Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико — методологические основы анализа роли информации в системе социального управления в современных корпорациях 13
1.1 Информация как связующий элемент в системе современных корпоративных отношений 13
1.2 Человек как объект и субъект управления развитием корпоративных отношений 29
Глава 2. Информационное поле корпорации и его влияние на социальное управление 57
2.1 Информация как инструмент совершенствования организационного климата 57
2.2 Коммуникативные отношения в современных российских компаниях: проблемы и пути совершенствования. ( Материалы сравнительного социологического исследования в компаниях города Чехова Московской области) 99
Заключение 129
Список литературы 134
Приложение 144
- Информация как связующий элемент в системе современных корпоративных отношений
- Человек как объект и субъект управления развитием корпоративных отношений
- Информация как инструмент совершенствования организационного климата
- Коммуникативные отношения в современных российских компаниях: проблемы и пути совершенствования. ( Материалы сравнительного социологического исследования в компаниях города Чехова Московской области)
Введение к работе
Актуальность темы исследования. К началу XXI века в российском обществе произошли революционные трансформации, связанные, прежде всего, с изменением роли человеческого фактора во всех сферах производственной деятельности. Главным стало то, что в современных компаниях и корпорациях ключевой фигурой является индивидуальный работник. Специалисты прогнозируют революционный характер изменений в управлении персоналом компаний, поскольку сегодня все чаще высказывается мнение, согласно которому, работник - это не только объект управления, но и его субъект. Именно с этой точки зрения данный вопрос нуждается в углубленном изучении, что подтверждает актуальность темы диссертационного исследования. Очевидно, что в современных условиях выигрывают те компании, которые переходят от административного контроля над сотрудниками к партнерским отношениям, освобождая этим творческий потенциал работников, а также способствуя усилению роли человеческого фактора в смысле участия сотрудников в делах корпорации.
Компании стараются по максимуму организовать свою работу в виде информационных сетей, применяя информационные технологии и создавая продукцию, которая в значительной мере основана на информационном процессе. Информационные сети преобразуют внутреннюю организацию компании, ее отношение к потребителю и поставщику, а также ее партнерские отношения с другими компаниями. В современной системе производства и управления сила труда включается в систему принятия решений и способов выполнения стоящих задач. В таком случае, сам рабочий процесс требует не только способности использовать информационные технологии, но и способности учиться, становясь источником производительности и конкурентоспособности компании. По этой причине вопросы, рассматриваемые в данном диссертационном исследовании, являются важными и актуальными.
Сформулированная руководством нашей страны задача создания инновационной экономики требует формирования эффективной информационной культуры компаний. Президент РФ Д.А. Медведев фактически объявил начало курса, направленного на преодоление отсталости
России через всеобщую модернизацию. «Вместо примитивного сырьевого хозяйства мы создадим умную экономику, производящую уникальные знания, новые вещи и технологии, полезные людям. Вместо архаичного общества, в котором вожди думают и решают за всех, станем обществом умных, свободных и ответственных людей» , — сказал Президент в своем ежегодном Послании Федеральному Собранию РФ. Было предложено создать в России мощный центр исследований и разработок по примеру Силиконовой долины в США и других подобных зарубежных центров. «Там будут формироваться условия, привлекательные для работы ведущих ученых, инженеров, конструкторов, программистов, менеджеров и финансистов. И будут создаваться новые конкурентоспособные на мировом рынке технологии»",— заявил Дмитрий Медведев.
Тема данного диссертационного исследования обусловлена этими новыми задачами, связанными с созданием инновационной экономики. Важно то, что информацией и информационными технологиями необходимо пользоваться с пониманием того, что персонал и предприятие — это сила, гарантирующая успех.
Степень научной разработанности проблемы. В последние десятилетия проблемы информации, информационных процессов в различных сферах человеческой деятельности достаточно широко обсуждаются в научной литературе. На эту тему много пишут специалисты по менеджменту и кибернетике, социологи, экономисты, психологи и др.
Среди работ, отражающих социальную пролематику современного общества, наиболее ценными для формирования теоретической базы проведенного диссертационного исследования стали труды Ж. Бордийяра, В. Вернадского, М. Кастельса, П. Сорокина, Ф. Фукуямы и др3. В работах указанных авторов анализируется не только общество в целом, но и сам человек как существо деятельное, а также формулируются общие причины социокультурных изменений, происходящих в обществе. 1 Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ// Российская газета от 13.11.2009.-№ 214(5038) 2 Там же. 3 Бордийяр Ж. Общество потребления. Его мифы и структуры- М.: Республика, 2006;
Вернадский В. Научная мысль как планетарное явление.- М.:Наука, 1991.; Кастелъс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура.- М.: ГУ- ВШЭ, 2000; Castells М. and Himanen P. The Information Society and the Welfare State- Oxford University Press, New York, 2002; Сорокин П. Социальная и культурная динамика: исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений.— СПб.: РХТИ, 2000; Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию.- М.: ACT, 2004.
Для определения теоретико — методологических основ анализа проблемы важное значение имеет разработка концепции информационного общества, изложенная в публикациях Н.Винера, М.Маклюэна, О. Тоффлера, У.Эшби и др.1 В их научных трудах обращается внимание на неоднозначность технических достижений, а процесс отмирания индустриального социума представлен через изменения, происходящие в технологической и информационной сферах.
