Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования мотивации труда
1.1. Понятие «мотивация» в современных научных теориях 14
1.2. Мотив как единство и противоречие потребностей и стимулов 43
1.3. Социокультурная обусловленность трудовой мотивации 64
Глава 2. Региональные и этнические факторы влияния хозяйственной и корпоративной культуры на мотивацию труда
2.1. Мотивация трудовой деятельности в структуре хозяйственной культуры 81
2.2. Специфика российской корпоративной культуры 96
2.3. Модель управления социокультурными факторами трудовой мотивации 109
Заключение 133
Список использованной литературы 138
Приложение
- Понятие «мотивация» в современных научных теориях
- Социокультурная обусловленность трудовой мотивации
- Мотивация трудовой деятельности в структуре хозяйственной культуры
- Модель управления социокультурными факторами трудовой мотивации
Введение к работе
Актуальность темы. Годы перестройки, начиная с апреля 1985-го, уже к концу 1991 г. привели российское общество к пониманию всей тяжести положения экономики с ее экстенсивным, затратным типом воспроизводства, административно-командной системой управления, несбалансированностью рынка, диспропорциональностью в развитии всего народного хозяйства, отставанием социальной сферы.
Науки, изучающие закономерности социально-экономического развития общества, не только не в состоянии дать адекватные современному уровню развития человечества определения понятий «капитализм» и «социализм», но и той будущей социально-экономической модели развития человеческого сообщества, к которой должна стремиться земная цивилизация.
Современное научное определение может быть дано только на основе глубокого исследования общечеловеческих ценностей, накопленных человечеством за всю историю своего существования и нашедших отражение в экономике, политике, идеологии, культуре, религии, морально-этических и юридических нормах всех народов и государств нашей планеты в их историческом развитии, независимо от общественно-политического устройства.
Одной из таких непреходящих ценностей во времени и пространстве, при любой общественно-политической системе, была и остается трудовая деятельность человека. Труд — как основа жизнедеятельности человека, как важнейшая форма его существования, как источник богатства общества, как творец самого человека.
Отвечая на вопрос — какая модель рынка нам нужна — мы характеризуем ее как демократическую, гуманную, справедливую, т. е. видим за ней общество, главным социально-экономическим законом которого должно стать развитие самого человека как самой большой ценности этого гуманного общества, которое нам предстоит создать. Построить его может только сам человек, собственным трудом, от характера и содержания которого и зависит «качество» будущего общества.
Современная развитая рыночная экономика резко отличается от российской более высокими уровнями производительности труда, использования достижений НТП, более высоким качеством выпускаемой продукции, но главное — более высокой организацией трудовой деятельности работников, высоким качеством их труда и, безусловно, мотивацией. Именно в этом заключается «секрет» успеха в экономической области многих «загнивающих» в прошлом капиталистических стран. Равно как и резкий скачок на передовые экономические рубежи государств, запоздавших с выходом на капиталистический путь развития.
Причины появления «второго дыхания» у некогда «загнивающего» капитализма следует искать, конечно же, в развитии производительных сил и, прежде всего, в развитии важнейшей из них — самого работника, трудящегося, в его трудовой деятельности, в его отношении к труду.
Сложилась, на первый взгляд, парадоксальная ситуация: при социализме, основой которого является общественная собственность, труд его работников свободен от эксплуатации конкретным человеком (освободился от внешнего принуждения), но не стал свободен внутренне, не превратился в первую жизненную потребность. Более того, если в годы «грандиозных свершений» (первых пятилеток) трудовой энтузиазм вызывался верой в скорое наступление «светлого будущего», то с уменьшением этой веры к концу 70 — началу 80-х гг. (в последние годы особенно) мы можем говорить об ухудшении отношения к труду, в том числе в среде самого трудоспособного населения — молодежи.
В то же время капиталистический мир дает нам массовые примеры положительных изменений отношения к трудовой деятельности со стороны наемных работников: творческое отношение, высокая дисциплина, растущая ответственность за результаты. Наивно было бы предполагать, что здесь, как и на заре века, действует исключительно система «кнута и пряника», которую в свое время охарактеризовал В. И. Ленин.
Думается, что причины этого гораздо глубже, они неоднозначны и связаны с изменениями мотивации труда, которые, наряду о его стимулами, и формируют у работника потребность в труде.
Сегодня, в условиях кризиса, проблема отсутствия мотивации проявляется с особой остротой. Зарубежные аналитики отмечают, что "России... с ее природными ресурсами, высокообразованной рабочей силой и высочайшим технологическим уровнем в космической и военной промышленности можно рассчитывать на скорый выход из трудностей. Но при одном условии - создании заинтересованности рабочих и предпринимателей в полной самоотдаче на производстве. Однако этот вопрос и остается пока наименее решенным: не только в России, но и во всех странах переходного периода мотивация носит самый примитивный характер. И как раз там, где она наиболее развита, более развиты экономические и социальные отношения"1.
