Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы анализа роли организационной культуры в преодолении социально- трудовых конфликтов 12
1.1. Организационная культура как социальный феномен и объект научного анализа 13
1.2. Основные составляющие и формы проявления организационной культуры 36
Глава П. Воздействие организационной культуры на снижение социальной напряженности и преодоление социально- трудовых конфликтов 61
2.1. Организационная культура в механизме социальной регуляции трудовых отношений 62
2.2. Проблемы и пути повышения роли организационной культуры в преодолении социально-трудовых конфликтов 86
Заключение 113
Список
литературы
- Организационная культура как социальный феномен и объект научного анализа
- Организационная культура в механизме социальной регуляции трудовых отношений
- Проблемы и пути повышения роли организационной культуры в преодолении социально-трудовых конфликтов
Введение к работе
Актуальность исследования. В последнее время в геометрической прогрессии усиливается интерес к организационной культуре. С ее развитием и совершенствованием многие связывают преодоление социально-экономических проблем, совершенствование процесса управления в экономической сфере, уменьшение напряженности в социально-трудовой сфере, предупреждение и преодоление трудовых конфликтов, и многое другое.
От уровня и качества культуры организаций зависит их будущее, а значит и перспектива развития общества. «Новое представление о будущем, -подчеркивает А.И. Пригожий, - ведет к пересмотру сложившихся ценностей, норм, всего того, что принято называть организационной культурой»1.
Организационная культура является основой жизненного потенциала любой организации. Она имеет настолько большое значение, что ее часто характеризуют как душу организации. «Складывающаяся в течение многих лет организационная культура, - пишет СВ. Шекшня, - является наиболее цементирующим элементом организации»2. Организационная культура определяет эффективность управления организацией, качество и выполнение принимаемых менеджментом решений.
Организационная культура является одной из основных составляющих конкурентоспособности предприятий, компаний и корпораций. Эффективной сегодня является такая трудовая организация, где менеджмент опирается на точное знание и умелое использование интересов работников. Поскольку эти интересы многосторонни, зависят от множества причин и меняются под влиянием обстоятельств, то и управление персоналом должно отличаться разнообразием методов, гибкостью, чуткостью к динамичным изменениям.
Это достигается только при сочетании высокой культуры управления и соответствующей организационной культуры.
Одна из причин возрастания интереса к организационной культуре состоит в том, что ее анализ помогает понять процессы, происходящие внутри организаций, объединяющих представителей различных субкультурных и профессиональных групп, имеющих нередко противоположные взгляды на социальные процессы как внутри организации, так и в обществе в целом. Хорошо отлаженная система организационной культуры снижает социальную напряженность в трудовом коллективе, способствует предотвращению и оптимальному регулированию социально-трудовых конфликтов, не допускает превращения их в постоянные коллизии.
Степень научной разработанности проблемы. По проблемам культуры оргаюваций сегодня имеется немало литературы3. Ученые РАГС при Президенте РФ провели ряд комплексных исследований организационной культуры государственной службы4, появились работы, где организационная культура разрабатывается в контексте инновационных социальных технологий5. По проблемам организационной культуры защищаются диссертации6, проводятся научные конференции.
Исследование проблем организационной культуры ведется в комплексе с разработкой теорий организации и организационного поведения7. Особо здесь нужно выделить труды А.И. Пригожина, прежде всего его монументальную монографию «Методы развития оргашваций»8, в которой обобщен многолетний опыт работы ученого в качестве консультанта в различных отечественных компаниях и корпорациях.
Предметом постоянного социологического осмысления являются основные направления и проблемы трансформационных процессов в России. Учеными предприняты плодотворные попытки определить социально-экономические, социально-политические и духовно-психологические связи процессов трансформации с российской повседневностью9. В этих исследованиях анализируются изменения, происходящие в ценностных ориентациях и социальных установках россиян, в их взаимосвязях и взаимоотношениях. Понимание этих изменений является необходимой основой для совершенствования организационной культуры.
В научной литературе всесторонне анализируются условия, причины и формы проявления конфликтов в социально-трудовой сфере10. Проблемы предотвращения и преодоления социально-трудовых конфликтов в работах некоторых исследователей связываются с корпоративной культурой11, с повышением эффективности системы социального партнерства на предприятиях, в компаниях и корпорациях, в обществе в целом12.
