Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования проектирования организационного поведения 15
1.1. Организационное поведение в системе социологических и управленческих концепций 15
1.2. Достижительный стиль организационного поведения работников и его стратегические преимущества 38
1.3. Фенотипичное проектирование как социальный метод управления организационным поведением работников 59
Глава 2. Социокультурные основы фенотипичного проекта развития организационного поведения работников 76
2.1. Внешняя система фенотипичного социального проектирования достижительного организационного поведения работников 76
2.2. Формирование коллективных представлений о социальной миссии, целях, задачах и стратегиях организации 100
2.3. Развитие условий достижительного трудового взаимодействия работников 126
Заключение 148
Список использованной литературы 154
Приложение 163
- Организационное поведение в системе социологических и управленческих концепций
- Достижительный стиль организационного поведения работников и его стратегические преимущества
- Внешняя система фенотипичного социального проектирования достижительного организационного поведения работников
- Формирование коллективных представлений о социальной миссии, целях, задачах и стратегиях организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В настоящее время появляются новые концепции социологии проектного управления, изменяются приоритеты социологических исследований социальных управленческих отношений. Возрастает потребность проектного обеспечения динамичного развития организационного поведения работников в контексте практик коллективных достижений миссии и целей организации. Последнее определяет предпосылки исследования организационного поведения на основе феноменологического подхода, где промежуточные показатели организационного поведения дополняются характеристиками стилей практического поведения работников, поведенческими групповыми характеристиками акторов.
На основе нового подхода необходимо исследовать важнейшие формы организационного поведения, анализировать процессы формирования поведения сотрудников, ориентированного на достижение конечных целей организации. Важен поиск новых стилей организационного поведения, оптимизирующих всякую трудовую деятельность, особенно творческую, создающих условия развития социальных инноваций, динамичную социальную адаптацию к новым информационным потокам и трудовым технологиям.
Таким образом, в современных условиях необходимо проектное формирование нового достижительного стиля организационного поведения как фактора организационного саморазвития, роста эффективности достижения организацией ее конечных целей. Достижительное организационное поведение в новых условиях является важнейшим инструментом конкурентоспособности организации.
Сегодня меняются требования общества к социальному проектированию вообще и проектному конструированию социального поведения работников организации в частности. Социальное проектирование приобретает де-системные фенотипичные черты социального конструирования и имеет различные формы проявления на макро- и микроуровнях. Возрастает управлен-
4 ческая роль социологической функции оценки и интерпретации ценностей, предпочтений, наклонностей, моделей трудового взаимодействия работающих индивидуумов.
В рамках реализации данной функции появляется возможность уточнения поведенческих характеристик организационных групп работников, конкретизации стиля коллективного трудового действия акторов. Уже на основе данного понимания организационного поведения как специфики социального действия сотрудников организации должны предоставляться практически значимые рекомендации, направленные на разработку и реализацию феноти-пичных социальных проектов.
Также представляется актуальной разработка фенотипичной модели социального конструирования достижительного организационного поведения работников, обоснование комплексных элементов данных проектов, предоставление рекомендаций, направленных на повышение эффективности разработки и реализации социальных проектов развития достижительного организационного поведения работников.
Степень научной разработанности проблемы. При разработке диссертационного исследования анализировались различные труды российских и зарубежных социологов. Концепции общей социологии представляют исследование социально-культурологических интерпретаций организационного поведения как социальной характеристики изначально типичных свойств и черт социальных профессиональных групп (В. Доблаев, М. Елютина, П. Кузнецов, Н. Лапин, А. Маршак, А. Наумов, Н. Петров, А. Понукалин, А. Пригожий, О. Шкаратан, В. Щербина). В рамках социального менеджмента представляются общие управленческие подходы к организационному поведению как к системе социальных управленческих отношений (К. Бланшар, П. Грэ-хэм, У. Дункан, Л. Евенко, Р. Канн, Д. Кац, Ю. Кузнецов, Ч. Линдблом, Дж. Марч, Дж. Томпсон, Ф. Тэйлор, А. Файоль, Г. Форд, Р. Херши, Дж. Чайлд, Г. Эмерсон).
Важными представляются социологические исследования, посвящен-
5 ные раскрытию организации как социальной культурологической системы (работы В. Бегинина, Е. Бабосова, И. Ворожейкина, Т. Галкиной, П. Грэхэма, С. Ивченкова, Ю. Красовского, Б. Мильнера, А. Пригожина, Л. Фиглина, Ф. Шаркова, Э. Шейна, В. Щербины). Здесь уточняются уровни организационного поведения в рамках социального взаимодействия социального субъекта и объекта организации. В рамках конгнитивной социологической теории исследуется организационное поведение как результат интерпретации группами тех или иных организационных ситуаций (Э. Аронсон, Л. Фестингер, Ф. Фидлер).
