Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Реформирование российского общества и развитие современной концепции управления персоналом .
1.1 Содержание современной концепции управления персоналом и социальная "база" ее утверждения в российском обществе 20
1.2 Социо-культурные детерминанты российской хозяйственной и управленческой деятельности 52
Глава II. Теоретико-методологические основы изучения социо-культурного аспекта развития современной теории и практики управления персоналом .
2.1. Интегративный («междисциплинарный») подход к изучению проблем управления человеческими ресурсами организации 77
2.2. Сравнительно культурные исследования персонал-менеджмента 103
2.3. Микро- и макро-социальные уровни исследования социо-духовного аспекта развития теории и практики управления персоналом, установление аналитической связи в их взаимодействии 137
Глава III. Социо-культурная детерминированность системы управления персоналом
3.1. Национально-культурная ментальность и анализ ее воздействия на управление персоналом в зарубежной и отечественной науках 158
3.2. Концепция индивидуальной жизни человека и ее динамика в условиях реформирования российского общества 200
3.3. Воздействие организационной культуры на систему управления персоналом организации 227
3.4. Социальный капитал и некоторые проблемы современной концепции персонал-менеджмента 255
Заключение 280
Библиография
- Содержание современной концепции управления персоналом и социальная "база" ее утверждения в российском обществе
- Социо-культурные детерминанты российской хозяйственной и управленческой деятельности
- Интегративный («междисциплинарный») подход к изучению проблем управления человеческими ресурсами организации
- Национально-культурная ментальность и анализ ее воздействия на управление персоналом в зарубежной и отечественной науках
Введение к работе
Актуальность исследования. Сложный и противоречивый характер общественных перемен в российском обществе определяет необходимость его анализа в различных аспектах: в плане рассмотрения причин, обусловивших зигзаги российской действительности, в отношении оценки позитивного и негативного в процессе его модернизации, а самое значимое в обосновании факторов, определяющих вхождение России в цивилизованную стадию развития без катаклизмов и надрывов.
В условиях кризисного состояния российского социума особую актуальность приобретает проблема наращивания социального капитала. В первую очередь это связано с необходимостью утверждения в обществе инновационной модели социально-экономических перемен и преодоления мобилизационного типа общественного развития, что в свою очередь предполагает утверждение в российском обществе традиций, норм, установок, определяющих историко-культурный фон инновационной деятельности, что возможно только при достаточно высокой социальной значимости, престижности в обществе творческих качеств личности1.
Преодоление мобилизационного типа общественного развития, так характерного для российского общества, возможно при утверждении в обществе качественно иной концепции управления в целом, человеческими ресурсами, как важнейшим компонентом социального капитала, в частности. «Необходимо нейтрализовать внешние и внутренние факторы, негативно воздействующие на качество населения России... Стремление к обеспечению наилучших показателей качества населения должно стать ценностным приоритетом всей системы управления в России» . 1 См. Фонотопов А. Россия: от мобилизационного общества к инновационному. М. - 1993 - С. 214 2 Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера: Управленческая антропология. - М., 1999.-С.22.
Переход от командно-административных методов управления реален и эффективен на основе качественно иной системы отношений человека и организации (микроуровень), человека и общества (макроуровень), что в свою очередь предполагает становление и развитие теории управления человеческими ресурсами на национально-государственном и организационном (фирменном) уровнях.
Современная практика управления в развитых рыночных обществах характеризуется превращением человеческого потенциала организаций в реальную предпосылку их конкурентоспособности. В этой связи понятен вывод многих ведущих специалистов в области менеджмента, рассматривающих XXI век веком человеческого измерения в экономике (Э.А. Уткин, З.П. Румянцева и др.).
В кризисном российском социуме продолжает сохраняться остаточное отношение к персоналу организаций. При изменениях, характерных для российской социально-трудовой сферы, за кадрами остается статус фактора, а не важнейшего ресурса организаций.
Научная традиция исследования социо-культурной детерминированности управления является недолгой. Авторы, изучающие культурную относительность управления, подчеркивают, что практики и теоретики управления на протяжении 80-ти лет были слепы к тому, что менеджмент культурно определен .
Следует отметить, что в отечественной социальной науке постепенно утверждается современная методология исследования социальных явлений, следствием которой является преодоление узкоэкономического подхода и к развитию управленческой теории. В частности, этому способствует ориентация отечественных исследователей на такие методологии как: 3 См. Hofstede G. (1996) The cultural relativity of organizational practicies and theories. Prentice Hall -P. 359
Антропоцентричность, выступающую парадигмой развития социального знания, учитывающую повороты от детерминационного приоритета социальных структур над человеческим индивидом к возрастанию роли личности в их функционировании1;
Переосмысление детерминационных приоритетов в анализе причинно-следственных связей общественного развития, необходимости конкретно-исторического подхода в оценке социально-экономических и духовных факторов .
Если социо-культурный подход к изучению экономической деятельности уже утвердился как направление в отечественной науке, то анализу социо-культурных проблем управления в целом, персоналом в частности, уделяляется недостаточное внимание, что отмечается в трудах специалистов3. Исключение представляют отдельные статьи по культурной динамике организаций и характеристике российской деловой культуры в целом4.
Социально-культурный аспект в анализе проблем управления персоналом акцентирует значимость культурных феноменов в выборе и практической реализации тех или иных принципов, методов управления человеческими ресурсами организации. 1 См.: Барулин B.C. Социально-философская антропология. М., 1994. - С. 30 2См.: Судас Л.Г. Массовое сознание в условиях новой парадигмы. М., 1996. - С. 54-59 3Ерасов Б. Одномерная логика российских модернизаторов. // Общественные науки и современность. - 1995. -№ 2. - С. 68-78
Зарубина Н.Н. Модернизация и хозяйственная культура (Концепция М. Вебера и современные теории развития) // Социс. -1997. - № 4. - С. 46—54
Панарин А. Парадоксы предпринимательства, парадоксы истории // Социс. - 1995. - № 7. С. 62-74
Степин В. Культура и становление цивилизованного рынка в России // Вопросы экономики. -1995.-X» 7.-С. 74-90 4 Козлов В.В. Корпоративная культура и социокультурный подход в управлении // Бизнес-образование -1999 № 1(6). - С. 31-41
Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. -1996. - № 3. С.