Связь между мотивацией и экономическими достижениями представляется достаточно очевидной. Многие ВУЗы страны, с учетом этого, начали интенсивную подготовку менеджеров. Среди менеджеров-практиков велик интерес к результатам западных исследований мотивации. Однако, следует помнить об осторожности при прямом переносе этих результатов на отечественную почву. Каждый социальный мир обладает рядом уникальных черт, поэтому то, что может мотивировать среднего американца, не обязательно должно мотивировать среднего россиянина. Все выше сказанное, на наш взгляд, доказывает, что исследования мотивации и возможностей управления ею, обладают высокой актуальностью в современных отечественных условиях.
Степень научной разработанности проблемы. Мотивация поведения человека в сфере потребления составила основу маргинального анализа, заложенного еще У. Джетсонсом, К. Менгером и Л. Вальрасом. Т. Веблен предпринял попытку исследовать мотивы деятельности «экономического человека», указав на его социальную природу и основав тем самым институционально-социальное направление в экономической теории.
Большой вклад в изучение мотивации внесли такие ученые, как Ф.Тейлор, П. Друкер, З.Фрейд, Б.Ф.Скиннер, А.Маслоу, К. Кабаяси, Д.Мак-Грегор, М.Мэккоби, Ф.Херцберг, К.Алдерфер, Л.Портер, Э.Лоутер, Э. Мейо, Ф. Ретрис-бергер, А. Бандура, Э.Аронсон, М.Фрибер, Д.Карнеги, Ф. Гёрдберг, Э.Шосторм, Л. Эрхард, X. Лейбенстайн и др. Эти ученые создавали различные теории и модели мотивации (подробно рассматриваемые в первой главе), вырабатывали практические рекомендации по применению своих теорий. На основе работ перечисленных ученых создавались классификации управленческих стратегий, как, например, теории "Xм, "У" и "Z"; противопоставление теорий мотивации и стимулирования и др. Однако говорить о том, что проблема полностью изучена, нельзя. Во-первых, многие теории и модели мотивации зачастую противоречат друг другу, отстаивая прямо противоположные утверждения о природе изучаемого феномена. Во-вторых, большинство менеджеров-практиков настойчиво утверждают о частой оторванности теорий от нужд реальной управленческой практики, ограниченном потенциале применения и т.п. Наконец, не следует забывать, что теории и модели, созданные зарубежными учеными, - это продукты другого общества, отражающие в себе другие культурные стандарты и потому не всегда применимые в отечественных условиях.
Неоценимый вклад в теоретические и практические исследования проблем мотивации деятельности внесли русские ученые и мыслители еще со времен Петра I (И. Т. Посошков), а затем А. И. Герцен, Н. П. Огарев, Н. Г. Чернышевский, Л. Н. Толстой и многие другие. Особо следует выделить тру-ды тульского крестьянина М. П. Новикова, еще до революции предпринявшего попытку создания рыночного механизма мотивации труда
Стоит отметить исследования отечественных ученых, связанные с изучением труда и трудовой деятельности человека во всех многообразных формах ее проявления. Среди них есть фундаментальные, сыгравшие определенную роль в развитии советского обществоведения и позволившие нам, в конце концов, понять всю пагубность исключения комплексного, системного подхода к изучению человека для практики развития нашего общества. К числу таких работ относятся, прежде всего, исследования И. И. Чангли, А. Г. Здравомыслова, И. С. Кона, Ф. М. Волкова, М. И. Воейкова, С. Н. Леонтьева, Н. И. Гвоздевой, В. А. Жамина, Е. И. Капустина, О. В Козловой, Э. Ф. Миженской, Г. В. Полуниной, С. Г. Струмилина, Г. Н. Черкасова, И. И. Столярова, Р. К. Ивановой, И. С. Шарпова, И. А. Ягодкиной и многих других.
Однако данные авторы, исследуя изменения характера и содержания труда в целом и отдельные сущностные черты его в частности, стремясь выявить методы стимулирования труда, делали это в условиях (и для условий) нерыночных форм хозяйствования.
Иными словами, прежний механизм стимулирования трудовой активности, разработанный ранее, устарел и неадекватен современным требованиям общественного развития. Устарел именно потому, что был сориентирован на монополию государственной собственности и жесткую систему внеэкономического принуждения.
Между тем современный механизм мотивации трудовой деятельности (активности) должен быть основан, прежде всего, на внутреннем побуждении, сформированном под влиянием внешних стимулов. Причем последние весьма изменчивы и определяются, в свою очередь, формами хозяйствования.