Разрабатывается бихевиористский методологический подход изменения организационного поведения через коррекцию рациональной групповой реакции на различные социальные воздействия (Дж. Лоллард, Н. Миллер, Э. Толмен, Дж. Хоманс). В социальных теориях гуманизации труда широко представлен социально-типический подход исследования организационного поведения, обосновываются роль и место организационной культуры в формировании организационного поведения (работы Т. Галкиной, Ю. Красовского, Д. МакГрегора, Э. Мэйо).
В теориях социального действия (концепциях ограниченной рациональности) анализируется организационное поведение как следствие рациональных и скоординированных коллективных действий, при которых каждый индивид (группа) учитывает интересы, восприятия, ожидания других участников взаимодействия (работы М. Вебера, Т. Парсонса). В рамках данных теорий также представляется нормативно-институциональный методологический подход, где организационное поведение представляется как характеристика всякой социальной системы, результат принятия трудовыми группами социальных норм, ролевых требований, санкций (М. Вебер, Р. Линтон, Дж. Мид, Т. Парсонс, Н. Смелзер). Для современных социологических исследований важен вывод о том, что взаимодействующим социальным группам свойственно изначальное стремление к сохранению и укреплению социальной целостности и бесконфликтности; управление социальными процес-
сами осуществляется в целях адаптации и самоадаптации социальной системы, обеспечения интеграции, сотрудничества, равновесия (А. Богданова, Б. Малиновского, Р. Мертона).
Противостоит традиционным концепциям конфликтный подход исследования, где развитие организационного поведения рассматривается в контексте конфликтного противостояния, как результат устранения противоположности групповых интересов, борьбы социальных групп за материальные и социальные ресурсы (Р. Дарендорф, Г. Зиммель, В. Ленин, К. Маркс).
Автор диссертации привлекает к анализу современные работы, посвященные исследованию стилей организационного поведения в рамках теорий эффективности современных социальных организаций (И. Ансофф, П. Вейл, Ю. Красовский, Б. Мильнер, Э. Сордж). Исследование развития процессуального подхода к анализу социального проектирования осуществляется автором на основе переосмысления концепций, посвященных моделированию социальных проектов (Э. Кирхлер, К. Майер-Пести, Д. Пеллс, Е. Хофманн, П. Шарков).
Переосмысливаются идеи феноменологической социологии, раскрывающие принципы конструирования организационного поведения средствами наличной и создаваемой организационной культуры. Уточняются формы социального конструирования в результате целенаправленной постоянной коррекции трудового взаимодействия, регулирования трудовых коалиций, групповых конфликтов сотрудников (П. Бергер, Э. Гуссерль, Д. Сиверман, А. Шюц).
Важными представляются концепции общего социального проектирования (работы Ю. Быченко, А. Гершуна, М. Горского, А. Кравченко, В. Ми-хеева, Д. Пеллса, Д. Райгородского, И. Тюриной). В рамках теорий социального управления закладываются теоретические обоснования фенотипичного проектирования (исследования Д. Гибсона, Э. Гуссерля, Дж. X. Доннелли (мл.), Дж. Иванцевича, У. Чукаева). Предпосылки теории социального проектирования достижительного организационного поведения работников закла-
7 дываются в работах В. Бородина, В. Козбаненко, Ю. Левады, Е. Устюжанина, Е. Хофманн, В. Цыганова, Г. Шишкина.
Исследование проявлений коллективной достижительности в контексте проектного социального вмешательства осуществляется в работах И. Ансоф-фа, В. Архипова, Т. Баландиной, Ф. Герцберга, А. Грудзинского, А. Доро-феюка, П. Друкера, Б. Кларка, А. Стрикленда, А. Томпсона, А. Чернявского, Э. Шейна.
Несмотря на значительное количество публикаций по проблеме развития организационного поведения, отсутствует комплексный подход к проектному формированию достижительного организационного поведения работников в условиях роста нестабильности внешней и внутренней социальной среды организации; не определено содержание фенотипичного социального проектирования, не выявлены его важнейшие внешние и внутренние компоненты.
Целью исследования является комплексный социологический анализ фенотипичного социального проектирования достижительного организационного поведения работников и разработка путей совершенствования применяемых социальных проектных технологий развития организационного поведения.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих исследовательских задач:
- теоретико-методологическое обоснование принципов исследования
организационного поведения, обоснование его форм;
— на основе анализа стилей организационного поведения уточнение
сущности достижительного стиля организационного поведения работников,
выявление его стратегических преимуществ;
- раскрытие содержания фенотипичного проектирования как социаль
ного метода управления организационным поведением работников;
— исследование внешних и внутренних компонентов фенотипичного
социального проекта достижительного организационного поведения в совре-
8 менных условиях хозяйствования;
анализ процессов формирования коллективных представлений о миссии, целях и стратегии в контексте разработки и реализации первого внутри-организационного социального проекта развития организационного поведения сотрудников;
конкретизация путей совершенствования условий достижительного трудового взаимодействия работников в контексте разработки и реализации второго внутриорганизационного социального проекта развития организационного поведения сотрудников учреждения;
разработка рекомендаций, направленных на внедрение фенотипично-го социального проектирования достижительного организационного поведения работников.
