Организационная культура железнодорожных войск: состояние и пути оптимизации Абраменко Владислав Аркадьевич

Содержание к диссертации

Введение

Раздел 1. Организационная культура Железнодорожных войск как объект социологического анализа 14

1.1. Понятие организационной культуры, современные взгляды и подходы 14

1.2. Методика исследования организационной культуры Железнодорожных войск 48

Раздел 2. Состояние организационной культуры Железнодорожных войск и тенденции ее развития 60

2.1. Актуальные проблемы организационной культуры Железнодорожных войск 60

2.2. Анализ и характеристика организационной культуры Железнодорожных войск 78

Раздел 3. Основные пути оптимизации организационной культуры Железнодорожных войск 123

3.1. Структура и содержание организационной культуры Железнодорожных войск 123

3.2. Пути оптимизации организационной культуры Железнодорожных войск 143

Заключение 201

Литература 210

Приложения 218

• Понятие организационной культуры, современные взгляды и подходы
• Методика исследования организационной культуры Железнодорожных войск
• Актуальные проблемы организационной культуры Железнодорожных войск
• Структура и содержание организационной культуры Железнодорожных войск

Введение к работе

Геополитическое и геостратегическое положение России, история ее развития и современное состояние настоятельно диктуют необходимость иметь Железнодорожные войска, оснащенные современными средствами технического вооружения, способные успешно и качественно решать задачи согласно своему предназначению.

В условиях нестабильной военно-политической обстановки железнодорожный транспорт по-прежнему остаётся наиболее действенным инструментом государственной политики в области обеспечения обороноспособности и безопасности России. Совместное динамичное совершенствование железнодорожного транспорта и Железнодорожных войск - одно из основных условий обеспечения безопасности страны в целом.

В настоящее время возросли роль и значение Железнодорожных войск в общей системе поставленных государством задач. Они осуществляют непосредственную деятельность в оперативном решении основных вопросов подготовки железнодорожных коммуникаций в целях обороны и безопасности. В связи с этим в Железнодорожных войсках ведётся непрерывное совершенствование их состава, структуры, технического оснащения и системы комплектования.

Приоритетным в деятельности научно-исследовательских подразделений Железнодорожных войск является определение главных направлений, обеспечивающих повышение качества существующих и перспективных военных, военно-технических, военно-социальных и иных систем, находящихся в распоряжении войск.

Сегодня особенно актуализировались вопросы совершенствования социальной сферы войск, создания благоприятных условий жизнедеятельности людей в погонах, функционирования социальной составляющей Железнодорожных войск. Эти вопросы обусловлены прежде всего глубокими переменами в обществе и обострением многих социальных проблем, связанных с функционированием института военной службы, жизнедеятельностью военнослужащих армии, в том числе их кадровой части - офицеров.

Решение многих социальных проблем, связанных с функционированием современных Железнодорожных войск, видится в дальнейшей разработке и совершенствовании научных методов исследования их структуры и функций, создании системы прикладных средств анализа деятельности входящих в их состав элементов в целях выработки широкомасштабных и целенаправленных мер по формированию новых форм и способов социального взаимодействия в масштабе всей военной организации.

Первостепенное значение приобретает внедрение результатов большого числа социологических исследований, направленных на изменение стиля, образа и условий жизнедеятельности военных железнодорожников в соответствии с изменившимися политическими, социально-экономическими и социокультурными реалиями.

В предлагаемом исследовании разработаны актуальные и недостаточно освещенные в военно-научной литературе вопросы теории и практики организационной культуры Железнодорожных войск. Проблема исследования организационной культуры Железнодорожных войск является новой и ранее неизученной. Ее значимость, новизна и важность определили выбор темы диссертационного исследования, актуальность которого обусловлена следующими обстоятельствами:

1. Организационная культура как феномен военно-социальной реальности обладает самостоятельностью и оказывает серьезное влияние на все сферы военной службы, боевой и повседневной деятельности Железнодорожных войск в современных условиях.

