Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Историко-теоретические аспекты общегуманитарных исследований подбора кадров 12
1.1. Истоки общегуманитарных исследований природы кастинга и морально-психологического климата коллектива 12
1.2. Современные концепции кастинга и морально-психологического климата трудового коллектива 22
1.3. Подбор кадров как элемент системы управления 41
Глава П. Возвышение морально-психологического климата и кастинг: проблемы моделирования социологической корреляции 65
2.1. Морально-психологический климат коллектива и социальная роль личности: диалектика взаимозависимостей 65
2.2. Возвышение морально-психологического климата как социологический феномен 90
2.3. Качественные особенности анализа эмпирических данных 115
Заключение 141
Список литературы 144
Приложение 160
- Истоки общегуманитарных исследований природы кастинга и морально-психологического климата коллектива
- Подбор кадров как элемент системы управления
- Морально-психологический климат коллектива и социальная роль личности: диалектика взаимозависимостей
- Качественные особенности анализа эмпирических данных
Введение к работе
Актуальность диссертационного исследования определяется целым рядом долговременных и оформляющихся лишь в последнее время факторов.
Во-первых, традиционная система отношений между человеком и отчужденной от него социальной организацией в современном постиндустриальном мире все более характеризуется кризисом привычной системы кадрового управления. На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в кадровом менеджменте. Во-вторых, само совершенствование социологического знания ставит вопрос о перспективах дальнейшего развития управления людьми, что очевидно связано с проблемой возвышения морально-психологического климата коллектива, природу которого так трудно искусственно моделировать.
В-третьих, массовый характер современных процессов групповой суггестии, распространение откровенно манипулятивных технологий показывает необходимость выбора между подбором кадров как процессом отбора работников по формально важным критериям квалифицированности и кастингом как системой провоцирования возвышения морально-психологического климата трудового коллектива, то есть превращения собственно духовного общения работников в алгоритм существования социальной организации. В последнем случае кастинг становится просто частным случаем стабильно актуальной социологической проблемы эффективности человеческого общения. Отметим, наконец, что сама пестрая мозаика применяемых ныне практик подбора кадров («ролевая», «японская», «интерактивная» и др. модели подбора кадров) подразумевает важность поиска приемлемого именно для нашей страны компромисса, - особенно в условиях структурного и демографического кризисов.
Кроме того, в истории социологии поставленная два века назад в работах Г. Спенсера, М. Вебера, К. Маркса и др. задача формализации природы и стадий человеческого общежития всегда имела свою логику, не копирующую логику социальных изменений. В этом смысле задача выяснения социологических корреляций подбора кадров и качества морально-психологического климата трудового коллектива, включая редкий вариант возвышения последнего — еще и традиционно удобный полигон для проведения эмпирических социологических исследований.
Такие причины роста актуальности фокусной для данной работы проблематики очень ярки в сфере просвещения, высшего образования. Длительный период развития ведущих образовательных учреждений развитых стран свидетельствует, что добиться успеха можно лишь в том случае, когда в основе концепции управления организацией находится человек как высшая ценность, а подбор кадров все более становится вопросом именно духовной жизни коллектива.
Все это позволяет определить проблематику работу как достаточно актуальную в рамках специальности 22.00.06 - социология культуры, духовной жизни.
Степень разработанности проблемы. Истоки проблемы природы и качества подбора кадров вовсе не связаны именно с современностью, как это часто представляется. В первой главе работы подробно описываются первые идеи подбора кадров в римской армии, формировании сената и ведущего чиновничества, епископата в средневековье и т. д.
В нашей стране развитие технологий кадрового менеджмента берет начало с движения за научную организацию труда в СССР. В 1920 году в Москве был создан Центральный институт труда, на базе которого велись разработки концепций трудовых установок (А. Гастев), осуществлялось посредничество с предприятиями по пропаганде и внедрению принципов НОТ, разрабатывались методики обучения, создавались систематизирован-
ные концепции в области организации труда и управления (А. Богданов (Малиновский), Л. Вызов, М. Гефтер), ставился вопрос о необходимости выделения службы по изучению и совершенствованию процесса производства и управления (И. Бурдянский, И. Бутаков, С. Стрельбицкий).
Анализ идей западной управленческой мысли, в том числе по проблематике морально-психологического климата коллектива (далее - МІЖ) 20-х годов содержится в работах В. В. Добрынина, О. Ерманского, И. Каннегисера, С. Струмилина и др.
