Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Девиантное экономическое поведение как разновидность девиантного поведения. Формы его проявления на уровне организации
1.1. Девиация персонала организации как предмет экономической социологии 11
1.2. Понятие девиантного поведения. Его виды. Девиантное экономическое поведение как вид экономического поведения 13
1.3. Девиантное поведение персонала организации . 39
1.4. Анализ факторов девиантного поведения персонала организации 46
Глава 2. Антидевиантный подход и его применение в управлении персоналом
2.1 Понятие, сущность, принципы и применение антидевиантного подход к управлению персоналом. Особенности применения антидевиантного подхода в типичных ситуациях взаимодействия личности и организации. Антидевиантный подход в профессиографии 75
2.2. Элементы антидевиантного подхода к управлению персоналом. Анализ факторов поведения персонала с позиций антидевиантного подхода 84
2.3. Анализ мотивации поведения персонала с позиций антидевиантного подхода 93
2.4. Способы получения информации, необходимой для выбора антидевиантных мероприятий 104
Глава 3. Организационные меры по предупреждению девиантного поведения персонала
3.1. Методические основы разработки правил поведения работников организации 114
3.2. Организация контроля за соблюдением норм в организации на примере создания отдела внутреннего контроля. Деятельность отдела по предотвращению деструктивных видов девиантного поведения персонала 133
3.3. Организация мониторинга факторов мотивации девиантного поведения персонала и использования его результатов 142
Заключение 156
Список литературы 163
Приложения
Приложение 1. Краткое изложение программы исследования общественного мнения 176
Приложение 2. Анкета 180
Приложение 3. Примерное положение об отделе внутреннего контроля
- Девиация персонала организации как предмет экономической социологии
- Девиантное поведение персонала организации
- Понятие, сущность, принципы и применение антидевиантного подход к управлению персоналом. Особенности применения антидевиантного подхода в типичных ситуациях взаимодействия личности и организации. Антидевиантный подход в профессиографии
- Методические основы разработки правил поведения работников организации
Введение к работе
Актуальность исследования. Коренные перемены в экономике России неразрывно связаны с изменением норм, определяющих поведение людей в сфере экономических отношений.
Нормы, признаваемые различными группами населения, отличаются большим разнообразием. Нормы реально действующие, формально существующие и необходимые для успешного функционирования экономики часто не совпадают и во многих случаях противоречат друг другу. Появление девиантных форм поведения в таких условиях неизбежно.
О важности разработки рекомендаций по предупреждению девиаций работников организаций свидетельствуют также и статистические данные, хотя ввиду специфики предмета таких исследований получение точных цифр, характеризующих ущерб от отклоняющегося от норм поведения сотрудников организаций значительно затруднено.
Анализ данных по России за январь-июль 1998 г. показывает, что в данном периоде выявлено 163,7 тыс. преступлений в сфере экономики (+18,8%), причинивших ущерб на сумму 10,8 млрд. руб. При этом только в государственных организациях зарегистрировано 4,3 тыс. фактов взяточничества сотрудников.1
Характеризуя эти показатели, мы можем отметить, что как экономические преступления, так и взяточничество являются лишь одним из видов девиантного поведения работников организаций, а проблема предупреждения девиантных видов поведения работников актуальна для организаций любых форм собственности.
Можно также сказать, что даже в условиях более пристального и длительного изучения девиантного поведения персонала данная проблема стоит
достаточно остро, а данные о связанном с таким поведением материальном ущербе колеблются в широких пределах.
Например, в соединенных штатах Америки потери, возникающие вследствие только одного из видов такого поведения - растрат, совершаемых наемными работниками, составляют от 20 до 40 миллиардов долларов ежегодно, а общий ежегодный ущерб от мошенничеств оценивается на сумму от 60 до 200 миллиардов долларов. 30% всех случаев краха бизнесменов вызваны преступлениями со стороны "белых воротничков". Данные из области розничной торговли свидетельствуют, что магазинные кражи составляют 30%, тогда как мошенничество со стороны персонала - 70% всех случаев. Результаты проведенного нами исследования, направленного на апробацию методики выявления аспектов общественного мнения, имеющих отношение к факторам внутриорганизационного мошенничества показывают, что 38,82% респондентов склонны совершить мошенничество в отношении своего работодателя в ситуации, характеризующейся наличием острой потребности в деньгах и низкой вероятностью раскрытия. Таким образом, результаты данного опроса на примере одного из видов девиантного поведения персонала свидетельствуют о важности разработки антидевиантных мероприятий., снижающих вероятность безнаказанного нарушения норм, выявляющих мотивы девиантного поведения, способствующих удовлетворению потребностей работников нормативным путем.