2. Военно-социальная практика управления и воспитательная работа в войсках свидетельствуют о том, что еще имеются значительные резервы в повышении эффективности влияния организационной культуры на деятельность войск, связанные с совершенствованием социально-технологических основ обеспечения оптимального управления социальными процессами и явлениями в воинских коллективах.

3. Необходимость дальнейшего развития военно-социальной теории организационной культуры военнослужащих, воинских коллективов и разработки методики ее изучения в воинских коллективах.

4. На современном этапе развития Железнодорожных войск возникает необходимость в научном исследовании проблем изучения организационной культуры в воинских коллективах и методики ее оценки в практике военно-социального управления войсками.

5. Недостаточное количество литературы и публикаций по данным вопросам свидетельствует о том, что проблема глубоко не изучена и требует дальнейшей разработки, систематизации и серьезного научного обоснования.

Степень научной разработанности проблемы

Проведенный автором анализ литературы и научных исследований по теме диссертации позволяет сделать вывод о том, что на сегодняшний день создан определенный фундамент для изучения обозначенных актуальных проблем организационной культуры Железнодорожных войск.

Впервые появление исследований по организационной культуре на Западе связано с работами Т. Парсонса, Ф. Селзника, Ч. Барнарда, Дж. Марча, Г. Саймона, опубликованными в 50 - 60-х гг.1 Они уловили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура». Однако более широкое использование данного термина получило лишь в конце 70-х - начале 80-х годов XX века.

В настоящее время проблемы организационной культуры исследуются многими известными западными специалистами по организации и менеджменту, среди них такие, как: Дж Грейсон, К. О Дейлл, П. Друкер, Р. Фостер, Г. Саймон, Е. Франк, Н. Тичи, М. Деванна и др1. Проблематика организационной культуры за два последних десятилетия превратилась из частного направления в менеджменте в одну из главных составляющих современной концепции управленческой деятельности.

В работах российских (советских) ученых организационная культура в прямой постановке до недавнего времени рассматривалась редко. В специальной литературе, посвященной организации управления, исследовались лишь отдельные ее аспекты. Технико-технологическая фаза развития организаций, связанная с началом построения индустриального производства в СССР, имела место в 20-е годы, когда разрабатывались система НОТ, научные основы рационализации и управления. Большую известность в этот период получили труды советских ученых и специалистов по НОТ и управлению. Среди них следует отметить имена А.А. Богданова, А.К. Гастева, П.М. Керженцева, И.Н. Бутакова, А.А. Нольде и др.2

После достаточно длительного периода забвения возрождение науки об организации и управлении произошло только в начале 60-х годов и с тех пор уже не прекращалось. Среди наиболее известных ученых этого периода можно отметить Д.М. Гвишиани, Л.С. Гурьева, Э.А. Капитонова, Е.И. Комарова, Ю.Д. Красовского, В.Н. Ксенофонтова, Н.Ф. Наумова, СП. Никонорова, Б.П. Овсиевича, В.Ш. Рапопрота, А.И. Пригожина, В.М. Шепеля, О.И. Шкаратана, СВ. Щербину, Л.И. Уманского, В.И. Терещенко, М.А. Павлову, ЗА. Чернышева, Е.И. Василенко, СГ. Заржевского и др.3

До настоящего времени практически не уделено внимание теории и практике изучения организационной культуры военной организации. Имеются лишь отдельные исследования, затрагивающие вопросы военно-управленческой деятельности и некоторые аспекты профессиональной и корпоративной культуры1. В то же время остаются нерешенными проблемы, связанные с учетом особенностей внешней и внутренней социокультурной среды военной организации, необходимостью разработки методических положений проектирования и оценки эффективности уровня ее организационной культуры, а также вопросы о методах целенаправленного и эффективного влияния на организационную культуру военной организации в изменившихся условиях ее функционирования.

Таким образом, исследования организационной культуры военной организации как в теоретико-методологическом, так и в научно-практическом плане находятся на недостаточном уровне. Они по-прежнему являются слабо разработанной областью в отечественной социологической науке, в частности в военной социологии. Данное обстоятельство предопределило цель, объектно-предметную область и основные задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - социологический анализ состояния организационной культуры Железнодорожных войск и выработка путей ее оптимизации.