Разработкой принципов НОТ, в том числе при подборе кадров, занимались И. Бурдянский, А. Гастев, П. Керженцев, М. Рудаков1 и др. Наряду с разработкой теоретических принципов управленческой науки велись широкие исследования в области социальных технологий (М. Берштейн, В. Доб-рынин, С. Стрельбицкий и др.).
В 1930-50-х годах исследования проблематики научного управления и подбора кадров в России были практически прекращены. В 1960-1970 годах начинается новый этап развития социологической мысли в России. Он был стимулирован началом новой экономической реформы и характеризуется интересом к западным теориям управления, маркетинга, социологии и психологии. Популяризации идей кадрового менеджмента посвящены работы российских ученых - И. Бизюковой, В. Дятлова, Л. Зудиной, Е. Коханова, А. Кравченко, Ю. Красовского, М. Магура, Е. Маслова, А. Пригожина, В. Пугачева, Э. Старобинского, В. Тарасова, В. Травина, М. Феоновой и др., а также эстонских исследователей - Я. Леймана, М. Хабакук, Р. Юксвярава и др.
1 Богданов А. А. Организационная наука и хозяйственная планомерность // Труды
Первой Всероссийской конференции по научной организации труда и производства. -
М., 1921. - Вып. 1. С. 7-12; Бурдянский И. М. Основы рационализации производства. -
М, 1930; Гастев А. К. Трудовые установки // Организация труда. - М, 1924. - № 1. -
С. 41-47; Гефтер М. X. Об органической увязке науки с промышленностью // Вестник
Казанского института НОТ. - Казань, 1929. — № 7. - С. 21-25.
2 Добрынин В. В. Основы научного управления предприятиями и учреждениями. -
Л., 1926; Стрельбицкий С. Д. Администратор. - Харьков, 1923.
3 Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. - М., 1988; Кравченко А. И.
Кадры. Социальное развитие. Проблемы комплектования кадров и управления на произ-
С конца 80-х - начала 90-х годов формируется институт управленческого консультирования, который выполняет функции внедрения научных разработок в практику работы предприятия. Появляются работы зарубежных специалистов в области эффективного управления и кадрового менеджмента (М. Альберт, Р. Лерер, Д. Майстер, В. Мастенбрук, М. Мескон, Ф. Хедоури, П. Штомпка, И. Шумпетер4 и др.). Анализ социальных технологий управления, опыт и возможности их применения в регулировании МПК нашли свое отражение в работах А. Долгорукова, В. Дудченко, Е. Емельянова, Ю. Котляревского, А. Кравченко, Ю. Красовского, В. Мака-ревича, И. Масалкова, А. Посадского, А. Пригожина, С. Хайниша, А. Шанцера, О. Шкаратана, В. Щербины5. Специфические аспекты фокусной проблематики изучались и в рамках социологии конфликта, например, в работах А. Анцупова, А. Бодалева, А. Большакова, Ф. Бородкина, Р. Дарендорфа, С. Емельянова, А. Здравомыслова, А. Кинга, А. Несмелова, А. Шипилова, Б. Шнайдера6 и др.
Приходится, однако, констатировать, что в практике подбора кадров использование социологических методов продолжает оставаться фрагментарным, а специалисты - носители социологических технологий остаются
водстве. - М., 1990; МагураМ. И. Поиск и отбор персонала. - М, 1999; Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - Новосибирск, 2001; Пригожий А. И. Современная социология организаций. - М., 1995; Пугачев В. П. Руководство персоналоморгани-зации. - М., 1998; Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. М., 2001; Лейман Я. А., Хабабук М. Я., Юксвярава Р. К. Управленческое консультирование: теория и практика. -М„ 1988.
4 Мастенбрук В. Переговоры. - Калуга, 1993; Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф.
Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 1998; Шумпетер Й. История экономического
анализа // Истоки: вопросы истории народного хозяйства и экономической мысли. - М.,
1989. Вып. 1.
5 Кравченко А. И. Кадры. Социальное развитие. Проблемы комплектования кад
ров и управления на производстве. - М., 1990; Красовский Ю. Д. Мир деловой игры. -
М., 1989; Пригожий А. И. Современная социология организаций. - М.; Шахова В. А.
Система работы с кадрами управления. - М., 2000.