Точное определение девиантного поведения также является проблемой. Предотвращение же нежелательных форм девиантного экономического поведения при отсутствии точных критериев отнесения поведения к данной категории не представляется возможным, и в этих условиях актуальным представляется уточнение самого понятия девиантного экономического
поведения, выделение и классификация факторов, оказывающих влияние на это явление.
Отклоняющееся от норм поведение, девиации в сфере экономических отношений рассматривали многие ученые: Э. Дюркгейм, Н. Смелзер, А.К. Коэн, П. Козловски, Б. Свенссон, Т. Шибутани, В.А. Ядов, Я.И. Гилинский, В.А. Шапинский, В.А. Мареев, В.Н. Кудрявцев, A.M. Яковлев, Н.А. Горелов, В.В. Колесников. Результаты, полученные перечисленными, а также многими другими авторами учтены в настоящей диссертации.
Существуют достаточно детальные исследования, посвященные изучению таких явлений, как теневая экономика и экономическая преступность. Предположив, что понятия "девиантное экономическое поведение", теневая экономика и "экономическая преступность" являются пересекающимися, необходимо уточнить соотношения этих понятий, с тем, чтобы при выявлении факторов, оказывающих влияние на девиантное экономическое поведение и разработке рекомендаций по предотвращению нежелательных (деструктивных, дисфункциональных) форм этого поведения можно было обоснованно использовать результаты исследований, посвященных изучению экономической преступности и теневой экономики.
Формы проявления девиантного поведения на уровне организаций могут быть самыми разнообразными. Рассмотрение данного явления с позиции субъекта управления персоналом позволяет создать подходы к решению значительного числа проблем, встающих перед руководителями организации, его владельцами, работниками кадровых служб, иными сотрудниками, в чьи задачи входит разработка и контроль соблюдения действующих в рамках организации норм.
Нужно отметить, что, хотя в состав данной работы входит анализ действующих на уровне общества в целом норм и факторов девиантного поведения, мы рассматриваем поведение персонала именно с позиций владельцев предприятия (организации) или представляющих их интересы лиц.
Такой подход выбран сознательно, во-первых, исходя из требований практики управления персоналом, когда на владельцах или высшем руководстве предприятия полностью лежит ответственность за результаты его работы; а во-вторых, по той причине, что рассмотрение девиантного поведения персонала с различных позиций потребовало бы объема, выходящего за рамки требований к тексту диссертации.
Проблемной ситуацией данного исследования является недостаточная системность антидевиантных мер на уровне организации.
Цель исследования - разработка антидевиантного подхода к управлению персоналом, который обеспечивал бы системность мер, принимаемых с целью предупреждения деструктивного девиантного поведения работников организаций, а также разработка основ рекомендаций по предупреждению данного вида поведения.
Реализация подобного подхода должна производится в рамках системного подхода.
Настоящее диссертационное исследование посвящено социально-экономическому аспекту системы предупреждения девиантного поведения работников организаций. Помимо социально-экономического в иных исследованиях могут быть рассмотрен чисто экономические аспект (детально анализирующий, в числе прочего, убытки, возникающие в результате деструктивных видов девиантного поведения работников организаций, соотношение связанных с проведением антидевиантных мероприятий материальных затрат и получаемых результатов), а также правовой аспект, который может быть связан, например, с проблемой соответствия действующих в рамках организаций норм законодательству. Указанные аспекты могут стать темами самостоятельных исследований.
Для реализации цели решаются следующие задачи:
- проанализировать понятие девиантного экономического поведения, рассмотреть формы его проявления на уровне организаций;
- исследовать факторы девиантного поведения работников организаций;
- сформулировать понятие, принципы и элементы антидевиантного подхода к управлению персоналом;
-разработать систему антидевиантных мероприятий на уровне организаций.