Объект исследования - организационная культура Железнодорожных войск в современных условиях.

Предмет исследования - структура, содержание и состояние организационной культуры Железнодорожных войск, пути ее оптимизации.

Для достижения цели диссертационного исследования предполагается решение следующих задач:

1. Определить структуру и содержание организационной культуры Железнодорожных войск.

2. Разработать методику социологического исследования организационной культуры Железнодорожных войск.

3. На основе результатов социологических исследований определить уровни состояния организационной культуры Железнодорожных войск.

4. Выработать пути оптимизации организационной культуры Железнодорожных войск на современном этапе их развития.

Основная гипотеза исследования

Организационная культура Железнодорожных войск выступает важнейшим фактором функционирования Железнодорожных войск как военной организации и влияет на готовность военнослужащих выполнять поставленные перед ними задачи.

Частные гипотезы

1. Организационная культура оказывает определяющее влияние на состояние служебных отношений между субъектами военного управления Железнодорожных войск.

2. Организационная культура способствует целенаправленному распределению задач между органами военного управления, а также различными категориями военнослужащих Железнодорожных войск.

3. Организационная культура актуализирует значение нравственных и материальных ценностей при проявлении военнослужащими своего отношения к профессиональной деятельности.

Теоретико-методологические основы исследования

Методологическую основу работы составляет общесоциологический подход к пониманию организационной культуры, а также важнейшие положения зарубежной и отечественной организационной науки о формировании и путях развития организационной культуры.

Теоретической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных ученых и специалистов в области менеджмента, социологии и теории организации: М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника, Ч. Барнарда, Г. Саймона, П.М. Керженцева, Ю.Д. Красовского, Н.И. Лапина, А.И. Пригожина, В.М. Шепеля, СВ. Щербины и других.

В качестве теоретико-методологической базы исследования были рассмотрены концепции, изложенные в трудах отечественных военных ученых. К ним относятся гуманистическая концепция строительства Вооруженных Сил; концепции военно-социального управления в военной организации; образа жизни военнослужащих; формирования и развития личности военнослужащего и другие1.

Методическую основу исследования составили методы системного и структурно-функционального анализа, моделирования, проектирования, прогнозирования, сравнения и обобщения.

Для сбора первичной социологической информации были использованы методы качественного анализа документов, мониторинга, диагностики, массового и экспертного опросов, а также вторичного анализа данных. Обработка первичной и вторичной социологической информации проводилась с помощью комплекса методов математико-статистического анализа с использованием пакета стандартных прикладных программ для ЭВМ.

Эмпирическая база исследования

Формирование эмпирической базы исследования осуществлялось в ходе накапливания и анализа материалов различных социологических исследований: результатов социологического исследования, проведенного автором согласно разработанной программе !; результатов социологических исследований, проведенных автором совместно с отделом военно-социологических и психологических исследований 61-го Научно-исследовательского испытательного института Железнодорожных войск в период 1997 - 2004 гг. ; статистических данных официальных государственных источников; документальных данных Министерства обороны; служебных материалов управления Командования Железнодорожных войск, регламентирующих функционирование Железнодорожных войск, а также сведений, полученных из средств массовой информации.

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечивались: теоретическим и методологическим обоснованием сущности и содержания организационной культуры Железнодорожных войск; применением научно обоснованной социологической методики ее изучения; репрезентативностью выборки; комплексным применением методов сбора первичной социологической информации; корректным использованием математико-статистических методов обработки и анализа данных, а также сравнения их с результатами других исследований.

Практическая значимость исследования определяется совокупностью обоснованных путей и предложений по формированию оптимальной организационной культуры Железнодорожных войск, отвечающей современному периоду их развития и выполняемым задачам согласно их штатному предназначению. Аналитический и статистический материал диссертации может быть использован в практической деятельности органов военного управления по совершенствованию процесса формирования и оптимизации организационной культуры Железнодорожных войск в изменившихся условиях их функционирования. Методологические, методические и содержательные материалы диссертационной работы, а также исследовательский инструментарий могут быть использованы в научно-исследовательской и учебно-педагогической деятельности научных и педагогических кадров в процессе осуществления новых перспективных исследовательских проектов и преподавания социально-гуманитарных дисциплин в военно-учебных заведениях. Результаты проведенных исследований могут быть положены в основу определения мер по повышению эффективности взаимодействия между органами военного управления как на уровне управления Командования Железнодорожных войск, так и Железнодорожных войск в целом.

