Болотова, Л.К. Гейхмана, И.А. Зимней, В.В. Краевского, Н.В. Кузьминой, О.Е. Лебедева, А.К. Марковой, A.M. Новикова и др.
При всем многообразии трудов по исследуемой теме следует отметить, что в современной социологической литературе не рассматривается комплексное использование семиотических средств в организации в качестве инструмента эффективного управления.
Объектом исследования является управленческий процесс как социально-культурный феномен.
Предметом исследования является социально-семиотический инструментарий организации управления.
Цель диссертационной работы состоит в исследовании языковой культуры управления, обобщении отечественного и мирового опыта использования социально-семиотических средств, оценке и обосновании необходимости разработки концептуального подхода к ее оптимизации.
Цель диссертационного исследования определила постановку и решение следующих задач:
Определение содержания понятия «языковая культура» применительно к управлению; анализ характера и социально-семиотических форм языковой культуры современного управления;
Исследование тенденций развития языковой культуры управления как социально-семиотического процесса;
Обобщение опыта и разработка социально-семиотической модели оптимизации управления;
4.Разработка концептуальных основ и организационно-методологических принципов оптимизации языковой культуры управления;
5. Определение основных направлений в формировании профессиональной языковой культуры и социально-семиотической компетентности персонала в процессе подготовки управленческих кадров.
Теоретико-методологическую основу исследования составили теоретические положения и методологические принципы социальной философии и социологии управления, содержащиеся в трудах зарубежных и отечественных ученых.
Диссертационное исследование базируется на социокультурном, системном, структурно-функциональном, процессном, ситуационном и деятельно-стном подходах.
Исследование основывается на использовании анализа статистической информации и вторичного анализа социологических данных.
Эмпирической основой исследования являются: данные социологических исследований, проведенные Всероссийским Центром Изучения Общественного Мнения (ВЦИОМ), фондом «Общественное мнение» аналитического центра «Левада-центр»; информация, представленная на официальных сайтах российских компаний и в периодических изданиях («Социологические исследования», «Управление персоналом», «Персонал-Микс»). А также нормативные документы: Концепция долгосрочного социально-экономического развития страны на период до 2020 года, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г.; Концепция формирования информационного общества в России, одобренная решением Государственной комиссии по информатизации при Государственном комитете Российской Федерации по связи и информатизации от 28 мая 1999 г. № 32.
Наиболее существенные результаты, полученные автором в ходе диссертационного исследования:
Концептуальное определение социально-семиотических форм языковой культуры управления.
Факторы, детерминирующие изменения языковой культуры управленческих отношений.
Социально-семиотическая модель и знаковые механизмы оптимизации управления.
Концептуальные основы и организационно-методологические принципы совершенствования социально-семиотического инструментария.
5. Направления совершенствования языковой культуры управления.
Научная новизна диссертационного исследования представлена в сле
дующих положениях, выносимых на защиту:
Впервые в социологии управления процесс управления рассматривается как социально-семиотическое явление, а язык как социально-семиотическое средство его оптимизации. Выявлен характер и содержание языковой культуры современного управления, которая представляет собой совокупность вербальных и невербальных знаковых систем, образующих сложную материально-семиотическую реальность, опосредующую практическое взаимодействие персонала с целью эффективного и рационального функционирования системы управления. Все знаковые компоненты этой системы раскрывают свое социально-значимое содержание как феномены языковой культуры.
Выявлены тенденции развития языковой культуры управления как социально-семиотического процесса в условиях происходящих в обществе технологических, экономических и социальных преобразований, приводящих к обновлению и усложнению знаковых систем, обслуживающих потребности
управления. К наиболее явно выраженным тенденциям, которые обусловлены процессами глобализации, увеличением объемов информации, развитием различных средств связи, относятся: унификация, формализация и технизация естественного языка, создание искусственных языков, визуализация информации в целях обеспечения более быстрого и эффективного управления.
Обобщен опыт и разработана социально-семиотическая модель оптимизации управления персоналом, которая представляет управление как единство социальности и знаковости. Под социальностью здесь понимается совокупность взаимоотношений работников как субъектов управления, использующих знаковые системы в качестве средства информационного взаимодействия. Модель представляет собой смысло-символьное пространство управления, состоящее из физических, поведенческих и коммуникативных знаковых систем, которые создаются и формируются с целью оптимизации управления. К социально-семиотическим механизмам относятся разнообразные знаковые компоненты регулирования управленческих отношений. Управление персоналом представлено в виде контролируемых и моделируемых знаковых механизмов, процессов и ситуаций, которые поддаются расшифровке и интерпретации в контексте социальных отношений.