Поставленная в диссертационном исследовании проблема остается недостаточно разработанной, несмотря на большое количество диссертационных исследований, посвященных вопросам управления и кадрового обеспечения предприятий в современных условиях. Практически все работы по данной тематике в своем контексте касаются мотивации. В то же время, среди диссертаций, защищаемых в последние годы, в которых так или иначе затрагиваются проблемы мотивации, практические отсутствует комплексный подход к ее изучению. Более того, диссертаций, посвященных анализу собственно мотивации, как комплексного социокультурного феномена, практически не защищалось. Изучались какие-либо отдельные аспекты данного феномена, имеющие, как правило, узкоспециальную направленность. Например, мотивация на предприятиях с определенной формой собственности, управление мотивацией в предпринимательских организациях и т.п. Среди работ на эту темы выделяются диссертации С.В.Андреева, ИАВасильева, П.В.Журавлева, Э.Н.Рудик, В.В.Дергунова, Н.И.Захарова, Ф.С.Исмаиловой, Е.А.Токаревой, Ш.Ш. Тлишева, в которых анализируются (в том числе) социально-экономический потенциал мотивационных переменных в конкретных отраслях экономической системы и возможность учета этих факторов менеджерами. Однако в большинстве этих работ не проводится соотнесения мотивационных процессов с состоянием ценностно-культурной сферы общества.
В то же время работ, посвященных анализу состояния ценностно-культурной сферы жизни современного общества, - немало. Среди них особо стоит отметить диссертации О.В.Бондаренко, О.А.Голубковой, С.А.Пронина, А.Б.Никонова, в которых анализируются многообразные факторы влияния ценностной сферы на жизнедеятельность социума, исследуются процессы изменения ценностного сознания современного общества, вскрываются негативные аспекты трансформации господствующих ценностей современного российского общества. Вместе с тем эти проблемы мало соотносятся с вопросами мотивации.
Данное соотнесение можно проследить в диссертациях А.Г.Исхакова, СВ. Сатинова, в которых рассматриваются вопросы ценностных оснований мотивационных процессов. Особо стоит, на наш взгляд, отметить диссертацию СВ. Щербины, посвященную проблемам организационной культуры, в соотнесении с проблемами управления. Также можно выделить и диссертационное исследование Т.А. Ачмизо-ва, в котором исследованы социокультурные аспекты менеджмента на Северном Кавказе, представлено соотношение универсального и особенного в этом явлении на примере Республики Адыгея.
Все же, в целом в отечественных исследованиях комплексный подход к проблеме мотивации, ее социокультурной и социоэкономической детерминант, в соотнесении с вопросами управления предприятиями, по преимуществу, отсутствует.
Таким образом, мы можем сделать вывод о недостаточной разработанности темы управления мотивацией в современном российском обществе. Несмотря на обилие теоретических подходов, большая часть из них либо имеет ограниченный потенциал применения, либо вообще не учитывает реалии современного отечественного экономического и культурного пространства.
Исходя из вышеизложенного, объектом исследования является мотивация трудовой деятельности человека. Предметом исследования выступает управление мотивацией в современном российском обществе.
Цель данного исследования: на основе обобщения существующих подходов к изучению мотивации проанализировать социокультурные факторы мотивации труда в современном российском обществе, разработать приемлемую для России модель механизма мотивации деятельности в рыночных условиях хозяйствования.
Поставленная цель обусловила следующие задачи:
- показать внутреннюю природу мотивов, их место и роль в общей системе потребностей, интересов, ценностей человека;
- выявить взаимосвязь мотивов и стимулов в труде; дать определение механизма мотивации труда и определить его структуру;
- выделить основные формирующие эту структуру факторы, воздействуя на которые, можно создавать механизмы мотивации трудовой деятельности на всех уровнях хозяйствования;
- рассмотреть социокультурные детерминанты отечественных экономических процессов на современном этапе;
- исследовать специфику и характер трудовых отношений на современных российских предприятиях различной хозяйственной направленности;
- разработать практические рекомендации по управлению мотивацией труда работников российских предприятий.
Методологическую базу исследования составили: диалектический подход к труду — как общечеловеческой ценности и его мотивам — с точки зрения здравого смысла и логики развития человеческого общества, отраженный в трудах российских и зарубежных ученых, в том числе и классиков марксизма; мультипарадигмальный подход к проблеме мотивации труда в кризисных условиях. Методы и источники исследования: анализ научной литературы, посвященной проблемам мотивации труда; анализ социально-экономической статистики, материалов международных научных симпозиумов, результатов научно-теоретических исследований феномена общества потребления, выполненных в традициях постмодернизма.
Основные научные результаты, полученные соискателем, и научная новизна диссертации состоят в том, что она представляет собой результат обобщения основных положений современных концепций трудовой мотивации, применительно к кризисному российскому обществу.