Объект исследования - совокупность социальных отношений, складывающихся в процессе проектирования развития организационного поведения работников.
Предмет исследования - социальные аспекты внешнего и внутриорганизационного фенотипичного проектирования достижительного организационного поведения работников организаций различного типа и формы собственности.
Теоретической базой исследования послужили положения общей социологии и социологии управления, социологии организаций, концепций организационного поведения и организационной культуры. Общие теоретические основы социологического исследования организационного поведения представлены в работах М. Вебера, Т. Галкиной, Ф. Герцберга, Э. Гидденса, В. Добренькова, Э. Капитонова, А. Кравченко, А. Маршака, В. Радаева, В. Рожина, Р. Рывкина, И. Тюриной, Э. Шейна, О. Шкаратана.
Методологической основой исследования являются методы сравнительного социологического анализа, структурно-функционального, процессного, деятельностного и системного подходов к изучению организационного поведения как сложноорганизованного и многоаспектного социологического
9 явления.
Методологический инструментарий диссертации базируется на методологии системного анализа, диалектических методах познания, обеспечивающих объективный характер исследования процессов социального проектирования организационного поведения работников. Специфика исследуемой проблемы обусловливает необходимость методологического междисциплинарного синтеза, привлечение идей социальной философии, общей социологии, социологии организации, социологии управления, теории социальных проектов.
В качестве эмпирической базы исследования автором были использованы статистические данные, характеризующие динамику социального развития организаций разных форм собственности, результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам организационного поведения, организационной культуры.
Анализ развития организационного поведения осуществляется на базе данных социологических исследований, посвященных рассмотрению факторов, влияющих на организационное поведение сотрудников, выявлению связи проектного формирования мотивации достижения целей и становления достижительного организационного поведения работников.
В диссертации использовались данные социологического исследования «Оценки эффективности социального управления в условиях перехода России к рыночной системе хозяйствования» Российского центра экономических и финансовых разработок (2003 г., опрошены 282 руководителя малого и среднего бизнеса коммерческих организаций России). Привлекались данные комплексного социологического исследования «Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий», проведенного А.В. Ребровым по стандартной социологической методике «Мо-тайп», реализующей типологическую модель В. И. Герчикова, О. В. Лазутина, Н. Д. Гришко (2004 - 2007 гг., обследованы 413 человек).
В диссертации проанализированы результаты социологического опроса
10 «Проектирование развития организационного поведения работников некоммерческого учреждения», проведенного в Вольской центральной районной больнице Саратовской области в январе - июне 2007 г. группой социологов (с участием автора диссертационного исследования) методом полуструктурированного интервью. Число информантов - 364 человека (управляющие различных рангов - 70 человек, врачи - 33 человека, средний медперсонал — 143 человека, младший медперсонал - 71 человек, хозяйственно-обслуживающий персонал — 47 человек). Структура интервьюируемых сопоставима со структурой распределения персонала в организации.
Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью выводов автора существующим в социологии управления положениям, комплексным использованием теоретических и эмпирических методов, корректным применением положений социологии управления. Результаты и интерпретации проведенного эмпирического исследования сопоставлены с известными экспериментальными данными отечественных и зарубежных ученых.
Научная новизна диссертации заключается в разработке новых теоретико-методологических и прикладных основ фенотипичного социального проектирования достижительного организационного поведения работников. Обобщенно научную новизну диссертационного исследования можно представить в следующих положениях.
Конкретизирована сущность организационного поведения как внешнего поведенческого проявления организационной культуры, системы группового трудового взаимодействия сотрудников организации, основанного на рациональных и скоординированных коллективных действиях работников.
Уточнено социологическое содержание категории «стиль организационного поведения» как характерной совокупности типичных приемов, системы типовых формальных и неформальных норм коллективного взаимодействия работников. По-новому определены основные и дополнительные характеристики стиля организационного поведения. К основным характеристи-
кам предлагается отнести: 1) цели, задачи, стратегии коллективного трудового взаимодействия работников; 2) типовые свойства и черты поведенческой реакции отдельных групп работников на однородные внешние воздействия, изменения внутренней и внешней социальной среды, материальные и нематериальные условия труда, изменение управленческих правил, технологий и процедур. К дополнительным характеристикам отнесены системные образцы социального взаимодействия работников организации.