Таким образом, проблемам организационной культуры, ее роли в регулировании социально-трудовых отношений, в том числе и в преодолении конфликтов, в научной литературе уделяется достаточное внимание. Вместе с тем, практически нет исследований, в которых бы непосредственно анализировалась роль организационной культуры в предотвращении и преодолении конфликтов в социально-трудовой сфере, определялись научно обоснованные формы и методы совершенствования организационной культуры в конкретных условиях. Практики остро нуждаются в подобных рекомендациях, а наука уделяет недостаточное внимание их разработке. Положение усугубляется тем, что в 1990-е годы в бизнесе стала развиваться идея корпоративной культуры, ее разработка отвлекла на себя внимание социологов, социальных технологов, специалистов по менеджменту.
Понятие организационной культуры давно употребляется в учебных пособиях и популярной литературе, т.е. стало общеупотребимым, расхожим термином. Вместе с тем, как это часто бывает в научной сфере, концепция организационной культуры не имеет однозначного толкования, разделяемого большинством исследователей. Иногда идут ожесточенные споры о сущности дефиниции, дискуссии при этом доходят до очевидных курьезов и нелепостей. При анализе проблем управления персоналом, по мнению некоторых исследователей, нужно говорить только о корпоративной культуре. При таком подходе не просто преувеличивается значение корпоративной культуры в обществешгых отношениях, но и пргапіжается, а то и игнорируется роль культуры в каждой конкретной трудовой организащга, без развития которой невозможно решение социально-трудовых проблем российского общества.
Актуальность темы исследования, и ее недостаточная разработанность определили цель и задачи данной диссертационной работы.
Цель исследования — определить возможности и пути повышения эффективности воздействия организационной культуры на преодоление конфликтов в социально-трудовой сфере.
Для реализации этой цели решались следующие задачи:
- проанализировать генезис организационной культуры и рассмотреть особенности ее проявления в современных условиях;
- определить функции организационной культуры в социально- трудовых отношениях реформируемой России;
- обосновать роль организационной культуры в механизме социальной регуляции трудовых отношений;
проанализировать возможности влияния социального партнерства на совершенствование организационной культуры и преодоление корпоративного эгоизма;
выявить проблемы и обосновать пути повышения роли организационной культуры в преодолении социально-трудовых конфликтов;
обосновать подходы к разработке технологий развития организационной культуры в условиях современной России.
Объект исследования — организационная культура как социальный феномен.
Предмет исследования — воздействие организационной культуры на преодоление конфликтов в социально-трудовой сфере.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют общеметодологические пршгщшы познаїшя социальной действительности, конкретно-исторического подхода, положения социологической науки в целом и отдельных социологических теоріш, в частности, СОТЩОЛОГЇШ организаций, социологии управления, теоретические разработки современного менеджмента, основные положения концепции управления человеческими ресурсами.
В диссертации применялся структурно-функциональный метод анализа, ориентирующийся на рассмотрение целостности трудовой организации, на выявление ее многообразных связей с внешней средой. В процессе диссертационного исследования использовались принципы системного подхода, при котором изменения в сфере организационной культуры рассматриваются как процессы, являющиеся частью социально-трудовых отношений.
Эмпирическая база исследования состоит из данных государственной и региональной (Республика Хакасия) статистики, статических данных ряда предприятий г. Абакана, материалов конкретных социологических исследований, проведенных Научным центром социальных технологий Института социального партнерства Академии труда и социальных отношений совместно с Хакасским государственным университетом при непосредственном участии автора. В том числе:
1. Анкетный опрос 180 работников трех предприяпш г. Абакана в рамках общероссийского исследования «Разработка предложений по созданию оптимальных условий привлечения молодежи в члены профсоюза и активному участию в профсоюзной деятельности». Автор участвовала в анализе всех материалов исследования и в подготовке научного отчета. Поскольку генеральная совокупность объективно распадается на некоторое количество однородных общностей, применялся метод многоступенчатой стратифицированной выборки по признакам: производственно- территориальный состав и возраст.
2. Анкетный опрос 75 экспертов на тех же предприятиях г. Абакана. Из них 45 человек - представители управленческого персонала и 30 человек -профсоюзные работники и активисты.
3. Анкетный опрос 160 работников нефтегазового комплекса в рамках исследования «Анализ особенностей профсоюзной работы в транснациональных компаниях». Выборка квотная.