Работа освещает исключительную роль ценностных ориентации личности (формируемых культурой) и сопутствующих им экономических возможностей для понимания проблемы трудовой мотивации. Выявляет степень влияния деформации культурно-идеологического и экономического пространства России на изменение спектра мотивационных побуждений работников и характера базовых потребностей личности, в хронологических рамках 90-х годов. В такой постановке проблема рассматривается впервые, несмотря на имеющиеся работы по сходной проблематике. Опираясь на значительную теоретическую базу, а также на имеющиеся в его распоряжении статистические факты и результаты многочисленных социологических исследований, диссертант рассматривает мотивацию как результат сложного, многообразного взаимодействия личности и социума, в котором проявляется определяющее влияние господствующих в современном обществе культурных стандартов трудовой деятельности на интериоризацию личностью моделей экономического поведения.
Научная новизна данной работы характеризуется тем, что в ней:
1. Осуществлено обобщение существующих теоретических подходов к изучению феномена трудовой мотивации.
2 Определена социокультурная обусловленность типичных мотивационных потребностей работника и показана высокая степень влияния культурно-экономической сферы жизни социума на формы и характер трудовой мотивации.
3. Обоснована эффективность применения такого подхода для анализа проявляющихся в современном российском обществе мотивационных побуждений, что позволяет по-новому ответить на часть вопросов о причинах столь низкого уровня эффективности отечественной экономики.
4. Выявлена исключительно высокая степень влияния социально-значимых ценностей отечественной культуры на общий характер мотивации в социально-хозяйственной практике российского общества.
5. Проанализирован возможный спектр мотивационных стратегий менеджмента и характер воздействия этих стратегий на трудовое поведение работников.
Положения, выносимые на защиту:
1. Потребности составляют сущность трудовой мотивации, при этом они имеют личную направленность. По мере усложнения субъектов хозяйствования — человек, группа (коллектив), государство — усложняются интересы, стоящие перед ними цели и задачи.
2 К числу социальных условий, формирующих мотивационный механизм как систему, можно отнести социальную политику правительства и і предпринимателей (будь то государство, коллектив или частное лицо), развитие демократических правовых институтов, способствующих вовлечению трудящихся в органы самоуправления на всех уровнях. Особо стоит вопрос о развитии способностей человека, в том числе главной из них, к тому или иному виду деятельности.
3. Причина постоянной неустойчивости и изменчивости мотивов заключается в диалектическом единстве потребностей и стимулов. Если первые, возникая субъективно на уровне личности, имманентно включают в себя эти свойства — подвижность и изменчивость (хотя, разумеется, любая потребность возникает под влиянием объективных обстоятельств), то вторые — стимулы — изменчивы лишь внешне, что проявляется в изменении форм в социально-хозяйственной деятельности людей. По сути же, стимулы, будучи прежде всего объективными условиями хозяйствования, более стабильны и оказывают регулирующее влияние на потребности.
4. Удовлетворение, получаемое от работы, складывается из нескольких ком понентов. Наиболее важный - удовлетворение, получаемое исключительно от самого труда. Оно является наиболее высоким, когда труд характеризуется разнообразием и самостоятельностью, особенно, когда человек ощущает влияние своей работы на жизнь других людей или непосредственно чувствует их признание за свой труд. Другими факторами являются заработная плата, руководство и сотрудники. Удовлетворенность работой оказывает влияние как на удовлетворенность жизнью в целом, так и на физическое и психическое здоровье.
5. Среди мотивационных потребностей большей части работников, по- видимому, наибольшее значение имеют материальные и социальные запросы. Первые связаны с общей ситуацией депривации базовых первичных потребностей, сопровождающей падение жизненного уровня. Вторые обусловлены традиционным содержанием ценно-нормативной сферы, подчеркивающей значимость социальных потребностей.
6. Определяющими факторами мотивационных процессов в России являются специфика экономической ситуации, традиции отечественной хозяйственной культуры и эклектичность социокультурной среды. Эклектичность социально- экономического и социокультурного пространства обуславливает многообразие критериев определения вторичных трудовых побуждений, учет которых может значительной поднять эффективность регулирования на современном российском предприятии.
Практическая значимость полученных результатов связана с выявлением основных мотивационных побуждений работников предприятий в развивающемся социуме, что дает возможность корректировать методику и практику управленческого процесса.
Обобщенный и систематизированный в диссертации материал может быть использован при разработке и проведении социокультурных мероприятий по исправлению кризисной ситуации в социально-экономической сфере, при разработке и внедрении практических программ на предприятиях.
Апробация работы. Основные положения и выводы излагались на научно-практических конференциях и отражены в 5 публикациях общим объемом 2,6 п.л.
