Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Современная Российская IT компания. Система обучения 14
I 1. Понятие IT - компании. Классификация российских IT - компаний 14
1.2. Организационная структура и среда IT - компании 22
1.3. Система обучения. Структура. Подходы 41
Глава 2. Модель системы обучения в рамках корпоративной культуры 67
2.2. Система обучения, как бизнес технология 67
2.3. Корпоративная культура современной IT компании 83
2.4. Формирование элементов корпоративной культуры с помощью системы обучения 99
2.5. Показатели результативности системы обучения 116
Заключение 127
Список использованной литературы 134
Приложения 144
- Понятие IT - компании. Классификация российских IT - компаний
- Система обучения. Структура. Подходы
- Корпоративная культура современной IT компании
- Показатели результативности системы обучения
Введение к работе
В быстро меняющейся турбулентной окружающей среде современные
организации вынуждены непрерывно изменяться. Чаще всего эти изменения осуществляются реактивно, что нередко ведет к потере конкурентных преимуществ, а иногда и к гибели организаций. Упреждающее (проактивное) осуществление изменений требует знания основных закономерностей этого процесса и специальных технологий, понимания источников сопротивления организационным изменениям и методов их преодоления.
Изменения имеют особенное значение для компаний, существующих в инновационных сферах бизнеса. В 80-е годы в индустриально развитых странах начался качественно новый этап развития общественного производства и социальных отношений - переход от индустриальной фазы к информационной фазе. С каждым годом информационные технологии занимают всё больше места во всех областях нашей жизни. Например, в течение нескольких последних лет в США появляется каждый год 50000 наименований новых товаров и услуг, тогда как в 1970г. это число составляло всего 10000. Таким образом, IT - компании занимают лидирующие положение в развитии инновационного бизнеса.
В этой ситуации возможность получать и обрабатывать информацию, становится, по мнению многих современных авторов, главной проблемой и главным конкурентным преимуществом. Возникает необходимость пересмотра старых концепций обучения внутри компании и разработки новых, которые будут соответствовать современным социотехническим организациям.
Система корпоративного обучения является одним из инструментов управления изменениями в организации. Принципы работы «системы корпоративного обучения» определяют её место в комплексном подходе управления изменениями между подходами реинжиниринга бизнес - процессов (техническая часть поддержки изменений) и подходами управления корпоративной культурой (социальная сфера управления изменениями).
Особенно актуальной тема развития конкретных моделей корпоративного обучения является для Российских IT - компаний. Это обусловлено, с одной стороны самой сферой инновационного бизнеса, с другой стороны относительно недавним развитием рынка информационных технологий в России, что предполагает неохваченные ниши рынка. Высокая динамика развития технологий за рубежом и возрастающая потребность внедрения и адаптации этих технологий для отечественных организаций ставит Российские IT -компании в ситуацию, где от них требуется непрерывное развитие. В данном контексте понятие «развитие» практически аналогично понятию «обучение, получение новых знаний».
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена тем, что использование практических моделей обучения в рамках корпоративной культуры является одним из важнейших и перспективных методов повышения эффективности работы и конкурентной способности современных Российских IT - компаний.
Степень научной разработанности проблемы.
Процесс обучения сотрудников организаций упоминается при описании многих процессов жизнедеятельности компаний. Целый ряд исследований освещают комплексный теоретический подход к обучению. (Магура М.И., Курбатова М.Б., Куприянов Д., Лурье Е., Похомкина М., Симановская О.М., Кларин М.В., Дрю С, Бингхем Р., Гайсельхарт X. и др.)
Концепция «оценки эффективности обучения» впервые была сформулирована в 1950-х годах Дональдом Кирпатриком. Большинство современных методик основываются на идеях по оценке эффективности обучения, отображённых в трудах J. Phillips, Tyler, P. Kearns, Scriven, Stufflebeam, Berd, Guba, B. Aaron. Однако, по мнению автора, предложенные методики дают лишь приблизительную количественную оценку индивидуального обучения.
Взаимосвязь применения методик эффективного обучения сотрудников и процедур в области ассесмента и оценки персонала описана в работах Моргунова Е.Б., Стадник А., Боллонтайн И., Пова Н., и др.
