Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основания изучения культуры кадровой политики современной организации 13
1.1. Основные подходы теоретического анализа культуры кадровой политики современной организации 13
1.2. Управленческая культура руководителя как фактор формирования, реализации и трансформации кадровой политики организации 37
1.3. Национально - культурный контекст модернизации кадровой политики современной организации 57
ГЛАВА И. Влияние управленческой культуры руководителя на кадровую политику современного лечебно-профилактического учреждения (на примере учреждений здравоохранения алтайского края) 80
2.1. Методологические основы, выборка и организация исследования кадровой политики и управленческой культуры в системе здравоохранения региона 80
2.2. Характеристика кадровой политики в контексте управленческой культуры руководителей лечебно-профилактических учреждений 89
2.3. Особенности кадровой работы в лечебно-профилактическом учреждении как проявление профессиональной культуры специалистов в области управления персоналом 119
Заключение 149
Литература 154
Приложение 172
- Основные подходы теоретического анализа культуры кадровой политики современной организации
- Национально - культурный контекст модернизации кадровой политики современной организации
- Методологические основы, выборка и организация исследования кадровой политики и управленческой культуры в системе здравоохранения региона
- Особенности кадровой работы в лечебно-профилактическом учреждении как проявление профессиональной культуры специалистов в области управления персоналом
Введение к работе
Актуальность исследования. В обществе существует постоянное
ш
внимание к тем социальным институтам, деятельность которых ориентирована на повышение качества жизни отдельного человека и жизнеспособности общественной системы в целом. К их числу относится система здравоохра Л нения. Ее функционирование напрямую связано с определенным ценностным
кодом, задаваемым обществом и его культурой. Вариативность современных моделей здравоохранения определяется соотношением двух основных ценностных установок - экономической эффективностью и социальной справед I ливостью.
Реформирование российской системы здравоохранения в настоящее время вызвано трансформацией всего общественного уклада на новых ценностных основаниях. Либеральная политика ориентирует систему здраво-охранения на внедрение рыночных механизмов хозяйствования и управления в ущерб социальной эффективности. Такие целевые установки обуславливают особенности научно-методологической базы проводимых реформ. Большинство подходов, определяющих сущность, направление, формы и способы реформирования, характеризуются своеобразным «культурным нигилизмом», суть которого сводится к почти полному забвению социокультурных особенностей российского общества как факторов, влияющих на успешность
«I проводимых преобразований. Неоправданное исключение принципа культу роцентричности из арсенала средств научного сопровождения реформ оборачивается на практике многими трудностями в реализации планируемого.
Общая ситуация в современном российском здравоохранении становит-ся все более сложной в связи с проводимой реформой административного управления: привычные, прошедшие испытание временем организационные структуры, механизмы управления, культура управления подвергаются целе-направленной трансформации. Вместе с тем, реальная нагрузка на систему здравоохранения вследствие модернизации социальной сферы заметно увеличивается.
•
Актуальность темы связана с возрастающей ролью персонала в функционировании и развитии современной организации: основным фактором конкурентоспособности становятся ее человеческий и социальный капитал. В условиях реформирования российской системы здравоохранения это положение остается недостаточно осмысленным, а существующая в медицинских организациях кадровая политика оказывается неадекватной требованиям сегодняшнего дня.
Кроме того, в настоящее время меняется характер отношений человека и организации, что находит отражение в признании их взаимной заинтересованности друг в друге. Нельзя игнорировать тот факт, что в российском здравоохранении идет активный процесс смены поколений, когда в медицинское учреждение приходят люди, имеющие иные ценностные установки относительно своей профессиональной деятельности, и процесс управления ими требует переосмысления идейных основ и практических моделей реализации кадровой политики. Поэтому следует констатировать, что в современных условиях необходимо изменение кадровой политики лечебно-профилактического учреждения, переведение ее в новое качество. Одним из факторов модернизации кадровой политики ЛПУ является управленческая культура руководителя: создавая нормы деятельности для других, руководитель транслируют собственные ценностные установки, понимание и видение процесса управления персоналом.
Степень научной разработанности проблемы.
Общее направление и механизмы реформирования российской системы здравоохранения нашли отражение в работах В. Баранова, Г. Голухова, В. Денисова, М. Кузьменко, Ю. Лисицина, Б. Райзберга, Д. Рейхарта, А. Решетникова, В. Стародубова, Г. Царегородцева, Т. Чубаровой, И. Шеймана и др.
Разработке теоретических основ социокультурного анализа социальных явлений и процессов посвящены работы А. Ахиезера, М. Вебера, С. Григорьева, Л. Ионина, Н. Лапина, П. Сорокина, Э. Шилза и др. Возможности его инструментального использования в исследовании модернизационных процессов, в том числе идущих в российском обществе, анализируются в ра •
ботах А. Бороноева, С. Григорьева, Р. Инглхарта, Д. Ландеса, Н. Лапина, Н. Наумовой, П. Смирнова и др.
Основные положения концепции социологического витализма и куль-турвитализма, а также их эвристические возможности в исследовании социальных явлений и процессов анализируются в работах С. Григорьева, Л. Деминой, Л. Гусляковой, Ю.Растова, Т. Семилет и др.