Научная новизна исследования заключается: в уточнении социологического содержания понятия - «организационная культура Железнодорожных войск»; в характеристике ее современного состояния и механизма формирования и совершенствования; в определении деятельности органов военного управления по оптимизации организационной культуры Железнодорожных войск.

Положения выносимые на защиту

- уточнение социологического содержания понятия «организационная культура Железнодорожных войск» через совокупность ее структурных элементов;

разработка методики социологического исследования организационной культуры Железнодорожных войск;

- результаты социологического анализа организационной культуры Железнодорожных войск в современных условиях;

- пути оптимизации организационной культуры Железнодорожных войск.

Апробация работы

Результаты исследования докладывались на заседаниях военного совета Железнодорожных войск, кафедры социологии и психологии ВТУ ЖДВ, ученого совета 61-го НИИИ ЖДВ, управления воспитательной работы Командования Железнодорожных войск, а также на научно-практической конференции ИСПИ РАН в 2001-2002 гг. Материалы исследования использовались в ходе реализации НИОКР 61-го НИИИ ЖДВ. Полученные данные применялись в лекциях для подготовки кадров руководящего звена офицеров Железнодорожных войск.

Публикации по теме диссертации:

1. Некоторые итоги мониторинга социально-экономического и правового положения военнослужащих Железнодорожных войск Российской Федерации, проходящих службу по контракту: Сборник научных трудов 61-го НИИИ ЖДВ: Вып. 6. - М., 2000. - 0,3 п.л.

2. Пути формирования ценностных ориентации у военнослужащих Железнодорожных войск Российской Федерации: Мат. науч. конф. - М., ИСПИ РАН, 2001 (в соавторстве). - 0,5 п.л. (авторские 0,4 п.л.).

3. Некоторые вопросы понимания организационной культуры Железнодорожных войск Российской Федерации: Сборник научных трудов 61-го НИИИ ЖДВ: Вып.8. - М., 2002. - 1,2 п.л.

4. Основные подходы к пониманию и формированию организационной культуры: Сборник научных трудов 61-го НИИИ ЖДВ: Вып.9. - М., 2003. -0,8 п.л.

Организационная культура Железнодорожных войск: состояние и пути оптимизации: Сборник научных трудов 61-го НИИИ ЖДВ: Вып.10. - М., 2005.-1,5 п.л.

Структура и объем диссертации

Автором использовано системно-проблемное структурирование диссертации, непосредственно ориентированное на решаемую научную проблему. Диссертационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.

Понятие организационной культуры, современные взгляды и подходы

Практически до начала восьмидесятых годов прошлого столетия социологи, исследовавшие проблемы организации, не уделяли должного внимания теории организационной культуры (см., например: W.G. Ouchi, 1881; R. Pascale & A. Athos, 1981; Т. Peters & R. Waterman, 1982; Т.Е. Deal & A.A.Kennedy, 1982). Хотя на деле оказалось, что это одна из немногих областей, в которых наука способна привести практиков к самостоятельному установлению фактора, сильно влияющего на организационные показатели деятельности.

Изучение организации как культурного феномена не является чем-то новым и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона. Последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура» (далее ОК). Однако само введение термина и его детальная проработка датируется концом 70-х1 гг.

Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с так называемым «японским вызовом»2. Для ряда американских исследователей стало очевидно, что рационально-нормативистские управленческие теории и базирующиеся на них универсалистские методы регуляции трудового поведения и стимулирования мотивации перестали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.