Научное обоснование обучения сотрудников компаний в контексте эффективных стратегий формирования кадрового резерва нашло отражение в работах ФилипповаА.В., Щекина Г.В., Сулемова В.А. и других.
В поле интересов многих современных учёных лежит описание вопросов дистанционного обучения (E-learning). Для нашего исследования, в первую очередь, интересны работы, в которых дистанционное обучение рассматривается, как один из инструментов в рамках принятой концепции обучения. (Полат Е.С., Богатырь Б.Н., Кузубов В.Н., Воронина Т.П., Кашицын В.П., Молчанова О.П., Демкин В.П., Вымятнин В.М., Тихонов А.Н., Иваиников А.Д и др.)
С развитием информационных технологий в середине 90-х годов в крупных корпорациях родилось понятие «управление знаниями» (knowledge management). Корпоративное обучение, в организации служит инструментальным воплощением общей идеи управления знаниями.
Управление знаниями, как и сами информационные технологии сложные, мало исследованные процессы. Как следует из работ К. Джанетто, Э. Уилер, А. Вебер, С. Янжик, И. Нонака, А. Клейиер, К. Аргирис, Bartlett, С, Baumard, P., Dodgson, М., Grant, R. М., March, J., Spender, J. С, M. Мариниче-ва, и др., только обработка знаний («инженерия знаний» Е. Feigenbaum), накопленных специалистами компании, вызывает большие сложности и приводит к потерям конкурентной способности компании.
В 1990 году Питер Сенге (Peter Senge) ввёл понятие «обучающейся организации» (learning organization). В работах П. Синге, М. Педлер, Д. Гарвина, П. Друкера, Дж. Стюарта, М.К. Румизена и др. «обучающаяся организация» описана, как организация, в которой в полной мере функционирует система «управления знаниями». Однако, современная практика показывает отсутствие реальных примеров организаций, полностью отвечающих описанным признакам «обучающейся организации». По мнению автора, это связано с недостаточной проработкой пошаговых механизмов создания организаций подобного типа.
Корпоративная культура всё чаще рассматривается исследователями, как механизм, способный обеспечить компании дополнительное конкурентное преимущество (J.O.Ogbor, G.Sadri). А также методы, которые позволяют управлять изменениями и информационными потоками в компаниях через механизмы корпоративной культуры. (И.Н.Кузнецов, Э.А. Капитонов, Л.М. Кроль, Г.П. Зинченко, К.Л. Берник, Р. Киган, Лайза Л. Лейхи, Д. Мейерсон и т.д.).
В отечественной литературе на сегодняшний день, пока не сложилось единого мнения о понятии «корпоративная культура» (Н.Н. Могутнова), хотя базовые понятия корпоративной культуры описаны в трудах западных и отечественных учёных А.Файоля, Ричарда X. Холла, В.А. Спивака, В.В. Щербин и т.д.
Понятие «корпоративной культуры», как и понятие «корпоративного обучения», тесно связано с понятием «мотивация». И корпоративная культура и обучение несут в себе элементы мотивации сотрудников.
Исторически первой концепцией по исследованию мотивации, может считаться раздел научного менеджмента, который предложен во всемирно известных методиках Ф.Тейлора. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В.Штерн, Г.Мюнстерберг, В.Вебер и др.). Следующие концепции связаны с традицией поведенческого подхода (У.Уотсон, Р.Скиннер, А.Эллис и др.). Их современный вариант, так называемый, когнитивный подход в менеджменте (Д.Норман, Д.Румельхарт, Р.Л.Солсо и др.). Далее, в хронологическом порядке, следуют концепции в большей степени, основанные на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. (А.Маслоу, К.Роджерс, В.Шутц и др.). Для выявления следующего направлениия развития концепций мотивации может быть использован внешний по отношению к мотивации технологический критерий. (А.Тоффлер, К.Клаус, Ш.Райнхард и
др.)-
Современная система классификации мотивадионных теорий подразумевает их деление на содержательные теории (А.Маслоу, Клейтон П. Аль-дерфер, Ф. Герцберг, Девид С. Макклеланд и др) и процессуальные теории (И. Павлов, В, Врум, Дж. Адаме и др). Механизмы управления мотивацией рассматриваются в работах P.Grifo Tillet, М Villevai, Ш. Ричи, П Мартин, Е.Б. Моргунова и др. Отдельно вопрос мотивации к обучению описан в трудах H.G. Berszinn, A.S. King, С.А. Попова, A.M. Батьковского и др.