6Бодалев А. А. Личность и общение. - М., 1983; Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание - конфликт. - Новосибирск, 1989; Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. - М., 1996; Психология и этика делового общения. Под ред. А. А. Несмелова. - М., 1997; Шекшня С. В. Управление персоналом. - М., 1996.
удаленными от управления предприятием. Несомненно, что такое положение дел связано и с недостаточной разработанностью многих аспектов фокусной для данной работы проблематики.
Целью исследования является моделирование и социологическая формализация взаимозависимостей подбора кадров и процессов возвышения морально-психологического климата трудового коллектива.
В соответствии с целью исследования определены следующие задачи:
Выявление особенностей подбора кадров как фактора возвышения морально-психологического климата в вузе.
Определение сущностных характеристик феномена «возвышения» морально-психологического климата и их связи с практикой подбора кадров.
Подготовка программы, инструментария и проведение полевого эмпирического социологического исследования.
Анализ результатов эмпирического исследования и верификация общетеоретической модели подбора кадров.
Объектом исследования является бытие морально-психологического климата трудового коллектива во всем богатстве его структурных и функциональных зависимостей.
Предмет исследования - порядок и закономерности прямых и обратных взаимодействий практики подбора кадров и качества морально-психологического климата коллектива.
В качестве гипотезы исследования было выдвинуто предположение, что вполне представимы социологически верифицируемые методики и технологии подбора кадров, благодаря которым резко растет вероятность возвышения морально-психологического климата и экономическая эффективность собственно духовных ценностей трудового коллектива.
Методологической основой исследования являются концептуальные положения философских, социологических и психологических теорий кадрового менеджмента; идеи системного, аксиологического, деятельност-
ного, контекстного подходов к проблеме формирования морально-психологического климата в вузе. Наибольшее влияние на формирование авторской позиции оказали:
- идеи классификации человеческих действий М. Вебера ;
концепции классического менеджмента М. Мескона, А. Хедоури ;
концепция деятельностного подхода в советской психологии и социологии9;
общие идеи естественно-исторического подхода и современной методологии науки К. Маркса, Ф. Энгельса, Д. Плеханова, В. Ключевского, Е. Тарле, Б. Теплова, К. Поппера, У. Куна10.
Методы исследования: в исследовании применялся комплекс взаимопроверяющих и дополняющих друг друга методов, адекватных природе изучаемого явления и поставленным задачам: теоретические (аналитико-синтетический, сравнительно-сопоставительный, аналогии, моделирования); диагностические (анкетирование, интервьюирование, беседа, тестирование); обсервационные (прямое, косвенное наблюдение); математические
Антология мировой философии. Т. 3. О. Конт. - М., 1971; БеккерГ., Босков А. Современная социологическая теория в ее преемственности и изменении. - М., 1961; Вебер М. Избранные сочинения. М., 1993; Голофаст В. Б. Методологический анализ в социальном исследовании. - Л., 1981.
Ионин Л. Г. Понимающая социология: историко-критический анализ. — М.. 1984; Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М, 1993.
9 Выготский Л. С. Собр. соч.: в 6 т. - М., 1982-1984; Гальперин П. Я. Развитие ис
следований по формированию умственных действий // Психологическая наука в СССР. -
М., 1959. Т. 1; Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.,1975; Мерлин В. С.
Интегральная индивидуальность человека и ее развитие. - М., 1998; Мясищев основные
проблемы и современное состояние психологии отношений человека // Психологическая
наука в СССР. - М., 1960; Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М.,
1982; Узнадзе Д. Н. Экспериментальные основы психологии установки. - Тбилиси, 1961;
Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. - Самара,
1995. и др.
10 Антология русской классической социологии. Тексты / Сост. и коммент.
Д. С. Клементьева, Л. Н. Панкова. - М., 1995; Критика современной буржуазной теоре
тической социологии. - М., 1977; Маркс К., Энгельс Ф. Собр. Соч. в 3-х тт. Т. 1. - М.,
1989; Маркс К., Энгельс Ф. Из ранних произведений. - М., 1956; Поппер К. Объективное
знание: эволюционный подход / Пер. с англ. Д. Г. Лахути. - М., 2002; Сорокин П. А.
Система социологии: в 2 т., - Пг., 1920; Человек. Цивилизация. Общество. - М., 1992;
Тарле Е. Сочинения в 12-ти тт. - М., 1959; Теплов Б. Ф. Психология индивидуальных
различий. - М., 1961.