Предметом исследования являются отклоняющиеся от норм виды поведения работников организаций.
Объектом исследования является персонал организаций.
Научная новизна результатов работы заключается в следующем:
- уточняется понятие "девиантное экономическое поведение", определяется его соотношение с близкими понятиями, проанализированы формы его проявления на уровне организации в разрезе нарушаемых норм, определено понятие "внутриорганизационное мошенничество";
- сформулированы понятие, элементы и принципы антидевиантного подхода к управлению персоналом;
-разработана классификация факторов девиантного поведения персонала организаций, удобная для анализа данного явления с позиций субъекта управления персоналом и разработки антидевиантных мероприятий;
-разработана система антидевиантных мероприятий на уровне организации, осуществляемых руководством организации совместно со службой управления персоналом, службой безопасности, отделом внутреннего контроля и состоящая из создания и коррекции правил поведения работников, системы контроля за соблюдением данных правил и общепринятых в обществе норм, а также мониторинга мотивации девиантного поведения и воздействия на нее;
-определен состав способов получения информации, необходимой для реализации антидевиантных мероприятий; сделан вывод о преобладающем значении объективных способов; проанализированы критерии их выбора.
Апробация результатов исследования. По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ, а также сделаны доклады на научной сессии
профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 1997 года (СПбУЭФ, 1998); на всероссийской научно-практической конференции "Современные проблемы экономической психологии и этики делового общения в трудовой, управленческой и предпринимательской деятельности" (СПб., 1998); на научной сессии профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 1998 года. (СПбУЭФ, 1999); на И-й всероссийской научно-практической конференции "Современные проблемы экономической психологии и этики делового общения в трудовой, управленческой и предпринимательской деятельности" (СПб., 1999).
Отдельные практические рекомендации были апробированы в конкретной организации.
Диссертация обсуждалась на кафедре социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского университета экономики и финансов.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 13 таблиц и две схемы.
В первой главе рассматриваются характерные для различных исследователей подходы к определению понятий девиантного поведения, экономического поведения; уточняется понятие девиантного экономического поведения, девиантного поведения персонала организаций; определяется понятие внутриорганизационного мошенничества. Подробно рассмотрены виды девиантного поведения персонала организаций в разрезе норм, от которых они отклоняются. Значительное внимание уделяется анализу факторов девиантного поведения персонала организаций, приводятся результаты проведенного автором исследования аспектов общественного мнения, связанных с факторами внутриорганизационного мошенничества.
Вторая глава посвящена раскрытию понятия антидевиантного подхода к управлению персоналом, описанию его принципов и элементов. В ней также
содержится классификация факторов девиантного поведения персонала, раскрываются специфика рассмотрения этих факторов с позиций антидевиантного подхода, анализируются способы получения информации, необходимой для выбора антидевиантных мероприятий.
В третьей главе содержится описание трех групп мероприятий по предупреждению девиантного поведения персонала: связанных с содержанием правил поведения работников, с системой контроля за соблюдением правил и с мотивацией девиантного поведения персонала.
В приложениях содержатся изложение программы исследования аспектов общественного мнения, связанных с факторами внутриорганизационного мошенничества; инструмент исследования (анкета); а также положение об отделе внутреннего контроля.
Девиация персонала организации как предмет экономической социологии
Изучение девиантного поведения персонала организаций может быть с полным правом отнесено к кругу проблем, рассматриваемых экономической социологией. Кратко обоснуем этот тезис.
Прежде всего отметим, что девиация является предметом изучения социологии в целом, а девиантное поведение, рассматриваемое на уровне организации, является, таким образом, темой для исследования, которое может быть произведено с позиций социологии.
Девиантное поведение персонала организаций, рассматриваемое как вид экономического поведения (именно такой подход применен в настоящем диссертационном исследовании) является предметом экономической социологии: И. В. Андреева, рассматривая развитие экономической социологии, описывает этап (который, по мнению И.В. Андреевой, нельзя считать пройденным), для которого характерно осознание экономического поведения группы людей или человека как предмета этой науки.1
Также при обосновании рассмотрения девиантного поведения персонала организаций с позиций экономической социологии можно сослаться на мнение признанного авторитета в области социологии - Н. Смелзера.