Пригожий А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социс. - 1995. - № 9. - С. 74-80.
К примеру, маркетинговый подход к управлению персоналом, в самом общем виде выражающийся в ориентации на экономическую целесообразность в процедурах отбора, продвижения персонала, возможен при преодолении у управленческих специалистов и рядового кадрового состава установок, направленности на приоритетность отношений в деловых коммуникациях, определяющих такие негативные характеристики системы управления персоналом, как «блат», протекционизм1.
Социально-культурное измерение системы персонал-менеджмента позволяет понять особенности его мировых управленческих моделей. К примеру, почему для японской модели управления персоналом характерны консенсуальное принятие решений, управление работой коллективов через командный подход, осуществление контроля за деятельностью персонала через организационную культуру и т.д.2, а для европейской модели управления свойственны устоявшиеся принципы социального партнерства, традиции государственного регулирования трудовых отношений, выраженность психологической и культурной компонент в управлении и т.д.3.
Социально-культурный подход к анализу концептуальных положений в области персонал-менеджмента связан с развитием таких парадигм социологического знания, как гуманистическая, субъектная и психологическая, в рамках указанных парадигм разрабатываются такие категории, как «человеческий потенциал» (С. Валентей, Б. Генкин и др.), «трудовой капитал» (Ю. Одегов, П. Журавлев), «социальный капитал» (Н. Коллеман, И. Дискин) и др.
См.: Леденева А. Личные связи и неформальные сообщества: трансформация блата в постсоветском обществе / Социологические чтения. Вып. 2. Сб. материалов ежегодного методологического семинара. М.: Ин-т "Открытое общество" ин^г социологии РАН, 1997. - С. 113-133. 2 См.: Ватанабэ X. Изучение управленческих отношений в японских кампаниях и России // Менеджмент - 1996. - № 2. -С. 46-58 3 См.: Brewster С, Larsen Н. (1992) Human resource management in Europe. Evidence from tens countries. The International Journal of HRM, 3, P.p. 409-434.
7 Разработанность проблемы.
Как уже отмечалось, традиция социо-культурного анализа управленческих проблем является недолгой и в зарубежной и в отечественной науках.
Если для российской науки был характерен акцент на социально-экономических факторах в анализе общественного развития, то для зарубежной науки было специфично отсутствие «междисциплинарного» подхода к исследованию общественных сфер жизни, а поскольку управление являлось объектом изучения в первую очередь экономических дисциплин и длительное время традиций интеграции усилий экономистов, антропологов, социологов в изучении управленческих проблем не существовало, то и в отечественной и зарубежной науке социо-культурный компонент управления практически мало исследовался.
Сегодня социальная наука преодолевает как чрезмерную «материализацию» в анализе общественного развития, так и "дисциплинарность" в изучении социальных явлений. Несмотря на относительную непродолжительность, традиция изучения отмеченной проблемы оформилась в следующие научные направления: исследование национальных составляющих в культуре и их воздействия на управленческие модели; анализ организационной культуры и ее детерминированности социально-культурным контекстом; рассмотрение кросс-культурной теории управления, основанной на сравнительных исследованиях.
Формулировка содержания базовых положений современной концепции управления персоналом в диссертационном исследовании основывалась на трудах известных отечественных и зарубежных специалистов в области изучения проблем управления человеческими ресурсами: Одегова Ю.Т., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Валентея С.Д., Дятлова В.А., Травина В.В., Шекшни СВ., Генкина Б.М., Армстронга М, Геста Д., Голованова В., Брюстера С, Мартори Б., Бартоли М. и мн. др.
Отмеченные авторы являются преимущественно специалистами в области экономики труда. Рассмотрение их исследований позволило осуществить содержательный анализ основных категорий персонал-менеджмента: «концепции управления персоналом и человеческих ресурсов», «трудового и человеческого потенциала» и др.
В трудах указанных специалистов изложены такие базовые проблемы управления персоналом организаций, как: функции (технологии) управления персоналом: набор и отбор кадров, продвижение и перемещение, оценка результативности труда, мотивация персонала, обучение и развитие; анализ составляющих системы управления персоналом организации, включающей: формирование, использование и процесс управления человеческими ресурсами; направления кадровой стратегии и типы кадровых программ организаций.
Рассмотрение трудов перечисленных авторов позволило также определить содержание современной системы управления персоналом, включив в него подходы, принципы и методы управления человеческими ресурсами организаций.
В нашем диссертационном исследовании отмеченные проблемы персонал-менеджмента рассматриваются в культурно-аналитическом плане с позиций их социо-культурной обусловленности менталитетом, динамикой индивидуального сознания, состоянием культуры организаций.
Вычленение «составляющих» социо-культурного аспекта системы управления персоналом организаций основывалось на социо-культурном анализе хозяйственной деятельности, представленном в трудах: Залавской Т.И., Рыбкиной Р.И., Зарубиной Н.Н., Велика А.А., Резника Ю.И., Ольсевича Ю. Это связано с тем, что хозяйственная деятельность выступает базовой по отношению к управленческой деятельности в целом, персонал-менеджмента в частности.
Указанными авторами развивается традиция «понимающей» социологии, основанная М. Вебером, суть которой, как известно, состоит в обосновании значимости культурных, социально-психологических факторов в становлении социально-экономических общественных моделей.
Изучение трудов отмеченных специалистов определило нашу позицию в отношении оценки перемен, происходящих в России в категориях «институционализации» и «деинституционализации», когда общественные перемены рассматриваются как прогрессивные, если они имеют характер социально-культурной трансформации.