Различия в подходах к исследованию ОК определились еще в конце 70-х годов. Ряд специалистов по управлению были склонны видеть главную причину начавшегося отставания США от Японии в несовершенстве методов управления. Это стимулировало интерес к изучению ОК как производной от национальной культуры, особенности которой рассматривались через призму эффективности функционирования организации, методов стимулирования труда, опыта работы с кадрами и т.д. Интерес к этой проблематике связывался, прежде всего, со стремлением изучить и по возможности заимствовать те практически полезные, с точки зрения обеспечения деятельности организации и успешной конкуренции, «японские» приемы и способы взаимоотношений, регуляции поведения, механизмы социализации. Характерной чертой этих исследований было рассмотрение ОК как феномена, формируемого извне (экзогенная логика формирования), под воздействием, главным образом, макросреды (национальной культуры). Другими особенностями — отсутствие достаточной ясности в определении понятия «организационная культура»; недостаточная разработанность методик описания и анализа ОК как скрытого фактора, о котором можно судить лишь по его влиянию на другие организационные переменные; смешение ОК с другими понятиями, например, с понятием «организационный климат». Характерно, что критика указанных концепций в этот период тоже осуществлялась с прагматических позиций. Так, по мнению ряда авторов, основной недостаток концепций этого периода состоит в том, что они не могут достаточно надежно применяться для повышения производительности труда в организации1.

Различие в понимании истоков формирования и сущности ОК нашло отражение в значительном количестве разнородных определений. В качестве примеров, можно выделить следующие: разделяемая членами организации система оценок и представлений, позволяющие получить представление о ситуации; набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных; совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила, или достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптироваться к внешней среде или решать задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции, которые достаточно хорошо «сработали» в определенной ситуации, чтобы быть признанными этой группой целесообразными, и, следовательно, достойными передачи их новым членам данной группы как правильный способ восприятия и осмысления действительности и как правильный путь решения подобных проблем; набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации; разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое; целостная система, существующая для придания смысла как результату, так и процессу деятельности, создания форм взаимодействия и его осуществления, постоянно создаваемая и воссоздаваемая через это взаимодействие; базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте; ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой1.

Многообразие взглядов на организационную культуру может быть сужено, если попытаться положить в основу понимания ОК не атрибутивные характеристики, разнообразие которых явно просматривается в приведенных определениях.

Методика исследования организационной культуры Железнодорожных войск

Эффективность деловых отношений между управленческими органами Железнодорожных войск напрямую зависит от уровня развития организационной культуры. Ввиду незнания основных правил ее формирования и развития органами военного управления, в войсках усиливается процесс разделения целей между военнослужащими. Это выражается в падении престижности военной службы, росте желания военнослужащих, проходящих военную службу по контракту получить от войск как можно больше и найти себе применение вне службы в армии, разделении ценностей военной службы у различных групп военнослужащих. Данное положение может привести к нарушениям системы управляемости и появлению организационной патологии в войсках.

Организационная культура является одним из основных элементов военно-социальной организации и выступает, как один из основных показателей, характеризующий Железнодорожные войска как военную организацию, отличающую их от других военных организаций в системе государства1. Поэтому ее сформированность является важным показателем уровня развития организации.

В данном диссертационном исследовании предполагается проведение ее изучения через оценку эффективности деловых отношений между управленческими органами и сравнение уровня развития организационной культуры с результатами достижения основных целей служебных действий военнослужащих.

Оценка эффективности деловых отношений - процесс получения и результат качественных и количественных характеристик деловых отношений между управленческими органами.

Анализ оценки данной эффективности может быть произведен по двум основным критериям: объективным и субъективным.

Объективный критерий - это совокупный результат достижения основных целей служебных действий. Субъективный критерий - это стабильность, социально-ценностная ориентация интересов, целей и всего уклада жизнедеятельности коллектива, уровень индивидуальной и коллективной культуры, степень моральной и психологической готовности, активности военнослужащих, сплоченность и совместимость коллектива и т.п.

В выводах определяется: оценка уровня организационной культуры войск, части или подразделения, ее сильные и слабые стороны, готовность выполнять поставленные задачи.

Исходя из данных положений, была разработана и опробована методика оценки организационной культуры частей и подразделений Железнодорожных войск.