Указывая на то, что "социология экономики последовательно проводит линию на применение социологической теории и социологических исследований к комплексу деятельности, связанной с производством, распределением, обменом и потреблением экономических товаров и услуг" , и рассматривая далее примеры "исследований, посвященных взаимоотношениям между экономическими явлениями, с одной стороны, и политическими и культурными факторами - с другой", Н.Смелзер пишет: "Термин "политическими", взятый здесь в широком смысле слова, включает в себя изучение систем власти в организациях, изучение систем правления".2
Рассматривая понятия власти и системы правления в организациях с позиций нашего исследования, мы можем отметить, что с реализацией власти неразрывно связано право лиц или групп, наделенных такой властью (в различных случаях к таким лицам или группам могут быть отнесены, например, владелец или владельцы предприятия (организации), представляющее интересы владельцев высшее руководство организации, руководитель государственной организации) формулировать правила поведения работников организации, доводить их до сведения персонала, требовать их соблюдения, открыто негативно оценивать отклонение от правил, применять положительные санкции в случае соблюдения правил и негативные - в случае отклонения от них.
Н. Смелзер в той же работе пишет и об исследованиях культурных факторов внутри экономических организаций", (приводя в качестве примера изучение случаев утаивания подчиненными информации, предоставляемой руководству, а также искажения приказов руководителей).
Мы же отметим, что с изучением проблемы девиантного поведения персонала также неразрывно связано рассмотрение культуры организации, а также культурных факторов, действующих на уровне общества в целом, поскольку культура может быть рассмотрена как совокупность ценностей и норм1, а отклонение от норм является предметом нашего исследования. В настоящем диссертационном исследовании рассматривается, в числе прочего, влияние на поведение персонала организации политической и экономической ситуации, менталитета, влияние не имеющих отношения к организации групп, членами которых являются работники организации.
Таким образом, в сферу интересов экономической социологии непосредственно входи девиантное поведение персонала организаций, а выделение и анализ факторов такого поведения, разработка рекомендаций по предупреждению нежелательных отклонений от сформулированных субъектом управления персоналом или являющихся общепринятыми образцов поведения (правил, норм) является темой для исследования, проводимого с позиций экономической социологии.
Девиантное поведение персонала организации
Понятие и виды девиантного поведения персонала организации. Как указывалось выше, в настоящем диссертационном исследовании под девиантным экономическим поведением понимается поведение людей в сфере производства, распределения, обмена или потребления благ или услуг, нарушающее нормы, действующие в сфере экономических отношений или не соответствующее требованию рациональности, предъявляемому к принимаемым субъектом такого поведения экономическим решениям.
При использовании широкого подхода к пониманию экономического поведения, любое поведение людей в рабочее время (например, конфликты с коллегами, в том числе не имеющие непосредственного отношения к должностным обязанностям (поскольку такое поведение может оказать косвенное влияние на эффективность работы) либо поведение работников организации в нерабочее время, имеющее отношение к работе (например, разглашение секретов организации) может быть отнесено к экономическому. Соответственно, в том случае, если это поведение нарушает какие-либо нормы, оно может быть отнесено к девиантному. (Еще раз отметим, что подобный -широкий - подход к определению девиантного экономического поведения является лишь одним из возможных способов определения данного вида поведения, и принят в данном исследовании в целях разработки общих подходов к решению проблемы разработки рекомендаций по предупреждению нежелательных видов девиантного экономического поведения).
Под девиантным поведением персонала организации в настоящем диссертационном исследовании мы будем понимать поведение работников организации, нарушающее действующие в рамках организации либо общепринятые нормы и осуждаемое владельцами предприятия (организации) или лицами, представляющими их интересы.