К анализу утверждения современной системы управления персоналом в российском обществе мы подходим и с позиций видения «узлового» противоречия процессов модернизации, выражающегося в отказе от принципов и методов работы с кадрами, имевших место в обществе в доперестроечный период и малоактивными накоплениями нового в этом плане (Слободской А., Галенко В.П., Страхова О.А.).
Вычленение авторами (Заславской Т.И., Рыбкиной Р.В.) институционального и личностного уровней в хозяйственной культуре выступило методологической основой для рассмотрения нами динамики индивидуального сознания российского человека и ее воздействия на теорию и практику управления персоналом российских организаций.
Изучение особенностей российской национально-культурной ментальности и ее воздействия на систему управления персоналом проводилось на основе исследований, специально посвященных российской ментальности, среди которых труды Н.А. Бердяева, В.О. Ключевского, Г.Б. Вежлевцева, В.Т. Пуляева, В.Н. Сагатовского, К.А. Абульхановой-Славской, К. Касьяновой, А.С. Ахиезера.
Среди немногочисленных исследований, где рассматривается воздействие национально-культурной ментальности на управление, и в том числе персонал-менеджмент, труды Гофстэда Ж., Брюстера С, Трампенаарса Ф., Триэндиса Г.С., Майминаса Е.С., Ольсевича Ю., Марьяновского В., Горичевой Л.Г.
Рассмотрение динамики индивидуального сознания российского человека и ее «отражение» в управленческих отношениях потребовало обращения к трудам: Кона И.С, Абдульхановой-Славской Н.А., Лапина Н.И., Демидова A.M., Барулина B.C., Резника Ю.И.
Проблема «отражения» динамики индивидуального сознания россиян в управленческих отношениях менее разработана. В нашем исследовании она представлена трудами Магуна В.В., Согомонова А.Ю., Дилигенского Г.Г.
В основу анализа темы диссертационной работы были положены следующие аспекты исследования указанных авторов: анализ изменений нормативно-ценностных ориентации россиян к труду (Магун В.В.); рассмотрение особенностей постсоветского типа индивидуальности российского человека (Дилигенский Г.Г.); исследование проблемы формирования достиженческой ориентации россиян (Согомонов А.Ю.).
Поскольку в отечественной науке традиция изучения рыночной модели персонал-менеджмента является непродолжительной по известным объективным причинам, то для ее анализа автором привлекался широкий круг зарубежных источников. В их числе труды известных специалистов в области персонал-менеджмента: М. Армстронга, Д. Геста, коллективное области персонал-менеджмента: М. Армстронга, Д. Геста, коллективное исследование технологии управления человеческими ресурсами организации под общей редакцией Г. Столовича и мн. др.
Цель исследования. Представить развернутый анализ социокультурных «параметров» системы управления персоналом.
Объект исследования. Система управления персоналом, и совокупность концепции в области персонал-менеджмента в зарубежной и отечественной социологии и философии.
Предмет исследования. Социо-культурный аспект системы управления персоналом в философско-социологическом осмыслении.
Задачи исследования.
1. Формулировка и обоснование основных методологических подходов к изучению темы диссертационного исследования;
Теоретический анализ социо-культурной детерминированности хозяйственной и управленческой деятельности, выступающих базовыми явлениями по отношению к системе управления человеческими ресурсами организаций;
Содержательно-методологический анализ понятий: «концепция персонал-менеджмента», «концепция управления человеческими ресурсами», «трудовой», «человеческий потенциал»;
Определение характеристик современной концепции персонал-менеджмента;
Изучение социальной «базы» реформирования российского персонал-менеджмента;
Рассмотрение составляющих социально-культурного измерения персонал-менеджмента на макро- и микро-социальных уровнях. 1 Armstrong М. (1995) A Handbook of Personnal Management Practice. 5-th edition, London, 925 p., Guest D. (1991) Personnel management: the end of orthodoxy. British Journal of Industrial Relations, 29(2), P.p. 149-175., Handbook of HR Technology. A comparative guide for analizing and solving performance problems in organizations. Ed-s: Stolovich H.D., Keeps E.J. (1992), San-Francisco, 817 p., а также другие труды в библиографии.
Теоретико-методологической базой исследования явились культурно-аналитическое направление в развитии социологической науки, интегративный, сравнительный и синэргетический подходы.
Культурно-аналитический подход к анализу управленческой деятельности ориентирует на понимание обусловленности управленческих отношений, системы управления общей и хозяйственной культурой, а также способствует видению того, как способы мобилизации возможностей и способностей людей, выражающиеся в управленческой культуре, влияют на культуру жизнетворчества человека и характеристики массового общественного сознания.
Значимость интегративного подхода состоит в том, что на его основе возможно совместить знания из разных областей социальных наук в анализе факторов развития социальных явлений, в т.ч. российской концепции управления человеческими ресурсами.
В качестве объектов интеграции, имеющих отношение к теме данного диссертационного исследования могут быть выделены: культура хозяйственной и управленческой деятельности; деловое поведение человека в организации; организационная культура, выступающая внутренней средой по отношению к системе управления персоналом; индивидуальная концепция жизни человека; национально-культурная ментальность.
Интеграция в анализе отмеченных факторов, убеждает в несостоятельности попыток адаптации опыта управления без учета особенностей культурно-национального контекста, а также безосновательность выводов о неприемлемости зарубежного опыта управления развитых рыночных обществ в условиях России.
Сравнительный подход к проблемам управления, в том числе управлению персоналом, активно развивается в зарубежной науке и
13 оформлен в научную традицию. Этот подход начинает утверждаться и в отечественной науке. В этом плане следует отметить труды А.И. Наумова, О.С. Виханского, А.И. Пригожина, В.В. Магуна, Ю.М. Демидова.
Сравнительные исследования позволяют выявить прогрессивные подходы в мировой практике управления и возможность их адаптации в условиях конкретного национально-культурного контекста. Эти исследования особенно актуальны для России, учитывая непродолжительный период функционирования российского общества в условиях рыночных отношений.