Проблемы информации получили достаточно широкое освещение в работах ряда известных отечественных ученых, таких как В. Афанасьев, А. Берг, Ю. Черняк, В. Глушков, А.Урсул, В.Ядов и др." Они рассматривали информационные взаимодействия в качестве объединяющей силы, считая общество социальным организмом, а значит, целостной системой, в которой все элементы имеют свои функции, обязанности и права.
Вопросы применения социологических методов в практике работы руководителя промышленного предприятия особенно активно исследовались в 70-е - 80-е годы XX века В. Герчиковым, И.Громовым, А.Тягушевым, А. Федотовой, В. Чичилимовым, и др. В работах указанных авторов анализировались трудовые отношения, социально — психологический климат, эффективность труда и текучесть кадров в организации, а также разрабатывались практические рекомендации для управленцев.
Некоторые аспекты социологического анализа, управленческой информации, а также вопросы применения современных социальных технологий управления затрагивались в работах: Л.Аверьянова, В.Гречихина, А.Милехина, К.Ойстер, А.Рунова, В.Щербины, и др. В их публикациях 1 Винер Н. Кибернетика и общество. - М.: ИЛ, 1958; McLuhan М. Understanding Media: The Extensions of Man. - Cambridge: MIT Press, 1994; Тоффлер Э. Третья волна- M.: ACT, 1999; Эшби У. Введение в кибернетику. - М.: ИЛ, 1959. 2 Афанасьев В. Социальная информация,- М.: Наука, 1994; Берг А., Черняк Ю. Информация и управление. — M.: Наука, 1966; Глушков В. Основы безбумажной информатики- М.: Наука, 1982; Урсул А. Информатизация общества: Введение в социальную информатику. — М.: Наука, 1990; Ядов В. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности.- М.:Добросвет, 2003. 3 Герчиков В. Методы работы заводского социолога // Изв. СО АН СССР, 1984. № 7.Выгг. 2; Герчиков В. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности: Методология с позиций практики,— Новосибирск, 1984; Громов И., Максимов Б., Ющенко А. Социологическая лаборотория предприятия- М.: Наука, 1972; Тягушев А., Федотова А. Социологическая служба-Л., 1985; Чичилимов В. Заводской социолог в системе управления коллективом// Социологические исследования, 1982, № 4. 4 Аверьянов Л. Социология: что она знает и может. — М.: Социолог, 1993; Гречнхин В., Агапов П. Управление социальными коммуникациями. - М.: Канон + Реабилитация, 2009; Милехин А Социологический мониторинг.- М.,1991; Ойстер К. Эффективная работа с людьми- СПб.: Прайм- еврознак, 2004; Рунов А. Социальная информатика- M.: Кнорус, 2009; Щербина В. Социологическая диагностика.// Вестник московского университета. Социология и политология. Сер. 18.1995, №4. определяется сущность, основное содержание и структура управленческой информации, формулируются основные требования к ней, а также обозначаются ее потребительские свойства.
В конце XX века на Западе активно разрабатывались проблемы совершенствования корпоративного управления. Здесь можно выделить работы таких авторов, как П. Друкер, Б. Кверк, К. Клок, Э.Мерманн, М. Хаммер, Д.Харрингтон, Д. Чампи, Р. Шо и др. , в трудах которых констатируется устаревание системы менеджмента, основанной на иерархии и бюрократии. Указанные работы интересны еще тем, что в них рассматриваются практические механизмы организационных преобразований в духе новых представлений о ценностях, процессах, характере лидерства.
Отдельного внимания заслуживают труды по вопросам информационного менеджмента. В их числе работы американских авторов C.Choo, J.Kirk, J.Rowley", в которых определяется место и роль информационного менеджмента в обеспечении науки, техники, производства, а также предлагается системный подход к созданию и внедрению инновационных методов в производственных процессах.
Переход к новым экономическим отношениям вызвал в России широкий интерес к трудам западных исследователей. Появились работы, в которых системно рассматриваются вопросы развития компаний и корпораций3, проблемы совершенствования корпоративного управления4, управления человеческими ресурсами5. В последние десятилетия в нашей стране стало активно развиваться новое научное направление — социальная информатика, 1 Друкер П. Практика менеджмента. - М.: Вильяме, 2002; Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии,- М.: Вершина, 2006; Клок К., Голдсмит Дж. Конец - менеджмента и становление организационной демократии. - СПб.: Питер, 2000; Мерманн Э. Коммуникация и коммуникабельность.- Харьков: Гуманитарный центр, 2007; Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации.- М.: Манн, Иванов и Фербер, 2007; Харрингтон Дж. Совершенство управления ресурсами.- М.: РИЛ «Стандарты и качество», 2008; Шо Р. Ключи к доверию в организации.- М.: Дело, 2000. 2 Choo С. Information management for the intelligent organization// Information Today.- Medford, NJ, 2002; Kirk J. Information in organizations: directions for information management// Information research.- 1999.- №3; Rowley J./ Towards a framework for information management// International Journal of Information Management.-1998,№5. 3 Кочетков Г. Корпорация: американская модель. — СПб: Питер, 2005; Могилевский С, Самойлов И. Корпорации в России. Правовой статус и основы деятельности. - М.: Дело, 2006. 4 Пумпянский Д. Корпоративное управление в России. - М.: ACADEMIA - РАНДЕВУ, 2002; Социальные технологии российских корпораций. - М.: ЗАО Журнал «Эксперт», 2005. 5 Журавлев П. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.: Экзамен, 2005; Карташова А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2002; Сперанский В. Современные технологии управления персоналом. - М.: Альфа - Пресс, 2008; Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2004. изучающее комплекс проблем, связанных с прохождением информационных процессов в социуме и его информатизацией. С 1980г. Ассоциацией кафедр социальной информатики проводятся ежегодные межвузовские семинары. В 2000г. была утверждена учебная социологическая специализация «Социальная информатика». Вопросы применения новых технологий для повышения эффективности социального управления разрабатываются в публикациях по проблемам социального партнерства. Авторы раскрывают роль информации во взаимоотношении работников, работодателей и государства. Здесь можно выделить труды М. Будановой, В. Гостениной, В. Киселева, В. Смолькова, В. Сперанского, А. Ященко и др.1
Таким образом, проблематика информационных процессов в системе социального управления достаточно хорошо разработана в отечественной и зарубежной литературе. Вместе с тем, проблеме, касающейся роли информации в системе социального управления в компаниях и корпорациях уделяется мало внимания. На практике ощущается недостаток научных рекомендаций в аспекте развития корпоративной культуры, совершенствования личностного потенциала сотрудников. Этим вопросам в литературе уделяется недостаточно внимания.