4. Пилотажный опрос 50 респондентов в рамках разработки программы и инструментария социологического исследования «Проблемы адаптации молодых работников в колдоговорных соглашениях».
5. Бсссды-интсрвью с представителями руководства и профсоюзных организаций промышленных предприятий и бизнес-структур г. Абакана, по выявлению проблем развития организационной культуры. Всего было проведено свыше 60 бесед-интервью.
Анкетные опросы и беседы-интервью проводились в 2001-2004 гг. Кроме того, в диссертации использованы результаты вторичного социологического анализа, сопоставляются данные о состоянии и развитии организационной культуры в различных регионах и отраслях промышленности.
Решение перечисленных задач определяет научную новизну исследования. В диссертации организационная культура рассматривается с позиций социологической теории как комплексный феномен, неотъемлемая часть социально-трудовых отношений. Будучи социальной системой, организационная культура является подсистемой в более общих социальных системах - культура общества и социально-трудовые отношения. В работе всесторонне обосновывается, что формирование организационной культуры - разновидность социального процесса. На основе этого подхода анализируется воздействие организационной культуры на конфликты в социально-трудовой сфере, определяется взаимосвязь различных условий и факторов развития организационной культуры.
В диссертации описаны свойства и функции организационной культуры, всесторонне исследована ее роль в механизме социальной регуляции трудовых отношений. На основе комплексного анализа в работе выявлены проблемы и обоснованы пути повышения эффективности воздействия организационной культуры на конфликты в социально-трудовой сфере.
Научная новизна диссертации определяется также тем, что в ней обоснованы подходы к разработке технологий развития организационной культуры в условиях современной России с учетом отечественного опыта и достижений западного менеджмента.
Основные положения, выносимые на защиту:
- организационная культура - сложный комплексный социальный феномен, социальная система, включающая в себя культуру управления, корпоративную культуру, культуру межличностных отношений и другие подсистемы;
- организационную культуру следует изучать по двум направлениям: 1) анализ внешних фактов — условий труда, культура управления, г межличностных отношений и морально-психологического климата в организации, уровне культуры работников, традиций, ритуалов, лозунгов компании и т.п., т.е. всего того, что можно оценить путем обычных внешних наблюдений; 2) исследование ценностей организации, определение того, насколько ценности носят сознательный характер и зависят от желания работников, воспринимаются ими;
- организационная культура играет ведущую роль в механизме социальной регуляции трудовых отношений. Социальная регуляция - это приведение чего-либо в соответствие с установленными нормами, правилами. В трудовой организации эти нормы, правила, социальные ценности определяют сущность организационной культуры;
- участие профсоюзов в развитии и совершенствовании организационной культуры, несомненно, повысит их роль как защитника интересов работников в системе социального партнерства;
- в числе технологий развития организационной культуры значимое место занимают деонтологические технологии, построенные на основе учета социальных норм и различных форм социального контроля.
Научно-практическая значимость работы состоит в возможности применения полученных результатов и выводов в разрешении социально трудовых конфликтов, в повышении эффективности воздействия организационной культуры на социальную регуляцию трудовых отношений.
Сформулированные основные положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений об организационной культуре и ее влиянии на социально-трудовые конфликты, могут быть использованы в дальнейших концепциях исследования проблемы.
Выводы диссертации, статистический и конкретно-социологический материалы могут быть использованы при подготовке учебных курсов в высших учебных заведениях, а также в системе повышения квалификации хозяйственных руководителей и профсоюзных кадров.
Апробация работы и внедрение результатов исследования. Основные идеи и положения диссертации изложены автором в ее публикациях и выступлениях на международных и общероссийских конференциях, а также использованы при чтении лекций и проведении занятий в Хакасском государственном университете.
Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре социального партнерства Института социального партнерства Академии труда и социальных отношений.
Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, двух глав, в каждой из которых по два параграфа, заключения и списка литературы.
Организационная культура как социальный феномен и объект научного анализа
Как и многие другие понятия и категории социально-гуманитарных дисциплин, концепция организационной культуры не имеет однозначного толкования, разделяемого множеством исследователей. Во многом это связано с тем фактом, что современные исследователи подходят к изучению данного объекта с точки зрения разных гуманитарных наук. Но в связи с различиями в понимании данного термина появляется сложность в использовании схожих с понятием организационной культуры терминов, часто употребляемых в качестве синонимов.