В рассмотренных работах мотивация описывается, как отдельный процесс. Не рассматривается возможность интеграции процесса мотивации с другими процессами, такими как, например, корпоративное обучение, с целью повышения мотивационной эффективности.
Проблемы теории и практики управления изменениями в организациях связаны с реинжинирингом бизнес - процессов и изменениями в корпоративной культуре. (Т. Norbert).
Тема реинжиниринга бизнес - процессов находит отражение в работах таких авторов, как М. Робенсон, Ф. Уллах, Н. Тичи, М.А. Деванна, Е.Ґ. Ойх-ман, Э.В. Попов, А.Р. Горбунов и др., и неразрывно связана с исследованиями процессного управления организацией (Н.М. Абдикеев, Т.П. Данько, Дж. Ф. Гуйларт, Н. Дж. Келли, М. Кубр и др).
Взаимосвязь изменений и развития компании и изменения корпоративной культуры открывается в исследованиях С. Ким Камерон, И. Роберт Куин, З.М. Кантер и др. В рамках этих исследований можно выделить отдельную тему, обозначенную, как «сопротивление организационным изменениям». (Р. Киган, Л.Л. Лейхи, X. Виссема, У. Мастенбрук и др.)
В качестве инструмента для управления изменениями в современных компаниях ряд авторов предлагают использовать информационные технологии. (M.Zeleny, K.Tumay, Д.Хагель, Д.С.Браун и др.)
Анализ исследований показывает, что при широком освещении теоретических аспектов корпоративного обучения, мало затронуты области разработки систем обучения и конкретных моделей, подходящих для применения
в Российских IT компаниях. Создание моделей корпоративного обучения требует системного социотехнического подхода, интегрирующего опыт исследований в области систем обучения, организационных структур, организационной культуры, мотивации и организационных изменений. Актуальность данной проблемы определила тему и задачи диссертационного исследования.
Объектом исследования являются эффективно функционирующие российские IT компании, в постоянно меняющейся бизнес среде.
Предметом исследования является модель системы обучения, функционирующая, как бизнес технология; принцип интеграции системы обучения с основными бизнес процессами компании; взаимосвязь модели системы обучения и корпоративной культуры для российских IT компаний.
Целью диссертационной работы является анализ, разработка и описание моделей обучения, соответствующих корпоративной культуре современных российских IT - компаний; а также исследование возможностей интеграции системы обучения с остальными бизнес процессами компании с максимальной эффективностью для работы и развития компании в целом.
Достижение поставленной цели предполагает постановку и решение ряда задач.
Задачи диссертационного исследования:
разработать классификацию Российских IT - компаний, рассмотреть свойственную им организационную структуру и среду;
определить понятие системы обучения, выявить основные подходы к формированию системы обучения, возможные отличия моделей систем обучения, сформулировать критерии создания системы обучения, оптимальные для российских системных интеграторов;
исследовать возможность использования модели системы обучения как бизнес - технологии для достижения более эффективных результатов работы компании;
дать сравнительный анализ основных ценностей корпоративной культуры западных и российских компаний системных интеграторов;
обосновать место и роль системы обучения в формировании элементов корпоративной культуры;
разработать показатели результативности модели системы обучения;
проанализировать процесс внедрения модели системы обучения на примере российской быстрорастущей IT компании. Методологическая база и методы исследования.
Теоретической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых, заложивших фундаментальные социологические и управленческие основы исследований стратегического управления. Особое значение для диссертационного исследования имеют разработки в области современной социологии управления, социологии организаций, организационного поведения, а также разработки в области корпоративной культуры.
Диссертационное исследование основывается на диалектическом, системном, логико-гносеологическом и историческом методах познания. Для решения рассматриваемой проблемы задействовались наработки и достижения различных научных дисциплин: социологии, теории управления, социологии организаций, стратегического управления, что способствовало выработке междисциплинарного подхода к исследованию проблемы.
В ходе исследования задействовались как общенаучные, так и частно -научные методы, функциональный анализ социальных объектов и систем, методы управленческой диагностики, различные методы социологических исследований.