Специфика менеджмента как особого типа управления, присущего рыночной экономике и имеющего собственную культуру управления, исследуется в работах О. Виханского, А. Кравченко, Т. Питерса, Р. Уотермана, Э. Уткина, Т. Чубаровой, В. Щербины и др. Вопросам изучения сущности, функций, субъектов, организационных форм, исторического развития и современных тенденций кадрового менеджмента посвящены работы Т. Базарова, В. Галенко, Б. Еремина, М. Магуры, В. Пугачева, Л. Столяренко,
B. Травина, С. Шекшни и др. Анализ ценностно-нормативной природы кадровой политики, факторов формирования и форм реализации проводится в работах Т. Базарова, С. Викерстафа, В. Герчикова, В. Дятлова, Б. Еремина, Дж. Иванцевича, А. Кибанова и др.
Профессиональная культура как социокультурное явление рассматривается в работах К. Абульхановой-Славской, В. Асеева, А. Бодалева, А. Емельянова, А. Кравченко, И. Модель, Б. Модель, С. Рубинштейна и др. Вопрос определения показателей ее эмпирического измерения нашел отражение в работах Л. Анищенко, А. Балмасова, С. Васильченко, Р. Вундерер, П. Дик, А. Зорова, А. Казанцева, Е. Комарова, 3. Румянцевой, В. Филатова и др. Управленческая деятельность как специфический вид социальной деятельности исследуется в трудах О. Виханского, А. Емельянова, А. Кравченко, Т. Питерса, В. Щербины и др.
Цивилизационное своеобразие российской культуры и обусловившие его факторы анализируются в философских и научных трудах Н. Бердяева,
C. Булгакова, В. Ключевского, Н. Лосского, П. Новгородцева, В. Соловьева, Г. Федотова и др. Эта проблематика представлена также в работах Е. Балабановой, А. Бороноева, Ю. Бромлея, Г. Гловели, Б. Ерасова, К. Касьянова,
Ю. Латова, Н. Латовой, В. Магун, В. Межуева, А. Овсянникова, А. Прохорова, 3. Сикевич, П. Смирнова, А. Сусоколова, О. Шкаратан, И. Яковенко и др.
Характеристика ценностной структуры современной российской деловой культуры дается в работах Р. Гордеева, А. Занковского И. Лавровского,
A. Наумова, А. Пригожина, В. Спивак, Й. Тепфер, С. Хакамады, П. Шихире- ва, О. Шкаратан и др.
Вопросы управления деятельностью современного медицинского уч реждения рассматриваются в работах Л. Анищенко, Р. Галкина, А. Зорова, М. Макки, В. Павлова, К. Перроу, А. Решетникова, И. Случаенко, Дж. Хили,
B. Хуторного, П. Чекланд и др. Анализ кадровой политики на отраслевом
уровне дан в работах О. Большаковой, И. Камаева, Т. Поздеевой, М. Поздняковой, В. Семенова, М. Татарникова и др. Отдельные аспекты кадровой политики медицинских организаций в контексте экономического подхода изучены в работах И. Введенской, Н. Вешнякова, С. Глебова, А. Гусева, Б. Димитровой, Е. Игнатовой, Н. Кужутина, О. Обухова, Г. Черникова и др.
Вместе с тем, проблема социокультурного анализа кадровой политики современного лечебно-профилактического учреждения в условиях реформирования российского здравоохранения относится к числу малоисследованных тем современной отечественной социологии.
Объект диссертационного исследования - управленческая культура и кадровая политика современного российского лечебно-профилактического
# учреждения (на примере лечебно-профилактических учреждений Алтайского края).
Предмет - специфика управленческой культуры и кадровой политики в учреждениях здравоохранения Алтайского края, перспективы ее повыше-ния в условиях административной реформы и модернизации социальной сферы современной России.
Цель диссертационного исследования состоит в изучении управлен-ческой культуры, определении путей модернизации кадровой политики современного лечебно-профилактического учреждения в условиях административной реформы и модернизации социальной сферы России (на примере лечебно-профилактических учреждений Алтайского края).
Основные задачи исследования:
1. Проанализировать основные подходы к исследованию культуры кад- ровой политики современной организации.
2. Выявить влияние управленческой культуры руководителей на формирование, реализацию и изменение кадровой политики организации.
3. Охарактеризовать национально-культурный контекст модернизации ф современной кадровой политики организации.
4. Разработать методику комплексного изучения кадровой политики лечебно-профилактического учреждения.
На основе результатов эмпирического исследования кадровой полити ки лечебно-профилактических учреждений Алтайского края проанализировать влияние уровня управленческой культуры руководителей на состояние кадровой политики их организаций и исследовать возможности ее изменения.
Основная гипотеза исследования: уровень управленческой культуры руководителя определяет состояние кадровой политики организации. Гипотезы - следствия:
1. На формирование идейных оснований кадровой политики влияет доминирование в профессиональном сознании руководителей тейлористских представлений о персонале.
2. Реализация кадровой политики зависит от уровня профессиональной культуры руководителей ЛПУ.
• 3. Кадровая политика современных ЛПУ имеет бессистемный характер и не имеет устойчивых организационных форм.
4. Существуют позитивные установки руководителей ЛПУ на повышение уровня своей управленческой культуры.
5. Система подготовки и переподготовки управленческих кадров учреждений здравоохранения практически не ориентирована на повышение культуры управления, модернизацию кадровой политики.
Теоретико-методологическая основа исследования:
- социокультурный подход (М. Вебер, С. Григорьев, Л. Ионин, Н. Лапин, П. Сорокин и др.);
#
теоретические положения концепции социологического витализма и культурвитализма (С. Григорьев, Л. Гуслякова, Ю.Растов, Т. Семилет и др.);
- отечественные и западные концепции менеджмента и кадрового менеджмента (Т. Базаров, В. Галенко, К. Дэвис, Б. Еремин, Д. Макгрегор, Д. Ньюстром и др.);
- идеи и положения российских и зарубежных философов, психологов, социологов, связанные с проблемой специфики российской культуры (Н. Бердяев, Э. Берн, В. Ключевский, А. Прохоров, О. Шкаратан и др.);
- концепции профессионализма и управленческой культуры (Р. Дафт, А. Емельянов, А. Казанцев, Г. Минцберг и др.);
Методы исследования.