Главную сложность применения этого подхода в рамках настоящего исследования представило выделение социальных единиц сравнения. Учитывая новизну этого подхода в отечественной социальной науке, в основу выделения единиц сравнительного анализа нами были положены позиции зарубежных исследователей.
Синергетический подход к изучению проблемы диссертационного исследования обусловлен необходимостью анализа «внутренних» потенций развития российского общества.
Концептуальные положения современной российской системы управления персоналом с учетом синергетической парадигмы мышления, должны отражать новый подход к управлению и быть ориентированы1:
1. не на внешнее, а на внутреннее воздействие;
2. не на силу (величину) управляющего воздействия, а на его согласованность с собственными тенденциями структурирования,... важна не сила, а топология (симметрия) управляющего воздействия;
3. не на желание, намерение, проект субъекта, экспериментальной, конструкторской, реформаторской, перестроечной и т.д. деятельности, а на собственные законы эволюции ...
1 Князева Е.Н. Синэргетический стиль мышления: историческое место, мировоззренческие основания, перспективы. Сб. Культура и развитие научного знания / отв. ред. Меркулов И.П. М.: ИФАН, 1991. -С. 38-56
В самом общем виде такой подход к изучению предмета диссертационного исследования связывает в одно целое систему жизненных ориентации человека и общественной модели управления, поскольку предполагает, что совершенствование управленческих отношений эффективно, если оно осуществляется в гармонии целого и части, общественных изменений в симметрии развития общества «сверху» и «снизу», а не в варианте «верхушечных» реформ и мн. др.
Эмпирическая основа работы. Диссертационная работа бала подготовлена на основе социологических исследований научных коллективов и специалистов по различным смежным проблемам, а именно: изучении массового общественного сознания и его изменений в условиях общественной трансформации, в процессе которого авторами непосредственно ставился вопрос о проблеме изменчивости российского менталитета1; рассмотрении социоментальных стилей российского человека, где исследователями проводился сравнительный анализ этих стилей распространенных в России и бывших социалистических странах, а также тех исследований, в которых рассматривается динамика индивидуального сознания российского человека2; исследовании изменений в хозяйственной культуре россиян, имеющих непосредственное отношение к управлению персоналом, а 1 Горшков М.К., Авилова А.В., Андреев А.Л. и др. Массовое сознание россиян в период общей трансформации: реальность против мифов. // Мир России. - 1996. - № 2 - С.74-116. Левада Ю.А. Десять лет перемен в сознании человека. // Общественные науки и современность. - 1999. - №5. - С.28-44. Российский менталитет: Психология личности, сознание, социал. представления / РАН. Ин-т психологии; Под ред. Абульхановой-Славской К.А. и др. - 132 с. 2 Демидов A.M. Социокультурные стили в Центральной и Восточной Европе // Социс. -1998. - № 4 - С. 16-28. Дилигенский Г.Г. Российский горожанин конца 90-х годов и генезис постсоветского сознания: М.: РАН, 1998. -134 с. именно: ценностно-нормативных ориентации к труду, формировании достиженческой психологии российского человека и др. ; - изучении социологических исследований зарубежных авторов, посвященных анализу воздействия особенностей национально-культурного менталитета («культурного профиля») на систему управления персоналом .
Научная новизна.
Сформулированы и обоснованы современные методологические подходы к изучению теории и практики управления персоналом в его социо-культурном аспекте;
Определены аспекты и социальные единицы интегративного и сравнительного подходов к изучению темы диссертационного исследования;
Теоретически обоснована значимость культурно-аналитической традиции в изучении проблем управления человеческими ресурсами организаций;
Через систематизацию зарубежных и отечественных исследований в области управления персоналом определены характеристики современной теории персонал-менеджмента;
Рассмотрены составляющие социально-культурного измерения персонал-менеджмента на макро и микросоциальном уровнях через изучение:
Магун В. Российские трудовые ценности в сравнительной перспективе / Социологические чтения, Вып. 2. Сб. материалов ежегодного методологического семинара. - М.: 1997. - С. 134-176. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. - 1996. - № 3. - С. 70-103. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смысл, ценности М.: Институт социологии РАН, 1997. - 201 с. 2 Comparing nations and cultures. Readings in a Cross-Disciplinary Perspective. (1996). - Ed-s: A. Inkeles, M. Sasaki. Prentice Hall. European HRM. Edited by T. Clark (1996), 270 p. Hofstede G. Cultures and organizations. Software of the mind. The Netherlands. Institute for research on intercultural cooperation. 1991, 280p. Policy and practice in European Human Resource management. Ed-s: Brewster C, Hegewish A. London, New-York (1994). - 398 p. а) воздействия социально-культурной ментальности на систему управления персоналом организации; б) организационной культуры и ее влияния на персонал- менеджмент; в) динамики индивидуального сознания россиян; г) особенностей деловых коммуникаций в российском обществе, обусловливающих управленческие отношения и в социально- трудовой сфере;
Систематизированы традиции зарубежных исследований в изучении социо-культурной детерминированности управления человеческими ресурсами организации;
Рассмотрены проблемы персонал-менеджмента через гуманистическую и субъектную парадигмы, что нашло отражение в применении категорий «человеческий потенциал», «социальный капитал».