Разработаны концептуальные основы и организационно-методологические принципы перехода к новой языковой культуре управления. Их сущность состоит в реализации необходимости обобществления управления, вовлечении персонала в процесс разработки и реализации программ нововведений. Организационно-методологическими принципами выступают: 1) принцип научности (переход к новой языковой культуре осуществляется на основе познания объективных закономерностей); 2) принцип системности (новый социально-семиотический инструментарий представляет собой целостное непротиворечивое образование, которое необходимо органично интегрировать в структуру организации с целью оптимизации управления); 3) принцип устойчивости (создание достаточно стабильных знаковых систем); 4) принцип мобильности (наряду со стабильностью знаковые системы должны быть способны изменяться и адаптироваться к новым условиям, а также содействовать нововведениям); 5) принцип многофункциональности (новая языковая культура охватывает различные аспекты деятельности организации); 6) принцип ориентации на ценности (нормы и ценности организации находят выражение в знаковых формах).
Определены основные направления подготовки управленческих кадров с учетом повышения требований к языковой культуре персонала, которые обусловлены усложнением процессов управления и необходимостью развития и совершенствования языковых, культурных и социально-семиотических знаний и умений, лежащих в основе профессиональной культуры специалиста.
Теоретическое значение работы состоит в возможности использования ряда положений, изложенных в диссертации, в дальнейших исследованиях языковой культуры управления и социально-семиотического инструментария ее оптимизации.
Сформулированные выводы составляют методологическую базу для проведения конкретных исследований социологических, культурологических и семиотических аспектов управления.
Основные выводы и положения, содержащиеся в работе, расширяют представление о языковой культуре управления как средстве его оптимизации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что материалы диссертации, ее положения и выводы будут полезны в практической деятельности специалистов-управленцев. Кроме того, материалы исследования могут быть использованы при чтении учебных курсов «Социология управления», «Социология культуры», «Социология образования», а также при разработке спецкурсов для студентов вузов, слушателей системы переподготовки кадров, повышения квалификации управленческого персонала. Полученные в диссертационном исследовании результаты могут применяться при проведении обучающих тренингов и семинаров, связанных с совершенствованием языковой культуры в системе управления.
Апробация работы.
Основные идеи, концептуальные положения и выводы, полученные автором, были представлены в научных докладах и сообщениях на всероссийских и международных научных конференциях, в том числе: «Внутривузовская система управления качеством образования» (Уфа, 2005), «Научно-технический потенциал Башкортостана: формирование, использование, перспективы» (Уфа, 2007), «Четвертая международная научно-практическая конференция «XX век в истории России: актуальные проблемы» (Пенза, 2008).
По теме диссертации опубликовано 8 статей, в том числе 2 в журналах, рецензируемых ВАК.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, библиографического списка, содержащего 178 наименований. Общий объем работы составляет 176 страниц.
Языковая культура как инструмент эффективного управления
Разнообразная деятельность людей на всех уровнях в организации связана в единое целое посредством языка, и именно в языке взаимодействия находят выражение те отношения и связи, которые устанавливаются и функционируют в конкретной среде. В XXI веке успех организации в значительной степени зависит от ее способности быстро и адекватно адаптироваться к новым реалиям. Для того чтобы оставаться конкурентоспособными, организациям важно постоянно работать над механизмами управления и его культурой, гибко и оперативно реагировать на происходящие изменения, предвидеть ход событий и своевременно корректировать программу своего развития.
Необходимость совершенствования управленческого труда связана с его ведущей ролью в организации, усложнением внешних и внутренних социальных и экономических процессов, внедрением инновационных технологий, увеличением информационных потоков, ростом количества и качества контактов. Процесс управления, осуществляемый с учетом объективных закономерностей, позволяет стабилизировать социальную систему, сохранять ее качественную определенность и обеспечивать достижение того или иного полезного результата. Другими словами, «процесс управления есть не что иное, как упорядочивание системы» [6, с.208].