Теоретические методы: системный анализ; структурно-функциональный анализ, компаративный анализ; концептуальный синтез, типология, операционализация понятий; эмпирические методы: анкетный опрос, традиционный анализ документов, контент-анализ; метод статистических распределений.
Информационную базу исследования составили работы отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблеме, а также результаты проведенного диссертантом эмпирического исследования кадровой политики лечебно-профилактических учреждений Алтайского края (2004г.). В анкетном опросе приняли участие 102 руководителя из 56 лечебно-профилактических учреждений.
Научная новизна диссертационной работы:
1. Продемонстрированы возможности социокультурного подхода и теоретико-методологический потенциал культурвитализма в анализе современного состояния российского здравоохранения на примере исследования кадровой политики ЛПУ.
2. Исследованы национально-культурные факторы, обуславливающие процесс модернизации кадровой политики организаций.
3. Разработана методика комплексной диагностики состояния кадровой политики современного ЛПУ.
4. Проанализирована система ценностных установок руководителей ЛПУ в отношении персонала.
5. На основе анализа состояния кадровой работы ЛПУ определена специфика культуры кадровой политики учреждений здравоохранения Алтайского края.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Кадровая политика современной организации представляет собой сложное, многоуровневое социокультурное явление. Ее принадлежность к ряду социальных явлений обусловлена тем, что областью бытия кадровой политики выступает пространство социальных взаимодействий внутри организации между ее руководством и персоналом. Характер этих взаимодействий и их эффективность зависят от содержания и структуры ценностной системы, которая выступает идейной основой кадровой политики. Ее практическое проявление обнаруживается в нормировании различных аспектов кадровой работы.
2. Кадровая политика призвана обеспечивать адаптацию системы к требованиям социальной среды и повышать интеграцию элементов внутри системы. Культура кадровой политики состоит в определенном уровне осуществления процесса управления персоналом. Низкий уровень культуры кадровой политики служит основанием для ее модернизации.
3. Диагностика культуры кадровой политики современного лечебно-профилактического учреждения должна осуществляться на двух уровнях: идеологическом и практическом. Идеологический уровень презентирован ценностными установками руководителей ЛПУ в отношении персонала, а также их представлениями об основных направлениях кадровой работы. Практический уровень (кадровая политика «в действии») оценивается по состоянию кадровой работы, осуществляемой функциональными руководителями и специалистами.
4. В профессиональном сознании руководителей современного ЛПУ доминирует ценностный комплекс, который можно определить как «тейлоризм с человеческим лицом». Для него характерны следующие представления о сотруднике: он трудолюбив, лишен инициативы, требует контроля со
стороны руководства. Другая особенность профессионального сознания руководителей состоит в том, что они не имеют сформированных установок относительно большинства направлений кадровой работы, но при этом высоко оценивают ее качество.
5. Кадровая работа современного ЛПУ не имеет системного характера, что проявляется в отсутствии или недостаточной развитости ряда ее направлений (планирование персонала, работа с резервом руководителей, поддержание и развитие организационной культуры). Кроме того, в большинстве ЛПУ кадровая работа не имеет организационной структуры и осуществляется специалистами, имеющими недостаточный уровень профессиональной подготовки.
6. Существующая в настоящее время система подготовки и переподготовки руководителей учреждений здравоохранения не соответствует тем требованиям, которые предъявляют медицинским организациям новые условия их деятельности. Модернизация кадровой работы в ЛПУ связана с повышением уровня управленческой культуры руководителей через создание и реализацию специальных образовательных программ, ориентированных на развитие социально-психологических (для руководителей ЛПУ) и профессиональных (для функциональных специалистов) компетенций. Благоприятной предпосылкой для этого является позитивная мотивация руководителей к своему профессиональному развитию.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются:
- последовательной операционализацией базовых теоретических конструктов;
- применением адекватных методов сбора, обработки и анализа полученных данных;
- внедрением результатов исследования в практику;
- обсуждением полученных результатов на научно-методологических семинарах, круглых столах, научно-практических конференциях.
•
Теоретическая и практическая значимость работы:
Теоретическая значимость работы состоит в том, что она вносит опре- ш деленный вклад в развитие социологии культуры, социологии медицины, со циологии организаций, социологии управления. Использование в диссертационном исследовании принципа культуроцентричности в анализе кадровой политики современного ЛПУ расширяет теоретико-методологическую базу И исследований системы здравоохранения в период ее реформирования, позво ляет оценить профессиональный менталитет управленцев и тенденции его изменения, вводит в научный оборот данные о состоянии кадровой политики современных организаций здравоохранения.
Практическое значение результатов, полученных в исследовании кадровой политики современного ЛПУ, заключается в возможности их использования в социальном управлении, оптимизации процесса управления персоналом в организации, разработке программ повышения управленческой кульки
туры руководителей ЛПУ. Некоторые результаты исследования применены в
работе комитета по здравоохранению администрации Алтайского края.
Идеи и выводы исследования могут быть использованы в преподавании социологических, культурологических, управленческих и психологических дисциплин.
Апробация работы.