методы (статистическая обработка данных, графическое отображение результатов и др.).
Основой опытно-экспериментальной базы работы является авторское социологическое исследование, проведенное в 2001-2006 годах в Тамбовском государственном университете им. Г. Р. Державина, студенты и преподаватели которого составили генеральную совокупность. Выборочная совокупность исследования составила 250 человек. Кроме того, в работе использовались материалы ряда исследований Социально-политического центра того же университета в 2004-2005 г.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования выражены:
в применении массива теоретических социологических идей именно к проблеме подбора кадров, интерпретированной как частный случай духовной жизни коллектива;
в исследовании особенностей и закономерностей динамики и структуры морально-психологического климата в вузе;
в использовании социологических методов в кадровых технологиях на основных этапах процесса побора кадров в вузе;
в построении относительно самостоятельной модели подбора кадров именно как фактора возвышения морально-психологического климата и выделении социологических индикаторов такого возвышения.
Практическая значимость исследования состоит в описании объективных требований и пошаговой направленности возможных технологий возвышения морально-психологического климата трудового коллектива благодаря инновациям подбора кадров; возможности использования материалов диссертации в практическом управлении; в коррекции соответствующих обучающих курсов по общей социологии, социологии управления, теории менеджмента и маркетинга.
Обоснованность и достоверность научных результатов и выводов
обеспечивается опорой на современные социологические, психологические и экономические концепции, использованием методов исследования, адекватных его объекту, целям, задачам, логике; экспериментальной проверкой основных положений, возможностью повторения опытно-экспериментальной работы, репрезентативностью выборок и статистической значимостью экспериментальных данных, сочетанием качественного и количественного анализа опытно-экспериментальной работы.
Основные положения, выносимые на защиту:
Взаимодействие качества морально-психологического климата и практики подбора кадров являются естественным атрибутом антропогенеза, в ходе которого управление, в любой его форме, вынуждено учитывать данную стихийную корреляцию для сохранения собственной эффективности.
С момента возникновения государственности взаимосвязь морально-психологического климата и подбора кадров прямо опосредуется макро-социальными факторами (политическими, экономическими, этническими), причем их роль постоянно возрастает, что не позволяет оценить качество и подбора кадров, и морально-психологического климата исключительно через динамику экономических показателей учреждений или предприятий. Равным образом, качество кастинга вряд ли стоит оценивать только через соблюдение соответствующих юридических и административных нормативов, как это часто бывает.
Возвышение морально-психологического климата, логическим пределом которого является превращение высокодуховных норм коллективизма в основы повседневного общения работников, возможно лишь при довольно узком спектре применяемых технологий подбора кадров. Данные технологии, в свою очередь, основаны на поэтапном выявлении степени пригодности кандидатов к уже действующей модели конкретного трудового
коллектива (за исключением варианта первоначального набора кадров возникающего предприятия).
Возможна соответствующая социологическая методика выявления конкретных типов морально-психологического климата и подбора кадров в трудовых коллективах, с соответствующими критериями и социологическими индикаторами собственно возвышения морально-психологического климата.
Возвышение морально-психологического климата показывает не абстрактное «превосходство» по отношению к иным состояниям коллективной духовной жизни, а необходимость для всей системы менеджмента, включая подбор кадров, приспосабливаться к редкому, но возможному алгоритму общения решающей доли работников на основе высокодуховных ценностей, мотивов и субъективных идеалов жизненных сценариев.
Несмотря на ярко выраженную специфику возвышения морально-психологического климата коллектива, в ходе таких процессов всегда сохраняется базовая парадигма подбора кадров на предприятиях, встроенных, как равноправные элементы, в систему частной собственности - поэтапное прохождение своеобразных фильтров отбора кандидатов, где решающим является соотношение личных предубеждений и предпочтений руководителей и объективно данный диапазон полезных коллективу социальных ролей.
Апробация работы. Материалы работы апробированы в эмпирическом исследовании и авторских публикациях, а также в многолетней практике работы начальником управления кадров Тамбовского государственного университета им. Г. Р. Державина.
Структура диссертации обусловлена общей концепцией работы, логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Истоки общегуманитарных исследований природы кастинга и морально-психологического климата коллектива
Исторические корни проблем кастинга уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Элементы современного подбора кадров как особого атрибута менеджмента складывались в течение тысячелетий мировой истории. Приведем несколько наиболее ярких примеров (см. таб. 1).