Становится очевидным противоречие между потребностью совершенствования информации в системе социального управления в современных корпорациях и недостаточной разработанностью этого направления в научных исследованиях. С этим противоречием связана основная проблема диссертационного исследования - проблема совершенствования информационных процессов в современных корпорациях.
Актуальность темы диссертационной работы, степень ее научной разработанности и сформулированная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели и задачи.
Основные гипотезы^ исследования сведены к следующему:
1. Развитие корпоративной культуры управления происходит значительно интенсивнее, когда управленческие меры направлены на то, чтобы оптимизировать личностный потенциал сотрудников, при прочих равных условиях наиболее успешными и устойчивыми являются компании, которые не 1 Буданова М., Гостенина В. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально - управленческий аспект). — М.: Прометей, 2004; Киселев В., Смольков В. Социальное партнерство в России. Специфика и основные проблемы. — М.: Экономика, 2002; Сперанский В., Ященко А. Глобализация, профсоюзы и ТНК в реформируемой России. - М.: Русская новь, 2002. только совершенствуют бизнес — процессы, но и развивают внутренние 5 человеческие ресурсы как уникальный источник конкурентного преимущества.
2. Сегодня во главу угла новой информационной политики в корпорациях ставится не столько технология, даже не сама информация, сколько человек и его умение эффективно распоряжаться имеющейся информацией.
3. Творчески-демократическая, гуманистическая организация корпоративной культуры управления является наиболее эффективной для функционирования информационной системы и коммуникативных процессов в трудовом коллективе.
Целью исследования является изучение и разработка теоретико-методических аспектов, способствующих повышению эффективности информационной деятельности и коммуникационных процессов в корпорации, направленных на активизацию человеческого фактора, прежде всего в корпорациях современной России.
Задачи исследования:
Систематизировать в общем виде сложившиеся к настоящему времени представления о корпоративных отношениях и корпорациях в отечественной и зарубежной литературе.
Определить сущность корпоративной культуры управления, выявить взаимосвязь системы информации и организационной культуры в современных условиях.
Проанализировать особенности социально—трудовых отношений в корпорации, определить степень влияния социально-психологических показателей на корпоративную культуру управления.
Провести анализ информационного обеспечения корпоративных отношений и социального управления корпорацией.
Разработать основные направления деятельности информационных отделов по улучшению эффективности управленческих процессов в корпорации.
Объект исследования — современная корпорация как социальная, организация, как формальное и неформальное объединение-людей разного социального статуса, решающих совместно общую задачу, реализующих цели и программы и действующих на основе определенных норм и правил. -
Предмет исследования — деятельность управленческих' звеньев корпорации по сбору и анализу информации, а также коммуникативная деятельность, складывающаяся в процессе социально-трудовых отношений в коллективе, связанная с анализом информации.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды классиков социологии, современных российских и зарубежных социологов, а также, принципы, разработанные учеными, специализирующимися в областях методологии и методики социологического исследования, социального управления, социологии труда и производства. Основные методы исследования — анкетирование, социологический анализ и анализ статистических данных.