Принимая во внимание сущность и структуру организационной культуры войск, ее исследование проводилось с помощью изучения следующих основных компонентов: убеждений, ценностей, норм и ритуалов поведения, а так же изучения психологического климата в коллективах.

Методика оценки организационной культуры включает в себя комплексную оценку всех компонентов с использованием ряда методик (как уже проверенных и адаптированных, так и новых - разрабатываемых). Она включает оценку: - оценку уровня эффективности деловых отношений между военнослужащими как показатель сформированности организационной культуры; - оценку результатов деятельности личного состава (через подведение итогов соревнования); - оценку компонентов организационной культуры части, подразделения. При этом учитывается влияние внешних и внутренних факторов, воздействующих на формирование ОК в данном регионе, где проводится ее оценка. На первоначальном этапе диссертационного исследования 2001 - 2002 гг., как одно из возможных направлений исследования была проведена оценка морально-психологического состояния (МПС) личного состава. Морально-психологическое состояние - является одной из форм существования морального духа войск. Поэтому на данном этапе подробно изучалось МПС личного состава войск (что ранее в войсках централизованно не делалось), рассматривалась его динамика и способы формирования. Для этой цели использовалась методика, предложенная ГУВР МО РФ.

Учитывая новизну и сложность изучения компонентов организационной культуры воинских коллективов, данное исследование было продолжено в 2003 - 2004 гг., в плане более подробного изучения организационной культуры войск.

Процедура выведения комплексной оценки организационной культуры, Железнодорожных войск, включает оценку сводных (совокупных) компонентов:

1. Морального компонента - это оценка морально-нравственного единства (убеждения и духовно-нравственные ценности, выраженные в ОК коллектива);

2. Профессионального компонента — это оценка служебно-профессионалъной сработанности, а также профессиональные нормы, правила поведения, ритуалы и язык общения;

3. Психологического компонента - это оценка психологической сплоченности, совместимости, устойчивости, готовности личного состава к выполнению поставленных задач, а также морально-психологического климата воинских коллективов.

1. Оценку морально компонента можно делать по следующим показателям: степень единства для данного первичного коллектива мировоззрений входящих в него личностей и степень реализации преобладающего в подразделении мировоззрения в общие для всех его членов убеждения, потребности, цели и, особенно, мотивы совместной деятельности. В качестве уровневых признаков, используемых при оценке мировоззрения, могут быть приняты знания, взгляды, ценности, нормы и убеждения.

Моральный компонент - это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, его трудно «пощупать», а тем более объективно оценить. Так как, порой, декларируемые ценности на деле расходятся с убеждениями человека1.

Российское общество всегда было сильно, прежде всего, своим моральным духом, патриотизмом, верностью долгу. Именно благодаря этому брало верх над врагами Отечества.

Известный ученый профессор Н.Н. Головин в своей работе «Исследование боя» писал: «Великими практиками военного искусства давно установлен закон главенствующего значения духовного элемента в бою. Это, можно сказать, избитая истина...»2.

Актуальные проблемы организационной культуры Железнодорожных войск

Анализируя существующую культуру Железнодорожных войск, можно отметить следующее. В условиях происходящих перемен в нашем государстве и, прежде всего в армейской среде, возник ряд нерешенных проблем в рассматриваемой культуре. В первую очередь и наиболее существенно данные изменения затронули такой фактор, влияющий на организационную культуру, как люди.