В целях конкретизации предмета исследования приведем таблицу, содержащую некоторые примеры девиантного экономического поведения, разбитые на группы в зависимости от видов норм, от которых отклоняется данный вид поведения. Сразу оговоримся, что в данном случае мы рассматриваем девиантное экономическое поведение работников организации, но не включаем в число данных примеров девиантное экономическое поведение владельцев1 (единоличных, в том числе владельцев контрольного пакета акций предприятия (организации)). Это сделано по той причине, что целью данного раздела (а также в значительной степени всего диссертационного исследования в целом) является рассмотрение прежде всего девиантного поведения персонала организации, а поведение его высшего руководства и (или) владельцев представляется целесообразным рассматривать как поведение всей организации как юридического лица, что является отдельной темой для изучения. Как следует из вышеприведенной таблицы, виды девиантного экономического поведения работников организации могут также быть подразделены следующим образом: 1. Пассивные, являющиеся результатом уклонения работников организации от выполнения своих обязанностей; 2. Активные, являющиеся результатом активных действий с их стороны. Также девиантное экономическое поведение может быть: 1. Умышленным (хищение средств работниками организации) и 2. Неумышленным, неосторожным (допущение ошибок, даже в том случае, если результатом этих ошибок стали серьезные убытки). Рассмотрение мошенничества как одного из видов девиантного поведения работников организации. Рассмотрим несколько подробнее один из видов девиантного поведения работников организации - мошенничество. Более детальное рассмотрение данного вида девиантного поведения объясняется тем, что он может нанести значительный вред интересам организации. Западный опыт борьбы с мошенничеством подробно описывается в работе С. Альбрехта, Дж. Венца и Т. Уильямса «Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса».1 Исследующий данную проблему аспирант P.O. Оленев (научный руководитель А.Л. Слободской) справедливо указывает на то, что мошенничество должно рассматриваться именно как разновидность девиантного экономического поведения. Определения мошенничества. Определение внутрифирменного мошенничеств. Определения мошенничества могут быть найдены в различных источниках: «Мошенничество, преступление, заключающееся в завладении государственным, общественным, или личным имуществом (или в приобретении прав на это имущество) путем обмана или злоупотребления доверием»2. «Мошенничество, то есть хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путем обмана или злоупотребления доверием» «Мошенничество. Обман в целях получения денег, имущества, личных выгод; плутовство, жульничество» «Мошенничество. Обман, жульнические действия с корыстной целью»" «Мошенникъ... карманникъ, тяглецъ, карманный воръ; зернщикъ, обыгрывающий людей по базарамъ; воришка, обманщикъ... Мошенничать... промышлять мошенничеством!., кражей и обманомъ». «Мошенник. Нечестный человек, плут. Мошенничество. Поведение, образ действий мошенника; жульничество, плутовство». «Мошенничество - преднамеренно неправильное отражение и представление данных учета и отчетности одним или несколькими лицами из состава руководства и служащих организации, включающее манипуляцию учетными записями и фальсификацию первичных документов, регистров и отчетности, умышленные изменения записей в учете. Искажающие смысл хозяйственных операций и нарушающие правила, определенные законодательством или учетной политикой организации, преднамеренно неправильную оценку активов и методов их списания, уничтожение ли пропуск результата корректировочных записей или документов».
Понятие, сущность, принципы и применение антидевиантного подход к управлению персоналом. Особенности применения антидевиантного подхода в типичных ситуациях взаимодействия личности и организации. Антидевиантный подход в профессиографии
Для устранения нежелательных видов девиантного поведения персонала организации может быть применен антидевиантный подход к управлению персоналом. Вначале кратко обоснуем использование термина "подход". Во многих словарях, энциклопедиях определение термина "подход" отсутствует. В словаре русского языка СИ. Ожегова слову "подход" дается следующее объяснение: "Подход - совокупность приемов, способов (в воздействии на кого-нибудь, что-нибудь, в изучении чего-нибудь, в ведении дела."1 Словарь русского языка под редакцией А. П. Евгеньевой дает слову "подход" сходное толкование: "Подход - совокупность способов, приемов в рассмотрении чего-либо, в воздействии на кого-либо, что-либо и т.п."2 Теперь перейдем непосредственно к понятию антидевиантного подхода к управлению персоналом.
Антидевиантный подход к управлению персоналом должен быть реализован в рамках системного подхода, мероприятия по предупреждению девиантного поведения работников организации осуществляются руководством организации совместно со службой управления персоналом, службой безопасности, отделом внутреннего контроля.
Определение антидевиантного подхода может быть сформулировано с учетом аспектов управления персоналом, на которых данный подход делает акцент.