Практическая значимость работы состоит: во вкладе в реализацию инновационного подхода к российскому общественному развитию через разработку передовых идей управления человеческими ресурсами организаций; в обосновании значимости культурно-аналитического подхода к управлению персоналом; в возможности применения идей и выводов работы в разработке региональных проблем управления и в практике управления человеческими ресурсами организаций различного типа; - в возможности использовать положения работы в системе социологического и бизнес-образования, в подготовке курсовых и дипломных работ студентов в высших учебных заведениях, в процессе преподавательской работы в целом;
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были представлены в докладах во время выступлений на международных конференциях, проходивших в г. Москве (1996, 1997 гг.) по современным проблемам управления в Финансовой академии при Правительстве РФ; выступлении на заседании проблемной лаборатории в университете Paris-Sud (Франция, июнь 1998 г.); научно-практической конференции в г. Архангельске, посвященной итогам двухлетней работы в рамках проекта программы Тасис EDRUS (июнь 1999 г.); международной конференции, проходившей в г. Курске по проблеме творчества и самоорганизации личности (КТУ, октябрь 1999); международной конференции «Основные направления переходного развития» (декабрь 1999г., университет P.Mendes, Франция).
Положения, выносимые на защиту:
Разработка современной концепции управления человеческими ресурсами в России определяет развитие российского общества к гражданскому, поскольку ее практическая реализация является условием становления человека как субъекта собственной и общественной жизни.
Воплощение современной теории персонал-менеджмента в российскую управленческую практику будет способствовать преодолению одного из «узловых» противоречий модернизируемого российского общества, состоящего в разрушении традиционной системы управления человеческими ресурсами без создания взамен новой системы персонал-менеджмента, отвечающей цивилизованно-рыночной ориентации общественного развития.
Социо-культурный подход к анализу хозяйственной культуры общества, выступающий отражением интеграции в социальных науках, лежит в основе вычленения социо-культурных детерминант управления человеческими ресурсами организации, поскольку хозяйственная культура выступает базовым явлением по отношению к системе управления персоналом.
Сравнительный подход к изучению проблемы диссертационного исследования, позволяет сформулировать прогрессивные, универсальные подходы, методы, принципы управления персоналом, в совокупности составляющие современную концепцию управления человеческими ресурсами, а также увидеть социо-культурные предпосылки, определяющие особенности их практического воплощения в условиях того или иного национально-культурного контекста.
Применение интегративного и сравнительного подходов к изучению темы исследования требует выделения единиц в рассмотрении социо-культурного аспекта системы персонал-менеджмента
Эффективность анализа социо-культурного измерения современной системы управления человеческими ресурсами организаций повышается с его рассмотрением на макро и микро социальном уровнях, т.к. способствует аналитичности исследования.
Учитывая интегративный характер такого социального явления как «национально-культурная ментальность», а также устоявшуюся научную традицию зарубежных авторов, рассматривающих указанное социальное явление как главный объект в осмыслении социально-культурной детерминированности управления, в качестве социо-культурного измерения макроуровня, воздействующего на концептуальные основания персонал-менеджмента, возможно рассмотрение национально-культурной ментальности.
Преодоление традиции развития российского общества «сверху» предполагает теоретическое развитие и учет микросоциальных практик в процессе реформирования российского общества, в том числе в теории и практике управления персоналом. По этой причине, изучение динамики индивидуального сознания российского человека, тенденций в культурной динамике организаций представляет как научный, так и практический интерес.
Рассмотрение особенностей социо-культурной обусловленности подходов, принципов и методов персонал-менеджмента дает основание определять систему управления человеческими ресурсами большинства российских организаций как переходную. «Движение» от транзитивного характера этой модели к современной в условиях российского общества связано с институциональным подходом к социально-экономическому развитию страны, основанному на концепции социально-интегрированного государства и доказавшей свою состоятельность в мировой управленческой практике. В самом общем виде это предполагает государственное регулирование процессами утверждения в России институтов социального партнерства, обеспечение нормативно-правовой базы современной теории и практики управления персоналом организации, совершенствование системы бизнес-образования и содержания вузовского социологического и экономического образования в плане внедрения передовых прогрессивных идей управления в образовательные программы.
Содержание современной концепции управления персоналом и социальная "база" ее утверждения в российском обществе
Как известно, в условиях современного этапа развития мирового сообщества во многих развитых странах управление человеческими ресурсами выступает важнейшим приоритетом национально-государственной политики. Сегодня существуют оформившиеся и отличающиеся содержательно (по принципам, методам) европейская, американская и японская модели управления человеческими ресурсами. Особенностями этих моделей является то, что они формировались в условиях определенного социально-культурного контекста.
Учитывая, что Россия является страной, где осуществляется процесс развития новой системы общественных отношений, для российского общества важнейшей проблемой выступает становление современной концепции управления человеческими ресурсами с учетом специфики российской истории, культуры, экономических факторов и рыночной ориентации.
Рассмотрение актуальности этой проблемы будет осуществляться в связи с анализом тенденции динамики человеческого потенциала российского общества, учитывая, что традиция изучения опыта управления трудовыми ресурсами доперестроечного общества достаточно оформлена и анализ концепции управления человеческими ресурсами этого общества в соотношении с современной, не представляет научной новизны.
Российская действительность демонстрирует, что в кризисном социуме большинство общественных проблем решается в варианте "латания дыр". Однако сущностный подход к их решению предполагает изучение состояния такой важнейшей составляющей национального богатства, как человеческий потенциал. В нашем исследовании этот аспект будет излагаться в постановочном плане, учитывая его новизну, а также цель и конкретные задачи настоящего диссертационного исследования.
Как известно, для отдельных западных обществ сегодня характерно вступление в постиндустриальную стадию развития -постмодернистскую. Для этих обществ самой общей характеристикой является уход от экономической рациональности в функционировании и переход деятельности людей к качественно иному осознанию бытия и смысла жизни, постепенный сдвиг от "материальных" ценностей к "постматериальным", когда на первый план выдвигается проблема индивидуального самовыражения и качества жизни, выступающая как важнейший, но не единственный синдром названных культурных перемен .
Для таких обществ проблема человеческого развития приобретает иное смысловое содержание и аспекты. Этот акцент в объекте внимания государственных органов многих стран является недавним.
В 90-е гг. XX в. на уровне мирового сообщества для анализа результатов развития человеческого потенциала был предложен механизм исчисления - "индекс развития человеческого потенциала" (ИРЧП), в котором совокупно определяется продолжительность жизни, образовательный уровень населения, его доходы.