Искусство управления заключается в способности и умении вырабатывать цели, видеть перспективы, принимать оптимальные решения, координировать деятельность и добиваться эффективной работы сотрудников. Одним из важных инструментов эффективного управления являются естественные и искусственные языки, знаковые системы, грамотное использование которых может значительно повысить результативность деятельности организации. Каждая из знаковых систем имеет определенные функции в управлении и выполняет свои задачи, касающиеся обеспечения коммуникации и регулирования деятельности персонала. Для того чтобы понять, насколько важна роль знаковых систем в управлении, необходимо проанализировать типичные изменения, происходящие в организациях. В настоящее время в организациях прослеживается тенденция перехода от узкой специализации к расширению и усложнению сферы деятельности квалифицированных работников. Изменение содержания труда требует больших усилий по координации деятельности специалистов и нуждается в более эффективном управлении. В организациях происходят следующие процессы: меняются стили управления; расширяется сфера деятельности квалифицированных специалистов; сокращается количество уровней организационной структуры; активно внедряются инновации; повышается гибкость и адаптивность организации; осуществляется интегрирование организаций в международный экономический сектор; расширяются контакты с партнерами, потребителями, конкурентами; широко внедряются в управление информационные системы. Важным условием выполнения всех этих задач является грамотное использование способов управленческого воздействия на персонал, в ряду которых особое место занимает управление с помощью вербальных и невербальных знаковых систем.
Любая организация представляет собой социальную систему, нуждающуюся в управлении для выполнения производственных задач и достижения поставленных целей. Кроме того, каждая организация состоит из людей разного социального статуса, определяющими факторами которого являются: социально-экономическое положение работников, уровень образования, отношение к социальным ценностям и коллегам, которые необходимо учитывать в управлении, избирательно используя подходящие инструменты координации и направления деятельности. Существенным фактором в управлении является коммуникативный код, используемый специалистами, который включает систему вербальных и невербальных средств, с учетом специфики ситуации и характера выполняемой деятельности. Код как язык взаимодействия, используемый в определенной социальной группе, обеспечивает понимание внутри этой группы. Он характеризуется специальной лексикой и лексическими оборотами, условными обозначениями и терминами, понятными представителям данной сферы деятельности. Помимо вербальных средств код включает такие невербальные средства передачи информации как графики, чертежи, рисунки, сигналы и т.п. Специалисты одной сферы деятельности неизбежно соотносят одни и те же знаки с одними и теми же понятиями, комбинируя их по определенным, заданным кодом, правилам. В управлении группа специалистов имеет в своем распоряжении набор необходимых ей для работы и взаимодействия знаков и символов, комбинирует их в соответствии с правилами сочетаемости и учетом коммуникативной ситуации. Согласованные действия в общей, коллективно выполняемой работе особенно важны, поскольку ошибочные действия одного могут уничтожить усилия многих.
Из всех знаковых систем естественный язык является самым действенным инструментом управления. Межличностное взаимодействие посредством естественного языка является фундаментом всей совместной деятельности, поскольку в процессе трудовой деятельности происходит активный и целенаправленный обмен информацией. Результат коллективного труда напрямую зависит от того, насколько согласованно действуют люди и насколько хорошо они понимают друг друга. Трудовая деятельность и формы взаимодействия обусловливают друг друга, однако трудовая деятельность изначально определяет форму общения.
Уровень взаимодействия определяется уровнем выполняемой работы. В настоящее время в связи с освоением достижений научно-технического прогресса, с качественным изменением характера труда и большей вовлеченностью работников умственного труда прослеживается такая закономерность: чем ин 41
теллектуальнее, чем сложнее деятельность, тем более разнообразны и сложны формы коммуникации. Как следствие, возрастает уровень культуры труда, который, в свою очередь, обусловливает более высокий уровень культуры взаимодействия, уровень языковой и речевой культуры. «Форма общения на всех существующих до сих пор исторических ступенях обусловливается производительными силами ...» [98, с.35]. Незнание механизмов функционирования знаковых систем, непонимание языка зачастую приводит к негативным ситуациям, конфликтам, которые вносят диссонанс в работу организации и могут иметь самые отрицательные последствия.
Основные тенденции развития языковой культуры управления
Способы и средства коммуникации, использование естественного языка и других знаковых систем всегда определялись конкретным историческим этапом развития общественного производства.
На каждом последующем витке развития общества и общественных отношений, когда имеющиеся средства и способы коммуникации перестают удовлетворять существующим условиям и возросшим потребностям человека, появляются новые формы и способы общения, меняется язык взаимодействия, знаковые системы, языковая культура в целом. Очень важно понимать ту роль, которую играют знаковые системы в управлении в условиях активного социального взаимодействия, увеличения взаимозависимости и взаимовлияния для достижения целей задач, обеспечивающих выживание и развитие организации.