Вполне очевидно, что социологический анализ такого сложного, имеющего многогранную специфическую сущность системного образования, каким является организационная культура целесообразно начать с рассмотрения ее составляющих - организация и культура, определения их сущности и роли в жизни общества.
«Культура, - отмечается в «Энциклопедическом социологическом словаре», - это специфический способ организации человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе... Культура характеризует также особенности поведения, сознания и деятельности людей в конкретных сферах общественной жизни (культура труда, культура быта, художественная культура, политическая культура). В культуре может фиксироваться способ жизнедеятельности отдельного индивида (личная культура, социальной группы, например, культуры класса) или всего общества в целом»16.
B.C. Степин в своих статьях для двух социологических энциклопедий -белорусской и российской - определил культуру как исторически развивающуюся падбиологическую сферу человеческой жизнедеятельности (труд, поведение и общение), благодаря которой обеспечивается воспроизводство и изменение социальной жизни во всех ее основных проявлениях. По его мнению, существует достаточно много конкретных регуляторов поведения и общения, не осознаваемых людьми, но выступающих как феномены культуры. Включаясь в те или иные виды Энциклопедический социологический словарь. - М.: ИСПИ РАН, 1995. - С. 343. деятельности и, решая социальные задачи, человек способен изобретать новые образцы нормы, идеи, верования и т.п. которые могут соответствовать социальным потребностям17.
Проблемы культуры проявляются во всех сферах человеческой жизнедеятельности. Рост культурного фактора в управлешш общественными процессами, постоянное повышение значимости культуры в жизни человека и общества объясняются тем, что духовно-культурные регуляторы все в большей мере становятся системообразующими в совокупности всех взаимодействующих сил в обществе и проникают в деятельность каждого элемента общества, расширяя тем самым зону своего воздействия. Главное социальное назначение культуры в обществе - воспроизводство человека, его знаний, навыков, материальных и духовных ценностей.
Культура — это весь созданный людьми в прошлом, устремленный в будущее, постоянно изменяющийся человеческий мир. Индивидуальный опыт превращается в социалышй, в результате — в культуре появляются новые состояния, развиваются новые процессы, закрепляющие этот опыт. Для понимания роли культуры, в том числе и организационной, в жизни современного российского общества важно высказанное B.C. Степиным положение о том, что «преобразование общества и типа цивилизационного развития всегда предполагает изменение глубинных жизненных смыслов и ценностей, закрепленных в универсалиях культуры. Переустройство общества всегда связано с революцией в умах, с критикой ранее господствовавших мировоззренческих ориентации и выработкой новых ценностей. Никакие крупные социальные изменения невозможны вне изменений в культуре»18.
В социологии принято различать следующие основные виды и формы культуры: духовная, материальная, политическая, правовая, массовая, культура общественного производства, труда, профессиональная культура и т.д.
В плане решения задач нашего исследования важно рассмотреть особенности управленческой культуры, составляющей основу современного менеджмента. В 1970-е — 1980-е годы достаточно широкое употребление имел термин «культура управления». Представляется, что основная сущность высказанного тогда подхода не утратила своего значения: являясь необходимым элементом рационализации управленческого труда, культура управления в то же время выступает важнейшей характеристикой зрелости аппарата управления, умения разрешать проблемы на уровне современных требований. Чем выше культура работы аппарата управления, тем полнее и четче он выполняет свои функции, тем выше его авторитет среди трудящихся19.
Современные теория и практика менеджмента все более широко применяют гуманистический подход, опираются на соответствующие этому подходу факторы, которые должны быть известны и умело использованы менеджерами для воздействия на подчиненных при достижении стоящих перед трудовой организацией (предприятием, компанией, корпорацией и т.п.) целей20.