Падение престижа военной службы, рост неудовлетворенности своим трудом, снижение качества отбора и призыва, локальные конфликты и их социальные последствия вызвали в обществе негативные явления, направленные против существующей военной организации. Результаты последних исследований, наглядно свидетельствуют о том, что все это сказалось на формировании ряда основных особенностей, влияющих на поведение военнослужащих войск. Среди них1: 1. Изменение отношения военнослужащих к воинскому труду и досугу. Все чаще военнослужащие Железнодорожных войск ставят вопросы нормированности своего служебного времени, вопросы компенсации за чрезмерную и временную нагрузку, о соответствии безопасности военной службы КЗОТу, об ограничении произвола некоторых начальников, о правовом обеспечении воинского труда и взаимоотношений между военнослужащими, а также вопросы паритетного соблюдения заключенного контракта между военнослужащими и организацией. 2. Рост недовольства военнослужащих условиями конформизма и унификации личности в рамках Железнодорожных войск. В последнее время все большее число военнослужащих не согласны с переездом к новому месту службы не только в отдаленные, неблагоустроенные гарнизоны, но зачастую и на более высокую должность в крупных городах, при отсутствии возможности обустройства или получения жилья. Все чаще и чаще высказываются против своего использования после окончания военных училищ и академий не по профилю специализации или занимаемому должностному статусу. 3. Возрастание потребностей военнослужащих войск принимать большее участие в устройстве собственной жизни и нести ответственность за нее. Это, в свою очередь, означает четкое и ясное реальное разграничение полномочий, прав и ответственности между ними и органами военного управления, военнослужащими и государством.

4. Синхронизация обязательств военнослужащего перед самим собой, своими близкими и доминирующими обязательствами перед военной организацией, перед государством. Одной из самых поразительных характеристик старой системы ценностей у военнослужащих была тенденция отождествления себя со своей должностью: «Я - командир роты, я -заместитель командира бригады» и т.п. Сегодня новая система ценностей, где все настойчивее звучит требование, чтобы военнослужащего признавали как личность, причем равную со всеми независимо от занимаемой должности.

5. Происходит возрастание уровня запросов и потребностей. Большее число военнослужащих, особенно молодого и среднего возраста не считают необходимым держаться за должность, выполнять требования контракта. Более чем треть (35%) военнослужащих рассматривают условия службы как преграду для их социальной мобильности, как материально не соответствующую их затратам, находят существующую систему материальных и моральных стимулов настолько непривлекательной, что все более и более не заинтересованы в полной отдаче своей службе1.

Важнейшей задачей современного строительства войск считается приведение структуры, состава и численности Железнодорожных войск в соответствие с объемом уточненных задач транспортного обеспечения мобилизационного развертывания и применения Вооруженных Сил Российской Федерации и других войск.

В этих непростых условиях и происходит становление и формирование организационной культуры Железнодорожных войск.

Распад Советского Союза повлек за собой обвальный разрыв интеграционных связей, экономическую неразбериху в отношениях, нарушение социальных и этнонациональных условий развития российского общества. Но годы ломки старых стереотипов отношений уходят в прошлое, наступает осознание ответственности за выбор путей реформирования государства. На смену старому приходит понимание новых подходов в организации деятельности, в том числе в вопросах управления военной организацией. Переживаемое страной богатое изменениями время накладывает свой отпечаток не только на происходящие процессы в Российском государстве, но и на его армию, а от того насколько уверенно и надежно будут чувствовать себя люди в погонах, во многом будет зависеть и судьба нашего государства.

Сегодня в армейской среде накопилось как никогда много вопросов, требующих безотлагательного разрешения в интересах подъема благосостояния военнослужащих и членов их семей, совершенствования социальных отношений между ними.

Дальнейшее возрастание роли военной организации в последнее время сталкивается с большим числом проблем, обусловленных масштабом проводимых преобразований в процессе создания нового, демократического общества, направленных на активизацию человеческого фактора в войсках. Не обошли стороной эти проблемы и Железнодорожные войска, которые являются неотъемлемой частью Вооруженных Сил Российской Федерации.

Практические вопросы формирования и развития организационной культуры являются наиболее интересными для исследователя и требуют учета ряда моментов. Закономерное стремление к повышению эффективности военной организации Железнодорожных войск предполагает использование уже имеющихся наработок в области военно-социологического знания. Использование таких достижений социологических теорий, как социология управления, социология организаций, социология воспитания, военная социология и других в целях диагностики проблем функционирования войск и должно быть направлено на достижение конкретных результатов в вопросах оптимизации всей социальной структуры.