3. Выявлены отличительные черты приростного и достижительного
стилей организационного поведения. Обоснованы характеристики прирост
ного стиля организационного поведения: 1) профессионально-
функциональные цели, задачи, стратегии коллективного трудового взаимо
действия работников ограниченны; 2) поведенческая реакция отдельных
групп работников на однородные внешние воздействия нацелена на устране
ние отклонений от заранее определенных процессов, технологических про
цедур, повторяющихся трудовых взаимодействий; 3) цель трудового взаимо
действия связывается с количественным ростом результатов труда. По-
новому раскрыты характеристики достижительного стиля организационного
поведения: 1) общеорганизационные, личные и коллективные цели, задачи,
стратегии интегрированы; 2) поведенческая реакция отдельных групп работ
ников на однородные внешние воздействия нацелена на поиск и внедрение
новых знаний, внедрение инноваций в каждом трудовом коллективе на каж
дом рабочем месте; 3) цель трудового взаимодействия связывается с дости
жением социальной миссии организации.
4. Представлена расширительная трактовка сущностных черт феноти-
пичного социального проектирования достижительного организационного
поведения работников, таких как: 1) фенотипичное социальное проектирова
ние достижительного организационного поведения работников разрабатыва
ется в форме нескольких не связанных или слабо связанных между собой со
циальных плановых проектов, направленных на один объект — организаци
онное поведение работников организации; 2) формальная констатация проек-
12 та ограниченна (формально разрабатываются только сущность и природа социального проекта, цели формируются исключительно в рамках стратегических перспектив, задачи жестко детализированы, их увязка с конкретными социальными изменениями отсутствует); 3) промежуточной целью и средством реализации проекта являются социально-трудовые отношения, организационная культура, мотивационные ценности; 4) формализация самих социальных проектов, их непрерывная доработка и коррекция осуществляются в непрерывном режиме, в рамках оценки трансформации социальной системы организации, изменения предпочтений и приоритетов сотрудников различного ранга.
Обоснована необходимость комплексного государственного административного проектирования развития достижительной ценностной мотива-ционной системы социума через разработку норм трудового поведения, развитие социального контроля, внедрение стимулирующих механизмов дости-жительного организационного поведения, расширение регулирующего воздействия государственных социальных программ на коллективное поведение работодателей, управляющих, отдельных профессиональных групп.
Доказано, что в процессе внутриорганизационного проектирования достижительного организационного поведения важнейшей целью является достижение соответствия миссии, целей, задач, форм и методов организационного взаимодействия сотрудников потребностям развития социальной системы организации. При этом важным условием формирования достижительного организационного поведения представляются консенсус и соответствие личных и организационных целей и задач.
Обоснованы разделы внутриорганизационного комплекса феноти-пичного социального проектирования достижительного организационного поведения работников: становление организации внутри хозяйственного типа, проектирование условий достижительного труда; достижение максимального соответствия работников требованиям профессиональной деятельности; расширение профессиональной деятельности работников путем добавления к
13 традиционным обязанностям новаторских задач; проектирование командного достижительного взаимодействия.
Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на разработку практических рекомендаций, направленных на совершенствование проектирования организационного поведения работников различных типов организаций. Выводы исследования могут применяться в системе социального проектирования на уровне общества, региона, отдельной организации. Практическая значимость проведенного исследования связана также с тем, что предлагаемые разработки доведены до практических рекомендаций, направленных на внедрение фенотипической модели проектирования достижительного организационного поведения работников государственных учреждений.
Теоретические и практические выводы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Социальная политика», «Социальное управление», «Организационное поведение», «Социология культуры».
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались на заседаниях кафедр общественных наук (и гуманитарных) и экономики, менеджмента и права Вольского высшего военного училища тыла (Военного института), методологическом семинаре адъюнктов Вольского высшего военного училища тыла (Военного института). Основные положения, выводы и рекомендации докладывались также на международных и отечественных межвузовских научных конференциях, таких как «Совершенствование подготовки в области международного гуманитарного права в высших военно-учебных заведениях Министерства обороны Российской Федерации» (Казань, 2005); «Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности» (Саратов, 2006); «Инновационные технологии обучения как средство оптимизации образовательного процесса» (Вольск, 2006); «Совершенствование
14 методики подготовки офицеров в вузах ВС РФ и железнодорожных войск» (Вольск, 2007); «Пути повышения эффективности и качества образовательного процесса в военном институте» (Вольск, 2007); «Актуальные проблемы социального воспитания студенческой молодежи» (Балашов, 2008); «Личность в современном обществе: визуальная репрезентация» (Саратов, 2008).
Теоретические положения и методические разработки применялись при разработке и реализации проекта развития организационного поведения работников Вольской центральной районной больницы Саратовской области.
Организационное поведение в системе социологических и управленческих концепций
Первая глава диссертации состоит из трех параграфов и представляет анализ общетеоретических и методологических подходов по проблемам формирования организационного поведения. В данной главе конкретизируются типы организационного поведения, характеризуются их преимущества и недостатки, представляются этапы формирования достижительного типа организационного поведения работников социальной организации.
