Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования (человеческий капитал: сущность и подходы к управлению)
1.1. Теоретические концепции человеческого капитала в социальных науках 17
1.2. Теории управления организацией 33
1.3. Человеческий капитал, как объект управления 51
Глава 2. Корпорация в современном мире
2.2. Постиндустриальное общество и организационно- производственная среда 67
2.2. Трансформация организационно-производственных отношений в постиндустриальном обществе: корпорация в современном мире 86
Глава 3. Управление человеческим капиталом в современной России
3.1. Макросоциальный анализ состояния человеческого капитала в современной России 101
3.2. Управление человеческим капиталом в российских компаниях: состояние, потребности, перспективы 120
Заключение 150
Список литературы 157
Приложения 169
- Теоретические концепции человеческого капитала в социальных науках
- Теории управления организацией
- Постиндустриальное общество и организационно- производственная среда
- Макросоциальный анализ состояния человеческого капитала в современной России
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Переход нашей страны к новой стадии развития имеет крупное цивили-зационное содержание, что является началом переосмысления российской реальности, а в некоторой степени и прогнозирования её будущего. При этом явно выражен кризис во всех сферах жизнедеятельности человека: экономической, политической, социальной, культурной. В условиях становления рыночной экономики важно осознать ключевую роль человеческого капитала в преодолении кризисной ситуации.
В настоящее время российская экономика развивается преимущественно за счет сырьевых источников. Использование сырьевого потенциала для стабилизации экономической ситуации, увеличения масштабов инвестиций, оплаты валютных долгов необходимо, но не является главным средством решения социально-экономических проблем. Возможности эксплуатации сырьевых источников не бесконечны. Единственный ресурс, возможности разумного использования которого практически безграничны, - производительные способности людей, реализующиеся в современных условиях в форме человеческого капитала, значительная часть которого «изношенна», отсутствуют источники и резервы его замены и накопления. В этой ситуации человеческий капитал расценивается как наиболее ценный производительный ресурс по сравнению с капиталом материальным.
В нашей стране к началу экономической трансформации был накоплен значительный научно-технический, образовательный, квалификационный потенциал [14]. Однако, с одной стороны, кризисные явления и противоречивость осуществляемых экономических преобразований привели к его обесцениванию, поскольку последний создавался для социалистического, планового хозяйства, а, следовательно, по его меркам; при переходе к рынку человеческий капитал, сформированный в условиях административно-командной экономики, оказался в особо уязвимом положении. С другой стороны, эко-
номические реформы начались без предварительной оценки их воздействия на человеческий потенциал, без включения необходимых социальных амортизаторов, без выявления допустимых границ ухудшения человеческого капитала страны и тем самым резко понизили дореформенный уровень жизни, негативно отразились на степени трудовой и социальной активности, сократили возможности, как частного, так и государственного сектора вкладывать инвестиции в развитие производительных способностей населения [77]. Разрушение накопленного человеческого капитала, отсутствие новых направлений его развития создали серьезные опасения в том, что российская экономика может утратить один из перспективнейших источников экономического прогресса.
Таким образом, практика побуждает переоценивать и корректировать многие прежние подходы к формированию человеческого потенциала, своевременно реагировать на новые проблемы, возникающие в ходе социально -экономических преобразований. Решение практических вопросов невозможно без разработки научно-обоснованной концепции развития и сохранения человеческого капитала. В рамках этой концепции важно, прежде всего, исследовать базу, глубинную основу его воспроизводства и сохранения.
В наиболее развитых странах Запада активно формируется постиндустриальная экономика, основанная на знаниях [76], широком применении ин-теллектуалоемких технологий, расширении масштабов профессиональной мобильности, актуализирующая роль человеческого капитала. Переход к такой модели развития, предотвращение необратимого отставания от передовых экономик возможно только при усиленном внимании к этой проблеме, активной и результативной политике накопления и развития человеческого капитала. Отдача от вложений в человека сегодня обеспечивает от половины до трех четвертей добавленной стоимости в западных экономиках [52].
С 1990-х гг. практически все исследователи отмечают снижение качества человеческого капитала в России и при этом фиксируют нехватку государственных ресурсов на его воспроизводство [55]. Нужно заметить, что дек-
ларируемый правительством переход российской экономики к капиталистической модели позволяет «снять» с государства часть функций по обеспечению развития человеческого капитала страны, переложив их на плечи частного бизнеса. Сам же отечественный бизнес (прежде всего, крупный корпоративный сектор) остро нуждается в высокоэффективном менеджменте человеческого капитала. Соответственно вопросы управления человеческим капиталом в корпорациях (организациях) приобретают особенную остроту. Подчеркнем, речь идет именно об управлении человеческим капиталом, подразумевающем максимально эффективное его использование и накопление в целях дальнейшего развития. Если сегодня отечественный корпоративный сектор сумеет творчески воспринять все лучшее из общемировой практики управления человеческим капиталом, то можно надеяться на то, что российская экономика сможет совершить переход к постиндустриальной модели развития, в противном случае - отставание станет необратимым.