Существует широкое и узкое толкование понятия культура управления. Более узкое толкование связано с организацией руководителем своего труда, с совершенствованием методов воздействия на аппарат управления. Широкая трактовка культуры управления определяет ее как культуру, проявляемую субъектом управления в процессе выполнения его функций, как совокупность требований, предъявляемых к процессу управления. Этот подход близок к тому, что сегодня исследователями определяется как управленческая культура, составная часть организационной культуры. В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и Г.Т. Галиев выделяют следующие элементы управленческой культуры как органичной части общей культуры общества:
- управленческие знания (теория управления, менеджмента), соответствующие сознание, чувства, настроения; общественные отношения, в частности управленческие, организационные, в которых материализуются знания, нормы, образцы;
- управленческая деятельность, носящая творческий характер, способная переводить знания, ценности общества в процессе социализации в устойчивые черты личности, творить как саму личность, так и ее культуру, нормы поведения, мотивы инновационно-управленческой деятельности.
Следовательно, управленческая культура может быть представлена как единство управленческих знаний, чувств и ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе и творческой управленческой деятельности. Механизм ее формирования выглядит следующим образом:
- формирование знаний, управленческих концепций, проектов, программ и т.п.;
- развитие управленческих отношений;
- мотивация творческой деятельности в сфере управления, утверждение в обществе уважения к общественным институтам, государству, законам, морали, праву;
- разработка и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность, работу общественных институтов21.
См.: Иванов В.Н., Патрушев В.И., Галиев Г.Т. Инновационные социальные технологии устойчивого развития. - Уфа: ООО «Дизайн. Полиграф. Сервис», 2003. - С. 144. Многие исследователи отмечают, что нынешний кризис управления в нашем обществе объясняется отсталостью культуры, в том числе управленческой. Мир уже вступил в период разнообразия новых культур. Множественность культур — это нс основание для усиления конфронтации, а условие для толерантности, взаимной терпимости, взаимопонимания людей и формирования новой культуры XXI в. путем обмена лучшими ценностями, культурными образцами.
Между тем образцы «традиционных и сильных культур», которые уже во многом исчерпали себя, нередко силовыми методами навязываются миру, отдельным его регионам, что усиливает состояние социальной напряженности на планете. Для выживания человечества необходимы прогрессивные изменения в организации трудовой деятельности, производственных отношениях, утверждении принципов гражданского общества, самоуправления и т.п. Но эта модернизация затруднена, в частности, тем, что пока в самой культуре очень много рутинных элементов, устаревших стереотипов и традиций и т.п., порой у многих субъектов отсутствует стремление сменить образцы и на основе терпимости и живого диалога разных культур вырабатывать новые образцы, определяющие уважение к иным мнениям, общественным институтам, моральным нормам. Процесс модернизации общества необходим, но этому должно предшествовать культурное обновление, во многом обеспечивающее и определяющее темпы и сроки. Только изменяя «параметры» культуры общества, его отдельных регионов, трудовых ассоциаций, личности, можно выйти на качественно более высокую ступень развития
Организационная культура в механизме социальной регуляции трудовых отношений
О социальной регуляции вообще и социально-трудовых отношений в частности достаточно много пишется и говорится, и практически нигде не дается научное определение этому социальному феномену. В Энциклопедическом социологическом словаре есть статья о регулировании брачно-семейных отношений, в Социологической энциклопедии — о государственном регулировании. Речь там, как и в других изданиях, идет о целенаправленном воздействии государства на организацию определенной сферы жизнедеятельности общества с помощью законов и других нормативных правовых актов.
В словаре-справочнике «Социальное государство» дается достаточно развернутое определение: «Под социальным регулированием понимаются организация и осуществление целенаправленных корректирующих воздействий на объект управления для достижения целей социального управления. Это воздействие осуществляется в определенной предметной сфере. Причем направление, сила, содержание регулирования определяются с учетом изменившихся задач на основе новой информации об объекте управления, полученной через обратную связь. Субъекты социального регулирования (органы власти, социальные институты, системы, организации и др.) на основе анализа управленческой ситуации вырабатывают определенный алгоритм регулирования, содержание действия, последовательность, периодичность, частоту, длительность регулятивного воздействия на соответствующий объект»93.
Организационная культура, по нашему мнению, составляет как раз ту часть механизма социальной регуляции, где не предполагается использование «силы». Она прямо или косвенно участвует в регулировании трудовых отношений, но без давления на людей, чья деятельность
Социальное государство. (Краткий словарь-справочник). -. регулируется. Особенность организационной культуры в том, что она воздействует на работников, социальные группы, трудовые коллективы не только на этапе регулирования управленческого цикла, но, так или иначе, и на всех других его стадиях: подготовка и принятие решения, разработка плана его реализации, организация исполнения, своевременное выявление и устранение отклонений от намеченного плана и т.п.