При рассмотрении данной темы также были приняты к сведению и учтены следующие нормативно - правовые акты: Федеральный закон РФ «Об информации, информатизации и защите информации» (№ 24-ФЗ от 20.02.1995), Федеральный закон « Об акционерных обществах» (№ 208-ФЗ от 26.12.1995), Федеральный закон РФ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (№ 149-ФЗ от 27.07.2006). Кроме того при написании диссертационной работы был проанализирован и использован такой важный документ, как Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ (от 12.11.2009).1
Эмпирической базой исследования стали результаты социологических исследований российских и зарубежных ученых, которые специализируются в области информационного управления организацией. Это данные опросов лондонской исследовательской компании Harris Interactive, Гарвардской бизнес — школы, исследования группы Deloitte & Touche, данные многочисленных опросов, проведенных. Институтом Гэллапа и Harrington Institute. В работе использовались материалы исследовательского центра Джека Филипса и исследовательского центра MORI - Market Opinion Research International. Приведены данные Левада - центра и фонда «Общественное мнение», 1 Федеральный закон № 24-ФЗ от 20.02.1995 « Об информации, информатизации и защите информации»// Собрание законодательства РФ- 1995.-№8, ст.609; Федеральный закон № 208-ФЗ от 26.12.1995 «Об акционерных обществах»// Собрание законодательства РФ.- 1995; Федеральный закон № 149-ФЗ от 27.07.2006 « Об информации, информационных технологиях и о защите информации»// Российская газета.- 2006.- 29 июля № 4131; Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 12.11.2009// Российская газета от 13.11.2009, №214(5038). результаты социологических исследований, проведенных под руководством В.Захарова, О.Шкаратана, В.Патрушева, В.Герчикова и др., а также данные, предоставленные Институтом сравнительных исследований трудовых отношений и Институтом социологии РАН. В процессе написания работы использовались данные статистики, а также публикации в научных журналах и в средствах массовой информации по указанной теме (журналы «Социологические исследования», «Industry Week», «Chief Executive» и др.). Автор также ссылался на административную документацию предприятий, на материалы научно-практических конференций. В диссертации представлены материалы социологического исследования информационных отношений в корпорациях города Чехова: ОАО «Чеховский регенератный завод» и ОАО «Чеховская энергетическая компания», проведенного автором в октябре — ноябре 2009г.
Достоверность полученных научных результатов диссертационного исследования обусловлена аргументированными теоретико — методологическими положениями, выступающими в качестве основы социологического рассмотрения объекта и предмета изучения, использованием теоретико - прикладных подходов к управлению, признанных в социологии управления и других отраслях социологической науки, применением стандартных методов и методик социологического анализа, соответствующих специфике предмета и задачам исследования.
Положения, выносимые на защиту:
Операционализация определений понятия корпорации как социального института. Современная корпорация — это объединение, основанное на акционерной форме собственности, характеризующееся определенным масштабом производственной деятельности, развитой организационной структурой, наличием профессиональных управляющих. Корпорация — это особая форма трудовых отношений, личностных и межгрупповых взаимосвязей. Участники корпоративной деятельности объединены общей целью, нормами корпоративной культуры и корпоративного поведения.
Операционализация определений понятия информации как социальной категории. Информация и социальное управление в компании находятся во взаимосвязи: где нет информации, там нет управления и наоборот.
3. Сущностное определение понятия «корпоративная культура управления», включающее в себя совокупность социальных мер, направленных на создание благоприятного климата в компании и такого стиля ее работы, при котором сотрудники ориентированы на успешное выполнение задач организации, а также на креативное отношение к делу. Развитие корпоративной культуры напрямую связано с совершенствованием информационных процессов в компании.
4. Анализ информационно-коммуникативных процессов в российских и зарубежных компаниях, определение возможностей применения западного опыта в российских условиях.
5. Выделение основных направлений оптимизации социального управления корпоративной культурой предприятия, в числе которых важное место занимает целенаправленное социально-психологическое информационное воздействие на мотивацию работников компании, атмосферу в трудовом коллективе, а также на профессиональную подготовку руководителей компании и участников управленческой команды.
Основные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна:
Обоснованы теоретико — методологические подходы к разделению понятий «корпорация как субъект хозяйственной деятельности» и «корпорация как особая форма трудовых отношений, личностных и межгрупповых взаимосвязей».
Определена взаимосвязь системы информации и корпоративной культуры в современных условиях.
Рассмотрены социально — психологические факторы, влияющие на корпоративную культуру компании в начале XXI века, в контексте ее связи с информационными процессами.
Определена степень влияния информационно — коммуникативной политики в компании на эффективность управления.
5. Комплексно охарактеризован качественно новый подход в" корпоративном управлении, связанный с изменением роли человеческого фактора в условиях инновационного производства, а также с рассмотрением человека как личности, как центрального звена внутрикорпоративных отношений.
6. Дана авторская1 оценка эффективности информационно - коммуникативных отношений в российских компаниях (по результатам социологического исследования, проведенного в компаниях города Чехова).
7. На основании результатов исследования предложены практические рекомендации по повышению эффективности информационного обеспечения и улучшению качества управления коммуникативными процессами в компаниях в современных условиях.
Научно — практическая значимость диссертационной работызаключается в том, что материалы исследования могут быть использованы при теоретическом анализе проблемы совершенствования информационных процессов. Полученные выводы и результаты могут быть также рекомендованы для использования руководителями предприятий в целях совершенствования корпоративной культуры управления. Материалы, собранные автором, могут быть применены при разработке стратегии и тактики информационно-коммуникативной политики в корпоративном секторе, а также в учебных заведениях при чтении лекций по дисциплинам «Социология управления», «Социология личности», «Социология труда».
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования обсуждены на заседании кафедры «Социология и культура» МГУПИ. Основные результаты исследования были представлены также в выступлениях на научных конференциях «Проблемы социально-трудовых отношений в организации» (г. Чехов, 2009г.) и «Социальные проблемы в современном обществе» (г. Москва, 2009г.), а также нашли отражение в 7 публикациях автора общим объемом 2,7 п.л.