Сказанное позволяет заключить, что проблемы изучения человеческого капитала как фактора управления и потенциала развития современных корпораций являются высоко актуальными в нынешнем состоянии российского общества.
Степень научной разработанности проблемы.
Основоположниками теории человеческого капитала принято считать Т. Шульца и Г. Беккера, в работах которых было впервые доказано, что вложения в человека, его способности, знания и здоровье, которые традиционно трактовались как издержки, являются на самом деле инвестициями, причем с достаточно высокой нормой отдачи [7; 8; 138; 140].
Однако, корни представлений о человеческом капитале можно обнаружить гораздо раньше: уже У. Петти, А. Смит, Дж. С. Милль и К. Маркс трактовали способности и навыки человека как основной капитал, применяя к нему понятия вложений и отдачи.
Многие известные экономисты, такие как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас,
Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали возможной и полезной трактовку человека как основного капитала.
Вместе с тем можно отметить недостаточность разработанности категории «человеческий капитал» в рамках социологических подходов к анализу общественных (прежде всего, производственных) явлений. Особенно актуальным использование данной категории представляется в рамках социологии управления. Однако, в большинстве концепций управления активно используются такие категории, как «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал». На наш взгляд, использование категории «человеческий капитал» в управленческой практике позволяет существенно повысить эффективность управленческих решений и кадровой политики организации в целом. Это связано с тем, что ориентация в работе с персоналом на «человеческий капитал» предполагает четкий учет вложений, издержек и прибыли - важнейших областей и объектов управления, заставляющих менеджеров стремиться ориентироваться на точные и измеряемые показатели эффективности деятельности организации.
Проблемы управления человеческим капиталом непосредственно связаны с проблемами становления и развития постиндустриального общества. Социальные реалии, описываемые данной категорией, получили отражение в классических трудах Д. Белла, П. Дракера, О. Тоффлера, Ф. Махлупа, Т. Умесао, Й. Масуды. Перечисленные авторы и их последователи, акцентируя внимание, прежде всего, на технологической сфере, явно или неявно рассматривая ее как источник социальных и культурных трансформаций, подчеркивали возрастающую роль интеллектуального, мотивационного и культурного уровня населения как важнейшего условия формирования постиндустриальной экономики.
Осмысление новых социальных реалий постиндустриального общества через призму социо-культурных процессов и отражение в данном ключе новой роли человека осуществлялось в работах таких авторов, как Ж.-Ф. Лио-тар, Ж. Бодрийяр, П. Бурдье, А. Турен [134; 59].
Анализ отечественных публикаций по проблемам управления человеческим капиталом в контексте перехода экономики на постиндустриальный путь развития показывает, что несмотря на значительный объем, тема далека от своей окончательной разработки.
Из отечественных исследователей (с 1990-х гг.), работающих над проблемами формирования экономики, основанной на знаниях, наибольшей известностью пользуются работы В. Иноземцева, М. Делягина, В. Яковца. Подробный анализ современных зарубежных подходов к пониманию человека как экономического феномена дается в работах B.C. Автономова.
Отчасти проблемы сохранения, накопления и развития человеческого капитала современной России рассматриваются в работах мэтров отечественной социологии, обращавшихся к анализу трансформационных процессов в российском обществе, - Т.И. Заславской, Р.В. Рыбкиной, З.Т. Голенковой, В.В. Радаева, В.А. Ядова. Такая важная составляющая человеческого капитала страны, как динамика трудовых ценностей российского населения, подробно анализируется в исследованиях B.C. Магуна (1995 - 2001).
Проблемы сферы образования и науки, как основы системы воспроизводства человеческого капитала подробно рассматривались в работах И.К. Болотина, СЕ. Будькова, С.А. Дятлова, В.Е. Комарова, И.А. Дежиной, И.В. Ильинского.
Значительное количество научных исследований в последние годы было посвящено проблемам обеспечения современной российской экономики кадровыми ресурсами. Среди последних необходимо отметить работы А.Н. Демина, С.А. Дятлова, А.В. Катепова, А.Р. Моськина. Много публикаций, посвященных демографическим проблемам и воспроизводству качества населения России.
Значительно меньше работ, посвященных вопросам практики корпоративного управления в контексте управления человеческими ресурсами и накопления человеческого капитала. Здесь можно отметить работы А. Панкру-хина, Г. Галилулиной, С. В. Моргулиса-Якушева и др.
