Содержание к диссертации
ЗЗНДЕНИЕ 7
ГЛАЗА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ. АСПЕКТЫ
ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И МОДЕЛИРОВАНИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО БЗАИМ0.ШСТЗЙЯ 13
1.1. Теоретические основания изучения ор
ганизационной культуры 13
1.1*1, Определения культуры в философии, со
циологии, антропологии и психологии 14
1.1.2. Отечественные психологические иссле
дования культуры 22
1.1.3, Определение организации и управленчес
кого взаимодействия (организация,- взаимодействие,
управленческое взаимодейстзие, отношения и социаль
но-психологический климат (СПК), способы управле
ния СПК) 25
1.2. Современные состояния изучения феноме
на организационной культуры 35
1.2.1. Определение организационной культуры 37
1.2.2. Структура организационной культуры 41
1.2.3. Типология организационных культур 43
1.2.4. Проблема изменения ооганизационной культуры 45
1.2.5. Социально-психологические аспекта из-
менения организационной культуры 47
1.2.6. Научные исследования и практика кон
сультирования 51
1.3. Методологические основания изучения
организационной культуры 52.
1.3.1. Системный подход 52
1.3.2. Синергетический подход 54
1.3.3. Семиотический подход 56
1.3.4. Герменевтический подход 58
1.3.5. Гуманистическая ориентация 60
1.3.6. Социально-психологические подходы (теория отношений В.Н. Мясищева, культурологический и когнитивный подходы) 61
1.3.7. Модельный подход (моделирование) . 62
Выводи 64
ГЛАВА П. ПРОЕКТИРОВАНИЕ МЕТОДА МОДЕЛИРОВА
НИЯ ДЛЯ ОПТИМИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРИ . 69
2.1. Программа исследования 69
2.1.1. Цели, гипотеза и задачи исследования 69
2.1.2. Методы исследования 71
2.1.3. Объект исследования 73
2.2. Программа управленческого консульти
рования 74
2.2.1. Ситуация, инициировавшая исследозакие
возможностей изменения организационной культуры 74
2.2.2. Профессионально-этический элемент подготовительного этапа 75
2.2.3. Выбор стратегии консультирования 75
2.2.4. Выбор стратегии изменения организационной культуры 76
2.2.5. Концепция диагноза 76
2.2.6. Концепция социально-психологического изменения (фаза вмешательства) 77
2.3. Разработка метода моделирования управ
ленческого взаимодействия 77
2.3.1. Общая характеристика метода моделирова-нияния 77
2.3.2. Специфика моделирования в гуманистических науках 80
2.3.3. Моделирование в психологии 81
2.3.4. Моделирование как когнитивный метод психологических исследований 8^
2.3.5. Моделирование и метафора 85
2.3.6. Технологические аспекты моделирования (типы моделей, принципы модельного познания, спецификация моделирования, полнота и точность моделирования, выбор моделеобразующего параметра,
этапы построения моделей, типы технологий мо
делирования) 88
2.3.7. Определение кртлтерш оптимальности для организационной культуры (определение понятия "оптимальность", два аспекта проблемы оптимизации, оптимальный метод, оптимизация оргкуль-туры, концепция неравновесных состояний и оптимизация оргкультуры, субъективные и объективные критерии оптимальности) 92
2.3.8. Описание метода моделирования управленческого взаимодействия 100
Выводы 103
ГЛАВА Ш. ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОЛА МОДЕЛИРОВАНИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВЗАШОДЕйСТЗИЯ В ЦЕЛЯХ ОПТИМИЗА
ЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРУ 108
3.1. Теоретико-проектировочный этап модели
рования управленческого взаимодействия 113
3.I.I. Концептуальные задачи в контексте дан
ных управленческого консультирования ИЗ
3.2. Практический этап моделирования управ
ленческого взаимодействия 137
3.2.1. Определение цели моделирования 137
3.2.2. Определение объективных и субъективных критериев оптимальности оргкультуры 138
3.2.3. Определение задач моделирования 138 3.2.**. Результаты индивидуальной работы 139
3.2.5. Анализ результатов индивидуальной работы ' 1^5
3.2.6. Групповая работа 146
3.2.7. Работа с организацией в целом 148
3.2.8. Создание структуры, отслеживающей неопределенность реализации новой модели организационной культуры 149
Выводы 149
ВЫВОДЫ 151
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 154
БИБЛИОГРАФИЯ 157
Введение к работе
В период стремительных и сложных преобразований, который переживает сегодня Россия, перед социальными психологами встает задача содействия преобразовательным процессам средствами своей науки.