Структура диссертации определяется логикой исследования и состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Информация как связующий элемент в системе современных корпоративных отношений
В середине 1960х годов Э.Тоффлер утверждал, что в экономике будущего главенствующая роль будет принадлежать информационным технологиям. Информационный взрыв, писал он в своей знаменитой книге «Future Shock», создал внешнюю среду, в которой будущее становится практически неразличимым в настоящем. По мнению Э.Тоффлера, правительства, представители бизнеса должны быть готовыми ко всему и не ожидать в будущем ничего похожего на то, что было в прошлом.1
Это предсказание Э.Тоффлера сбылось особенно в сфере развития информационных технологий. Обусловлено это свойственной сегодняшнему времени технологизацией человеческой деятельности, а технология является фактором различных политических, социальных и экономических модификаций и трансформаций, тем самым влияя на различные социальные подсистемы. В литературе все чаще встречается термин «инфократия», означающий власть информации, точнее, власть тех, в чьих руках находится информация.
В отличие от всех других технологий, в том числе и многих разновидностей социальных технологий, информационные технологии влияют на человеческую деятельность не опосредованно, а реализуют свою функцию, проникая, во все подсистемы массовой коммуникации, в образование, в процессы межличностного общения. Современные информационные технологии всесторонне воздействуют на формирование личности, на организационное поведение человека, его трудовую деятельность.
Министр труда в администрации Билла Клинтона, ведущий профессор в Школе управления имени Джона Ф. Кеннеди Роберт Рейч в своих трудах неоднократно называл последнюю треть XX века «информационной эпохой», характеризующейся тем, что логика экономического развития и комплексного творчества является логикой кооперации.1 По нашему мнению, это напрямую относится к проблематике диссертационного исследования. Под кооперацией в данном контексте Роберт Рейч понимает взаимодействие. В информационную эпоху, по его мнению, только «победоносные команды», а не индивиды, способны справиться с огромным количеством знаний и разрабатывать технически сложные изделия. Для эффективной работы «в опутывающей все производственные товары паутине наиболее адекватно коллективное предпринимательство. Интегрированные производственные системы должны создаваться интегрированными человеческими системами»." Это, безусловно, касается корпораций, корпоративных отношений.
Термин «корпорация» получил в последние годы в России широкое распространение. В обыденном сознании, в СМИ и в ряде научных публикаций под корпорацией обычно понимаются крупные компании, общенациональные или транснациональные. В какой — то мере это оправдано, если согласиться с замечанием, что «в полном смысле слова только некоторые из крупных компаний российского происхождения являются сегодня транснациональными корпорациями». По большому счету, наши крупные компании, в том числе общенациональные, должны так и именоваться. Корпорациями в России выступают более сотни иностранных ТНК. Их деятельность распространена на очень важные отечественные отрасли. Это электронная и электронно -техническая- отрасли, машиностроение, авиастроение, производство научных приборов, фотоаппаратуры, автомобилестроение, химическая и фармацевтическая промышленность, производство предметов гигиены и санитарии, сфера общественного питания, пищевая и табачная отрасли промышленности, транспортное и дорожное машиностроение и производство стройматериалов. Анализ деятельности отечественных и иностранных ТНК — важная исследовательская проблема, решение которой может дать богатый материал для оценки роли информации в системе социального управления в современных корпорациях, что является целевой задачей нашей работы. Мы понимаем, что в самое ближайшее время многие отечественные компании приобретут все соответствующие характеристики тех компаний, которые в соответствии с утвердившимся подходом, принято называть корпорациями. Или, напротив, как это нередко бывает, требуемые характеристики корпораций подгонят по каким — либо соображениям под показатели российских общенациональных или даже региональных компаний.
Характерным в этом плане является определение В.Мащенко: «Современная корпорация — это материнская компания с сетью дочерних компаний и филиалов с различным юридическим статусом и уровнем самостоятельности»."
Осмысление данной проблемы и анализ в этом аспекте дефиниции «компания», «корпорация», «транснациональная корпорация» уведет нас от решения задач исследования. Дело в том, что в соответствии с целевыми задачами в нашем исследовании термин «корпорация» рассматривается в совершенно ином аспекте.
В какой — то мере с социологических позиций дала определение «корпорации». И.Храброва: «Корпорация — это организация, которая ставит перед собой определенные цели, действует на благо людей, обладает определенными правами, является юридическим лицом, действует постоянно и несет ограниченную ответственность». По нашему мнению, наиболее полно социологический подход к анализу понятия «корпорация» использован В.Луковым и С.Луковым в их совместной статье «Трактовки корпорации в классической социологии»." По мнению авторов, в классической социологии понятие «корпорация» применяется не для обозначения сложной организации с безличной системой отношений и правил действия, каковой ее видит современный экономист, а для обозначения некой устойчивой системы межличностных отношений. В ранней социологической классике понятие «корпорация» употребляется крайне редко, более того, сама проблематика корпоративности выявляется очень слабо. Известное исключение составляет марксизм, Маркс рассматривает такие вопросы, как цеховое ремесленное производство в сопоставлении с мануфактурой, естественный закон возникновения цехов, вытеснение цеховых мастеров промышленными капиталистами, цех и свободное развитие производства, цех и свободная эксплуатация человека человеком.3 Но нельзя не заметить, что обращение Маркса к исследованию корпоративных форм организации исходит не столько из социологических, сколько из историко - экономических задач.