Анализ содержания диссертаций, защищаемых в последние годы по темам, связанным с человеческим капиталом, показывает, что наблюдается недостаток работ, выполненных в рамках практической социологии управления. Значительная часть защищаемых по данной теме диссертаций, выполняется в рамках экономических наук. В данной связи можно отметить работы В.В. Дергунова (Управление персоналом предпринимательских организаций с акционерной формой собственности / Российская экономическая Академия им. Плеханова), П.В. Журавлева (Методология управления персоналом предпринимательских организаций / Российская экономическая Академия им. Плеханова), Н.И. Захарова (Развитие мотивационной функции управления экономикой / Российская экономическая Академия им. Плеханова) и ряд других.
В целом, анализ научной разработанности темы управления современной корпорацией (организацией) с позиций теории человеческого капитала в контексте перехода к постиндустриальной экономике позволяет, говорить о том, что данная тема нуждается в дальнейшей разработке, причем в русле как теоретической (обобщение и анализ зарубежного опыта), так и практической (практика управления человеческим капиталом в российских региональных компаниях) ориентации исследований.
Основные понятия и терминология исследования.
Под «человеческим капиталом» в настоящей работе понимается: «... запас знаний, навыков, способностей и мотиваций человека, имеющих экономическую ценность. Они составляют капитал, т.к. могут служить источником будущих доходов и выгод (как материальных, так и психологических). Но это капитал особого рода, т.к. он воплощается в личности своего носителя» [2]. При этом автор опирается на положения, что «... к основным типам вложений в человека относятся образование, профессиональная подготовка, здравоохранение, рождение и воспитание детей и др.» [3].
Под корпорацией понимается предпринимательская организация (юридическое лицо, в том числе акционерное общество и другие виды хозяйст-
венных обществ), обладающая: - развитой организационной структурой; - широким диапазоном видов деятельности (развитой системой стратегических зон хозяйствования) или ограниченным спектром видов деятельности, но занимающая существенное положение на соответствующем рынке; - развитой системой хозяйственных связей; - штатом профессиональных управляющих [2]. Термин «корпорация» является более узким, чем термины «организация», «предприятие», «компания», однако в работе они используются как синонимы. Это связано с тем, что, как считают многие исследователи, современная корпорация представляет собой наиболее универсальный пример организации, включающей в себя микро- (отдельные коллективы) и макро- (крупные представительства, филиалы и вся компания) уровни. Соответственно все выводы и заключения, сделанные в работе, справедливы не только в отношении корпоративных структур, но и в отношении любых организаций вообще.
Цель исследования: проанализировать роль человеческого капитала как основного фактора управления и развития современной корпорации и выявить основные подходы к управлению человеческим капиталом в современных российских компаниях.
Задачи исследования:
- осуществить методологический синтез теорий управления и теорий
человеческого капитала с целью построения теоретической модели управле
ния человеческим капиталом в современной организации (корпорации);
рассмотреть основные направления изменений в организационно-производственной среде в постиндустриальных обществах и выявить ключевые ресурсы адаптации и развития корпорации в условиях постиндустриальной экономики;
осуществить макросоциальный анализ состояния человеческого капитала в современной России, выявить основные тенденции динамики развития человеческого капитала;
- проанализировать практику управления человеческим капиталом в рос
сийских региональных компаниях (на примере Краснодарского края, Урала и
Сибири), выявить ее состояние, потребности, перспективы и разработать ряд
практических рекомендаций для региональных бизнес- и властных сооб
ществ по формированию политики совместного развития человеческого ка
питала региона.
Объект исследования: формы и подходы к управлению человеческим капиталом в современных корпорациях, применяемые в условиях становления и развития постиндустриальной экономики.
Предмет исследования: роль человеческого капитала как ключевого фактора управления и развития современной корпорации.
В качестве основного направления исследования выдвинута рабо чая гипотеза:
- человеческий капитал (понимаемый как совокупность личностных и
социальных качеств человека, определяющих его эффективность как работ
ника) является стратегическим ресурсом адаптации современной корпорации
к реалиям постиндустриального общества. Соответственно человеческий ка
питал должен становиться важнейшим объектом корпоративного менедж
мента. Наиболее важные составляющие человеческого капитала как объекта
управления - уровень образования, креативность, обучаемость, опыт работы
сотрудников, умение нестандартно мыслить, способность к самоорганизации,
состояние здоровья сотрудников, мотивация и нравственность персонала -
должны максимально развиваться и накапливаться. Предполагается, что в
современной России в этом отношении можно выявить три тенденции: 1) ка
чество человеческого капитала неуклонно ухудшается, что представляет со
бой стратегическую проблему как для страны в целом, так и для отдельных
корпораций; 2) значительная часть российских корпораций не уделяет долж
ного внимания управлению человеческим капиталом; 3) наиболее адаптиро
ванные и успешные корпорации отличаются высоким качеством человече
ского капитала, которому уделяется должное внимание.
Методологическую и теоретическую основу диссертации составили, прежде всего, классические работы по теории человеческого капитала и экономике постиндустриального общества. В своем понимании природы человеческого капитала автор опирался на классические работы Г. Беккера и Т. Шульца, а так же их последователей и учеников.