Диссертация обсуждалась и была рекомендована к защите на кафедре философии и социологии Адыгейского государственного университета.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Понятие «мотивация» в современных научных теориях
Признанные на сегодня наукой теории мотивации исходят из того, что мотивы трудовой деятельности корнями уходят в человеческую природу.1 Поэтому объяснения мотивации труда столь же разнообразны, как и объяснения природы человека. На крайних полюсах мнений специалистов и ученых встречаются абсолютно противоположные утверждения о природе мотивации и человека. Так, Ф. Тейлор утверждал, что рабочие, грузившие чугунные чушки на металлургическом комбинате, были настолько «тупы и флегматичны», что по своему ин-теллекту «напоминали скорее буйволов, чем какое-либо другое животное» . Известный и очень авторитетный в современном научном мире США Скиннер утверждает, что поведение людей не очень отличается от поведения его подопытных голубей.3 Совершенно другой взгляд на человека и мотивацию труда излагает крупный социальный психолог А. Маслоу, развивший гуманистическую теория человека.
Размышляя о мотивации с точки зрения социологии, мы соотносим ее с проблемой мышления и поведения человека в обществе, а значит, неизбежно сталкиваемся с тем или иным видением природы человека.
Вопросы о природе человеческом личности и мотивах поведения взаимосвязаны и являются ключевыми для понимания того, что собой представляет человек-работник, и чем он руководствуется в своей трудовой деятельности. Не изучив эти вопросы, невозможно понять специфику труда как феномена общественной жизни и проанализировать способы управления трудовым поведением. Создано множество теорий мотивации, многие из которых оказались весьма ценными и в практическом отношении. При этом любая теория мотивации предполагает особый взгляд на человека, личность. Эта глава посвящена обзору крупнейших концепций мотивов человеческого поведения, созданных в рамках различных социальных наук: психологии, социологии и социальной психологии.
В данном параграфе мы определим методологический базис рассматриваемых теорий мотивации - лежащие в их основе теории личности. Это поможет нам с определением собственной методологии дальнейшего исследования.
Все многообразие теорий мотиваций, по нашему мнению, основывается на трех крупнейших теориях личности: теории психоанализа 3. Фрейда, бихейвио-ристской теории Б.Ф. Скиннера и гуманистического направления, представленного, прежде всего, в теории А. Маслоу.
Начиная анализ теорий личности, следует оговорить значение самого термина «личность». Под личностью в перечисленных теориях понимается особая организация процессов психики, позволяющая человеку более или менее автономно действовать в окружающем мире на основе самосознания1. Это - лишь одно из многих возможных определений. Однако, поскольку мы все равно говорим о человеке, в дальнейшем мы будем употреблять наряду со словом «личность» слова «человек» и «индивид» в качестве синонимов.
Психодинамичсскис теории личности. Основоположник этого направления Зигмунд Фрейд рассматривал личность как динамическую энергетическую систему. Теория Фрейда отводит ведущую роль сложному взаимодействию между инстинктами, мотивами и влечениями, которые конкурируют между собой за главенство в регуляции поведения человека. Фрейд подчеркивает значение бессознательных психических процессов в структуре личности. Согласно ему, не только наши поступки часто бывают иррациональными, но также само значение и причины нашего поведения редко бывают доступны осознанию. В психической жизни можно выделить три уровня: сознание, предсоз-нательное и бессознательное.
Самая глубокая и значительная часть человеческой психики - область бессознательного. Бессознательное представляет собой хранилище базовых инстинктивных побуждений, а также эмоций и воспоминаний, которые угрожают самосознанию личности и поэтому не могут быть осознаны. Согласно Фрейду, такой неосознаваемый материал во многом определяет наше повседневное (в том числе и трудовое) поведение.
Представление об уровнях сознания дополняется структурной моделью личности, предполагающей деление личности па три основные составляющие: "оно" - функционирующее целиком в бессознательном инстинктивное ядро личности, где таятся главные психические силы, определяющие наше поведение; "я" - компонент психики, ответственный за принятие решений, функционирует в основном в сфере сознания, стремится выразить и удовлетворить желания "оно" в соответствии с ограничениями, налагаемыми внешним миром, направляя поведение в нужное русло, удовлетворяя инстинктивные потребности безопасным для самого человека и других людей образом; "сверх-я" - моральный компонент личности, подчиняющийся принципу долга.
В целом, согласно структурной модели личности, "я", выстраивая линию поведения человека, вынуждено постоянно лавировать между требованиями "я хочу" (диктуемым "оно") и "ты должен" (диктуемым "сверх-я")1.
Социокультурная обусловленность трудовой мотивации
Бесспорно, что степень социокультурной обусловленности мотивации и влияние на последнюю социокультурных факторов велики. Для иллюстрации этого положения сделаем краткий исторический обзор развития практической управленческой мысли в XX веке. Известно, что создание теории и применение ее на практике далеко не одно и то же. Особенно ярко это проявилось истории развития науки об управлении трудовым поведением. Отсюда становится необходимым сопоставление теоретических достижений с интересами менеджеров-практиков. К чему мы и переходим.