Человек как объект и субъект управления развитием корпоративных отношений
Российский бизнес не изолирован от мирового, и условием его развития является усвоение корпоративных норм и приемов их использования. Быстрый успех, который несколько лет назад был возможен только благодаря отсутствию конкуренции, отмыванию денег, обману вкладчиков и уклонению от налогов, остался в прошлом. В наши дни управление предприятием в условиях усиления конкуренции, увеличения числа участников бизнеса предполагает развитие организационной культуры и совершенствование информационной базы. Корпорации находятся не в вакууме, они существуют в определенном общественном пространстве, где происходит взаимовлияние общества и корпорации. Корпорацию нужно рассматривать не просто как организацию, а как организацию социальную. В связи с этим автор не мог не обратиться к вопросу: что понимать под «социальным»?
Ключом к решению этой задачи могут служить труды классиков социологии. К. Маркс и Ф. Энгельс использовали понятие «общественный», когда речь шла об обществе в целом и о взаимодействии его сторон. Когда же речь шла об отношении человека к человеку, об отношении людей к их собственному положению и роли в обществе, то Маркс и Энгельс использовали понятие «социальное». Ведущий российский социолог Г. Осипов пишет, что, если подойти к термину «социальное», приняв в качестве исходных данных производные от этого понятия «социализм» и «социология», то в содержательном плане «социальное» органически будет связано с понятиями «равенство», «справедливость» и «свобода».1
Некоторые ученые, рассматривая вопрос о социальных отношениях, считают, что это те же экономические, политические и идеологические отношения, но рассмотренные с позиции того, как человек использует вещи, власть, идеи. Е. Ануфриев обращает внимание на ряд значений «социального»: « социальное как общественное, как совокупность процессов в социальной сфере, как социальная политика и как субъектно-личностный фактор»".
По М.Веберу, социальное - это то, что «наделено смыслом, ориентировано на других индивидов. Социальность — это взаимообусловленность жизни и деятельности людей»3.
В.Карпичев подчеркивает, что социальное - это «межчеловеческое, мера человеческого в обществе и общественного в человеке, подвижная мера взаимодействия между «я» и «мы»; система межличностных, общественных, государственных, институциальных взаимодействий и отношений и их осознание».
Обобщая представленные определения, автор данного исследования приходит к выводу о том, что социальное - это взаимодействия людей, их образований и институтов, отношения, возникающие в этом взаимодействии, осознание взаимодействий и отношений людей и институтов. Значит, организация определяется как социальная, если в ней существует структура социальных отношений, которая- воздействует на мотивацию, ценности и интересы, работников. Известно, что система предполагает взаимосвязь всех входящих в нее элементов, она включает социальное взаимодействие людей на основе закрепленных за ними статусов, социальных норм и ценностей, принятых в организации. Поэтому функционирование корпорации как социальной системы проявляется во взаимозависимости членов корпорации от общей цели функционирования корпорации.
Основной вывод состоит в следующем: корпорация—это открытое объединение, которое затрагивает множество заинтересованных сторон, поэтому согласование их интересов становится одной из приоритетных задач функционирования корпорации. От ее решения, в конечном счете, зависит эффективность работы компании. Поэтому управление корпорацией необходимо осуществлять в контексте социального управления, не сводимом к другим формам управления, например, административному.
Вопросы социального управления рассматривались в работах многих ученых и исследователей. К ним относятся Н. Лапин, А. Пригожий, В. Подмарков, О. Шкаратан, Н. Наумова, Д. Гвишиани и др. Особый интерес представляет модель управленческих отношений, разработанная Р. РЫБКИНОЙ, в которой автор выделяет два вида социальных взаимодействий - прямые и косвенные. Первые можно наблюдать в системе отношений руководителя и подчиненного, а вторые — в том, как результаты деятельности одних групп отражаются на результатах труда других1.
Интересный подход к проблеме управления организаций предложен А. Пригожиным. Его подход основан на представлении о том, что управляющая подсистема меньше управляемой по масштабу и числу сотрудников . Сложность ее структуры, как правило, ниже, чем управляемой, но динамичность и разнообразие возможных состояний должны быть большими.
С точки зрения С.Кушнирука, основным понятием социального управления является воздействие. «В социальных системах оно представляет собой воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние. Содержание социального управления зависит от объема воздействия, его сути, целеустремленности и силы власти»1.
Исходя из этого, социальное управление может рассматриваться как система воздействия на социальные процессы для достижения определенных целей, а также как сфера деятельности людей. С помощью социального управления можно более эффективно воздействовать на социальные процессы, влиять на создание благоприятной для человека социальной среды, проектировать социальные организации. 2
Необходимо отметить, что во многих работах по этой теме критикуется внедрение западных моделей социального управления без учета национальной культуры, традиций, менталитета. Речь идет о знании человеческого материала, ментальности русского человека, которая досталась ему от исторического прошлого. Взять хотя бы трудные условия жизни, которые заставляли миллионы людей различных поколений отбирать и культивировать те человеческие качества, которые позволяли совместно выживать множеству людей. В. Ключевский по этому поводу писал: «Ни один народ в Европе не способен к такому напряжению труда на короткое время, какое может развить великоросс; но и нигде в Европе, кажется, не найдем такой непривычки к ровному, умеренному и размеренному, постоянному труду, как в той же Великороссии».3
Информация как инструмент совершенствования организационного климата
Возрастающая роль информационных процессов повышает потребность в информации, в средствах ее обработки, хранения и использования. В связи с этим актуализируется социальный заказ общества на подготовку компетентных специалистов, обладающих высоким уровнем информационной компетентности, способных самостоятельно производить обработку информации согласно профессиональным потребностям, готовых к постоянному профессиональному росту и социальной мобильности. Информационная компетентность является одной из наиболее значимых, поскольку информация формирует материальную среду жизнедеятельности человека, определяет социокультурную жизнь человека, служит основным средством реализации межличностных отношений.