Антидевиантный подход к управлению персоналом можно определить как совокупность способов, приемов, направленных на рассмотрение всех процессов, составляющих элементов управления персоналом с точки зрения соответствия этих процессов нормам либо их отклонения от норм, сбор информации о фактах, факторах, субъектах девиантного поведения, а также воздействию на поведение работников организации с целью предупреждения видов такого поведения, отклоняющихся от формулируемых владельцами предприятия (организации) или общепринятых в данном обществе норм.
Антидевиантный подход к управлению персоналом подразумевает, прежде всего, регулярный мониторинг действующих в рамках данной организации норм, оценку их соответствия целям организации, стратегии ее развития, их непротиворечивость друг другу и нормам более высокого порядка, активное нормотворчество, выделение и анализ факторов, оказывающих влияние на соответствие поведения персонала организации нормам или противоречащим им, а также разработку и реализацию системы мероприятий по предупреждению девиантного поведения работников организации.
Случаи противоречия норм, исходящих от субъекта управления персоналом и норм, являющихся общепринятыми в обществе, нуждаются в особом рассмотрении. Такие случаи анализируются в разделе настоящего диссертационного исследования, посвященном мотивации девиантного поведения персонала организации.
Говоря об антидевиантном подходе к управлению персоналом, сразу следует сделать замечание, касающееся девиации как таковой. В первой главе настоящего диссертационного исследования при рассмотрении видов девиантного поведения указывалось, что наряду с отрицательными, деструктивными девиациями существуют девиации конструктивные, результат которых положителен как для субъекта такого девиантного поведения, так и для групп, к которым он принадлежит, общества в целом. В применении к девиантному экономическому поведению может быть приведен пример П. Штомпки, связанный с нововведениями предпринимателей, использующих новые, нетрадиционные методы управления и организации. С этой точки зрения само понятие "антидевиантныи подход к управлению персоналом" может показаться отчасти противоречивым. Но разница между девиацией на уровне общества в целом и девиацией в рамках отдельной организации заключается в том, что: а) ответственность за конечные результаты работы конкретного предприятия (организации) лежит на его руководстве и владельцах, расходы в случае возникновения нежелательных последствий также падут именно на них, поэтому данные лица или группы лиц вправе требовать соблюдения установленных ими норм, а любое несанкционированное отклонение от них рассматривать как деструктивную девиацию. Здесь, по-видимому, мы напрямую подходим к рассмотрению вопроса о традициях отношения к руководителям. Можно предположить, что отечественные традиции часто предполагают скептическое отношение к компетентности руководства (на это явление могут оказывать влияние факторы, связанные с официально декларируемой борьбой с бюрократией, включающей создание отрицательного образа руководителя; длительное время существовавшую практику назначения на руководящие должности по признакам, не связанным с компетентностью в сфере работы данного предприятия (организации) или подразделения, (происхождение, партийность, родственные отношения, связи, назначение за взятки). Между тем, существует точка зрения, согласно которой в других странах (по преимуществу не имеющих социалистического прошлого) распространено отношение к начальнику, подразумевающее (до появления противоречащих данному предположению доказательств) доверие к уровню его компетентности и обоснованности его решений. Склонность персонала организации (при прочих равных условиях) относиться к руководителям в соответствии с первыми или вторым типом является важным фактором девиантного поведения. б) нормы, действующие в пределах отдельной организации, можно, по всей видимости, считать более гибкими, чем действующие на уровне общества в целом или отдельных групп, а потому их можно считать более соответствующих требованиям реальности. Это можно объяснить тем, что в данном случае существуют лица и группы лиц, ответственные за их изменение. К таким лицам можно отнести опять же владельцев предприятия (организации) (частных лиц или совет акционеров), руководство, менеджера по персоналу.
Методические основы разработки правил поведения работников организации
Необходимость разработки правил поведения работников организации. Необходимость разработки правил поведения работников организации диктуется различными причинами. В качестве таких причин могут выступать следующие доводы:
1 .Наличие правил (при условии, что они доведены до сведения работников) может предотвратить случаи девиантного поведения работников, вызванные незнанием того, что данный вид поведения оценивается руководством и (или) владельцами организации как нежелательный.