Первый параграф первой главы исследования посвящается рассмотрению междисциплинарных методологических подходов к исследованию организационного поведения, анализа теоретических интерпретаций организационного поведения различными социологическими и управленческими школами, представлению синтезирующего авторского подхода на содержание данной социологической категории.
В современных теориях активно разрабатываются парадигмы организационного поведения. В разных концепциях управления имеются различия в подходах к социальному моделированию объектов управления. Развитые страны, внедряя идеи теории организационного поведения, преодолевают противоречия жестко контролируемых иерархических систем управления, «основанных на беспрекословном подчинении низовых уровней вышестоящим, на универсализме, стандарте и обезличенности»1. Исследователи отмечают, что функционирование организации зависит от деятельности людей, исполняющих трудовые роли. Поведение отдельных групп и коллектива организации в целом предопределяет характер социально-трудовых отношений в организации, стиль их сотрудничества, культуру управленческого взаимодействия. Поэтому роль организационного поведения, как раздела социологии управления, в современных условиях возрастает.
Исследования проблем организационного поведения как особого научного направления связаны, прежде всего, с изменениями в практике управленческого взаимодействия, осознанием роста значения человеческого фактора в системе управления трудом.
Современные исследования в области управления организационным поведением базируются на разработках древней философии. Питер Друкер заметил, что истоки опыта лучших менеджеров мировой практики представ-ляют люди, ответственные за строительство пирамид в Египте". Первоначально теория управления человеческим поведением представляет собой системные, логически выстроенные по определенным правилам знания, вмещающие в себя систему принципов, методов и технологий управления персоналом на основе обобщения эмпирических и теоретико-исследовательских информационных потоков. В рамках данного конструкта отсутствовала четкая социальная составляющая организационного поведения как объекта управления.
Первые теоретические учения по управлению мы находим в рамках древней философии Конфуция убедительно доказавшего, что всякое управление в конечном счете направляется одним человеком на другого человека. Качества управляющего - это в то же время качества «благородного мужа», проявляющиеся в человеколюбии, честности, почтительности, искренности, вежливости, а также качества следования традициям, ритуалам и церемониям. При этом уже в рамках социальной философии групповое поведение человека позиционируется как важнейший фактор и прерогатива государственного управления. Методологически важным является идея классической социальной философии о том, что развитие коллективного человека, его ценностные предпочтения и принципы являются важнейшим направлением управленческого вмешательства государства. В рамках данных исследований определяется существенная характеристика целевого управленческого развития внутренних качеств коллективного человека и отдельных профессиональных социальных групп.
Доказывается, что развитие коллективного человека важнейшая цель государственной деятельности. Управленческая деятельность в конечном счете отражает положительные изменения осознанного и неосознанного поведения коллективного человека во времени, поскольку всякое развитие осуществляется в реальном времени и только время выявляет его направленность. Исходя из данной теоретической посылки, можно сделать вывод, что развитие осознанного и неосознанного поведения коллективного человека является субъектом управления на разных уровнях.
Данное развитие необходимо оценивать по прогрессивным изменениям в самой компоненте человеческого поведения. Единый общественный процесс развития коллективного человека является результатом непрерывного усложнения социальной организации общества. Реальность такова, что необходимость не исключает случайность, но определяет потенциальные возможности развития осознанного и неосознанного коллективного поведения человека. Единый управляемый процесс развития охватывает не только неживую, живую природу, но и общество, отдельные социальные группы и ор-ганизации . Данные компоненты необходимо рассматривать как звенья единого субъекта управления, характеризующие весь процесс развития человеческого поведения в рамках единой схемы, с использованием общей терминологии.
В научных исследованиях по социологии выделение организационного поведения в отдельную (самостоятельную) область научных исследований определяют в 1950-1960-х гг. В данный период в научных исследованиях, наряду с проблемами системы организационных стимулов, начинают развиваться исследования социальных групп, социальных организаций как носителей поведения коллективного человека определенного типа.
Начиная с теоретических разработок Ф. Тейлора, организационное поведение исследуется под призмой экономического, социального и социально-управленческого проявления. Первоначальное научное обоснование методологических подходов исследования организационного поведения мы находим в теории эффективного управления организацией Фредерика Тейлора4.
Современные исследователи отмечают, что идеи Тейлора помогли многим промышленным компаниям приобрести тот организационной вид, который «они имеют сегодня, а также определить задачи управления для нескольких поколений менеджеров»5. Уже в рамках концепции Тейлора мы находим описание негативных последствий ситуации, при которой отдельные трудовые группы дистанцируются от организационных целей, задач, функциональных и ролевых предписаний, управленческих норм, организационных ограничений, в которые включены носители тех или иных трудовых отношений6.
В то же время Фредерик Тейлор отвергает необходимость комплексного применения социологических методов управления организационным поведением, он обобщает ранее имеющиеся управленческие знания и вводит в науку систему управления заданиями, на основе классической инженерии.