В последующем статистическая комиссия ООН образовала Единую систему социально-демографической статистики (ЕСДС), которая стала внедряться в национальных и статистических службах с 1970 г., позволяющая комплексно характеризовать развитие человека. Указанная система состоит из следующих двенадцати блоков статистических данных: демографические характеристики; окружающая среда; урбанизация и жилище; здравоохранение и питание; образование; экономическая активность; социальные группы и мобильность населения; социальное обеспечение; досуг и культура; использование времени; общий порядок и безопасность; социальные отношения; политическая деятельность1.
Эти показатели отражают, что человек, накопление его знаний, опыта, умений, здоровья выступает главной компонентой национального богатства. Статистические данные развитых рыночных обществ подтверждают этот факт. В двадцать одном регионе мира человеческий капитал составляет две трети от итоговой оценки национального богатства. В странах же Северной и Центральной Америки, Западной Европы и Восточной Азии этот элемент доходит до трех четвертей национального богатства.
В 1993 г. Россия занимала 57-е место по значению ИРЧП и находилась в группе стран с высоким уровнем развития, а в 1994 г. переместилась на 67-е место, то за 1995 г. она передвинулась уже на 72 место.1
Указанные негативные тенденции в развитии российского общества, связанные с проблемами перехода к новым общественным отношениям, актуализируют становление современной теории и практики управления человеческими ресурсами российских организаций, напрямую определяющих будущее человеческого потенциала в российском обществе.
Одна из специальных статей, посвященных проблеме человеческого потенциала, опубликована Б.М. Генкиным в межвузовском сборнике научных трудов . В ней автор ставит проблему потенциала человека в плане его рассмотрения как важнейшей слагаемой экономического потенциала общества.
Уточняя компоненты экономической деятельности человека, одна из которых характеризует труд, выполненной по заданной технологии, инструкции, схеме (регламентируемый труд), а вторая компонента характеризует труд, направленный на создание новых материальных и духовных благ (новационный, творческий труд), автор относит творческие способности к характеристике населения, в наибольшей степени обусловливающие величину национального богатства страны.
В числе таких факторов называются также: здоровье, нравственность, образование, профессионализм, жизненный и профессиональный опыт населения .
Автор приводит общую группу факторов, составляющих величину национального богатства страны, в числе которых: земля, капитал, население, система управления.
Такие выводы автора сформулированы на основе его цивилизационного подхода к измерению общественного развития, когда в оценке достижения обществ учитываются и особенности управленческих систем.
Социо-культурные детерминанты российской хозяйственной и управленческой деятельности
В отечественных исследованиях в последнее десятилетие проблема социо-культурной детерминированности хозяйственной деятельности в целом, управленческой в частности, стала объектом активного внимания ученых.
Причиной пробела в российских гуманитарных науках в освещении указанной проблемы по мнению специалистов, работающих в этом аспекте (Заславская Т.И., Рывкина Р.В., Зарубина Н.Н., Ахиезер А.С., Матвеева С.Я. и др.), явилась чрезмерная объективизация общественной жизни, при которой исторический процесс рассматривался как упрощенное линейное движение, что сопровождалось недооценкой «субъективности» человека в общественном процессе.
В этой связи, Ю. Ольсевич в своих исследованиях отмечает, что экономическая наука России, освободившаяся из прокрустова ложа социально-классоваго детерминизма, столкнулась с тремя разработанными на Западе подходами к описанию хозяйственных систем.
Первый подход состоит в фиксации и анализе единых и неизменных принципов построения хозяйственного механизма. Второй подход выделяет народ, этнос, как определяющий фактор хозяйственной системы. Третий подход исходит из того, что экономическое поведение людей, их ценности, стимулы постоянно изменяются. И таким образом, согласно этому подходу динамика культурной среды (в широком смысле этого слова) определяет развитие хозяйственного механизма1.
Как известно, одним из следствий применения современной методологии к развитию российской социальной науки, является утверждение социально-культурного подхода к анализу общественных проблем. Третья из выделенных Ю. Ольсевичем научных позиций в описании хозяйственных систем, выступая составляющей этого подхода, начинает утверждаться в качестве научной традиции.
Учитывая, что тенденции развития российского общества сегодня характеризуются ориентацией на развитие рыночных отношений, что представляет качественно иную модель общественных отношений, для российской социальной науки небезосновательной является актуализация проблем институционализации и деинституцианализации. Как отмечают авторы, «именно их изучение становится предметом такого междисциплинарного направления, как социокультурный анализ»1.
В российском обществе, как известно, предпринимается попытка утвердить рыночные социальные институты и, учитывая, что культурные факторы существенно определяют отмеченные процессы, в настоящее время в отечественной науке этой проблеме уделяется значительное внимание отечественных ученых.
Сущность процесса институционализации понимается нами также как уже указанными учеными, работающими в области теоретико-методологического обоснования предмета социо-культурной антропологии, а именно: «как процесс и результат упорядочения связей между субъектами совместной деятельности, включая и регламентацию их поведения посредством социальных правил и норм»2.
Учитывая многоплановость этого процесса, а также конкретную предметную область нашего исследования - анализ социо-культурного аспекта в утверждении современной системы управления человеческими ресурсами в российском обществе, мы акцентируем внимание на осмыслении составляющих этого аспекта в философско-социологическом анализе, что выступает предметной областью анализа социологии духовной жизни.
В качестве этих составляющих в работе рассматриваются такие социальные явления, как национально-культурная ментальность, индивидуальная концепция жизни человека, организационная культура (аналитическая модель которой включает предположения, ценности и артефакты), деловые коммуникации.
Известно, что в зарубежной науке социо-культурный анализ процессов институционализации рынка и капиталистического предпринимательства был сделан М. Вебером. Им была положена традиция социо-культурного подхода к экономической деятельности через обоснование роли протестантской этики в становлении капиталистических общественных отношений.