Понимание природы постиндустриального общества определило знакомство автора с работами О. Тоффлера («Футурошок», «Третья волна»), Д. Белла («Грядущее постиндустриальное общество»), П. Дракера («Посткапиталистическое общество»). Комплексное понимание автором природы постиндустриализма и развития корпораций в современном мире формировалось под сильным влиянием работ В. И. Иноземцева («Современное постиндустриальное общество»).
Подходы автора к анализу теорий управления организации определились идеями П. Дракера о применении знаний к процессам труда как важному этапу эволюции систем управления. Также сильное влияние оказали работы российских ученых и философов (идеи Бердяева о «русской душе», выделенная Прохоровым «русская модель управления»).
Общая методология исследования строилась автором на стыке принципов структурно-функционального анализа и неоклассических экономических теорий человеческого капитала.
Методы и источники исследования.
К числу основных методов исследования, применяемых автором, относятся метод анализа научной литературы, метод системного анализа, анализ вторичных данных крупных социологических исследований, анкетный опрос и экспертное интервью (проведенные автором в 2005 году). Источниками исследования явились данные социологических исследований проблем управления человеческими ресурсами в российских компаниях, опубликованные в научной печати, материалы собственного исследования, результаты исследовательского проекта «Условия формирования и реализации человеческого
капитала на селе», в котором автор принимал участие в качестве консультанта и респондента.
Основные результаты и научная новизна диссертационного исследования.
Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней дается сравнительный анализ основных подходов к управлению человеческим капиталом корпораций, принятых в постиндустриальных экономиках западных стран с подходами, применяемыми в российских компаниях, что позволило выявить основные тенденции в данной сфере и выработать ряд практических рекомендаций для региональных властных и бизнес-сообществ.
В диссертации:
- осуществлен методологический синтез теорий управления и теорий че
ловеческого капитала, что позволило построить теоретическую модель
управления человеческим капиталом в современной организации (корпора
ции);
рассмотрены основные направления изменений в организационно-производственной среде в постиндустриальных обществах, заключающиеся в актуализации роли человеческого капитала как основного фактора формирования экономики, основанной на знаниях, и выявлена роль человеческого капитала как ключевого ресурса адаптации и развития корпорации в условиях постиндустриальной экономики;
осуществлен макросоциальный анализ состояния человеческого капитала в современной России (на основе обобщения комплекса источников), выявлены основные тенденции динамики человеческого капитала, описаны основные направления и причины его неуклонной деградации с начала 1990-х гг.;
проанализирована практика управления человеческим капиталом в российских компаниях, выявлены ее общие и региональные особенности, основные подходы и проблемы в данной области и разработан ряд практических
рекомендаций для региональных бизнес- и властных сообществ по формированию политики совместного развития человеческого капитала региона. Основные положения, выносимые на защиту.
1). Критический анализ теорий человеческого капитала и основных концепций управления персоналом организации позволяет сделать вывод о том, что наиболее эффективным инструментом управления человеческим капиталом организации является соответствующим образом выстроенная организационная культура, сильное влияние на конкретную модель которой оказывают такие факторы, как личность руководителя и особенности национальной трудовой этики и культуры.
2). Постиндустриальная экономика, основанная на знаниях, вызывает чрезвычайно быструю смену технологий и подходов к ведению бизнеса, что заставляет корпорации функционировать в адаптивном режиме. Важнейшим залогом успеха в данных условиях является высокое качество человеческого капитала как отдельной корпорации, так и общества в целом. Люди, их уникальные знания, мотивация и энергия составляют сегодня основную часть капитала наиболее успешных и высокотехнологичных компаний.
3). Анализ динамики изменения состава и качества человеческого капитала в современной России показывает, что к наиболее острым проблемам развития (а в первую очередь - сохранения) человеческого капитала в современной России относятся: во-первых, негативные демографические процессы - снижение рождаемости и рост смертности населения, ухудшение здоровья нации, эмиграция, вызывающая «утечку мозгов»; во-вторых, снижение качества человеческого капитала страны обусловлено распространением социально-деструктивных моделей поведения, моральным кризисом общества, психологическим стрессом; в-третьих, нарушением системы подготовки и отбора кадров, отсутствием эффективных механизмов воспроизводства элиты, кризисом системы образования, разрушением инфраструктуры отечественной науки.
4). Анализ практики управления человеческим капиталом в российских региональных компаниях, показывает, что наиболее успешные предприятия уделяют достаточно внимания продуманной кадровой политике и стремятся наращивать человеческий капитал своих предприятий. Если сравнивать регионы между собой, то на Урале и в Сибири можно видеть более эффективные и разносторонние подходы к управлению человеческим капиталом, чем в Краснодарском крае. Это связано, очевидно, с более высокой технологичностью уральских компаний, большей вовлеченностью в международный бизнес, в силу самого характера деятельности. В структуре человеческого капитала региональных компаний главное место принадлежит менеджменту. Это связано, как с характером отечественной трудовой культуры, так и со сложными внешними условиями, актуализирующими значение управления.