Стремление последовательно использовать социологический подход к рассмотрению основных проблем функционирования организационной культуры Железнодорожных войск, используя при этом материалы разных отраслей социологического знания, приводит к необходимости распределения данных проблем по основным группам, в целях выбора дальнейших путей оптимизации организационной культуры войск и более качественного решения поставленных перед Железнодорожными войсками транспортных задач.

Структура и содержание организационной культуры Железнодорожных войск

Существует очень много факторов, влияющих на организацию, за которые прямую ответственность несет руководство. Они охватывают важные вопросы, которым должно заниматься руководство, чтобы сохранить нормальное внутреннее и внешнее состояние фирмы. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Помимо этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые, как, оказывается, имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся культура организации и ее образ.

На культуру большое влияние оказывает организация. Организация -это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

На организацию влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку они представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные полностью контролируются руководством.

Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, задачи, структура, технология и люди, которые оказывают влияние на организационную культуру.

Одной из самых значимых характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Но одна организация не может быть островом в себе. Организация полностью зависит от окружающего мира - от внешней среды - как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которые они стремятся достичь.

Термин внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию, и другие составляющие. Это взаимосвязанные факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри организации, в том числе и на ее культуру.

Важной областью управления культурой является кадровая система. Процесс начинается с подбора людей, их тщательной оценки с учетом, прежде всего их соответствия организации и ее преобладающей культуре, другим инструментом в сфере кадровой работы является способ развития персонала и его социализация. Организации, которые активно используют кадровые системы для создания соответствующей культуры много внимания и средств уделяют подготовке и развитию персонала. Основная направленность этого процесса - приобщение людей к доминирующим ценностям организации. Наконец, управление премированием является потенциальным инструментом создания и развития организационной культуры. За счет этого осуществляется продвижение и поощрение тех, кто в наибольшей степени соответствует преобладающим ценностям данной организации.

Задача лидера - обеспечить соответствие организации ее внешней среде. Образцовые компании, как правило, формируют широкий диапазон ценностных установок. Множество их ценностей интегрируют понятие экономического здоровья, служение потребителю и созданию смысла для тех, кто стоит внизу. В тех самых компаниях, в которых господствует культура, достигается наивысший уровень истинной автономии. Культура жестко регламентирует несколько важнейших переменных и наполняет их смыслом.

Исследование Ч. Хэнди1 четырех типов культур показало некоторые факторы, влияющие на выбор культуры и структуры в организации. В укрепившихся организациях культура и структура обычно развивалась и выявлялась во время изменений, часто бессознательно - введение новой технологии и создание отдела специалистов, введение или отмена уровня в иерархии.

Однако, несмотря на то, что является ли культура и структура предметом тщательного выбора или просто образовалась со временем, можно выделить шесть факторов, которые будут влиять на этот процесс. Рассмотрим основные факторы: История и собственность; размер; технология; цели и задачи; окружение; люди.

История и собственность. Ясно, что нет законов, по которым история организации и собственность влияют на ее культуру. Остальные пять факторов тоже по-разному влияют даже на организации с аналогичной историей и собственностью.

Новые организации должны быть или агрессивными и независимыми (власть), или гибкими, приспосабливающимися и чувствительными (задача), а часто и тем и другим вместе. Централизованная собственность, обычно в семейных фирмах или в организациях, где доминирует ее основатель, будет стремиться к культуре власти с жестким контролем и управлением ресурсами, тогда как разобщенная собственность вызывает диффузию влияние, которая основана на других источниках силы.

Изменения в организациях - слияние или смена руководства, новое поколение менеджеров - часто сопровождаются явным отрицанием ранее доминировавшей культуры.

Размер. Чаще всего оказывается, что размер организации является единственной важной переменной, влияющей на выбор структуры и культуры. В целом большие организации более заформализованы, стремятся создать специализированные группы, которые требуют систематической координации, разрабатывают специализированные методики, процедуры и создают специализированную власть, подталкивающую организации к ролевой культуре. Действительно, если организация по достижении определенного размера не может измениться в направлении ролевой культуры, то она неэффективна, например, маловероятно, что при отсутствии ролевой культуры возможен соответствующий поток информации для адекватного управления работой.