Разумеется, такая таблица дает лишь самое общее представление о том, как долго и мучительно возникала современная проблема социологии кастинга.
Под кастингом мы понимаем подбор, расстановку, обучение персонала, а также прогностику его профессиональной деятельности. Ниже соотношение понятий кастинга и подбора кадров рассматривается подробнее; пока же отметим, что автор выделяет кастинг, описывающий все проблемной поле взаимодействия работников как родовое для понятия подбора кадров. Учитывая колоссальный размах и давнюю историю таких исследований, требования к объему работы, опишем лишь наиболее важные этапы становления моделей кастинга и подбора кадров в истории гуманитарной науки.
Конечно, установить точно истоки кастинговых идей практически невозможно. С другой стороны, было бы откровенно наивным относить такие идеи к исключительно современности. Отметим поэтому главное: первые истоки изучаемой проблемы можно обнаружить уже в античности, - хотя, разумеется, ни самого термина, ни разработанных и формализованных основ кастинга в античной традиции не было.
Древние мыслители полагали, что одной из причин бедственного положения общества является отсутствие должного управления. Платон, например, рассматривал управление как системообразующий элемент обще ства. Мудрое управление, считал он должно основываться на всеобщих и разумных законах. В своем практическом осуществлении управление обществом есть своего рода искусство. И потому властные полномочия принадлежат не абстрактным законам самим по себе, а человеку, владеющему искусством управления общественными делами, и, соответственно, создающему адекватный морально-психологический климат11.
Ученик Платона - Аристотель - разработал основы учения о хозяйстве. В нем философ доказывал необходимость создания специальной науки, цель которой - в обучении рабовладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления ими. В целом ряде исследований12 отмечались некоторые аспекты античной интеллектуальной традиции, имеющие прямое отношение к исследуемой проблематике:
- существование методик отбора кадров на воинскую службу (Г. Це-зарь, Сулла, Митридат, М. Красе, Л. Домициан) ;
- попытка М. Аврелия выработать принципы кастинга в получении и наследовании высших государственных должностей14;
- выявление базовых методов подбора кадров в творческие коллективы (например, в платоновскую Академию, Сад Эпикура)15;
- попытка выявить и описать иррациональные факторы, влияющие на кадровую ротацию (римская и древнегреческая историография, см. выше).
Так или иначе, но именно римская интеллектуальная традиция положила начало самим попыткам понять всю многомерность, нелинейный ха рактер корреляций между ротацией кадров и достижением целей любой организации.
С развитием общественного производства принудительный труд обнаружил органически присущую ему неэффективность. Заменившая его система наемного труда основывалась на принципиально ином механизме социального принуждения, широко использующем материальные стимулы и экономические рычаги в управлении.
Возникший свыше 250 лет назад в ряде стран Западной Европы торговый капитализм имел в качестве своей первоосновы денежный капитал. Вместо прямых форм принуждения к труду капитализм формирует и использует рыночный механизм, который действует на базе обмена меновыми стоимостями и предполагает равенство и личную независимость обменивающихся сторон.
В средние века большинство организаций использовало труд небольшого числа людей, в течение многих лет выполнявших одни и те же операции. Подбор кадров являлся одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. Эпоха Средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).
Разумеется, в творческом наследии Средневековья трудно найти теории собственно кастинга или качества морально-психологического климата. Отметим, однако, главную в этом смысле заслугу средневековой мысли: именно в ней впервые был поставлен вопрос о собственно психологических, связанных с верой, симпатией или антипатией аспектах управления. Серьезно изменились акценты изучения фокусной проблематики в Новое время. В этом смысле уже разработка самой технологии рациональных исследовательских действий, столь свойственная Новому времени, сама по себе была важной вехой для понимания природы и управления, и собственно кастинга.
Подбор кадров как элемент системы управления
В ситуации острой конкуренции, столь типичной сегодня, выживание и развитие организаций зависит от привлечения, трудоустройства и удержания качественного персонала. Так как кадровые специалисты несут ответственность за такие важнейшие организационные процессы, как подбор кадров, оценка персонала, обучение и система поощрений, воплощающие в жизнь корпоративную политику организаций, они оказывают значительное влияние на результаты проведения инициатив менеджмента, направленного на достижение оптимального морально-психологического климата и качества профессиональной деятельности.
Подбор кадров - это элемент системы управления, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендентов в соответствии с качественными характеристиками человека и требованиями должности.