Этот известный немецкий ученый явился основоположником «понимающей социологии» (см. таблицу № б)1.
М. Вебером было показано, как религиозные, идейно-нравственные ориентиры людей трансформируются в тип общественного устройства. Отмеченным ученым таким образом, была обоснована динамика общественного развития через движение от микро- к макро-социальному уровню.
Интегративный («междисциплинарный») подход к изучению проблем управления человеческими ресурсами организации
Рассмотрение методологических подходов к проблеме ориентировано на их применение при изложении темы исследования с тем, чтобы последнее отвечало следующим функциям: 1. Объясняющей функции; Социальная теория должна обеспечить объяснение общественных явлений, особенности их динамики. 2. Предсказывающей функции; Используя теоретическое содержание исследования возможно было предсказать развитие социальных явлений. 3. Систематизирующей функции; Исследование социальных явлений должно дополнять систему знаний об обществе.
Изучение социо-культурных детерминант, обусловливающих те или иные социальные явления, выступает важнейшей составляющей предметной области социологии духовной жизни.
Как известно в истории социологии существовали традиционные подходы к анализу отмеченной зависимости. На изучение этой проблемы в отечественной социологии значительное влияние оказала чрезмерная объективизация общественной жизни, при которой общественный процесс осмысливался как упрощенное линейное движение. Такой научно-социологический подход в недавнем прошлом определял и российскую общественную практику, что находило отражение в полном или частичном игнорировании ее субъективной стороны.
Однако переосмысление концепции общественного развития, не означает отказа от применения принципов философского материализма к общественной теории и практике, так как это выступает очередной крайностью в развитии социальной теории, а предполагает ее дополнение современными традициями социологии, среди которых:
? Стремление установить аналитические и эмпирические связи между микро- и макро-социальными уровнями;
? Теоретическое обоснование связи между целенаправленными действиями индивидов и групп (субъектов) и социо-культурным контекстом их действий;
? Создание сфокусированных теорий, вбирающих множество концептуальных направлений.1
Детальный анализ каждой из выделенных традиций современной социологии может показать продуктивность изучения социальных явлений через интеграцию социальных наук.
К примеру, применение первой из выделенных традиций современной социологии в изучении темы нашего диссертационного исследования предполагает анализ взаимозависимости культуры личности и культуру управления в обществе, что возможно на основе интеграции социальной психологии, антропологии, менеджмента.
Вторая из указанных традиций в современной социологии оформлена в социо-культурный подход к анализу общественных явлений, т.е. эта традиция сама по себе есть свидетельство факта интеграции социальных наук. Отражением утверждения этой традиции в отечественной социальной науке явилось появление и развитие таких отраслей социального знания как: социальная, культурная и философская антропология1.
Третья традиция в самом общем виде "работает" на "принцип дополнительности" в развитии социальной науки, когда объяснение динамики какого-либо социального явления рассматривается в "объемном" аспекте. Например, изучение деловой культуры предполагает исторический, культурологический и управленческий анализ.
Интеграция усилий специалистов в изучении общественных процессов является необходимой для преодоления "дисциплинарного" метода в развитии социальных наук. Данная тенденция в мировом обществознании имеет место с середины 50-х годов 20-го века.
Один из критиков "дисциплинарного" подхода И. Валлерстейн в частности отмечал, что его существование в определенной степени определяется "организационно-политическими" соображениями, что практически не может являться его научным обоснованием. Им же отмечаются причины "дисциплинарного" подхода к социальному знанию, который имел свое происхождение из либеральной идеологии XIX вв., утверждавшей, что государство и рынок, политика и экономика -изолированные сферы с их внутренней "логикой" развития. Общество было ориентировано на их разделение, соответственно научные школы изучали их обособленно.
Сферы коллективных социальных действий: экономическая, политическая, социальная или социо-культурная не являются изолированными сферами. По мнению И. Валлерстейна, сложно сконструировать научную систему, которая смогла бы разделить социальные факторы согласно экономическим, политическим или социологическим категориям и изучать какой-то один из указанных факторов, сохраняя другие статичными.1
Практическим выражением преодоления "дисциплинарного" подхода в области социальных исследований является появление внутренней специализации в социологии, а именно: социологии духовной жизни, экономической социологии, психосоциологии, социологии труда, политической социологии.
Как уже отмечалось, интегративный подход к изучению социальных явлений и причин их порождающих, может включать различные области. Так, например, усилиями политологов и психологов сложилась такая область совместных исследований как политическая психология, интеграцией философов и антропологов - философская антропология и так далее.
Ученые, работающие по указанным специализациям, изучают то или иное социальное явление с учетом факторности, являющейся предметом анализа нескольких общественных наук.
Особо следует подчеркнуть, что отдельные социальные явления и проблемы могут быть изучены лишь на основе междисциплинарного подхода. К их числу, в частности могут быть отнесены проблемы управления, коммуникационные процессы и др.
Изучение проблем управления в российском обществе невозможно без применения интегративного подхода, так как оно является сложным и многоплановым процессом, обусловленным явлениями микро-и макросоциального уровня, а также их динамикой, что требует при анализе эффективности управления исходить из учета всего комплекса факторов психологического, антропологического, социологического и других.
На значимость интеграции специалистов в анализе социально-экономических моделей российского общества указывают и зарубежные ученые. Так, известный профессор У. Дж. Самуэльс, анализируя эволюцию экономической теории в исследованиях российских ученых, на международной конференции в 1994 г. (Пущино, Россия) подчеркивал, что "социально-экономические учения в обществе обусловлены в первую очередь господствующей в обществе философией жизни, а не только властными структурами и в этом контексте экономическая наука должна рассматриваться как важнейшая часть духовной или психологической жизни общества"1.