С древнейших времен люди старались найти средства, помогающие им действовать сообща и согласованно, для достижения целей, которых они не могли осуществить в одиночку. Для этого они стали придумывать различные знаки, помогающие координировать совместные действия. По мере развития и усложнения происходящих в обществе процессов, появились новые способы обмена информацией и средства взаимовлияния. С разделением труда различные формы коммуникации стали служить лучшей управляемости работников и обеспечению процесса производства материальных благ и услуг. С увеличением объема производимых товаров и накоплением социального опыта потребовались коммуникативные навыки и умения для установления контактов и выстраивания отношений с потребителями с целью реализации товаров и услуг. На каждом этапе развития общества происходит изменение и адаптация естественного языка и знаковых систем к существующим условиям. Если на ранних этапах общение происходило в основном в форме устной речи, то с изобретением письменности появились новые возможности для хранения и передачи информации. А с появлением таких технических средств коммуникации как телефон, радио- и видеосвязь, компьютер способы коммуникации, в том числе и знаковые, стали значительно разнообразнее и совершеннее.
Смена исторических эпох всегда характеризуется сменой типов коммуникации. В первую очередь, развиваются и расширяются возможности естественного языка, создаются и пополняются новыми символами и значениями невербальные знаковые системы. Вступление цивилизации в постиндустриальную эпоху сделало переворот в развитии всех элементов общества, повлияло на изменение способов коммуникации. Хотя «живое общение» не стало менее важным и нужным, тем не менее, специфика общения человека с компьютером стала отражаться на межличностных коммуникациях и приобрела специфические черты.
Современный этап развития общества остро ставит вопрос о взаимодействии языковых и социальных процессов, поскольку язык является в широком смысле слова полифункциональной социально детерминированной знаковой» системой и выступает в качестве средства обеспечения социального, взаимодействия и передачи социального опыта [156, с.З]. В настоящее время в обществе происходят процессы, стимулирующие многообразные языковые процессы и приводящие к постепенным изменениям в языке и других знаковых системах, обслуживающих потребности различных организаций.
К факторам, влияющим на изменение языковой культуры управления, можно отнести следующие: увеличение масштабов деятельности совместно с зарубежными организациями. Современная экономика вследствие глобализационных процессов, становится все более взаимосвязанной и взаимозависимой. Важным элементом, глобализации является формирование мирового научно-технического пространства. Сегодня около 40% продукции производится совместно. Резко увеличивается международный обмен учеными и специалистами. Язык и другие знаковые системы приспосабливаются к новым условиям для более эффективного взаимодействия; стремительное развитие науки, техники, увеличение объемов знания. Непрерывное пополнение и развитие имеющегося знания, создание новейших телекоммуникационных систем, разработка программ управления различного уровня сложности, оказывают сильное влияние на знаковые системы и способы взаимодействия. Появление нового знания повлекли за собой новые способы его представления; информация превратилась в главный фактор развития организации. В умении перерабатывать огромные объемы информации, правильно и быстро ее анализировать, отсеивать все ненужное и второстепенное важное место отводится знаковым системам. Благодаря развитию скоростных средств распространения информации значительно увеличился темп жизни, соответственно, изменился и язык, и знаковые средства передачи информации. Инновации в области технологий, передачи и обработки информации внесли качественные изменения в сферу коммуникативных взаимодействий специалистов; смена стилей управления не могла не повлиять на язык взаимодействия. Демократизация управления повлекла за собой «демократизацию» языка. Расширение сферы неформального общения сузило официальное общение, которое происходит на основе строгого соблюдения литературных норм. Часто наблюдается смешение разных коммуникативных кодов - официального и неофициального, литературного и жаргонного. Это явление отражает социокультурные изменения во всем российском обществе.
Социально-семиотическая модель оптимизации управления
Сама организация, являясь иерархическим образованием, где основное средство управления — это отношение власти-подчинения, представляет собой знаковую систему, поскольку ее структура определяет в этой пирамиде место каждого работника, социальные роли и, связанные с ними ожидания, которые сотрудники должны выполнять. Таким образом, сама система организует и регулирует управляемость сотрудниками. Организация определяет позицию каждого сотрудника, который должен разделять ценности и нормы поведения, принятые в организации, для эффективного исполнения возлагаемых на него обязанностей. Члены организации, принимая ценности организационной культуры, создают знаковое физическое окружение, вырабатывают язык взаимодействия, совершают действия в соответствии с существующими нормами поведения, проявляют эмоции в допустимых для данного сообщества границах и стремятся материализовать общеорганизационные ценности в знаках и символах для, их дальнейшей трансляции новым членам или внешним партнерам.