Достижительный стиль организационного поведения работников и его стратегические преимущества
Второй параграф первой главы посвящается исследованию и конкретизации стилей организационного поведения, анализу их преимуществ и недостатков, уточнению сущности и обоснованию необходимости формирования достижительного организационного поведения в условиях современной системы социального управления.
Стиль организационного поведения — явление, которое анализируется в рамках разработок разных научных школ и направлений. Вопреки всем различиям, которые всегда будут существовать между теоретическими взглядами различных школ, можно сказать, что, несмотря на все большую теорети-зацию организационного поведения, понятие стиля организационного поведения активно применяют на практике.
В последнее время во многих странах социальные организации вырабатывают общие принципы обновления стиля организационного поведения. Коллективы организаций работают в соответствии с социальными критериями общественного развития и поэтому должны соответствующим образом изменять социальную структуру и организационное поведение работников. При этом исследователи подчеркивают необходимость государства контролировать и регулировать процессы формирования стиля организационного поведения работников, применять к работодателям рекомендательные, а в исключительных случаях и нормативные формы государственного регулирования организационного поведения.
В рамках социологии организации традиционно исследуются различные стили организационного поведения. Наука должна дать ответ на вопрос о том, почему в рамках одного стиля организационного поведения человек поступает именно так и, что заставляет действовать других соответствующим образом. Одной из задач исследования стилей организационного поведения является обеспечение перехода от интуитивного представления о поведении к системному подходу, что позволит повысить точность предвидения и объяснения коллективного поведения людей в организациях.
На практике стиль организационного поведения рассматривается в ракурсе типовых формальных и неформальных норм коллективного поведения сотрудников, что рассматривается как фактор эффективности самоуправления трудовыми процессами. Стиль организационного поведения определяет характеристики типа поведенческих реакций сотрудников организации и непосредственно касается всякой трудовой деятельности работников. Стиль организационного поведения отражает модель компетентного самоуправления организации в условиях роста неопределенности внешней социальной среды. Поэтому можно констатировать, что групповые поведенческие реакции, типовые формальные и неформальные нормы коллективного трудового взаимодействия сотрудников, типовая поведенческая реакция работников на однородные внешние воздействия являются важнейшим показателем стиля организационного поведения.
Таким образом, стиль организационного поведения характеризуется типичными формальными и неформальными нормами, определенными свойственными чертами трудовой жизнедеятельности работников. Определенный стиль организационного поведения определяет типовые поведенческие реакции отдельных групп работников на организационные воздействия (материальные и нематериальные стимулы, организационные формальные и неформальные нормы, правила, управленческие принципы, предписания и санкции). Определенный стиль «требует соответствующей модели управления, определяющей описание и схематическое конструирование системы управления».
Стиль организационного поведения отражает: 1) поведенческие реакции работников на однородные внешние воздействия; 2) тенденции поведения работников в процессе реализации трудовых функций; 3) общее и особенное в поведенческих реакциях отдельных работников, трудовых групп, организационного коллектива в разные периоды и в разных ситуациях.
При исследовании стилей организационного поведения важно рассмотреть изменения отношения групп работников к процессам и мероприятиям на уровне организации в целом, в межгрупповых отношениях и во взаимодействиях работников. «До некоторой степени решение той или иной задачи зависит от индивидуального или межличностного «исполнения». Однако даже в этих случаях индивидуальное поведение основывается на структурах, которые имеют отношение к уровню, расположенному выше личностного. Более того, организационное поведение ни в коей мере не основывается на каких-либо «поведенческих» предубеждениях, хотя, возможно, это случалось, когда термин начали использовать»42.
Попытка выделить отдельные стили организационного поведения впервые начинает осуществляться в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько междисциплинарных научных направлений. В рамках различных исследований объясняются процессы, которые происходят в организации, поведение отдельных групп работников, специфика отношений между работниками организации, их групповые приоритеты.
Важный вклад в обоснование стиля организационного поведения внесла теория человеческих отношений. Э. Мэйо разработал управленческую концепцию сотрудничества рабочего и руководителя (взаимовыгодного и конфронтационного). В то же время автор констатирует, что «триумфальный» промышленный прогресс привел к полному забвению человека и его поведенческих предпочтений . Теоретики социологии управления, развивая идеи Э. Мэйо, подчеркивают, что разный стиль организационного поведения эффективен в определенных условиях. При этом несоответствие стиля организационного поведения социальным условиям и управленческим требованиям приводит к возникновению и развитию трудовых конфликтов. Межгрупповые конфликты развиваются, когда члены трудовой группы испытывают несоответствие их поведения ожиданиям руководства организации. Конфликты и групповое раздражение усиливается, когда работники сталкиваются с непреодолимыми препятствиями в достижении формальных и неформальных групповых целей.