В качестве эмпирической основы исследования были использованы материалы, затрагивающие практику обучения сотрудников в ряде организаций: приказы, управленческие решения, стратегии изменений, планы развития и другие документальные источники и свидетельства реальных моделей систем обучения в современных компаниях.
Научная новизна результатов исследования заключается в том, что на основе системного и комплексного подхода теоретически рассмотрены и практически обоснованы механизмы работы модели системы обучения в рамках корпоративной культуры современных российских IT - компаний. Это позволило выйти на новый практический уровень построения систем обучения в корпоративном формате.
В процессе реализации основных целей и задач исследования были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты.
Разработана классификация Российских IT - компаний, рассмотрена свойственная им организационная структура и среда;
Определено понятие системы обучения, выявлены основные подходы к формированию системы обучения, возможные отличия моделей систем обучения, сформулированы критерии создания системы обучения, оптимальные для российских системных интеграторов;
Исследована возможность использования модели системы обучения как бизнес - технологии для достижения более эффективных результатов работы компании;
Дан сравнительный анализ основных ценностей корпоративной культуры западных и российских компаний системных интеграторов.
Обосновано место и роль системы обучения в формировании элементов корпоративной культуры;
Разработаны показатели результативности модели системы обучения;
Проанализирован процесс внедрения модели системы обучения на примере российской быстрорастущей IT компании.
НА ЗАЩИТУ ВЫНОСЯТСЯ СЛЕДУЮЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ С учётом полученных в ходе исследования результатов, на защиту выносятся следующие положения:
I) Современные российские IT компании делятся по своему роду дея-
^ тельности на четыре типа. Первый тип: дистрибьютеры (от англ. distribution -
распространение) поставщики оборудования программного обеспечения.
Второй тип: системные интеграторы. Компании, в чью компетенцию может входить различный набор услуг, включающий в себя поставку, консалтинг, сервис, разработку специальных аппаратных, программных и телекоммуникационных решений. Третий тип: провайдеры (от англ. provide - предоставлять) поставщики услуг, в основном проводной и беспроводной связи. Четвёртый тип: компании производители программных продуктов.
Наиболее сложная организационная структура представлена в компаниях системных интеграторах. Такая ситуация объясняется наличием большего числа различных бизнес процессов, чем у других типов IT - компаний. Это связано с разноплановой деятельностью системных интеграторов. Наиболее применимым для таких компаний является органистические структуры. Наиболее эффективно функционируют IT - компании, отвечающие принципам энокр этических и многомерных организаций. Предложенная модель системы обучения в первую очередь подходит для IT компаний системных интеграторов.
Особенности корпоративной культуры IT - компаний связаны с двумя факторами: постоянно растущий IT рынок в России и отсутствие производителей аппаратных средств на Российском рынке. В связи с этими факторами основной ценностью Российских IT - компаний являются постоянные изменения. С одной стороны изменения обоснованы расширением потребностей клиентов, с другой стороны необходимостью быстрого освоения новых продуктов, а также скорейшей адаптацией этих продуктов к Российским потребителям.
Модель системы обучения сформирована в соответствии с основными ценностями корпоративной культуры в четырёх различных плоскостях. Плоскости определены в результате рассмотрения критериев: кем проводится обучение (сотрудники компании - приглашённые тренеры); для кого проводится обучение (сотрудники компании - клиенты компании); время проведения обучения (в рабочее время - во внерабочие время). Механизмы системы
обучения реализованы в привычных корпоративных форматах, аналогичных тем, которые используются для реализации работы других бизнес систем.
Элементы система обучения интегрируются с процессом мониторинга, в частности, процессами адаптации и мотивации. С помощью системы обучения процесс адаптации нового сотрудника происходит быстрее и интенсивнее. Это заметно сокращает время адаптационного процесса и позволяет избежать связанных с этим периодом ошибок и стрессов. Аналогичным образом встроенная в мотивационные схемы система обучения, даёт прозрачную систему мотивации для сотрудников любых должностей.
Общая оценка эффективности работы модели системы обучения складывается из показателей по трём линиям исследований. Первая линия исследования рассматривает работу модели с точки зрения участия конкретных сотрудников в процессе обучения. Вторая - с точки зрения использования результатов учебного процесса в основном бизнесе компании. Третья - с точки зрения возможности интеграции учебного процесса с другими процессами компании.