Создаваемые знаки и символы призваны ясно и наглядно представлять философию организации, сделать ее узнаваемой и единственной в своем роде, информировать о своей деятельности. Совокупность знаковых систем направлена на обеспечение конкурентоспособности, устойчивости организации за счет создания привлекательного имиджа и акцентирования ее индивидуальности, подчеркивания надежности, стабильности и устойчивости. Через невербальные знаки организация позиционирует себя и заявляет о видении себя, о своих приоритетах, ценностных установках, выражает отношение к своим сотрудникам, потребителям, партнерам и конкурентам.
Существует три формы социально-семиотических систем управления: физические, поведенческие и коммуникативные, которые складываются либо случайно, либо целенаправленно создаются с намерением сформировать в восприятии самих сотрудников или потребителей определенный имидж организации. Социально-семиотические системы являются очень эффективным инструментом управления персоналом, поскольку они во многом определяют и направляют творческую активность людей.
Формирование знакового визуального имиджа очень важно как для восприятия организации самими сотрудниками, так и внешними партнерами и потребителями. Внешняя знаковая среда организации формируется на основе архитектуры, оформления зданий и прилегающей территории, расположения офисов, интерьера внутренних помещений и оборудования рабочих мест, используемой цветовой гаммой и объемом пространства, наличием и обустройством мест для отдыха, упаковки производимого товара и одежды сотрудников. Визуальный имидж и репутацию формируют также фирменные атрибуты, к которым относятся различного рода реклама, сувениры, логотипы, графическое оформление деловых бумаг, фирменные бланки, визитные карточки, удостоверения, которые также призваны отражать индивидуальный стиль организации. Особенно важным является то, что они могут быть использованы в управлении как средства обеспечения приверженности сотрудников организации и их лояльности руководству. Кроме того, эти элементы являются очень мощным средством представления организации внешним партнерам, так как даже при отсутствии достаточной информации, эти атрибуты будут наглядно демонстрировать те установки и ценности, которые организация хочет довести до внешних партнеров.
Внутренняя рабочая среда представляет собой семиотическое пространство человеческой деятельности и одновременно с этим пространство социального смысла и поведения. Это территория, где осуществляется деятельность со всем набором коммуникативных форм, является одним из самых главных факторов удовлетворенностью не только работой, но и самой организацией, а, значит, в значительной степени от этого зависит управляемость сотрудников и напрямую связанная с этим результативность работы всей организации. В качестве семиотических средств воздействия на специалистов используются символьные средства оформления помещений такие как лозунги и плакаты, стенгазеты, которые, как правило, имеют агитационный характер возможно с элементами яркого оформления и с использованием юмора, удачных слоганов, а также схемы и диаграммы, наглядно демонстрирующие достижения и рост производственных показателей, грамоты, дипломы, которыми так гордится любая организация. Все эти знаковые средства призваны воздействовать на сознание специалистов, сделать достижения организации более заметными и привлекательными, стимулировать работников к более продуктивной трудовой деятельности. Цель оформления помещений состоит в том, чтобы апеллировать к чувству сопричастности к успехам, гордости за свой труд, значимости своего вклада в развитие организации. Эти знаки являются важным инструментом управления, поскольку они ясно дают понять, какие результаты приветствуются руководством, чем оно гордится и что ожидает от подчиненных.
Оснащение и оборудование рабочих помещений и офисов образует индивидуальный облик организации, выражающийся в визуальном оформлении, символики цвета и света. Создаваемые для сотрудников условия труда отражают не столько экономические и финансовые возможности руководства, сколько транслируют истинное отношение к своим сотрудникам. Атмосфера помещений выдает социально-психологический климат и степень комфортности специалистов, поскольку люди всегда чувствуют, проявляется ли о них забота и в какой мере. Через обустройство рабочих мест руководство дает сотрудникам понять, является ли персонал главным капиталом организации или же служит средством получения прибыли. Очень часто руководители не считают нужным создавать удобные условия труда, не понимая, что от этого страдает имидж организации в восприятии самих сотрудников, и отрицательно сказывается на,их желании работать. Сотрудники организации, испытывая негативное отношение, имеют обыкновение делиться своим настроением с близкими и знакомыми, что неизбежно ведет к подрыву доверия к организации с далеко идущими последствиями.