Совершенствование систем' управления человеческим капиталом в российских региональных компаниях возможно только на базе включения крупного бизнеса в процесс воспроизводства человеческого капитала в регионах. Основное направление развития системы повышения качества человеческого капитала - взаимодействие бизнеса и власти. При этом бизнес за счет вложений в человеческий капитал региона получает благоприятную среду развития, возможность набирать качественный персонал, внедрять новые технологии, получать интеллектуальную поддержку от научной сферы региона, а власть решает проблемы развития и сохранения человеческого потенциала региона, что является ее главной задачей.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы при формировании региональной политики взаимодействия бизнеса и власти в области сохранения и развития человеческого капитала. Показано, что в условиях постиндустриальной экономики осуществляется постоянная трансформация внешней среды предприятия, связанная с непрерывным процессом внедрения новых знаний и техно-
логий. Следствием подобного положения дел является необходимость управления процессом постоянной адаптации корпорации (организации) к условиям меняющейся среды.
Выявлено, что в условиях постиндустриальной экономики, основанной на знаниях, ключевым ресурсом предприятия оказывается человеческий капитал, превращающийся в важнейший объект управления. В работе доказывается, что наиболее гибким и адекватным инструментом управления человеческим капиталом предприятия является организационная культура, акцентирующая внимание на важности опыта, квалификации и мотивации сотрудников, развитие которой становится ключевой задачей корпоративного управления.
Результаты.диссертационного исследования могут быть также использованы в целях практического совершенствования систем управления человеческими ресурсами на отдельных предприятиях. Материал, обобщенный и систематизированный в диссертации, может стать основой разработки спецкурсов по проблемам управления человеческими ресурсами в рамках подготовки студентов вузов по таким специальностям, как «менеджмент организаций», «экономика и управление на предприятиях», «государственное и муниципальное управление».
Диссертация прошла апробацию на кафедре философии и социологии Адыгейского государственного университета (октябрь 2005 года).
Основные результаты и выводы диссертационного исследования обсуждались и получили положительную оценку на ряде научно-практических конференций:
«Интеграция науки и образования: социокультурное проектирование» (Краснодар, 26-27 ноября 2003 года); «Страны СНГ в условиях глобализации» (Студенческая научная конференция Российского университета Дружбы народов - Москва, ноябрь 2004. года); «Социально-психологические и социально-экономические аспекты развития социальной сферы Краснодарского края в современных условиях» (Краснодар, 19 мая 2005 года).
Цели и задачи исследования определили логическую структуру диссертации, состоящую из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Основные положения диссертации изложены в 5 публикациях общим объемом 3,5 п.л.
Теоретические концепции человеческого капитала в социальных науках
В данном параграфе рассматриваются и анализируются классические теории человеческого капитала, определившие подходы к пониманию данного феномена в современной социальной науке и практике. Следует отметить, что понятие «человеческий капитал» было разработано в рамках экономической науки. Вместе с тем очевидно, что содержание данного понятия - сущность рассматриваемого феномена - имеет междисциплинарную природу и не может не использоваться социологией, например, при анализе проблем социальной адаптации (общностей и организаций) и социального развития.
В объяснении процессов социального развития современных обществ экономический и социологический подходы сходятся в том, что эффективность развития любого общества в значительной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обес- печить поступательное развитие общества. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения [18].
Развитие, накопление и использование способностей человека к труду уже два с лишним века интересуют экономистов-теоретиков. Уже У. Петти, А. Смит, Дж.С. Милль и К. Маркс включали развитые полезные способности человека в понятие основного капитала [3; 39]. Таким образом, попытки рассматривать человека как «капитал» имеют давнюю историю в западной социально-экономической мысли. Еще в XVII в. один из родоначальников английской классической политэкономии У. Петти пытался оценить денежную стоимость трудовых качеств и умений человека [79]. По его методу «ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят» [Там же]. Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя — в среднем 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а «моряк в действительности равен трем крестьянам» [Там же].
В начале XIX века в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах: пудах и четвертях ржи [37]. В расчетах он использовал понятие «недополученный» или «упущенный» доход. В целом же, в XIX веке не прерывалась дискуссия о необходимости и целесообразности трактовки человека и его способностей как своеобразного основного капитала. Такие известные экономисты, как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Се-ниор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали возможной и полезной трактовку человека как основного капитала [Там же]. Для оценки величины человеческого капитала использовались методы «стоимости производства» и «капитализации заработков» (или их комбинации). Аналитическая схема человеческого капитала применялась для показа экономической выгодности миграции, инвестиций в здоровье, в образование, экономических потерь от болезней, войн и т.п.