Теоретическая и практическая значимость работы.
В результате диссертационного исследования была разработана конкретная модель системы обучения. Элементом новизны данной модели молено считать рассмотрение нового подхода к созданию системы обучения, базирующийся на основных ценностях корпоративной культуры компании, и как результат, возможность легкой интеграции с остальными бизнес процессами компании. Исследование способствует расширению и углублению представлений о корпоративном обучении в современных российских компаниях. Диссертация может представлять интерес для дальнейших исследований в области влияния и использования системы обучения на управление корпоративной культурой.
Материалы диссертационного исследования могут представлять теоретический и практический интерес для руководителей организаций и директоров по персоналу, занимающихся вопросами формирования корпоративной
системы обучения. Полученные данные могут быть использованы при подготовке и чтении курсов по дисциплинам «Организационная культура», «Управление персоналом», положены в основу спецкурса по проблемам корпоративного обучения.
Апробация работы.
Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждались на кафедре «Социологии, психологии и педагогики» Московского Государственного Технологического Университета «Станкин». Основные теоретические и практические положения диссертационного исследования были отражены автором в научных публикациях по рассматриваемой теме. Пример практического внедрения модели осуществлён на базе российской компании ЗАО «КРОК Инкорпорейтед».
Структура работы. В соответствии с логикой исследования диссертационная работа состоит из введения, двух глав, включающих семь параграфов, заключения, библиографического списка, включающего 132 источника литературы и приложения.
Понятие IT - компании. Классификация российских IT - компаний
Современное социотехническое общество с развитием прогресса подразумевает развитие значительного числа компаний, которые занимаются информационными технологиями (information technology, далее - IT). Это отечественные и зарубежные компании, компании которые продают компьютеры и интернет, создают роботов и внедряют автоматические системы управления. Поле деятельности IT - компаний распространяется практически на все сферы нашей жизни. Информационные технологии (дальше ИТ) занимают с каждым днём всё больше места в повседневных процессах. В настоящее время сложно найти компанию, которая ведёт свою деятельность без применения ИТ.
Время появления IT - компаний установить затруднительно. Некоторые источники указывают, что первые IT - компании связаны с появлением, первых компьютеров, ксероксов, или цифровых фотоаппаратов, некоторые - с появлением интернета, или с разработкой первых проектов спутниковой связи. Сложность в определение заключается в том, что сфера деятельности IT -компании очень широка. Тем ни менее, проанализировав сегодняшний мировой рынок, практически каждый образованный человек может выделить компании, которые бес сомнения многие признают лидерами в области информационных технологий. Например, Microsoft, IBM, HP, Cisco, SUN, Canon и т.д. Хотя число таких компаний и будет конечным, и будет выглядеть достаточно внушительно, тем не менее, список будет не полным и достаточно субъективным, в зависимости от того, кто его составляет.
В качестве иллюстрации данного высказывания рассмотрим несколько примеров. Вряд ли у кого - либо вызовет сомнения, что компания IBM является IT - компанией. У большинства людей IBM ассоциируется со словом «компьютер», а значит и с информационными технологиями. Но как рассматривать, например, компанию, Nokia. Если рассматривать её, как одну из самых известных компаний ло производству мобильных телефонов, вряд ли можно назвать её IT - компанией. Но, оказывается, кроме производства телефонов Nokia имеет богатый опыт в развитии инновационных технологий, и компания является ведущим поставщиком в области мобильных, фиксированных широкополосных и IP-сетей, что вполне характеризует её, как IT компанию. В таком случае, можем ли мы считать IT - компанией, например корпорацию Boeing, известного производителя самолётов? Ведь кроме самолётов «Боинг» самый крупный в мире производитель ракет-носителей, телекоммуникационных спутников. «Боинг» также занимает лидирующие позиции в области противоракетной обороны, пилотируемых космических полетов и услуг по запуску космических аппаратов. А всё это очевидно невозможно без применения новейших информационных технологий.
Так или иначе, большинство крупных современных компаний, можно назвать IT - компаниями, потому что в своей деятельности они используют информационные технологии. Можно считать «IT - компания» философским понятием. Однако, для проведения исследования, требуется дать более подробное определение IT - компании. Рассмотрим, что относится к «информационным технологиям». Энциклопедия социология под редакцией А.А. Гри-цанова даёт следующее пояснение.