Б. Мильнер в этой связи отмечает, что стиль организационного поведения строится во взаимосвязи и взаимозависимости с развитием социальных потребностей и мотивов работников. Группа, ставшая негативным стереотипом для другой группы воспринимается работниками как источник неприятностей социальной организации. В то же время группа, создающая стереотип, может перенести источник своей враждебности на группу, с которой пересекаются ее интересы или против которой безопаснее выступать. Поэтому групповые конфликты основываются, как правило, на несоответствии группового поведения внутригрупповым ожиданиям работников. Стиль организационного поведения формируется исходя из факторов формирования трудовых групп (экономические интересы, личная привязанность, социальные потребности); стадии развития организации (зрелости согласованности, характеристик принятия решений, мотивации, управления).
Внешняя система фенотипичного социального проектирования достижительного организационного поведения работников
Вторая глава диссертации состоит из трех параграфов и представляет анализ практик разработки и реализации социальных проектов развития достижительного организационного поведения работников современной организации. В заключении главы мы представим рекомендации, направленные на совершенствование фенотипичного социального проектирования развития организационного поведения в некоммерческих государственных учреждениях.
Первый параграф второй главы посвящен исследованию системных внешних элементов фенотипичного социального проекта, обоснованию важности комплекса государственного регулирования процессов совершенствования организационного поведения работников современной организации, выявлению инструментов регулирования процессов организационного поведения современных организаций России.
Проектирование достижительного организационного поведения работников осуществляется на практике в рамках фенотипичного социального проектирования развития организации84. Данное проектирование реализуется в форме конструирования относительно самостоятельных государственных, региональных, муниципальных, независимых, организационных проектов развития организационного поведения работников. Как было доказано выше проектирование достижительного организационного поведения работников двойственный процесс: внешнего и внутриорганизационного социального проектного конструирования организационного поведения сотрудников организации.
С одной стороны, фенотипичное организационное проектирование предусматривает разработку общественных правил и норм организационного развития, государственной регламентации возможностей изменения трудовых отношений, рекомендаций, направленных на обновление и развитие свода принципов поведения непосредственных работников, менеджмента, собственников организаций. С другой стороны, предусматривается разработка и внедрение внутриорганизационных социальных проектов организационного развития индивидов, совершенствования поведения работников, социальной оценки результатов, а также коррекции ранее разработанных проектных разработок.
Таким образом, формирование социальных проектов достижительного организационного поведения структурно состоит из двух относительно самостоятельных систем: 1) внешней (государственных, региональных, муниципальных, независимых проектов и программ, направленных на регулирование трудовых отношений, проектное управление организационным поведением сотрудников различных организаций, а также независимых международных социальных проектов развития трудовых отношений); 2) внутренней (внутриорганизационных проектов и программ, направленных на регулирование трудовых отношений, проектное управление организационным поведением сотрудников организации в целом и ее отдельных структурных подразделений в частности). Социальные проекты, направленные на совершенствование организационного поведения работников, направлены на осознание работниками миссии, целей, задач, стратегий организации, на создание условий соучастия в управлении работников организации, на возможности внедрения собственных идей, привлечения работников ко всей жизнедеятельности организации. Основные разделы внешних проектов организационного развития направлены на развитие потребности населения в достижи-тельном результативном труде, формирование мотивационных достижитель-ных ценностных приоритетов конечной направленности трудовой деятельности.
Процесс внешнего проектирования достижительного организационного поведения работника сложный и системный. Можно констатировать, что внешнее проектирование достижительного организационного поведения работников состоит из ряда относительно самостоятельных комплексных проектных разделов. Рассмотрим подробней важнейшие компоненты (разделы) внешнего фенотипичного социального проекта достижительного организационного поведения работников современных организаций.
Первый внешний комплекс фенотипичного социального проектирования достижительного организационного поведения персонала — механизмы законодательного регулирования трудовой деятельности, совершенствования форм социального контроля трудовой деятельности профессиональных групп.
Второй внешний комплекс фенотипичного социального проектирования достижительного организационного поведения персонала: федеральные, региональные, муниципальные, независимые проекты и программы, направленные на совершенствование организационной культуры отдельных организаций, проекты стимулирования развития потребности в достижительном труде населения.
В рамках данных комплексов осуществляется реализация государственного регулятивного проектирования изменений социально-трудовых условий организационного взаимодействия, регулирование принципов организационного поведения отдельных сотрудников и профессиональных коллективов в целом. В рамках реализации внешнего (государственного) социального проекта государство разрабатывает отдельные относительно независимые проекты регулирования трудовых отношений, законодательно формирует социально ответственные правила поведения персонала организации: непосредственных работников, менеджмента, формальных собственников организаций.