В последней четверти XX века западными теоретиками и практиками менеджмента было многое сделано в области разработки эффективных сетей внутрифирменных коммуникаций, основанных на двустороннем движении информации. Внутрифирменные коммуникации во многом определяют успех в управлении, в сфере трудовых отношений они предназначены для выполнения ряда задач и достижения конкретных целей.1
Для выполнения информационных функций необходим определенный набор эффективных средств, а именно: 1. Внутрифирменные издания (например, небольшие журналы, информационные листки и т.п.) 2. Информационные доски (их размещают в помещениях компании, чтобы как можно большее число людей могло ознакомиться с соответствующей информацией, эта информация может быть весьма разнообразной и не обязательно исходящей от высшего руководства) 3. Внутрифирменное телевидение (информация может транслироваться на телеэкранах в записи или в прямом эфире) 4. Внутрифирменные радиостанции (радиопередачи могут включать в себя трансляцию новостей о положении дел в компании) 5. Внутрифирменный телефон (информация разного рода записывается на магнитофон, и любой желающий может ознакомиться с ней, воспользовавшись таким телефоном, также к помощи этого устройства можно прибегнуть для высказывания любых предложений и критических замечаний) 6. Ящики для замечаний и предложений (они размещаются в определенных местах так, чтобы персонал мог активно ими пользоваться) 7. Конференции для персонала различных уровней (кроме обмена информацией такие мероприятия могут активно использоваться для создания и поддержания у персонала духа «единой команды») 8. Визиты высшего руководства на места (для компаний, имеющих большое количество отделений и филиалов) 9. Совместные мероприятия для персонала (празднование дней рождения, памятных дат в жизни компании и т.д.) 10. Внутрифирменные музеи (это могут быть постоянно действующие или временные выставки, предназначенные для ознакомления персонала с историей и современным этапом деятельности компании, ее продукцией, практикой менеджмента и маркетинга) 11. Корпоративная сеть или Интранет (использование этого источника информации обеспечивает команду не только мгновенным, прямым доступом к любой важной информации, но также позволяет ознакомиться с резюме кандидатов на вакантные места, с информацией о начисленных зарплатах и премиях, с перспективными программами компании; сотрудники могут принять участие в диалоге в режиме он — лайн, а также в процессе принятия решений, не терпящих отлагательства).
В передовых компаниях и корпорациях информация является средством совершенствования организационного климата. Рассмотрим несколько наиболее характерных примеров.
Компания Toyota считает общение со своими сотрудниками наиболее приоритетной задачей. Одним из способов, благодаря которому каналы коммуникации остаются открытыми, является горячая линия, по которой любой работник может позвонить и задать вопрос или зарегистрировать жалобу. При этом звонивший не обязан сообщать свое имя. Руководство обязано рассмотреть каждое обращение и ответить на него.!
В корпорации General Motors принято, чтобы на информационной доске отображались сведения о том, насколько значения текущих показателей ее работы - прибыли, стоимости прямых трудовых затрат, убытков от сдачи в металлолом - соответствуют целевым значениям, установленным в планах. GM убеждена в том, что доведение этой информации до всех работников корпорации помогает устранять дистанцию, разделяющую рядовых сотрудников и управленцев. Этот подход доказал свою эффективность как способ согласования целей компании с интересами ее служащих.2
В компании Motorola любой сотрудник может написать служебную записку, если его идеи не находят поддержки у сослуживцев. Эти записки, называемые «письмами меньшинства», читают руководители, стоящие над непосредственным начальником автора письма. Наказание людей, пославших такое письмо, считается действием, противоречащим принципам компании.3
Компания Hewlett-Packard демонстрирует свою заботу о сотрудниках и поддерживает информационные отношения следующими методами: деловой диалог, общее рабочее пространство, управление при постоянном контакте с сотрудниками, а также плановые общественные мероприятия. Два раза в год высшее руководство делает обзор общих результатов компании и распределяет выплаты по прибылям. Старшие руководители постоянно встречаются с сотрудниками на неофициальных ланчах. Компания также распространяет среди работников по электронной почте информационные бюллетени, чтобы держать их в курсе основных событий. Кроме того, сотрудники HP для обмена информацией и мнениями пользуются внутренней, локальной компьютерной сетью и электронными информационными службами.1
Положительным примером обмена информацией может служить компания Procter & Gamble. Каждый квартал эта корпорация распространяет видеоинформацию о своем финансовом положении и главных проблемах. Затем проводятся совещания в группах, чтобы обсудить эту информацию и выявить то, что вызывает тревогу.
Коммуникативные отношения в современных российских компаниях: проблемы и пути совершенствования. ( Материалы сравнительного социологического исследования в компаниях города Чехова Московской области)
Проведенный выше теоретико - методологический анализ вопроса роли информации в социальном управлении в современных корпорациях объективно обусловил проведение социологического исследования с целью определить возможные проблемы и выявить пути совершенствования коммуникативных отношений в современных российских компаниях.
Социологическое исследование проводилось в октябре — ноябре 2009 г. в городе Чехов, анализ данных был проведен по двум корпорациям. В общей сложности на обоих предприятиях было опрошено 275 сотрудников, выборка случайная. В обоих случаях это был групповой опрос — анкетирование в актовых залах предприятий. После опроса были проведены фокус — группы с рабочими, специалистами и руководителями, что позволило получить более точное представление о том, что происходит в трудовых коллективах.