Основные положения, выводы и рекомендации диссертационного ис следования изложены на конференциях и семинарах: краевая научно- практическая конференция «О повышении структурной эффективности системы здравоохранения края» (г. Барнаул, сентябрь 2004 г.), круглый стол
«Актуальные проблемы экономического и правового регулирования меди т
цинской деятельности» (г. Барнаул, декабрь 2004 г.), краевая научно-практическая конференция «Проблемы и актуальные задачи повышения управленческой культуры в ЛПУ» (г. Барнаул, февраль 2005 г.), круглый стол
л «Состояние и закрепление медицинских кадров в терапевтической службе
Алтайского края» (г. Барнаул, сентябрь 2005 г.).
По теме диссертации опубликованы пять статей общим объемом 1,8 п.л.
# m
Структура и объем работы.
Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих шесть пара- # графов, заключения, списка литературы и приложений. Основной объем ра боты - 152 страницы. Библиографический список содержит 238 наименований, в т.ч. 7 на английском языке.
Ф
#
т
Основные подходы теоретического анализа культуры кадровой политики современной организации
Преобразования в сфере здравоохранения в современном российском обществе обусловлены процессом трансформации всего общественного уклада на новых ценностных основаниях. Речь в первую очередь идет об утверждении либеральной идеологии и рыночных механизмов функционирования учреждений здравоохранения. Целесообразность самих реформ и способов их осуществления являются предметом острых политических дискуссий.
Определенный вклад в нее способна внести и современная наука благодаря ее инструментальной способности к глубокой рефлексии. Она необходима для того, чтобы понять, что происходит в настоящее время в столь значимом для общества социальном институте, каковы перспективы развития сущест Ф вующих в настоящее время тенденций, как сделать проводимые мероприятия менее травматичными для всех.
В большинстве случаев смысл реформаторских усилий состоит в модернизации устоявшихся форм социальной практики, приведении их к состоянию, более адекватному требованиям времени. Проводимые мероприятия в идеале должны способствовать повышению продуктивности и эффективности реформируемой системы. Изменение основных ориентиров совре менной системы здравоохранения, обусловленное принятием новой концеп ции развития здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации, с неизбежностью влечет за собой трансформацию деятельности лечебно-профилактических учреждений.
Возникновение и утверждение новых организационных форм в здраво охранении, признание полисубъектности медицинского пространства, изменение сфер ответственности за функционирование и развитие медицины ме » жду различными уровнями власти, переход к новой системе финансирования создают иные, нежели прежде, условия деятельности медицинских учреждений, выдвигая в число приоритетных задач создание новых экономических механизмов их деятельности, новой культуры управления.
Радикальное изменение ситуации в современной российской системе здравоохранения создает объективную почву для проникновения идеологии менеджеризма (менеджериализма), суть которой состоит в распространении универсального принципа рациональной организации не только на производственно-экономические, но также на социальные и политические процессы. Т. Чубарова замечает: «Менеджериализм - это система принципов и практических рекомендаций, в основе которой лежит постулат о том, что совершенствование процесса управления является эффективным способом решения широкого круга экономических и социальных проблем. Она базируется на убеждении, что твердое управление, основанное на трезвом учете реальных фактов и ясном видении перспективы, может способствовать реализации фундаментальных изменений и дать организации новый импульс в ее деятельности» [209, с. 59].
Идейное «оправдание» переноса моделей управления экономическими процессами на все многообразие социальных процессов и отношений видится в единстве природы управляемых объектов: как отдельная организация, так и общество в целом принадлежат к социальному типу систем, обладающих общностью присущих им закономерностей становления, функционирования и развития. Следовательно, на основе общих закономерностей конституируются единые способы и методы воздействия на процессы, идущие в системе. Этой позиции придерживается Г. Щекин, рассматривающий менеджмент в широком смысле как «всеобщий принцип социального управления» и выделяющего три основных вида менеджмента: социально-политический, социально-экономический и социально-культурный [224, с. 116].
В рамках нашего исследования немаловажен ответ на вопрос о том, возможно ли и в какой степени использование теорий и практики менеджмента, в том числе, в сфере управления персоналом, в современном российском здравоохранении. Для этого следует уточнить сущность менеджмента, рассмотреть специфику здравоохранения как социального института, которая может выступать естественным ограничителем в реализации идеологии ме неджеризма. Менеджмент как особая сфера управленческой деятельности возникает в начале XX века как ответ на все более возрастающую сложность производ ственных процессов, способов и методов их регуляции в условиях конку ф рентной среды. Он может быть определен как «рациональный способ управ ления, обеспечивающий эффективную организацию труда, повышение его производительности, ориентацию предприятия на прибыль и доходность [184, с. 84]. Такое понимание менеджмента как теории и практики управле ния ориентированной на коммерческий успех социально-экономической сис темы присуще многим исследователям (И. Герчикова, С. Сивова, В. Франчук, В. Щербина и др.), трактующих менеджмент как управление на уровне орга низации, предприятия, фирмы. Подобная установка уже сама по себе предполагает ограничение в использовании идеологии менеджеризма: далеко не каждое медицинское учреждение является бизнес - организацией, ставящей перед собой в качестве приоритетной задачу достижения коммерческого успеха, высоких показате-лей экономической эффективности своей деятельности. Какими бы не были реальные показатели состояния системы здравоохранения, основной его функцией в обществе было и остается