Попытки оценивания трудовых качеств человека и свойств личности, их определяющих, предпринимались в экономической науке регулярно, но, как правило были связаны с конкретными прикладными проблемами - от расчета заработной платы до анализа затрат на обучение и найм персонала. Собственно теория человеческого капитала разработана во второй половине XX в, когда были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала — Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г. основоположником данной теории принято считать Т.Щульца, идеи которого получили развитие в работах Г.Беккера.
В 50-е гг. XX в. Т. Шульц возглавлял глобальный проект помощи Латинской Америке, который охватывал все секторы экономики слаборазвитых стран этого региона, включая сельское хозяйство. В ходе работы над проектом он сформулировал предположение, что образовательный уровень населения определяет его способность использовать информацию и технологию для развития, равно как и для структурной перестройки. Именно тогда впервые им употребляется термин «человеческий капитал» [140]. В статье «Создание капитала образованием» («Capital Formation by Education»), опубликованной в «Journal of Political Economy» в I960 г., Т. Шульц представил оценки стоимости рабочей силы, включив туда расходы на образование, равно как и стоимости труда, потерянной человеком за время его учебы [138].
Теории управления организацией
Для выработки собственной методологии дальнейшего исследования возможностей управления человеческим капиталом как основным ресурсом выживания и развития организации необходимо рассмотреть основные достижения практической управленческой мысли в XX веке, с которого, собственно, и начинается научный период ее развития. Известно, что создание теории и применение ее на практике - далеко не одно и то же. Особенно ярко это проявилось в истории развития науки об управлении трудовым поведением. В контексте целей настоящего исследования для нас представляют интерес, прежде всего, те аспекты теорий управления, которые акцентируют внимание на трудовом потенциале работников - их профессионализме, мотивации, здоровье. В данном ключе и осуществляется ниже рассмотрение основных теоретических подходов к управлению организациями.
Впервые научный подход к управлению производственным поведением работника был представлен теорией Ф. Тейлора, разработанной в начале XX века. Основная идея Ф.Тейлора состояла в том, что эффективность труда можно повысить, сведя труд к простейшим операциям. Хронометрирование рабочих операций с целью экономии движений и упрощения трудовых функций, подробное описание каждой операции, тщательный инструктаж, почасовая оплата, сборочные конвейеры и т.д. - через все это реализовыва-лись идеи Тэйлора, заложившие основы научной организации труда - НОТ. В контексте разработанной им теории мотивации (на базе концепции экономической рациональности поведения) Ф.Тейлору удавалось повышать производительность старых и ленивых рабочих при помощи поштучной сдельно-премиальной системы оплаты труда [70]. Последнее показывает, что научная организация труда по Тейлору акцентирует внимание на двух составляющих эффективной работы - компетентность (повышается с помощью хронометрирования и обучения) и мотивация (повышается через совершенствование системы оплаты труда). Разработанные Тэйлором принципы научной организации труда позволили США в исторически короткие сроки ликвидировать отставание от старой Европы в качестве трудовых ресурсов, а затем и превзойти Старый Свет в качестве трудовой профессиональной подготовки рабочих [124]. Основным содержательным принципом подготовки кадров по системе Тэйлора являлось обучение рабочих точному выполнению инструкций и норм трудового процесса. Действовала жесткая иерархия: верхний уровень управления принимал решения, средний - контролировал их исполнение, исполнители должны были правильно исполнять предписания. «В ваши обязанности не входит задача думать, есть люди, которым специально платят за это» - слова Тэйлора, обращенные к рабочим, ставшие своеобразным манифестом менеджмента эпохи начала XX века [70]. Следует отметить, что принципы Тэйлора, впоследствии резко критикуемые, были предельно адекватны данному периоду. Научная организация труда позволила Западу, в первую очередь США, решить проблему качества человеческого капитала, необходимого индустриальной экономике, способствуя эффективной адаптации вчерашних крестьян к новым профессиональным требованиям, выдвигаемым заводским менеджментом. Индустриальная эпоха, институциональной основой которой выступала фабрика (предприятие) требовала профессиональных исполнителей, работоспособных и готовых к точному выполнению предписаний. Менеджмент Тэйлора позволил в массовом масштабе обеспечить формирование этого слоя. Низкий уровень жизни акцентировал роль материальных стимулов (поощрений и наказаний), что с успехом использовалось системой Тэйлора [Там же].
Вторым этапом развития теории управления производственным поведением работника стала теория «человеческих отношений», появившаяся в период Великой Депрессии в США. Для управленцев действующих в период Депрессии предприятий сложившаяся ситуации на рынке труда поначалу казалась привлекательной: предложение значительно превышает спрос, цены на труд снижаются, можно повышать производительность труда, повышая нормы выработки и увольняя тех, кто не справляется [78]. Однако на многих предприятиях эти надежды не оправдались: рабочие ограничивали нормы выработки, действуя сообща и «выдавливая» штрейкбрейхеров.