Учитывая активность разработок отечественными специалистами социо-культурных аспектов хозяйственной деятельности в российском обществе (их анализ приводился в 1.2. Гл. 1.), можно считать, что традиция интеграции экономистов, социальных философов и антропологов к анализу особенностей экономической деятельности в российском обществе оформилась, что выступает теоретико-методологической базой для нашего диссертационного исследования.
Национально-культурная ментальность и анализ ее воздействия на управление персоналом в зарубежной и отечественной науках
Формирование и развитие теории и практики управления человеческими ресурсами обусловливается рядом факторов макросоциального уровня. В их число, как известно, могут быть отнесены: ? социально-экономические, а именно: экономическое состояние в обществе в целом и тенденции на рынке труда в частности, расширение многообразия форм предпринимательства и рыночных условий хозяйствования; ? социально-политические: характер государственного вмешательства в сферу труда, развитие нормативно-правовой базы управления человеческими ресурсами, утверждение институтов социального партнерства, новых форм сотрудничества предпринимателей, профсоюзов и других общественных образований; ? социо-духовные факторы: изменения в концепции индивидуальной жизни человека, содержании норм трудовой этики, трудовых отношений в организациях, динамика в национально-культурном менталитете россиян и многое другое.
Два первых указанных фактора достаточно обстоятельно рассматриваются исследователями, работающими в области изучения системы управления человеческими ресурсами. В связи с чем, этим факторам мы не будем уделять внимание, а так как их анализ также не входит в предметную область нашего исследования, основной акцент будет сосредоточен на изучении социодуховных факторов, к которым на макросоциальном уровне относятся, в первую очередь, особенности национально-культурной ментальности страны, где происходит становление и развитие отмеченной концепции.
Как уже подчеркивалось выше, новизна исследований в области сравнительного менеджмента заключается не в том, что ученые ставят проблему о целесообразности адаптации отдельных зарубежных подходов к управлению, а в том как это осуществить эффективно и органично для заимствующей социальной общности. Национально-культурная ментальность оказывает значительное влияние на указанные адаптационные процессы в целом, на формирование и развитие концепции управления человеческими ресурсами, в частности.
В зарубежных и отечественных философских и социологических исследованиях уделяется значительное внимание анализу содержания понятия «ментальность».
Нами разделяется концепция ментальности, принятая в современной социальной философии, полагающая что это «глубинный уровень коллективного, индивидуального сознания, включающий и бессознательное, совокупность готовностей, установок и предрасположений индивида или социальной группы действовать, мыслить, чувствовать и воспринимать мир определенным образом. Ментальность формируется в зависимости от традиций, культуры, социальных структур и всей среды обитания и сама в свою очередь их формирует, выступая как порождающее сознание, как трудно определяемый исток культурно-исторической динамики»1. Национально-культурная ментальность характеризуется: ? интегративным характером, т. к. отражает индивидуальный и коллективный уровни сознания; ? ее формирование обусловливается совокупностью экономических, социо-культурных, психо-биологических факторов. Поэтому в процессе изучения особенностей любой национально-культурной ментальносте, могут быть выявлены глубинные социо-духовные образования, детерминирующие управленческие процессы в целом, в том числе и концептуальные установки в области управления человеческими ресурсами.
Как отмечалось, традиция изучения воздействия социо-культурных факторов на становление и развитие концепции управления персоналом в отечественной науке, на данный момент не сложилась. Рассмотрение этого воздействия на экономические процессы выступает предметной областью исследования многих специалистов, но в них вопрос о влиянии отмеченных факторов на концепцию управления человеческими ресурсами практически не ставится.
Что же касается зарубежных авторов, то ими достаточно обстоятельно оформлена научная традиция изучения социодуховных (культурных) детерминант, обусловливающих развитие теории и практики управления в целом, человеческими ресурсами в частности. Написание данного раздела будет основываться на этих традициях, с тем, чтобы рассмотреть указанные социо-духовные факторы и явления применительно к российской теории и практике управления. Наиболее значительным исследованием, где изучаются социокультурные детерминанты управленческих концепций являются труды голландского ученого Ж. Гофстэда1. Им была обобщена информация из 117000 анкет 66 больших интернациональных компаний. Эта информация позволила автору выявить составляющие различий в национально-культурной ментальности стран (см схему №12), определяющие многие общественные явления, в том числе и управленческую культуру, а именно: ? Дистанция власти, характеризующая степень неравенства между людьми в обществе, которую они признают нормальной. ? Степень выраженности индивидуализма - коллективизма; Индивидуализм, определяемый как ориентация, согласно которой люди выступают больше как индивиды, нежели члены какой-либо социальной группы. Противопоставлением индивидуализму выступает коллективизм. ? Избегание неопределенности, выражающаяся в степени предпочтения той или иной социальной общностью институциональных и структуированных ситуаций, которая может основываться на законах, традициях и прочем. ? Мужественность-женственность, определяемая по степени распространения в обществе таких ориентации как: настойчивость, исполнительность, конкуренция, которые, как правило, характерны для представителей мужского пола. Специалисты, применяющие составляющие Ж. Гофстэда в сравнительных исследованиях, называют их «культурным профилем» . Данные составляющие в совокупности, являясь глубинными социо-духовными образованиями, отражают национальный характер, ментальность народа.
Рассмотрим подробнее воздействие указанных составляющих на управленческие отношения, с тем, чтобы продемонстрировать значимость воздействия национально-культурной ментальности на систему управления человеческими ресурсами организации.
Практика управления показывает, что в странах с высоким индексом дистанции власти, работники боятся не согласиться со своим руководителем, они предпочитают руководителя патерналистского или автократического типа по отношению к руководителю с консультативным стилем.
Степень выраженности данного индекса влияет и на эмоциональную зависимость в деловых отношениях. В странах с небольшим индексом дистанции власти зависимость подчиненного от руководителя ограничена, а эмоциональная дистанция между ними относительно небольшая. В странах с высоким индексом дистанции власти существует значительная эмоциональная зависимость между руководителем и подчиненными.