оказание медицинских услуг людям, забота об их здоровье. Чубарова выделяет две основные характеристики системы здравоохранения, существенным образом отличающие ее от других сфер человеческой деятельности [209, с. 60]. т Во-первых, это сложность использования экономического подхода к оценке результатов деятельности медицинских учреждений, включая такие показатели, как качество и необходимость оказанной помощи. Специфич 4 ность продукта деятельности медицинского учреждения состоит в том, что им является услуга, качество которой зависит не только от умений и квалификации врача, но и от самого клиента (пациента), его установок и поведения в лечебном процессе. Тем самым клиент, получающий услугу, одновременно становится участником самого процесса оказания услуги. # Во-вторых, что более значимо, медицинские услуги относятся к соци альным услугам. Это означает, что, с одной стороны, они помимо непосред ственного эффекта для потребителя имеют и общественный, социальный эф фект. Сохранение физического и психического здоровья граждан является Ф одним их элементов общественной безопасности, и понимание этого находит отражение в конституционном праве граждан на охрану здоровья (например, в Конституции РФ это право закреплено в статье 41). Таким образом, сама специфика медицинской деятельности ограничива # ет, на наш взгляд, однозначный переход к идеологии менеджеризма. Высокая социальная ценность здравоохранения как общественного института не позво ляет ставить во главу угла принцип экономической целесообразности, превра щая его в основной постулат медицинской деятельности. Право на получение медицинской помощи является серьезным социальным завоеванием, показате лем степени цивилизованности общества, и оно должно осуществлять под держку этой социальной ценности. Этот социально-гуманитарный аспект сви детельствует в пользу социального управления системой здравоохранения. Ее основная функция - охрана и укрепление здоровья людей - может осуществляться в различных секторах здравоохранения: государственном, частном, «третьем», или некоммерческом. Они дифференцированы не только по реали зуемым в их деятельности задачам, но и по моделям и способам управления. Так, доминирующим в течение десятилетий в отечественной системе здравоохранения являлся государственный сектор. В советский период госу дарство разрабатывало и реализовывало свою политику в области охраны здо ровья граждан, основной целью которой являлось обеспечение равного доступа всех категорий населения к медицинским услугам. В настоящее время государ ственные медицинские учреждения остаются ведущими субъектами в структу щ ре отрасли, оставляя нашему государству право быть социальным.
Национально - культурный контекст модернизации кадровой политики современной организации
Как было отмечено выше, косвенное влияние на формирование, реали зацию и трансформацию кадровой политики современной организации ока зывают особенности социокультурной среды, в частности, национальная культура. Постоянный рост интереса к ней, проявляющийся в период рефор т мирования российского общества, связан, в первую очередь, со стремлением решить на практике проблему рецепции рыночной модели хозяйствования. Результаты трансформации отечественной экономики последнего десятилетия вполне закономерно пробуждают интерес к поиску глубинных причин несоответствия исходных посылок и проявившихся в реальности плодов ре форматорских усилий. Сейчас все более понятен тот факт, что внерыночные институциональные факторы экономического роста не могут игнорироваться. Формирование новых экономических институтов, экономических прак-тик предъявляет качественно иные нормы, правила действия. Их принятие даже при самом мощном давлении со стороны политических институтов не является автоматическим процессом; его скорость, успешность зависят от то го, насколько прививаемые цели и стандарты деятельности комплементарны национальной культуре. щ Только реальная интериоризация рыночных ценностей, укоренение их в качестве глубинных установок экономического поведения людей в повседневной практике способны сделать экономические преобразования необратимыми. Все это обуславливает обращение исследователей к анализу эконо мической культуры российского общества, тех его характеристик, которые детерминированы особенностями нашего менталитета, а также возможный выбор моделей дальнейшего экономического развития страны. В решении вопроса о влиянии культурных институтов на разработку и «I осуществление экономической стратегии возможны различные варианты: Признание принципа универсализма в качестве основы экономи ческого развития автоматически оборачивается принятием тезиса, что ника « кая национальная специфика, никакие цивилизационные характеристики не имеют значения при выборе экономической модели. Таковой оказалась позиция российских экономистов либерального толка. Торжество идеологии партикуляризма, в рамках которой превоз ( носится цивилизационное своеобразие российского общества и отстаивается идея о неприемлемости рыночной модели экономики. Рациональное сочетание универсализма и партикуляризма. Суть проблемы здесь сводится к раскрытию взаимосвязи сущностных черт соци ально-экономической систем с системообразующими элементами цивилиза ций разного типа. Этот вариант теоретического решения проблемы взаимо связи экономики и культуры обладает большой практической целесообразно стью: управленческое воздействие может быть эффективным лишь при под ключении ценностных установок и использовании методов, способов, средств, адекватных социокультурному контексту. Поэтому разрешение мно гих экономических и социальных затруднений современного российского общества нам представляется возможным именно на этом пути. Высокая степень политико-идеологического напряжения в вопросе выбора экономической модели восходит к традиционной историко философской полемике о путях цивилизационного развития российского об щества. При рассмотрении России и русских исторически существуют два « подхода: «мифологический», полемический, с вольными допущениями, сконцентрированный на «загадках русской души» и «особом пути» России и научный, этносоциологический, основанный на анализе измеряемых