Постиндустриальное общество и организационно- производственная среда
Начиная с середины XX века ученые-обществоведы (сначала на Западе) начали обращать внимание на изменения в общественных отношениях, которые уже плохо поддавались описанию в рамках терминов «эволюция» или «прогресс». Характер этих принципиальных изменений заставил говорить о «революции», «становлении нового общества», сравнивать их с фундаментальными изменениями в общественной жизни в период становления промышленного капитализма в XIX веке. К числу наиболее известных работ посвященных анализу социальных трансформаций современности, относятся ставшие классическими работы Д. Белла [11, 121], О.Тоффлера [102, 103], П. Дракера [35, 124], М. Кастельса [52], Ж.-Ф. Лиотара [134], Т. Умесао и др. Из отечественных исследователей (с 1990-х гг.) наибольшей известностью пользуются работы В. Иноземцева, М. Делягина, В. Яковца [52, 30, 76].
Все перечисленные зарубежные авторы, ныне ставшие классиками фиксировали свое внимание на принципиальном характере изменений, происходящих в общественных отношениях, что заставляло их искать и конструировать новые определения формирующегося общества. Наиболее известные определения: «постиндустриальное общество» (Д. Белл), «посткапитали- стическое общество» (П. Дракер), «третья волна» (О. Тоффлер), «информационное общество» (Т. Умесао), «состояние постмодерна» (Ж.-Ф. Лиотар).
Согласно определению отечественного эксперта В. Иноземцева, перечисленные выше концепции можно условно разделить на два направления. К первому относятся те, которые акцентируют внимание на развитии науки и технологических новшествах и их влиянии на общественные отношения. К таким относятся концепции Д. Белла, Т. Умесао, О. Тоффлера, П. Дракера. В работах этих авторов большое внимание уделяется сфере социально-экономических отношений, управления, отношений производства, обмена и распределения. Ко второму направлению относятся концепции, которые могут быть названы «культурологическими», в них акцент делается на трансформации культурных отношений, становлении новых стилей жизни, новой идентичности, новых ценностей. В этих работах больше внимания уделяется личности в новом обществе, взгляд на социальные процессы осуществляется через призму личности и культуры. К данному направлению могут быть отнесены работы Ж.-Ф. Лиотара, Ж. Бодрийяра, М. Фуко и других «постмодернистов» [52].
В соответствии с общей логикой и предметной областью настоящего исследования нас, очевидно, больше будут интересовать взгляды ученых первого направления, хотя основные идеи (касающиеся предмета нашего исследования) представителей второго направления нами также коротко будут рассмотрены.
Принято считать, что термин «постиндустриальное общество» был введен в научный оборот американским социологом Д. Рисменом в 1958 году [52]. Работы Рисмена отражают первые попытки западных ученых-обществоведов осмыслить природу и последствия происходящих в обществе трансформаций. Глубина и широта этих попыток продолжает увеличиваться на протяжении 1960-х гг. [52]. Одной из наиболее удачных попыток такого рода можно считать вышедшую в 1969 г. Работу О.Тоффлера «Футурошок» [102]. Говоря об общественных трансформациях, Тоффлер связывает их с широким внедрением наукоемких технологий, позволяющих создавать принципиально новые продукты, усложняющих и трансформирующих организационно-производственные отношения и индивидуализирующих сферы производства и потребления [Там же]. В качестве «симптомов эпохи» Тоффлер отмечает ряд взаимосвязанных явлений и процессов. Так, широкое внедрение наукоемких технологий порождает спрос на людей, профессионально связанных с информацией, ее преобразованием и использованием, вызывая, соответственно, рост потребности в образовании. Информация и знания - быст-роустаревающие продукты, новые идеи и разработки быстро сменяют старые. Стремясь к максимальному использованию инноваций, производство, основанное на знаниях, становится «одноразовым» (термин О.Тоффлера) [Там же]. Эта «одноразовость» распространяется и на организационные структуры - растет число временных и виртуальных организаций, создаваемых под решение конкретных единичных задач (в качестве примера Тоффлер приводит организацию проектных работ по созданию космической техники). Как следствие, наблюдается бум проектного менеджмента. Другим принципиальным аспектом управленческой практики становится практика децентрализации и делегирования полномочий. Параллельно углубляются и расширяются различные формы профессиональной и личной мобильности для людей, занятых в высокотехнологичных сферах [102].