В настоящее время многие организации вынуждены изменяться под давлением глобальной конкуренции, открытых рынков, повышения требований клиентов и демографических изменений. Все эти факторы в совокупности заставили многих повысить конкурентоспособность за счет снижения затрат путем оценки ресурсов и преимуществ организации. Преимущество в конкурентной борьбе определяется в первую очередь высоким уровнем сотрудников. Например, инновационные свойства продукции имеют лишь кратковременное преимущество, поскольку конкуренты обычно быстро осваивают эти инновации и внедряют их в собственной продукции. Дальнейшее существование и развитие учреждения зависит, таким образом, от привлечения и удержания на работе крупных личностей.
Несмотря на сложившуюся обстановку, для которой характерна борьба за эффективность, возросшая конкуренция и нехватка кадров, во многих организациях можно обнаружить расточительные методы подбора сотрудников. Например, вместо того, чтобы в первую очередь постараться применить процедуры подбора наиболее подходящих кадров, многие считают, что правильность выбора со временем определиться сама. Часто специалисты по кадрам не могут или не хотят тратить время на анализ основных требований к кандидату на должность и в целях упрощения своей работы просто поднимают планку квалификационных требований. Однако, такое безоговорочное использование образовательных квалификаций в качестве показателя умений не обеспечит профессиональный подбор кадров подходящих сотрудников.
Ввиду того, что подбор кадров связан с предсказанием будущего поведения людей на работе, необходимо правильно оценить и измерить релевантные умения, чтобы создать надежную основу для вдумчивого принятия решений.
Со времен Первой мировой войны специалисты изучали и создавали различные методы измерения отличительных черт человека с целью предсказать будущие служебные достижения сотрудников. Цель этих методик состоит в определении потенциала и подборе на должность наиболее под ходящего кандидата. Оценка сильных и слабых сторон индивидуума позволяет узнать о его склонностях и способностях больше, чем обычно известно из документов об образовании и сведений об опыте работы. Делались попытки рассмотреть следующие два фундаментальных вопроса:
- как специалисты по подбору персонала могут обеспечить то, что принятые кандидаты будут работать лучше, чем отсеянные?
- как измерить успешность выполнения служебных обязанностей так, чтобы можно было оценить правильность кадровых решений?
Неудивительно, что первоначальные данные давали противоречивые результаты. В одних исследованиях определенный метод подбора очень хорошо предсказывал последующее выполнение служебных обязанностей. В других исследованиях тот же метод подбора давал значительно менее внушительные результаты. К концу 1970-х был сделан общий вывод о том, что универсальных методов не существует. Это означало, что необходимо проводить специальные исследования для определения валидности метода каждый раз, когда он использовался в каких-либо новых условиях. В 1980-е, однако, новые достижения в области статистической обработки данных заставили исследователей пересмотреть эту точку зрения, поскольку было выявлено, что противоречивость результатов часто объяснялась небольшим количеством людей в выборках, обычно используемых в ранних исследованиях валидности методов. Когда была создана значительная выборка путем комбинации данных всех имеющихся исследований, результаты дали более согласованную картину. Они показали, что многие из распространенных методов подбора персонала при условии достаточного соответствия применяемых методов измерения дают достаточно точные прогнозы54.
В сочетании с этими достижениями новейшие разработки по анализу полезности показали, как с определенной точностью может быть оценена потенциальная финансовая выгода правильного подбора кадров. Эти достижения позволили специалистам по кадрам получать имеющиеся у организации ресурсы на основе равноправной конкуренции с другими сферами управления, такими как маркетинг, финансы, административно-хозяйственный отдел и бухгалтерия. К сожалению, неоднократные исследования применения методов подбора показывают, что большинство организаций полагаются на классическое трио - бланки заявления, проводимые в произвольном порядке, собеседования и наведение справок у предыдущих нанимателей; при этом данные методов относятся к числу наименее надежных и менее валидных. Хотя исследования также показывают явный интерес крупных компаний к использованию оценочных центров и психометрического тестирования, кажется, что многие организации в выборе методов стремятся к сиюминутной экономии, а не к точности результатов. Таким образом, существует заметное отставание практического применения от результатов исследований.
Морально-психологический климат коллектива и социальная роль личности: диалектика взаимозависимостей
Понятия «морально-психологический климат», «психологический климат», «социально-психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» широко и сравнительно давно используются в отечественной и зарубежной научной литературе, например, применительно к производству иногда говорят о производственном климате коллектива. В большинстве работ эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях.