Переход к новой языковой культуре как теоретическая и организационно-методологическая проблема
Переход к новой языковой культуре и ее формирование должны осуществляться в организации на основе теоретической и организационно-методологической проработки.
Теоретически выстроенная концепция, включающая в себя видение, как должна функционировать вся совокупность знаковых систем в управлении, каково ее воздействие на персонал, каким образом знаковые системы будут адаптированы к изменениям, происходящим как внутри организации, так и за ее пределами, может стать стратегическим инструментом, способным сориентировать все подразделения организации и каждого человека в отдельности на достижение общих целей, мобилизовать усилия персонала, облегчить продуктивное взаимодействие между сотрудниками. Формирование новой языковой культуры может стать дополнительным средством оптимизации управления, чтобы организация могла устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Новая языковая культура призвана за счет внедрения нового социально-семиотического инструментария обеспечить слаженность работы, объединить усилия на основе эффективного обмена информацией.
Все стратегии преобразований делятся на два типа: революционные и эволюционные. Революционные изменения предполагают коренное переосмысление ключевых целей организации и, соответственно, кардинальное изменение социально-семиотического инструментария, языковой культуры и способов знакового взаимодействия. Эволюционная концепция, называемая концепцией организационного развития, рассматривает переход к новой языковой культуре как долгосрочный, тщательно спланированный процесс, основанный на практическом обучении всех сотрудников.
Существуют два основных подхода при внедрении изменений, способствующих организационному развитию, — это структурный и кадровый подходы. Структурный подход применяется при создании необходимой базы, то есть условий и ресурсов для успешных преобразований. Кадровый подход предусматривает повышение квалификации сотрудников, а также их мотивирование к принятию изменений и активному участию в происходящих в организации процессах. Несмотря на то, что в каждом конкретном случае изменения в каком-то смысле уникальны, исследования указывают на общие основополагающие факторы и стратегии, обеспечивающие им успех. В основе любых преобразований должны лежать три аспекта. К ним относятся вовлечение всего коллектива в ход преобразований, расширение ресурсов организации для их соответствия новым потребностям и выработка стратегии управления изменениями. [108].
Важным условием перехода к новой языковой культуре является распознание и классификация существующих проблем, выявление их причинно-следственной связи, тщательный анализ и систематизации имеющихся в организации знаковых систем, непосредственно оказывающих влияние на управление персоналом, определение степени влияния этих систем на процесс оптимизации управленческого процесса. Необходимо определить промежуточные и конечные цели, хорошо продумать планы и разработать комплексный подход к использованию социально-семиотического инструментария.
Организация не способна сразу перейти от старой языковой культуры к новой. Ее формирование и внедрение осуществляется в несколько этапов, которые позволят более органично и последовательно включить ее в рамки организационной культуры. Необходимо некоторое время для того, чтобы ее приняли работники, и она стала работать на реализацию целей и задач.
Организационная методика перехода к новой языковой культуре включает в себя несколько последовательных этапов. Первый этап - это осознание необходимости изменений элементов языковой культуры, определение потребности в новом социально-семиотическом инструментарии. На этом этапе проводятся изучение и анализ имеющихся знаковых систем в организации, происходит усиленный обмен информацией. В этот процесс вовлекается весь персонал организации, поскольку только при этом условии возможно рассмотреть проблему широко и с разных позиций, учесть максимальное количество различных нюансов и обеспечить последующее принятие новой языковой культуры самими работниками. Необходимо выяснить видение и восприятие персоналом языковой культуры и знаковых средств организации. Для начала можно провести, например, анкетный опрос, в котором фигурировали бы вопросы относительно стратегических ценностей организации и их выражении в знаковых формах. Важно выяснить, знают ли работники, какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления и как это проявляется в работе. На этом этапе важно выяснить, что работникам нравится, а что они не приемлют, какие изменения в плане языковой культуры необходимы организации и какие нововведения они готовы поддержать. Какие и в каком виде существуют организационные символы, какова общая культура в организации и каким образом она выражается. Какие знаки, знаковые системы существуют в организации, какие функции, с точки зрения работников, они выполняют и насколько они эффективны. Каковы способы и виды коммуникации в организации, насколько они удовлетворяют потребностям работников, каков язык общения, существуют ли специальные понятия, термины, слова, которые приняты только в рамках данной организации. Важно понять, каких правил и традиций придерживаются члены организации, как и какие события отмечаются в организации. Можно выяснить восприятие организации самими работниками с помощью пословиц и поговорок, которые наиболее метко могут охарактеризовать особенности сложившейся организационной культуры [96].