явлений (демографических, трудовых, культурных, политических и других особенно стей этноса), создание концептуальной модели российской этнопсихологии [101; с. 31]. Особенности национального психологического склада достаточно глу боко и всесторонне исследовались русскими философами конца XIX - начала XX вв (Н. Бердяев, Н. Лосский, И. Ильин, С. Булгаков, Г. Федотов и др.). Наиболее выразительными чертами русского народа назывались его спон танность, общительность (В. Ключевский), соборность, державность (А. Хо 4 мяков, С. Уваров), коммунитарность, иррациональность (Н. Бердяев), цер ковность, соборность (В. Соловьев) [50; с. 142]. Помимо описания самобытных характеристик русского народа, в рам ках этого направления предпринимались попытки выявить те причины и тот ,+ контекстуальный фон, которые способны объяснить своеобразие русского этноса. Социальные философы, социологи, историки (Ю. Пивоваров, А. Фурсов, И. Чубайс, А. Сусоколов и др.) отмечают «решающую роль следующих факторов специфичности отечественной истории, организации экономиче # ской и социальной жизни, национальной культуры и менталитета: рассредоточение населения на огромных пространствах и изначально слабые связи между территориальными общностями; исключительная значимость борьбы р за выживание в условиях сурового северного климата; нако нец... многовековой процесс собирания земель, т.е. экстенсивный рост на протяжении примерно 600 лет. Постоянная территориальная экспансия требовала государственности в форме самовластия и милитаризации страны, а как следствие - огромного напряжения народных сил» [220; с. 34]. Природно-географический фактор в виде слабой заселенности больших территорий, сурового климата и т.д. повлиял на складывание особых коммунальных форм общественной, в том числе и экономической жизни, какой бы ла община. Общинная культура, названная А. Овсянниковым «детерминистской» [136; с. 79], имеет следующие характеристики: внешний локус у контроль, зависимость человека от социальной организации. Это обусловило особое представление о человеке как принадлежности целого, лишив его притягательной силы успеха от индивидуальной активности. Климатические условия также оказали влияние на становление нацио Ф нального характера, в частности, такой его характеристики как склонность к иррациональному поведению. В. Ключевский писал: природа России «часто смеется над самыми осторожными расчетами великоросса: своенравие климата и почвы обманывает самые скромные его ожидания, и, привыкнув к этим обманам, расчетливый великоросс любит подчас, очертя голову, выбрать самое что ни на есть безнадежное и нерасчетливое решение, противопоставляя капризу природы каприз собственной отваги. Эта наклонность дразнить счастье, играть _, в удачу и есть великоросский авось» [78; с. 315-316]. Сезонность работ, неравномерность трудовых усилий в разное время года сказались на характере не только общих установок людей, но также нашли проявление в отдельных элементах трудовой деятельности. Так, можно ф назвать ряд стереотипных форм трудового поведения, передаваемых куль турной традицией: это неритмичный, некропотливый труд, готовность к кратковременной мобилизации всех сил и т.п. Об этом же свидетельствует слова В. Ключевского: «Так, великоросс приучился к чрезмерному кратковременному напряжению своих сил, привыкал работать скоро, лихорадочно и споро, а потом отдыхать в продолжение вынужденного осеннего и зимнего безделья. Ни один народ в Европе не способен к такому напряжению труда за короткое время; но нигде в Европе, кажется, не найдем такой непривычки к ровному, умеренному, постоянному труду, как в той же Великороссии» [78; с. 313-314].
Методологические основы, выборка и организация исследования кадровой политики и управленческой культуры в системе здравоохранения региона
Функционирование современной системы здравоохранения обеспечи вается деятельностью множества субъектов. К числу основных субъектов можно отнести государственные и муниципальные учреждения здравоохранения и санэпиднадзора; лечебно - профилактические и оздоровительно реабилитационные учреждения различных форм собственности; предпри ятия, производящие, распространяющие, контролирующие и сбывающие ле карственные средства и препараты; производители и организаторы сбыта ме дицинской техники; статистические службы, поставляющие необходимую информацию для управленческих медицинских структур; фонды медицин ского страхования и медицинские страховые компании. Деятельность каждого из них ориентирована на приоритетные цели, Є определенные в целом для института здравоохранения обществом - это фор мирование, охрана и укрепление здоровья людей. Условием функциональности субъекта здравоохранения выступает ресурсное обеспечение его деятельности. Не вызывает сомнения тезис, что для современного российского здра воохранения характерен жесточайший дефицит материально-технических и финансовых ресурсов. Это создает ситуацию, в которой деятельность многих субъектов здравоохранения оказывается дисфункциональной, а поиски путей преодоления этого состояния ограничиваются привлечением в основном эко-т номических механизмов управления. Вместе с тем, качество медицинской помощи определяется не только состоянием материально-технической базы здравоохранения, адекватностью организационных форм, но и наличием квалифицированных специалистов. Именно медицинские кадры (как непосредственно медицинские работники, так и управленцы) в конечном итоге обеспечивают результативность и эф фективность не только всей системы здравоохранения в целом, но и отдель ных ее структурных элементов. Однако следует заметить, что проблема кадрового обеспечения и во просы повышения качества управления именно человеческими ресурсами здравоохранения рассматриваются как второстепенные по значимости, и ес ли анализируются, то на отраслевом уровне в самом обобщенном виде. На практике это не приводит к созданию персонал - ориентированных моделей управления учреждениями здравоохранения, внедрению культуры управле ния, способной «включить» новые ресурсы в процесс трансформации здра воохранения и повышения качества медицинской помощи. ц Таким образом, трудности, с которыми столкнулась реформа и факт наличия которых признают не только практики, но и теоретики здравоохра нения, заставляет обратиться к переосмыслению и расширению научно - ме тодологической базы проводимых преобразований. Если принимать тезис о социокультурной детерминированности трансформационных процессов, превращая принцип культуроцентричности в один из элементов разработки и оценки программ реформирования здравоохранения, то привычные объекты исследовательского интереса (каналы финансирования, формы собственности, разделение управленческих функций между различными уровнями системы и т.