Одной из наиболее "горячих" точек приложения профессиональных знаний и усилий является управленческое консультирование, в котором психологи удерживают прочные позиции, благодаря умению поставить теоретическое знание на службу практическим нуждам сегодняшних менеджеров и управляемых ими организаций.
Именно практическая потребность вызвала интерес к изучению культурных аспектов жизнедеятельности современных организаций. Сначала к феномену оргкультуры обратились в поисках дополнительных средств повышения конкурентоспособности, затем в надежде обнаружить преимущества конкурентов, обусловленные культурным фактором.
Серьезной причиной изучения оргкультур явился бурный рост совместных, межнациональных предприятий. Однако оказалось, что даже слияние двух предприятий, сформировавшихся в одной национальной культуре способно вызвать "культурный шок". Точно такая же ситуация наблюдается и в межличностном взаимодействии.
Особую значимость приобретает исследование оргкультурных процессов в ситуации смены ценностных установок, убеждений, принципов, отношений, в которой находится сегодня наша страна,. Выявление содержания и направления культурных изменений, знание психологических механизмов порождения и Функционирования.
культуры безусловно поможет решения многих возникающих сегодня проблем.
Другая потребность з оргкультурных исследованиях связана с закономерностями развития самой психолог/ческой науки и вызрела в ее недрах. Интерес к культуре з психологии существовал всегда и в конце 70-х, начале 8С-х для отечественной социальной психологии снова актуализировалась задача соотнесения между собой двух рядов переменных - психологических и социокультурных (Андреева Г.М., 1980; Буева Л.П., 1979). Частной, но очень актуальной конкретизацией этой общей задачи является соотнесение переменных психологических, с одной стороны, и оргкультурных, - с другой.
До сих пор (хотя с начала оргкультурных исследований прошло более 15 лет) вопрос об оргкультуре остается дискуссионным. Существуют скептики, отрицающие наличие такого феномена.
Тем более остро встает вопрос об интеграции оргкультурной проблематики в сложившуюся систему психологического знания, выявление социально-психологического содержания феномена оргкультуры.
В данном исследовании феномен оргкультуры рассматривается в тесной связи с такими установившимися социально-психологическими понятиями как взаимодействие, отношение, социально-психологический климат.
Существенной особенностью реализуемого подхода к исследованию является его практическая ориентированность. Работа выполнена на стыке теоретической и практической социальной психологии, выходящей в область управленческого консультирования. В ней представлен подход к разработке метода изменения организационной культуры - темы, неотработанной не только з нашей стране,
но и за рубежом.
В силу необходимости учитывать самые разнообразные, ускользающие, иногда взаимоисключающие характеристики организационной культуры, работа выполнялась в нескольких методологических гооизонтах.
Ее центральной частью является 2-я глаза, где тщательно прорабатывается проблема проектирования модельного метода изменения организационной культуры.
Третья глава иллюстрирует некоторые возможные результаты применения предложенного метода.
Модельный подход,реализованный в исследовании, обладает некоторой спецификой, обусловленной "промежуточным" статусом моделей. Моделирование позволяет выполнить "промежуточную" работу, открывающую в дальнейшем путь ках к теоретическим доработкам созданных моделей, так и к экспериментальным их исследованиям.
Целью данного диссертационного исследования является разработка метода моделирования для оптимизации организационной
культуры и его практическое применение.