Первая стратегия управления производственным поведением работника представлена теорией Ф.Тейлора, разработанной в начале XX века. Основная идея Ф.Тейлора состояла в том, что эффективность труда можно повысить, сведя труд к простейшим операциям. Хронометрирование рабочих операций с целью экономии движений и упрощения трудовых функций, подробное описание каждой операции, тщательный инструктаж, почасовая оплата, сборочные конвейеры и т.д. - через все это реализовывались идеи Тэйлора, заложившие основы научной организации труда (НОТ). Ф.Тейлору удавалось повышать производительность старых и ленивых рабочих при помощи поштучной сдельной премиальной системы оплаты труда.1
Вторым этапом управления производственным поведением работника стала теория "человеческих отношений". В 30-е годы исследования под руководством Мэйо на заводе компании "Уэстерн Электрик" (г.Хоторн, США) показали, что рабочие склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате, чтобы заслужить одобрение коллег по работе. Эксперимент Мэйо показал, что социально-психологические факторы влияют на производительность труда не в меньшей степени, чем физико-технические. С исследований на "Уэстерн Электрик" начинает существовать в менеджменте и в социологии "доктрина человеческих отношений".1
Широко популяризировал ее Д.Мак-Грегор (1960) через противопоставление управленческих теорий "X" и "У". Традиционная "теория X" предполагала, что управляющие заставляют людей работать под угрозой наказания. Управленцы, опирающиеся на "теорию У", напротив, стимулируют работников своим доверием к ним и вовлечением рабочих в процесс принятия управленческих решений. Соответственно, от "игрек-менеджера" требуется владение навыками общения и знание психологии, для того чтобы "полутерапевтическими методами" повышать чувствительность работников к одобрению или непризнанию со стороны товарищей по работе и руководителей. Эта теория особенно успешно применялась в 50-60-е годы, когда менеджеры столкнулись в работе с такой разнородной и своеобразной рабочей силой, как уволенные в запас солдаты с боевым опытом, представители расовых меньшинств и женщины.
Третья стратегия управления (соответственно, составившая по времени третий этап в развитии теории) совмещает элементы двух предшествующих и рекомендует использовать и материальные, и социальные стимулы. Она получила название "тео-рии Z", ее появление связывают с именем УГ.Оучи.
Основные положения этой теории сводятся к следующим моментам:
1) пожизненный найм.
2) обогащение труда.
3) кружки качества.
"Теория X" основана на иерархии (с потоком инструкций, идущих сверху вниз).
В "теории У" имеет место двусторонний поток. Здесь управление прислушивается к работникам. Однако остается поток инструкций сверху вниз, хотя считается, что эти инструкции должны иметь характер убеждений, а не принуждения. Структурная пирамида организации имеет место, как и в "теории X".
"Теория Z" отрицает структурную пирамиду и описывает организационную структуру матричной формы. Общение работников направляется как по горизонтальным, так и по вертикальным каналам. В этом заключается эффективность японских корпораций, часто не имеющих какой-либо формальной структуры. В США это можно проследить на примере корпорации ШМ.1
Дэвид Мерсер в книге "IBM. Управление в самой преуспевающей корпорации мира" выделят под названием «Принципы J» десять принципов, составляющих основу управленческой культуры IBM. Излагая свое понимание взаимосвязи "теории Z" и «принципов У» Д.Мерсер пишет: "Исторически "теория X" (в широком смысле слова) отражает наследие Томаса Д. Уотсона и, будучи полностью развита в 50-х гг., составляет часть опыта IBM, который так успешно скопировали японцы.
Под рубрику «принципы J» я подвожу десять основных принципов:
1) сильные убеждения, ведущие к установлению определенных целей в рамках данного подхода;
2) разделяемые работниками этические ценности;
3) политика полной занятости (пожизненный наем);
4) повышение разнообразия работы;
5) личное стимулирование;
6) развитие неспециализированной карьеры (речь идет о подходе, позволяющем человеку совершенствоваться и менять работу и, возможно, специализацию в рамках своей компании);
7) личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений;
8) неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях);
9) развитие глубокой культуры;
Мотивация трудовой деятельности в структуре хозяйственной культуры
Мотивация трудовой деятельности является одной из важнейших составных частей функции хозяйственной культуры. Необходимость ценностно-нормативного обоснования экономической деятельности удачно оценил русский философ Н.А. Бердяев: «Дисциплина труда, организация труда и производительность труда зависят от духовных факторов... Хозяйство, как претворение природных сил, как их организация и регуляция есть акт человеческого духа. И от качества духа зависит характер хозяйства».1
В свою очередь культурные стандарты, проявляемые в хозяйственных формах деятельности, не формируются обособленно от общей культуры, но жестко детерминированы ею.