2.Наличие правил, сформулированных в письменной форме и утвержденных руководством организации, его владельцем или владельцами, советом акционеров, представителями трудового коллектива, обсужденных на собрании работников организации лишает субъектов девиантного поведения аргументов в оправдание своих действий, связанных с выражением сомнений, касающихся обоснованности нарушенных ими норм.
3.Наличие письменно сформулированных правил поведения облегчает обеспечение непротиворечивости отдельных правил друг другу, а также непротиворечивости правил другим документам, существующим в организации (например, основным положениям политики организации в области управления персоналом), а также законодательству страны, кодексам профессиональной этики.
4.Наличие письменно сформулированных правил облегчает их анализ с целью недопущения их устаревания, их коррекции в связи с изменением ситуации, складывающейся в организации, в связи с участившимися случаями девиантного поведения (либо отдельных поступков) работника организации.
5.Наличие правил облегчает разработку мероприятий по предупреждению деструктивных видов девиантного поведения работников организации, позволяет придать этому процессу конкретность и целенаправленность.
6. Отклонения от имеющихся правил поведения являются критерием оценки эффективности мероприятий по предупреждению девиантного поведения.
Выбор вида документа, содержащего правила поведения. Профессионально-квалификационные группы работников, поведение которых нуждается в регламентации в первую очередь.
Вопрос о том, как может быть озаглавлен документ, содержащий правила поведения работников организации, может быть решен по-разному. Также возможно составление единого свода правил либо одновременное действие в организации нескольких документов, содержащих различные группы правил.
Правила, регламентирующие поведение работников, как отмечается в различных разделах настоящего диссертационного исследования, могут содержаться в таких документах, как правила внутреннего распорядка организации, положения о подразделениях, должностные инструкции, правила работы с документами, содержащими коммерческую тайну, кодексы чести организации, профессиональные этические кодексы. В литературе также рассматриваются различные виды правил.
Например, в работе М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури "Основы менеджмента" рассматривается документ, названный "этическими нормативами": "Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений."
А. Арене и Дж. Лоббек рассматривают этические кодексы, регламентирующие поведение представителей отдельных профессий. Данные авторы указывают, что любой этический кодекс может состоять из общих формулировок, описывающих идеальные формы поведения, а также из конкретных правил, в которых указываются недопустимые формы поведения. А. Арене и Дж. Лоббек выделяют: 1. Концепции - идеальные стандарты этичного поведения, являющиеся, скорее, философскими рассуждениями, нежели твердыми правилами. Концепции не всегда обязательны для соблюдения. 2. Правила поведения - минимальные стандарты этичного поведения, конкретные правила. Могут быть обязательными для соблюдения. 3. Разъяснения правил поведения, формулируемые комитетами по этике организаций регламентирующих работу представителей конкретной профессии (А. Аренсом и Дж. Лоббеком рассматриваются аудиторы). Разъяснения не обязательны для соблюдения, но представитель данной профессии должен обосновать отход от этих правил. А.П. Егоршин в работе "Управление персоналом" рассматривает документы, в которых находит отражение кадровая политика3. В качестве таких документов он упоминает: 1. Устав организации. 2. Философию организации. 3. Коллективный договор. 4. Правила внутреннего распорядка. 5. Контракт сотрудника. 6. Положение об оплате труда. 7. Положение об аттестации кадров. М. Грачев описывает правила поведения на производственном предприятии, действующие в международной корпорации ЗМ.
На наш взгляд, целесообразно создание единого документа, содержащего все правила, действующие в раках данной организации. Подобный подход делает правила более доступными для ознакомления, позволяет издать его в виде отдельной брошюры, которая может выдаваться всем работникам в момент оформления их на работу, может быть использована при ознакомлении кандидата на занятие вакантного рабочего места со спецификой требований к работникам, предъявляемых в данной организации, а также служить основой для разрешения возникающих в процессе работы организации разногласий между работниками и руководством, владельцами и контролирующими подразделениями.
Данный документ может быть озаглавлен как "Правила поведения работников организации". Действительно, в пользу данного варианта говорит то, что этические кодексы, должностные инструкции и подобные документы могут быть сведены к определяемым спецификой работы данного подразделения, организации, представителя данной конкретной профессии правилам поведения. Кроме того, данная формулировка заглавия подразумевает конкретность содержащихся в них требований, предъявляемых к поведению работника.