Для проведения- исследования были выбраны два, предприятия: «Чеховская энергетическая компания» и «Чеховский регенератный завод».
Цель исследования состояла в том, чтобы ответить на следующие вопросы: насколько сотрудники удовлетворены получаемой информацией; от чего зависит уровень их информированности; каким образом осуществляется информирование работников; как повысить эффективность информационно — коммуникативных отношений?
Выбор этих двух компаний не случаен. Дело в том, что ОАО «Чеховская энергетическая компания» («ЧЭК») — это молодой бизнес, «без советских корней», созданный на частные средства, а ОАО «Чеховский регенератный завод» («ЧРЗ») - это компания, образованная в СССР, прошедшая этап «разгосударствления собственности», акционирования и приватизации, а также сумевшая устоять в кризис 1998г. Следовательно, эти две компании находятся на разных ступенях перехода от стартового этапа к той стадии развития, когда значимость приобретают такие понятия, как эффективность, устойчивость и активизация инновационной деятельности. Поэтому сквозной темой исследования стал процесс превращения традиционного советского предприятия в капиталистическое. В основе этого процесса лежит смена целевой функции этой социальной организации. Причем этот процесс мы старались изучить, в первую очередь, через изменения в структуре социального управления организацией, а также через изменения, которые произошли во взаимоотношениях между руководителями и работниками «старого» предприятия.
Гипотеза нашего исследования заключалась в предположении, что компания, созданная в «постсоветское» время, в меньшей степени отягощена грузом традиционных управленческих практик, и формы приспособления к новым информационным условиям будут иными, возможно, более «продвинутыми», чем на традиционном предприятии.
Открытое акционерное общество «Чеховский регенератный завод» — это многопрофильное, предприятие, располагающее большими: производственными мощностями,, опытными кадрами. Оно является? крупнейшим в Еоссии производителем регенерата, дробленой резины, велосипедных камер, резинотехнических изделий от- товаров народного потребления до промышленной продукции. ОАО «ЧРЗ» вот уже 60 лет успешно работает на рынках страны и мира. Началом строительства Чеховского регенератного завода был определен 1936г., а пуск в эксплуатацию был осуществлен в 1941г. В трудные 90 -е годы экономической нестабильности, распада предприятий, безработицы и инфляции завод сумел адаптироваться в новых условиях, завоевать рынок сбыта продукции, показав хорошую подготовку коллектива к решению непростых задач. В июне 2004г. по решению собрания акционеров ОАО «ЧРЗ» на базе замещения активов этого акционерного общества было образовано новое предприятие, специализирующееся также на утилизации изношенных автомобильных покрышек.
Открытое акционерное общество «Чеховская энергетическая компания» создана в феврале 2007г. Стратегическая задача, поставленная учредителями при создании ОАО «ЧЭК» - удовлетворение растущей потребности в тепловой и электрической энергии строящихся объектов промышленного и жилищного назначения на территории Чеховского муниципального района Московской области. В рамках данной- стратегической задачи компанией осуществляется взаимодействие, как с потенциальными, так и существующими инвесторами — застройщиками.
В ОАО «ЧРЗ» в анкетировании приняли участие 105 человек, из них 75% - женщины. В ОАО «ЧЭК» было опрошено 93 человека, более 75% —мужчины. С остальными состоялись беседы в фокус - группах после анкетирования. Интересно, что средний возраст работающих в «ЧРЗ» - 47 лет, в «ЧЭК» — 49 лет, молодежи практически нет. В начале эти цифры несколько удивили и озадачили, но всему, в- том числе и этому, есть объяснение. Думается, что молодое поколение, не обремененное тяготами семейной жизни и проблемами здоровья, старается найти более перспективную и высокооплачиваемую работу в Москве. Ведь средняя заработная плата в г. Чехов составляет 20 тысяч рублей в месяц. Естественно, что молодые и энергичные люди стараются-заработать больше и по возможности сделать карьеру в крупных московских компаниях.
Важно отметить, что в «ЧРЗ» примерно одна треть опрошенных имеют высшее образование, в то время, как у остальных - лишь среднетехническое. В «ЧЭК» высшее образование имеют почти 100% опрошенных. Отчасти это связано с тем, что 2/3 опрошенных в «ЧРЗ» — рабочие, технологи и мастера цеха. Вероятно, они не испытывают потребности в получении высшего образования для выполнения своей работы, зная, что даже при наличии последнего их заработная плата сильно не изменится, а значит, отсутствует мотивация. В «ЧЭК» большинство сотрудников - менеджеры, специалисты по ИТ и экономисты, для осуществления такого рода деятельности высшее образование им необходимо. Также надо учитывать, что новые компании чаще создавались под перспективные рыночные возможности, чем под имеющих соответствующую квалификацию сотрудников. Поэтому служащие новых компаний, как правило, представляют собой довольно специфический слой управленцев, приобретающих управленческую квалификацию и технологическую компетенцию по мере становления и развития бизнеса. Часто они имеют хорошее базовое образование и опыт работы в высокотехнологичных отраслях, а «уйдя в бизнес», самостоятельно освоили технологии производства и накопили «рыночные» знания. Многие из них уже имеют дополнительное образование.