Во-первых, определяющее влияние оказывает характер социокультурной среды, в структуру которой органически вписаны духовные формы экономической деятельности. Общие представления о смысле жизни, о месте человека в мироздании и его предназначении, о его сущности и природе, об отношениях между людьми, о добре и зле, о праведности и грехе - все это может входить в сферу хозяйственной культуры постольку, поскольку влияет на хозяйственную деятельность.
Во-вторых, исходя из положения о взаимообусловливании культуры и социума, духовные принципы, обосновывающие экономическую деятельность, изменяются вместе с окружающими условиями.
Отсюда следует, что для уяснения российской специфики эволюции хозяйственной культуры (элементом которой выступает трудовая мотивация) необходимо затронуть особенности исторического процесса, а тюке содержание этнокультурной традиции.
Классик немецкой социологии М. Вебер на конкретном примере определил религию как источник формирования экономического поведения. Рассматривая особенности российского хозяйственного мышления, мы не можем обойти вниманием православное христианство, положения которого явственно отражены в отечественной хозяйственной культуре.
Православие, в отличие от протестантизма, не выработало специальной трудовой и профессиональной этики. Повседневный труд считался добродетелью только в том случае, когда был наполнен аскетическим содержанием и благочестивыми помыслами. Причем, принципиальных отличий между разными видами груда и профессиями не делалось. Считалось, что самые непрестижные формы труда имеют такую же ценность, как и все остальные.
С точки зрения православной пики труда "важно не его конкретное содержание, а духовные, моральные побуждения". Фактически любой полезный труд может быть как благом, так и злом в зависимости от того "какая именно мотивация лежит в его основе, во имя чего и с какими внутренними побуждениями сердца он совершается".1 Отсюда следует, что независимо от степени практической полезности хозяйственных усилий, самые добрые побуждения людей не имеют значения в том случае, если они совершаются без ориентации на внутреннюю духовную работу и не руководствуются при этом любовью к Богу и к ближнему.
Если протестантизм возвел в своего рода духовный абсолют мирскую практичность и рациональность, то в православии они были лишены высшего духовного содержания. "Духовным же идеалом оставались монах, аскет, странник, не привязанные к земным нуждам, не ищущие достатка и комфорта повседневного бытия. Более того, излишняя привязанность к мирским благам являлась помехой па пути духовного спасения, молитвенной сосредоточенности на высших внемирских идеалах".2 Проявлением российского православия был специфический идеал соборности. Названный идеал, нашедший свое воплощение в менталитете русских людей, получил практическую реализацию в общине. Община, как главная организационная форма крестьянского хозяйства, являла собой оптимальный способ выполнения набора повинностей "крестьянского тягла". Размер последнего распределялся среди общинников но принципу "круговой поруки". Благодаря этому между общинниками складывались отношения взаимопомощи и взаимной ответственности. Так, более богатый крестьянин был заинтересован в уровне благосостояния соседей, поскольку в случае разорения последних их тягло перекладывалось на него. Типичным для русской общины являлось совместное оказание помощи в случае трудоемких или срочных работ.
Обратной стороной принципа "круговой поруки" и взаимопомощного характера ведения хозяйства было "замедленное развитие достижительных ориентации: далеко не каждый бедняк стремился самостоятельно преодолеть нужду, а многие предпочитали переложить на плечи более состоятельных соседей заботу не только об уплате тягла, но и о собственной семье".1
Община объединяла семейные хозяйства - "дворы", а не индивидуальных собственников. Русский экономист и крестьяновед А.В.Чаянов этим объяснял различие целей и мотивов крестьянского и капиталистического хозяйств. На основании проведенных им накануне Первой мировой войны исследований, Чаянов вывел формулу "субъективного труда - производственного баланса", где были отражены практические стремления крестьян. Согласно этой формуле, главная задача крестьянского хозяйства — удовлетворение потребностей всех членов семьи, каждый из которых рассматривается как "едок". Главным средством тут выступает труд "работников". Отсюда следует, что "экономия крестьянской семьи определялась прежде всего ее составом - наличием рабочих рук, запросами и потребностями, существовавшими у всех ее членов." Если эффективность капиталистического хозяйства определялась размером чистой прибыли, то в крестьянском хозяйстве размер чистой прибыли установить было нельзя из-за невозможности выразить в деньгах трудовые затраты. Таким образом, интенсивность и временная продолжительность крестьянского труда зависели от конкретной ситуации в семье - количественного соотношения едоков и работников. По словам Чаянова, крестьянское хозяйство вынуждено повышать интенсивность "под давлением уплотнения населения", тогда как капиталистическое "под давлением роста цен".1 Итак, из вышесказанного становится очевидным, что чистая прибыль не существовала в качестве мотива деятельности русского крестьянства. Основным мотивационным стремлением тут выступало самообеспечение.