д.) автоматически дополняются новыми. Ф К ним можно отнести проблемы управленческой культуры, организа ционной культуры отдельных медицинских учреждений, исследование ментальных установок медицинских работников в области своей профессиональной деятельности и пациентов относительно здоровья. Социокультурный контекст дает возможности увидеть глубинные причины неприятия иннова ций, с одной стороны, и выявить возможные резервы для эффективного достижения целей - с другой. Выбор в качестве эмпирического объекта исследования лечебно - профилактического учреждения (больницы) обусловлен рядом обстоятельств: больницы играют центральную роль в оказании медицинской помощи; заби рают значительную часть бюджета здравоохранения; в них работает ведущая «прослойка» медиков-профессионалов. Методология системного подхода предполагает двухсторонний взгляд на эмпирический объект. Во-первых, изучение ее взаимоотношений со средой, т.е. рассмотрение больницы как элемента внутри системы более высокого порядка, во-вторых, анализ структурных подсистем внутри самой больницы. Как открытая система, больница взаимодействует со средой с целью обеспечения себя ресурсами для выживания, адаптации и развития. Измене ния во внешней среде (меняется состав населения, картина заболеваемости, технический прогресс, новые общественные ожидания) сказывается на дея » тельности больниц. Политика как фактор внешней среды создает идеологический фунда мент деятельности больниц. Если здравоохранение считается общественным благом, а социальная сплоченность, здоровье и производительность населе 10 ния нужны для общества, тогда больница рассматривается как инструмент обеспечения этих ценностей, а государство берет на себя финансовое обеспечение ее деятельности. Если же продукт деятельности института здравоохранения признается в качестве товара, тогда больница превращается в продавца своих услуг. Эти идеологемы задают различные нормативно-ценностные основания деятельности больницы. В первом случае больницы наделены ограниченной самостоятельно го стью, подочетны государственной бюрократии, их деятельность не связана с финансовыми рисками. Во втором больницы наделены всеми полномочиями по принятию решений, а их деятельность связана с финансовыми рисками. Это крайние позиции, между которыми существуют промежуточные вариан ты, сочетающие элементы обозначенных моделей. В настоящее время следует говорить о переходе российских больниц из одного состояния в другое. Логика реформирования превращает больницы из государственно-бюрократических организаций в субъектов самостоятельной деятельности. Фиксировать процесс транзита необходимо для того, чтобы верно интерпретировать полученные в ходе эмпирического исследования данные. Больница сама может быть представлена как система, поэтому свойства ее отдельных частей могут быть поняты только в связи с целым. К подсистемам относят систему набора и удержания персонала, систему организации вспомогательных служб, систему воспроизведения диагностических схем для клиницистов. Изменение в одной из частей оказывает воздействие на функ ционирование остальных. Управленческое воздействие на внутрибольничные подсистемы влияет на качество деятельности больницы в целом. Если руководство больницы не достаточно эффективно, потенциально положительное влияние больницы на здоровье может снизиться или даже переродиться в свою противополож Ф ность. Поэтому проблема управленческой культуры менеджеров здравоохра нения, в целом, и руководителей больниц, в частности, становится все более актуальной, но при этом остается мало осознанной. Исходя из целей диссертационного исследования, основное внимание должно было уделено кадровой политике, формируемой и реализуемой руко водителями современного ЛПУ, как стратегического направления в управле нии человеческими ресурсами больницы. Центрирование на этой проблеме позволяет увидеть ряд принципиально важных для современного здраво охранения вопросов: активное влияние управленческой культуры на процесс преобра зования здравоохранения; больница как объект исследования; персонал больницы как ресурс ее развития. Так как стратегия исследования определялась задачей изучения влияния управленческой культуры руководителя на модернизацию кадровой по-литики современного ЛПУ, то в первую очередь следовало провести диагностику актуального состояния кадровой политики. Затем предстояло изучить # установки руководителей на повышение собственной управленческой культуры как фактора трансформации кадровой политики ЛПУ. Первая задача реализовывалась в двух направлениях. С одной стороны, важно было выяснить установки руководителей относительно сотрудников больницы, в целом, и их представления по отдельным направлениям кадро вой работы, в частности. Интерес к этой стороне профессиональной менталь ности руководства ЛПУ обусловлен тем обстоятельством, что в условиях традиционной для российской управленческой культуры самоцентрации вла сти в организации, именно оно (руководство ЛПУ) транслирует свои пред ставления вовне, определяя содержательные аспекты кадровой политики. Понимание особенностей воззрений высших управленцев позволяет увидеть глубинные ценностные основания кадровой идеологии в конкретном ЛПУ. С другой стороны, анализ кадровой политики современных ЛПУ будет щ неполон, если оставить в стороне исследование реально существующей прак тики кадровой работы. Ценностные установки создают фундамент для разработки конкретных нормативных установлений по всем аспектам кадрового менеджмента. Существующие в организации персонал - технологии можно рассматривать как «идеологию в действии».