К IT относится создание письменности, изобретение книгопечатания, телефона, телеграфа, радио, телевидения, компьютерные технологии и т.д. Все IT можно разделить на две большие группы - традиционные и современные IT. Такое деление связано с тем, что все предшествовавшие изменения в производстве информации касались лишь способов ее фиксации, тиражирования и распространения, не затрагивая самого процесса создания и смысловой переработки информации. Собственно интеллектуальная деятельность до последнего времени осуществлялась "вручную". Так, изобретение печатного станка (традиционной IT), хотя и расценивается как революционный переворот в системе существовавших способов социального наследования, так как дало возможность безграничного роста производства "бумажной" информации и механизма ее размножения, но не затронуло способов переработки и использования информации, которые по-прежнему зависели от физиологических данных человека. Именно это свойство книгопечатания и породило противоречие между возможностями накопления информации и возможностями ее переработки и использования. Специфика лее современных IT (мультимедиа, искусственный интеллект - и др.) заключается в том, что они проникают прежде всего в сферу интеллектуального труда. В отличие от всех других технологий, реализуемых исключительно в сфере материального производства и предметной деятельности, и, соответственно, лишь опосредованно влияющих на духовную деятельность, современные информационные технологии являются культур огенными и гносеогенными. Реализуя свою культу-рогенную функцию, современные информационные технологии, проникая во все механизмы массовой коммуникации, образование, воспитание, оказывают влияние на формирование личности, образ жизни, систему межличностного общения и т.д. Гносеогенная функция современных IT заключается в совокупности осуществляемых с их помощью процедур и операций, влияющих на познание и содействующих приросту новых знаний. Кроме того, современные информационные технологии характеризуются эффектом автоге-неративности: информация, циркулирующая в информационных системах, обладает интенцией к самопорождению.
Система обучения. Структура. Подходы
Первые научные попытки осмысления процесса обучения с учетом его познавательного и поведенческого аспектов связаны с двумя различными теоретическими предпосылками. С классической теорией преобразования условных рефлексов и оперантным научением.
Русский физиолог И.П. Павлов в своем эксперименте использовал звук звонка (условный стимул), чтобы добиться у подопытной собаки рефлекса слюноотделения в ответ на действие безусловного стимула — пищи. На следующем этапе безусловный стимул отсутствовал, но при звонке у собаки начиналось слюноотделение. Обучение, или выработка рефлекса, было основано на способности собак связать звук звонка с пищей, которая стимулировала врожденную безусловную реакцию — слюноотделение.
В классической теории образования условных рефлексов научение поведенческим реакциям считается невозможным. Но можно сформировать такие реакции, приучив обучаемого реагировать на необычные раздражители, как показано в модели классического типа обусловливания по Павлову раздражитель - реакция.
Скиннер рассматривал обучение как процесс значительно более активный, чем предполагает классическая теория об образовании условных рефлексов. Оперантное научение более подходит в качестве пояснительной модели обучения человека, поскольку в ней акцент делается на обучение социальному и обусловленному внешними условиями поведению в противоположность инстинктивному и автоматическому. В этой модели главное внимание уделяется последствиям поведения, то есть результатам, к которым приводят определенные виды поведения, а не его предпосылкам. Указанная модель признает активную роль обучающегося в процессе обучения, связанную с его существованием в определенной среде. Поведение нельзя рассматривать как простое следствие влияния тех или иных раздражителей. Наоборот, оно отражает собственную мотивацию индивида и внешние влияния на его мировосприятие. Операитное научение можно представить как процесс обучения, основанный на связи раздражитель - реакция - подкрепление, в рамках которой поведение формируется и поддерживается в силу тех или иных его последствий.
Если обучение людей основывается на модели оперантного научения, то его успех или неудачу можно связать со способом закрепления поведенческих рефлексов. Скиняер определил три таких способа закрепления;
1. Позитивное подкрепление повышает вероятность повторения реакции (поведения) после предъявления приятного стимула. Например, моральное (похвала) или материальное (премия, продвижение по службе) вознаграждение.