Реализация данной цели предусматривает решение следующих
задач:
1. Выявить в ходе диагностики организационной культуры структуру и закономерности функционирования оргкультурной системы.
2. Разработать и применить метод моделирования управленческого взаимодействия для оптимизации оргкультуры конкретной организации.
3. Раскрыть содержание выявленных моделей управленческого взаимодействия с позиций основной гипотезы исследования.
4. Определить критерии оптимальности для организационной культуры конкретной организации.
5. Осуществить работу по оптимизации культуры конкретной организации на основе метода моделирования управленческого взаимодействия.
6. Исследовать возможности практического применения метода моделирования управленческого взаимодействия для оптимизации организационной культуры.
Предметом исследования является процесс изменения организационной культуры.
Объектом исследования явилась инвестиционная компания (г. Саратов), работающия с денежными средствами частных и юридических лиц. Численный состав компании - 85 человек. Исследование проводилось с декабря 1994 года по август 1995 года (8 месяцев).
Методы исследования. В исследовании использовались метода наблюдения, анализа документов, тренинга, индивидуального консультирования, системного анализа.
Основная гипотеза исследования:
Организационная культура порождается в процессе управленческого взаимодействия как ситуации развертывания систем отношений каждого из субъектов совместной управленческой деятельности и синтеза этих систем, осуществляющегося по мере достижения поставленных целей взаимодействия.
Основные положения, выносимые на защиту:
I, Культуропорождающей подсистемой в системе организации является субкультура управленческой команды.
2. Отношения субъектов совместной управленческой деятельности объективируются з моделях управленческого взаимодействия, представляющих собой алгоритм достижения целей взаимодействия и осуществляющихся по определенной социокультурной программе.
3. Модели управленческого взаимодействия можно изменять, изменяя системы значимых отношений членов управленческой команды для чего необходимо воздействовать на личностные смыслы и групповые_ ценности.
4. Эффективным способом изменения ценностно-смысловых систем является метафорическое моделирование.
5. Оптимизация взаимодействия субъектоз совместной управленческой деятельности является основным условием и способом оптимизации организационной культуры.
Научная новизна исследования заключается в том, что:
1) впервые в отечественной науке анализируется социально-психологическое содержание феномена организационной культуры;
2) определены структура и функции организационной культуры;
3) выявлен социально-психологический механизм изменения организационной культуры;
4) разработан и применен метод оптимизации организационной культуры;
5) исследованы возможности метафорического моделирования для изменения моделей управленческого взаимодействия.
Практическая значимость работы заключается в следующем:
1) разработанный метод можно применять для изменения организационных культур предприятий;
2) метафорическое моделирование управленческого взаимодействия можно использовать для решения специальных задач управ ленческого консультирования;
3) созданные модели можно использозать для диагностики организационных культур.
Апробация работы» Результаты диссертационного исследования докладывались на межвузозской конференции "Психология и жизнь" (Саратов, 1996); На Всероссийской научно-практической конференции "Социально-психологические и экономические проблемы управления в условиях рыночной экономики (Иваново, 1996); на кафедре философии и психологии ПАГС (Саратов, 1997); на международной научной конференции, посвященной 25-летия Института психологии Российской Академии наук и 70-летию со дня рождения основателя Института Б.Ф. Іомова (Москва, 1997); на кафедре социальной психологии психологического факультета СПбГУ (Санкт-Петербург, 1997).
Разработанный метод оптимизации оргкультуры используется в работе научно-внедренческой фирмы "Веста-Центр" (г. Саратов).
Материалы исследования явились основой учебного пособия "Организационная культура в контексте социальной психологии" . С 1996 года в Поволжской академии госслужбы азтором читается спецкурс "Организационная культура" и под его руководством выполняются дипломные работы по данной теме.
Публикации. Основное содержание диссертации отражено в 12 публикациях, одна из которых - учебное пособие для студентов, получающих подготовку по специальности "менеджер-психолог" в Поволжской академии государственной службы. Общий объем публикаций - 12. печатных листов.