Новый этап в осмыслении происходящих в западных странах общественных трансформаций был открыт выходом в 1973 году книги Д. Белла «Грядущее постиндустриальное общество» [121], вызвавшей взрыв интереса к проблематике «общества будущего» и обусловившей превалирование фу-турологических концепций в западной социологии 70-х годов. Термин «постиндустриальное» был применен Беллом к описанию общественного строя, в котором индустриальный сектор экономики, доминирование которого представляло собой важнейшую черту индустриального капитализма, еряет свое значение. Это происходит как результат возрастающей технологизации производства, роста значимости наукоемких технологий и, соответственно, превращения науки в производительную силу. По мнению Белла, потенциал развития формирующегося типа общества определяется качеством и масштабами непрерывно создаваемых информации и знаний и формированием адекватных условий их применения.
Макросоциальный анализ состояния человеческого капитала в современной России
Сегодняшние темпы экономического и социального развития России во многом определяются масштабами экспорта топливно-энергетических ресурсов. Вместе с тем большинство специалистов в России понимают: сидеть на «нефтегазовой игле» - бесперспективно. России, что бы не допустить необратимого отставания от стран Запада, требуется экстренно развивать постиндустриальную экономику. Прорыв же в постиндустриальное общество, как было показано в предыдущих главах настоящего исследования, возможен только на базе человеческого капитала.
Соответственно встают три главных вопроса относительно человеческого капитала современной России: Какова его реальная структура? Как его измерить и какова его величина в современной России? Как повысить его коэффициент полезного действия, каким образом нужно им управлять? Как уже отмечалось выше, человеческий капитал - знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, культура труда - особенно важен при осуществлении инноваций.
По данным Всемирного банка и Программы развития ООН (ПРООН), сегодня на планете физический капитал, или накопленные материальные блага, составляет лишь 16% общего достояния, природные богатства — 20%, человеческий же капитал, или накопленные вложения в человека, — 64%. При этом, во многих развитых странах доля последнего достигает 80% [Интернет-источники: 1 ].
Методология измерения человеческого капитала территории часто строится на основе расчета ИРЧП - индекса развития человеческого потенциала. Данный индекс включает три основных переменных- среднюю продолжительность обучения, ожидаемую продолжительность жизни, а также душевой ВВП. По первой из них Россия находится на хороших позициях, по остальным — серьезно отстает. Страна, занимающая первое место в мире по уровню национального богатства на душу населения, находится на 76-м месте по производству ВВП на человека [21].
Своего рода «зеркалом» состояния человеческого капитала могут служить демографические процессы. Они задают физиологические рамки развития человеческого капитала. С этой точки зрения демографические процессы в современной России оптимизма не вызывают.
Россия, по всем оценкам специалистов, пребывает сейчас в состоянии демографического кризиса. В 2000 г. продолжительность жизни женщин составляла 72,2 года, мужчин - 59,8 лет. С начала 90-х годов российское население сократилось на 3 млн. человек [Интернет-источники: 1].
В 1989 г. на каждые 2,16 млн. рождений приходилось 1,53 млн. смертей, а в 1999 г. соответствующие показатели составляли 1,28 и 1,99. Без потока мигрантов последняя цифра была бы вдвое больше. Ухудшается здоровье женщин, и, как следствие, - здоровье новорожденных и в целом детей. Внастоящее время процент здоровых детей среди школьников младших классов - 10-12%, средних- 8%, старших - всего 5% [84].
Если сокращение населения будет продолжаться, то, как прогнозируют эксперты, через 15 лет его численность в России уменьшится на 9-17 млн. человек, а к 2050 г. - на 60 млн. [Там же]. Если даже рассматривать данный прогноз как крайне пессимистичный и ожидать, что ситуация будет на 50% лучше, все равно ее следует рассматривать, как кризисную. С 2007 года страна оказывается в так называемой «демографической яме»: количество выходящих на рынок труда станет меньше числа уходящих на пенсию, резко сократится число выпускников средних школ [Интернет-источники: 4]. Последнее неизбежно приведет к обострению проблем сферы высшего образования - часть вузов и работающих в них преподавателей окажется невостребованными.
С точки зрения проблем развития человеческого капитала страны наибольшую важность представляют процессы, связанные не столько с численностью, сколько с качеством населения. С этих позиций демографическая ситуация в России еще хуже. В стране резко ухудшилось и продолжает ухудшаться качество населения. Россия в настоящее время находится на одном из первых мест в мире по масштабам распространения туберкулеза и СПИДа, быстро распространяются алкоголизм и наркомания, и, как отмечают психологи, возрастает невротизация общества. По уровню детской смертности Россия находится на 130 месте в мире из 193, а по уровню распространенности туберкулеза - на 172 месте из 193 [Там же]. Особую тревогу специалистов вызывает рост потребления ПАВ (психо-активных веществ) среди несовершеннолетних, проявляющийся в таких симптомах, как пивной алкоголизм, снижения возраста «первой пробы» (до 12 лет), широкое вовлечение девочек в потребление ПАВ и т.п. [31]. Данные процессы неизбежно ведут к долгосрочной деградации качества человеческого капитала России, определяя невозможность его полноценного воспроизводства в будущем.