2. Негативное подкрепление вырабатывает поведение, приводящее к устранению или избежанию неприятного стимула. Например, устранение угрозы или опасности неудачи может способствовать созданию ситуации, в которой обучающиеся готовы идти на риск и делать ошибки для углубленного усвоения материала.
3. Наказание уменьшает вероятность повторения нежелательного поведения. Например, угроза применения наказания может оказывать сдерживающее влияние и подавлять отдельные виды поведения, отрицательно влияющие на процесс обучения.
В работе Скиниера отмечается, что закрепление желаемого поведения является более действенным фактором, чем наказание за нежелательные действия. Это связано с двумя причинами.
Люди эмоционально реагируют на наказание, а его применение часто блокирует возможности для дальнейшего обучения.
Наказание определяет нежелательные действия, однако не очерчивает сферу желаемого поведения.
Отсюда следует практический вывод: для обучения людей, с использованием модели оперантного научения, необходимо обращать внимание на поощрение желаемого поведения.
Акцентирование внимания на последствиях поведения и использование адекватных механизмов закрепления для повышения эффективности обучения представляют собой основные принципы структурирования процессов обучения. Необходимость их применения не вызывает сомнений, и тем не менее, складывается впечатление, что многие программы обучения разрабатываются, реализуются и оцениваются отнюдь не на их основе. Это обстоятельство вызывает особое беспокойство при организации планового обучения.
Хотя классические теории обучения не утратили своей актуальности, в последнее время сформировалась новая теория, в которой особое внимание уделяется характеру обучения. Дэвид Штайн, обсуждая «концепцию ситуационного обучения» для взрослых, указывает:
«Опыт ситуационного обучения основан, на четырех главных предпосыл 9 ках, определяющих разработку обучающих мероприятий : 1) обучение основывается на действиях в ежедневных, ситуациях; 2) приобретение знаний осуществляется спонтанно и лишь в аналогичной однажды бывшей ситуации; 3) обучение представляет собой результат процесса социализации, охватывающего, помимо описательных и процедурных знаний, способы мышления, восприятия, решения задач и взаимодействия; 4) обучение не отделимо от практики, поскольку существует в рамках живых комплексных социальных сред, состоящих из участников, деятельности и ситуаций».
Корпоративная культура современной IT компании
В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов. Это актуализирует потребность разобраться в сущности и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.
Изначально термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" -объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке. А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил; "Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала".
В 1970-1980 годах исследования корпоративной культуры проводились в крупных корпорациях (например, IBM), имеющих отделения во многих странах мира. Однако с течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.
В данном исследование понятие "корпоративный" рассматривается именно в смысле "объединяющий, связующий", и, соответственно, "корпорация" - в качестве формы организации трудовых общностей со своими специфическими признаками. Этот способ социальной интеграции отличают цель деятельности, целесообразное поведение индивидов (ориентированное на других), наличие иерархизироваиной структуры отношений и легитимного господства. Исходя из этого, корпоративная культура - не только культура корпораций, данное понятие может применяться к другим организациям.
Отсутствие единого понимания - одна из методологических сложностей при изучении понятия "корпоративная культура". При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях осмысления ее природы. Можно выделить следующие подходы к пониманию корпоративной культуры.
1. Согласно специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность существующие подходы могут быть определены либо как "прагматические" (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и про водник организационных изменений), либо как "феноменологические" (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).
2. Опираясь на понимание механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры, подходы могут быть разделены на "рациональный" (культура привносится в организацию ее руководством или основателями) и "генетический" (культура представляет собой результат исторического развития организации).
3. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, можно выделить "экстерналистский" (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и интерналистский" (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традиция-ми и т.п.).
4. Исходя из представлений о влиянии корпоративной культуры на поведение членов организации, теоретические подходы могут рассматриваться как "направляющие" (культура-не посредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и "ограничивающие" (культура - репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).
5. В соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить "кондуктивный" подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и "резистивный" (рассматривающий ее как проводник изменений).
Наиболее общим следует признать разделение подходов на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.
Показатели результативности системы обучения
Перед тем, как выработать критерии оценки системы, важно разделить понятия «оценка эффективности обучения» и «оценка результативности работы системы обучения».