В последнее время в них акцентируется внимание на связях «климата» с окружающей социально-предметной действительностью. Иными словами, для интегральной характеристики производственного коллектива в последнее время все чаще используется понятие «морально-психологический климат».
Самым общим образом морально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние социальной общности, интегрированным образом отражающее особенности его духовной жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности.
Анализ имеющихся точек зрения на морально-психологический климат коллектива показывает, что большинство авторов включает в это понятие, как правило, только социально-психологические характеристики. Основное внимание концентрируется вокруг четырех вопросов:
- какова сущность психологического климата;
- каковы формы его проявления в разных социальных средах;
- что формирует качество климата (далее - МІЖ) и на какие сферы жизнедеятельности коллектива он воздействует.
Большинство авторов, изучая феномен морально-психологического климата, обращают основное внимание на его сущностную характеристику.
Так, Н. Н. Обозов рассматривает этот общественно-психологический феномен как состояние коллективного сознания, при этом подчеркивая, что это «не вообще коллективное сознание, а его состояние в конкретный момент жизни коллектива», «одно из состояний коллективного сознания... системное единство преобладающих чувств, настроений, мнений и других социально-психологических образований, связанных с потребностями и интересами коллектива»60. Иными словами, именно осознанность выделяется как главный атрибут любого МПК.
В соответствии с точкой зрения К. К. Платонова и Г. Г. Голубева, морально-психологический климат - это «важнейший компонент психологического климата группы в целом, в который кроме него входят цветовой климат, создаваемый цветовой гаммой окружающего (в частности, цветом помещения и аппаратуры), и звуковой климат, определяемый не только производственными шумами, но и, так называемой, функциональной музыкой»61. Весьма любопытным, таким образом, является именно сведение МПК к еще более широкому понятию «климата коллектива вообще».
Под духовной или психологической атмосферой Б. Д. Парыгин подразумевает «специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного пове дения» . Атмосфера здесь понимается как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона коллективного сознания.
В соответствии с этим понятие психологического климата обозначает у Б. Д. Парыгина «не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты». В структуре морально-психологического климата автор выделяет 2 основных подразделения - отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного. Помимо этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, морально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. При изучении МІЖ анализируются такие показатели как групповая сплоченность, удовлетворенность трудом, соответствие требованиям социального развития, потенциал морально-психологического климата63.
Аналогичным образом различает климат и атмосферу К. К. Платонов. В его понимании «психологический климат группы определяется стойким настроением группы», а «психологическая атмосфера группы подобна климату, но отличается от него меньшей устойчивостью и поэтому не всегда отчетливо осознается»64.
Е. С. Кузьмин рассматривает психологический климат как отражение комплекса явлений, связанных с взаимодействием людей, условий труда, методов его стимулирования, взаимоотношений людей в процессе труда, «причем отражение скорее в настроениях и эмоциях, чем в рациональной форме»65.
В этом плане большой интерес представляет определение, данное К. К. Платоновым в одной из его работ: социально-психологический климат -это «взаимодействие физической и социальной среды и личности, которое стойко отражается ее сознанием, формируя ее психическое состояние...», выступая при этом как одна из структурных характеристик группы. Причем подчеркивается, что «социально-психологический климат для каждого члена группы - это объективная реальность, которую он отражает, включаясь в эту группу, и особенно в коллектив; отраженный психологический климат становится одновременно и его субъективной реальностью, и объективной реальностью для других членов этой группы»66.
Ценностно-ориентационное единство - один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом. Показателем ценностно-ориентационного единства служит частота совпадений позиций членов трудового коллектива в отношении значимых для нее объектов оценивания (Шпалинский В. В.) . Высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности.
Качественные особенности анализа эмпирических данных
Эмпирической основой работы послужили авторские исследования, технические особенности которых приведены во введении.
Демографический состав участников имеет следующие характеристики. Всего было опрошено 250 респондентов, причем соотношение по полу составило 61,4% к 38,6% в пользу женщин. Возрастное распределение респондентов представлено в таблице 2.
По профессиональному составу большая часть респондентов представлена преподавателями, остальные категории оказались в значительном меньшинстве (см. диаграмму 1), что соответствует целям исследования.