Модель управления социокультурными факторами трудовой мотивации
Одним из элементов трансформационного процесса, направленного на усвоение российским обществом западной модели социальных отношений, являлось распространение экономических форм поведения, характерных для инду по
стриально развитых стран. Предполагалось, что схема трудовых отношений будет строиться на принципах социального партнерства, представление о котором тесно связано с такими понятиями как производственная, экономическая и социальная демократия. Идеологической и теоретической основой социального партнерства является признание: во-первых, необходимости существования в обществе разных социальных групп, наделенных специфическими функциями; во-вторых, объективного противоречия их интересов, порождающего конфликт; в-третьих, возможности ввести этот конфликт в цивилизованные рамки и добиваться его конструктивного исхода в виде взаимоприемлемого компромисса, отвечающего в тоже время перспективным задачам общественного развития.
Социальное партнерство предполагает работу в следующих направлениях:
- заключение коллективных договоров и соглашений;
- участие работников в управлении, определяемого как законами государства, так и соглашениями (производственная демократия);
- финансовое участие работников в собственности и доходах (экономическая демократия);
- разрешение конфликтом на предприятии путем формирования арбитражных органов на трехсторонней основе (работодатели, работники, представители государственных органов или независимые посредники);
- участие представителей трудящихся, работодателей и государства в управлении фондами социального обеспечения и страхования.1
На уровне российского правительства был принят ряд постановлений, призванных стать законодательной базой социального партнерства и урегулирования трудовых конфликтом. Прежде всего это:
1) Кодекс законом о труде в редакции закона РФ от 25 сентября 1992 г.
2) Указ Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров" от 15 ноября 1991 г.
3) Указ Президента РФ "О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 24 января 1992 г.
Надо сказать, что реформирование экономических отношений осуществлялось на уровне политических решений, то есть насаждалось "сверху" без учета традиционной специфики трудовых отношений. Между тем, как отмечает ряд зарубежных (Ле Бон) и отечественных (Матвеев) исследователей, столкновение политики и традиции всегда закапчивается победой последней. Политические решения, насаждаемые силой, обесцениваются и в итоге не приводят к нужным результатам.
Справедливость подобного принципа была подтверждена в России, в том числе и в социально-экономической сфере. Социальное партнерство отнюдь не стало доминирующей формой отношений между предпринимателем и наемным работником. Базой отношений социального партнерства является коллективный договор, определяющий набор прав и обязанностей как работодателей, так и работников - интересы последних представлены профсоюзом.
Коллективный договор затрагивает такие аспекты отношений на предприятии, как прерогативы администрации и статус профсоюза; размер заработной платы и продолжительности рабочего дня; сюда же входят размер сверхурочных, праздничных, отпусков, дополнительных выплат; трудовой стаж и гарантии занятости (в пореформенной России занятость не гарантируется трудовым законодательством); процедуры урегулирования трудовых споров.
Однако, необходимо отметить, что содержание коллективного договора предполагает наличие двух активных субъектов - работодателя и профсоюза — структуры, представляющей интересы работников и обладающей значительным юридическим статусом. Но объективная роль профсоюзов еще в советскую эпоху была существенно снижена, а в нынешних условиях и вовсе приобрела формальный характер.
Влияние коллективного договора на специфику внутренних отношений российских предприятий иллюстрируют данные исследования аспектов хозяйственной культуры, проведенного на восьми предприятиях г. Краснодара. Как показал опрос, треть респондентов или не знает, имеется ли коллективный договор на их предприятии, или ошибочно считают, что такого документа не существует. Среди тех респондентов, что знают о существовании коллективного договора, только 6 % считают его гарантом прав работников. Абсолютное же большинство полагает, что он защищает только интересы работодателя.1 Таким образом, нельзя считать коллективный договор действенным механизмом регулирования трудовых отношений.
Учитывая подобное обстоятельство, можно сказать, что лишь предприниматель является реальным субъектом влияния па специфику внутренних отношений созданной им хозяйственной структуры. Таким образом, важное значение приобретает стиль руководства.
Понятие стиля руководства было введено в науку немецким психологом К.Левиным. Последний предположил наличие трех вариантов управ-ленческого стиля: авторитарного, демократического и попустительского.
Авторитарный стиль, в современной интерпретации более известный под названием "директивный", предусматривает высокую централизацию руководства, единоначалие при принятии решений, жесткий контроль деятельности подчиненных. Сотрудники при этом получают минимум информации и исполняют только то, что им приказано. Подобный стиль считается оправданным в экстремальной ситуации, условиях жесткой рыночной конкуренции.
Демократическому или коллегиальному стилю присуще стимулирование инициативы среди подчиненных. Трудовой коллектив регулярно и своевременно информируется по важным вопросам, на основе обсуждения которых вырабатывается совместное решение. Такой стиль считается оптимальным при решении сложных проблем, требующих множественности решений.