Формирование коллективных представлений о социальной миссии, целях, задачах и стратегиях организации
Второй параграф второй главы посвящен исследованию второго (внут-риорганизационного) системного элемента фенотипичного социального проекта, обоснованию направлений изменений в условиях данного проектирования. Мы раскроем специфику планирования корректировки социальных миссии, целей, задач и стратегий организации, исследуем социальные процессы достижения консенсуса по коллективным представлениям о миссии, целях, задачах и стратегии организации отдельными сотрудниками, группами, коллективом работников организации. В рамках данных процессов проанализируем технологии социальной оценки, коррекции, восстановления необходимых параметров организационного поведения работников.
Современные организации представляют собой социальное системное строение, устройство профессионального социального взаимодействия работников по разрешению внутриорганизационных задач, направленного на выполнение социальной миссии, достижение формальных стратегических целей. Как видно из данного определения, миссия, задачи и цели представляют собой важнейшие категории всякой социальной организации.
Общество создает все более сложные культурные, технические и общественные организации, в связи с этим более сложными становились и организационные миссия, задачи и цели. Современная социальная организация независимо от принадлежности к бизнесу и коммерции нуждается в совершенствовании социальных коммуникаций, достижении консенсуса по коллективной миссии, целям и задачам, обновлении организационной системной структуры, проектировании достижительного труда. Необходимо кардинально совершенствовать социальные трудовые отношения в профессиональных организационных структурах. Все перечисленные процессы и должны изменить систему организационного поведения работников современной организации.
Условно организационные изменения достигаются путем разработки и реализации двух (внутриорганизационных) комплексов фенотипичного проекта достижительного организационного поведения работников. Первый внутриорганизационный проект направлен на формирование коллективных представлений о миссии, целях, задачах и стратегии организации. Второй внутриорганизационный проект направлен на модернизацию трудовых отношений, развитие достижительного труда сотрудников.
В данном параграфе мы раскроем первый (внутриорганизационный) комплекс фенотипичного проекта достижительного организационного поведения. Обоснуем, что данный системный проектный комплекс определяет не только целевую коррекцию норм, принципов и правил организационного поведения, но и социально признанных целевых ориентации работников, миссии, социально-экономических задач организации.
Последнее и должно проявляться в формировании целевой направленности работников на достижение конкретных результатов каждым сотрудником организации, достижение соответствия индивидуальной, коллективных и организационных миссии, цели, задач, стратегий. Ведь задачи характеризуются составом трудовых функций, которые необходимо выполнять сотрудниками для достижения целей. Цели определяют процесс сознательного трудового решения конкретных задач к заранее установленным временным показателям, социальные стратегии отражают сложные и системные стратегические социальные планы. «Под целью в любом случае, подразумевается предполагаемый результат деятельности компании, существующий у управленческой команды как замысел, проект еще до ее создания. Качество целей определяет специфику и масштабы деятельности организации. Как личность собственника сказывается на особенностях его бизнеса, так и качество целе-полагания влияет на эффективность развития организации»99. Поэтому именно применение системного стратегического социального планирования развития организации, модернизация социальной миссии, цели, задач, стратегий предполагает отказ от традиционно принятых методик организационных логических приращений.
Ставя перед собой социальные цели, можно представить способы ее достижения отдельными подразделениями и социальными группами организации. Уточнить задачи, стратегические и тактические этапы, более мелкие цели и стратегии. Поочередно решая задачи, достигая социальные и экономические цели шаг за шагом, сотрудники организации приближаются к достижению главной социальной миссии организации100. На основе системного стратегического социального планирования развития организации формируется концепция достижительного организационного поведения работников организации.
Т. Питере и Р. Уотерман в своей работе «В поисках эффективного управления», в этой связи отмечают, что традиционные организации в новых условиях объективно будут продолжать расти, а традиционные социальные проектные технологии будут продолжать постепенно развиваться. При этом команда управления должна постепенно и монотонно продолжать плести свою социальную стратегическую пряжу101.
Миссия, цели, задачи и социальные стратегии организации формируют стиль организационного поведения работников102. Разработка плановой социальной стратегии осуществляется для определения путей достижения целей и миссии организации. Социальные стратегии разрабатываются в многоуровневом аспекте. Базовый уровень - это социальная стратегия организации в целом. «Производный уровень - это стратегии отдельных структурных подразделений и отдельных относительно самостоятельных видов деятельности. ...стратегическое управление возникает из образа действий в результате анализа внутренней и внешней среды деятельности организации, из планов предпринимательских и управленческих групп, направленных на обновление и развитие компании. В результате анализа внутренней и внешней среды организация создает свою собственную теорию бизнеса»103.
В рамках социальных стратегий организации уточняются социальные задачи, цели, миссия, определяются предполагаемые социальные результаты. В дальнейшем организация формирует методику коллективных осознаний социальных задач, цели, миссии, стратегии организации. Здесь проектная практическая деятельность направлена не только на осознание и применение в трудовой деятельности сотрудников социальных задач, цели, миссии, стратегий организации, но и на обеспечение работниками организации достижения планируемых целевых трудовых результатов.