Что касается религиозности, то количество верующих и неверующих респондентов оказалось примерно одинаковым (46,2 % отнесли себя к верующим, 43,4 % - к неверующим).
Теперь обратимся к психологическим характеристикам респондентов. Любопытно, что абсолютное большинство респондентов считает, что люди от рождения добрые, причем более половины респондентов уверены этом, а ещё четверть - склоняются к такому выводу. Более наглядно данная тенденция представлена на диаграмме 2.
Рассмотрим структуру опасений респондентов. На вопрос о том, чего респонденты в последнее время опасаются в наибольшей степени, ответы распределились следующим образом111:
Вариант «другое» включает в себя 2 ответа - «опасаюсь, что не выйдет новый альбом Линды» и «ничего не опасаюсь». Мы видим, что большинство респондентов опасается болезней, что, видимо, связано с высоким темпом жизни изучаемых категорий респондентов, когда болезнь -это не только плохое самочувствие организма, но и вероятность пропустить работу, а значит не преуспеть в построении карьеры. Кроме того, на выбор данного варианта могло повлиять и сезонное обострение простудных заболеваний.
На втором месте стоит опасение потерять или не найти работу. Данный ответ показывает неуверенность респондентов в завтрашнем дне, а также нестабильность современной социально-экономической ситуации, когда удержаться на своём рабочем месте, а тем более найти новую работу достаточно трудно.
Интересен тот факт, что почти треть респондентов опасаются такого психологического фактора, как неприязнь и злоба со стороны близких, знакомых, сослуживцев. Это, видимо, связано в первую очередь с усложнением межличностных отношений (так, 53,7 % респондентов полагают, что в последнее время отношения между людьми становятся хуже, безнравственнее и корыстнее и только 27,2 % так не считают). Остальные опасения имеют более низкие рейтинги, а значит, в меньшей степени влияют на сознание и поведение изучаемых категорий респондентов.
В ходе исследования был задан вопрос о том, считают ли респонденты, что в их жизни было больше трудностей и испытаний, чем у большинства людей. Распределение ответов на данный вопрос представлено на диаграмме 4.
С данным вопросом связан вопрос о том, считает ли респондент себя лидером в своём коллективе, ответы на который представлены на диаграмме 5.
Считаете ли Вы себя лидером в своём трудовом коллективе?
Ответы на данные два вопроса тесно взаимосвязаны и показывают, что респонденты, в большинстве своём не считающие себя ни лидерами, ни людьми, перенесшими слишком большое число испытаний, относят себя к «обычным» людям, таким же, как большинство других. Это позволяет нам судить об ответах респондентов как о взглядах большинства представителей изучаемых категорий людей.
Таким образом, портрет совокупного респондента можно условно представить следующим образом. Это женщина среднего возраста (немного младше сорока лет), по профессии преподаватель, не считающая себя лидером в своём коллективе и не определившаяся в своем отношении к религии. По её мнению, люди от рождения добрые, но в последнее время отношения между людьми становятся безнравственнее и корыстнее. Она не считает, что в её жизни было больше трудностей и испытаний, чем у большинства людей и опасается в наибольшей степени болезней и потери работы. Однако следует учитывать, что понятие «совокупный респондент» является абстракцией и перечисленные выше характеристики - результат предельного обобщения всех полученных ответов.
Перейдём к анализу отношения респондентов к кадровой работе и морально-психологическому климату в учреждении. Респондентам было предложено оценить состояние кадровой работы в своём учреждении и подразделении. Полученные итоги представлены на диаграмме 6.
Оцените состояние кадровой работы в Вашем учреждении и подразделении
На диаграмме мы видим, что уровень удовлетворённости кадровой работой у респондентов достаточно высок, причём разница в оценках кадровой работы во всём учреждении и в подразделении незначительна и находится в рамках статистической погрешности. Заметим, что среди респондентов, удовлетворённых состоянием кадровой работы, как в учреждении, так и в подразделении, большинство занимают женщины, работающие преподавателями в вузе, что в первую очередь объясняется особенностями выборки.
Что касается источников получения информации о состоянии кадровой работы и морально-психологического климата, то они оказались весьма разнообразными (см. диаграмму 7) . Почти половина респондентов на собственном опыте оценивают состояние кадровой работы и морально-психологического климата, однако и такие коммуникативные каналы, как общение с коллегами и руководством, а также слухи являются достаточно важными источниками информации по данной проблеме.