Особенности кадровой работы в лечебно-профилактическом учреждении как проявление профессиональной культуры специалистов в области управления персоналом
Прежде всего, остановимся на социально-демографической характеристике ответивших на вопросы «Анкеты специалиста». Свой должностной « статус анкетируемые определяют следующим образом: специалист (инспек тор) по кадрам и начальник отдела кадров (в обоих вариантах 29,4% опро шенных), главный врач (13,7%), заместитель главного врача (9,8%), заве щ дующий отделением (11,8%), заместитель главного врача по кадрам (3,9%) и секретарь (2%). Нам представляется целесообразным для более глубокого последующего анализа основного блока вопросов, касающегося характеристики ос новных направлений реализации кадровой политики, условно разделить всех респондентов на две группы: «функциональные специалисты», в чьи долж ностные обязанности непосредственно входит работа с персоналом (специа листы по кадрам, руководители кадровой службы организации и заместители т главного врача по кадрам), и «нефункциональные специалисты», основные обязанности которых не связаны напрямую с кадровой работой (главные врачи, их заместители, заведующие отделениями и др.). Следует заметить, что среди принявших участие в анкетировании группа функциональных специалистов составила 62,7%, т.е. больше половины всей выборки. По половому признаку среди принявших участие в опросе женщины составили абсолютное большинство: 86,5 % женщин против 13,5% мужчин. Группа функциональных специалистов гомогенна по половому составу и на 100% состоит из женщин. Иная ситуация в группе нефункциональных спе циалистов, в которой 61,1% женщин и 38,9% мужчин. Специалисты в области управления, рассматривая проблему тендерной асимметрии в распределении властных полномочии в современной организации склонны к позитивной оценке женского руководства в вопросах кадрового менеджмента. Это объясняется большей гибкостью женщины в решении # 119 сложных межличностных напряжений, ее большей психологичностью, ориентированностью на человеческую индивидуальность. Женщины способны «очеловечить» строгие персонал - технологии, предлагаемые современным менеджментом, создавая тем самым условия для более полного использова ния человеческого потенциала организации. Средний возраст опрошенных составил 43,6 года, поэтому соображе-ние, высказанное относительно влияния возрастных характеристик руководителей на их организационное поведение, уместно и в данном случае. Важный контекст для понимания современной кадровой политики ЛПУ создает анализ ответов на вопрос об уровне образования специалистов. В целом по выборке распределение ответов таково: высшее медицинское образование имеют 32,7% респондентов (его имеют, в основном, нефункциональные специалисты); далее следуют: среднее специальное немедицинское образование (28,8%), высшее немедицинское и среднее образование пред ставлены одинаково (15,4%), среднее специальное медицинское образование (7,7%). В группе функциональных специалистов уровень образования оказался достаточно невысоким. Инспектора (специалисты) по кадрам в большинстве своем имеют среднее специальное немедицинское образование (53,3%), каж дый пятый имеет только среднее образование (20%), среднее специальное медицинское и высшее немедицинское образование - по 13,3% ответивших. Эта картина почти полностью повторяется у руководителей кадровых служб. Столь же удручающе выглядят те же 20% респондентов со средним образо ванием, при этом заметим, что речь здесь идет о более высокой должностной Ф позиции в управленческой иерархии. Безусловно, такой уровень образования не может не вызывать обеспокоенность: повышение качества работы с персоналом напрямую связано с повышением качества образования и профессиональной подготовки самих специалистов. Эта проблема в здравоохранении носит общий характер, что отмечается многими исследователями [4; 30; 59 и др.]. Основная часть специалистов не имеет специальной подготовки в области кадровой работы, этим легко объясняется высокий процент (94%) оп 120 решенных, в разной степени выразивших свою готовность в повышении своей профессиональной квалификации. Сравнение по группам специалистов обнаруживает следующую зако номерность. В группе функциональных специалистов позитивные варианты ответа на вопрос избрали 96,9% респондентов, причем 84,4% выразили абсо лютную готовность. Особое стремление к получению новых знаний в облас ти управления персоналом, формированию новых практических умений, ос воению новых персонал - технологий проявили те, кто имеет среднее специ альное немедицинское образование (48,1% и 50% ответили «да» и «скорее да» соответственно). Заметную потребность в профессиональном обучении ощущают также 26% специалистов с высшим немедицинским образованием. Показателен тот факт, что полное отсутствие желания в повышении своих профессиональных компетенций характерно исключительно для специали е стов со средним образованием. Если оценивать уровень готовности к профессиональному совершенствованию в группе нефункциональных специалистов (варианты «да» и «скорее да» вкупе составляют 83,4%), то он вполне сопоставим с тем, какой име ют функциональные специалисты, и с данными, отражающими готовность руководителей к повышению уровня своей социально - психологической компетентности (параграф 2.2). Современные руководители медленно начи нают приходить к пониманию, что именно персонал и умение работать с ним позволяют организации быть эффективной, решать основные организацион ные задачи, достигать успеха. Различие в установках представителей этих групп состоит в соотноше ф нии позитивных альтернатив «да» и «скорее да». Так, если в группе функ циональных специалистов оно представлено в пропорции 4 к 1, то в группе нефункциональных специалистов - 2 к 1. Иными словами, заметен опреде ленный сдвиг от позиции «да» к альтернативе «скорее да». Это вполне объ яснимо: круг основных должностных обязанностей нефункциональных спе циалистов (в эту группу входят главные врачи ЛПУ, их заместители, заведующие отделениями) гораздо шире и вбирает в себя управление персоналом лишь как один из компонентов системы управленческих действий. 121 Если анализировать зависимость устремлений специалистов к своему профессиональному развитию от их возрастного статуса, то можно увидеть, следующую тенденцию: с повышением возрастного статуса происходит па дение интереса к профессиональному развитию. Другая тенденция, в равной степени присущая обеим группам специалистов, состоит в том, что с увели чением стажа работы в должности интерес к профессиональному развитию угасает. Принципиально важное значение для реализации одной из задач исследования имел открытый вопрос анкеты «Кадровая политика нашей больницы...», так как он проливает свет на понимание специалистами по кадровой работе тех фундаментальных основ, которые определяют содержание их профессиональной деятельности.