Тема «оценки эффективности обучения» рассматривается в трудах российских и зарубежных исследователей на протяжении уже достаточно долгого времени. При этом, начиная с первой предложенной модели Д. Киркпат-рика, который сформулировал ныне известные четыре уровня оценки, и, заканчивая массой современных моделей, основанных на его предложение и предложениях его последователей, тема реальной применимости «оценки эффективности обучения» остаётся почти на том же уровне, что и в начале исследований. Первая сложность состоит в разработке адекватных и универсальных критериев эффективности обучения, что самом по себе является достаточно сложной задачей. Решение этой задачи представляется возможным в каждом конкретном случае, но не как общее решение. Второй вопрос, который требует ответа: оценка выполнения или не выполнения критериев, оказывается, практически, не разрешим.
Общая схема выглядит так: люди выполняют работу не лучшем образом, проходят обучение и начинают выполнять работу лучше, чем раньше. Такая схема является чисто хронологической последовательностью. Сама оценка того, стал ли сотрудник выполнять работу лучше (пока не важно по какой причине) особенно в тех случаях, когда речь идёт не о количественном, а о качественном результате работы является достаточно затруднительной. Допустим, действительно удалось «измерить» результат работы в том и другом случае, и результат выполняемой работы после обучения оказался лучше. Тогда необходимо определить доказательства того, что работа стала выполняться лучше в результате пройденного обучения, а не в результате влияния других факторов, или в результате и того и другого.
Руководителям компаний важно понимать количественную оценку эффективности от вложения денег в обучение. Для этого разработаны методы, которые предлагаю перевод качественных показателей в количественные (финансовые) оценки. Однако валидность таких методов сложно подтвердить.
Несмотря на сложность и, по мнению автора, ненадёжность, методов оценки обучения, тем не менее, они находят определённое применение в компаниях. В системных интеграторах, оценка эффективность обучения сотрудников, в некоторых случаях может быть оценена как «есть» или «нет». Это объясняется инновационным типом бизнеса. Поэтому, если в определённый момент у компании есть специалист, обладающий сертификатом для выполнения конкретных работ, то эффективность обучения «есть», т.к. само наличие такого специалиста может являться залогом успешного заключения сделки, например. В большинстве же случаев, к оценке обучения системных интеграторов применимы такие же подходы, как и к другим компаниям.
В этом параграфе и в данной работе, автором не ставится задача разработать методы оценки «эффективности обучения» конкретных сотрудников. Ниже рассмотрены критерии, которые позволяют понять есть ли результат работы системы обучения в целом, с различных точек зрения. И если результаты существуют, то какие именно. Другими словами, проводится анализ результатов работы системы обучения в целом и их влияние на работу компании, а не исследование эффективности одного индивидуального или группового обучения.
Предлагается рассматривать показатели результативности работы системы со следующих точек зрения.
Вовлечённость в процесс обучения сотрудников компании
Результаты учебного процесса и возможность их использование в основном бизнесе компании
Интеграция процесса обучения с другими процессами компании
Чтобы иметь возможность для каждого из показателей результативности строить численные оценки, необходимо выбрать набор данных, по которым следует вести статистику. Но основание полученной статистики появляется возможность как построения отчётов о ходе процессов в целом, так и оценки и прогнозирования ситуаций в конкретные моменты времени или периоды.
Предложенные показатели должны дать возможность оценить выполнение (или не выполнение) критериев, которые были выдвинуты, как обязательные для выполнения, при построении системы обучения.
Вовлечённость в процесс обучения сотрудников компании. Этот критерий отображает, какое количество сотрудников и с какой частотой участвуют в учебных программах. Важно отметить, что по умолчанию считаем все учебные мероприятия, которые проводиться, важными и полезными с двух точек зрения. С точки, зрения профессионального роста компании, т.е. её развития. И с точки зрения вовлечения сотрудников в корпоративную культуру, формирования общего командного духа. Таким образом, необходимость и важность проведения учебных мероприятий принимаем по умолчанию.
Между профессиональным ростом компании (который основывается на личном профессиональном росте каждого сотрудника) и количеством сотрудников, которые участвуют в учебных мероприятиях, существует прямая зависимость. Чем больше компетенция взяли из процесса обучения сотрудники, тем больше компетенций приобрела компания. Соответственно чем больше сотрудников, вовлечённых в процесс профессионального обучения, из общего числа, тем заметнее результат для компании.