А.И. Пригожий определяет социальное управление как комплекс методов целенаправленного воздействия на отдельных работников, отдельную группу, целый коллектив. «На каждом из этих трех уровней управление, - пишет он, - сталкивается со специфическими проблемами, а значит и вырабатывает соответствующие методы; часть из них применима в каждом из трех случаев, применение других ограничено каким-либо одним из них»94. Приемы, методы и средства организационной культуры применимы, безусловно, «в каждом из трех случаев», но больше на уровне социальной организации предприятия, где используются следующие методы: а) «согласование формальной и неформальной структуры (преодоление противоречий запланированными и действительными связями и нормами); б) демократизация управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкого привлечения работников к выработке общих решений, выборности некоторых руководителей производства, развитие трудовой активности и т.д.); социальное планирование (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение благосостояния трудящихся и др. мероприятия)»95.
Воздействие организационной культуры на работника начинается с первых дней, а, зачастую, еще до приема на работу, в период собеседования. Работники кадровой службы доводят до новичка следующую информацию: какую работу он должен выполнять, как его деятельность соотносится с целями предприятия, как разграничивается его работа с работой других
Пригожий А.И. Социальное управление // Социологическая энциклопедия: в 2 т. — Т. 2. — М.: Мысль, 2003. - С. 478. 95 Там же.-С. 478-479. специалистов, какова его компетенция и связанная с этим ответственность, кому он подчиняется и кто подчиняется ему, каковы перспективы профессионального роста, система вознаграждения за работу, предоставляемые предприятием социальные льготы для работников и т.п. Все это, так или ішаче, составляет организационную культуру, ее методы и средства. От того, как они будут действовать, зависит решение проблемы адаптации вновь принятых работников, которую специалисты считают «не менее важной, чем отбор и наем кадров. Новички должны максимально быстро воспринять свойственные организации традиции и нормы, включиться в трудовой процесс»96.
В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя времени на этот этап. В то же время от успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность положения работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходіггся адангіфоваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, изменение состояния здоровья, семейного положения и т.д. При этом процесс адаптации двусторонний, т.е. взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа, руководство приспосабливается к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, включают в систему взаимодействия, иногда производят ролевое перераспределение в группе97.
Социологи различают три взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации:
профессиональный аспект заключается в овладеіпги умениями и навыками, развитием некоторых личностных качеств, требуемых новым рабочітм местом, таких как ответственность, деловитость, внимательность. Зачастую работник должен приобрести и
- психофюиологичсский аспект трудовой адаптации связан с освоением психофизиологических и сашітарно-гигиенических условий труда;
- социально-психологический аспект адаптации на производстве связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, освоением его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего и нового коллективов.
Важнейшей частью адаптации в трудовом коллективе для индивида является социальная адаптация. Социальная адаптация - процесс приспособления, освоения, как правило, активного, личностного или группой новых для нее социальных условий или социальной среды. В современной социологии социальная адаптация понимается как такой «социальный процесс, в котором и адаптант (личность, социальная группа), и социальная среда являются адаптивно-адаштфующи\ш системами, т.е. активно взаимодействуют, оказывают активное воздействие друг на друга в процессе социальной адаптации» .
Непосредственным толчком к началу процесса социальной адаптации, по мнению социологов, обычно становится осознание личностью того факта, что усвоенные в предыдущей социальной деятельности нормы и правила, стереотипы поведения не обеспечивают достижений успеха и возникает
Леверовская А.Я., Болцевич В.А., Болцевич С.Я. Социальная адаптация // Социология: Энциклопедия. -Мн.: Книжный дом, 2003. - С. 941. необходимость перестройки поведения в соответствии с требованиями новых социальных условий или новой для адаптанта среды. Эти требования, во всяком случае, значительное большинство из них, ему передаются через организационную культуру.
Социальную адаптацию нередко считают составной частью социализации личности, или приравнивают к ней. Представляется возможным говорить о социализащш в широком и узком смысле слова. В широком смысле «социализация - процесс становления и развития личности, состоящий в освоении индивидом в течение всей его жизни социальных норм, культурных ценностей и образов поведения, позволяющий индивиду функционировать в данном обществе»99. Нас интересует социализация в более узком толковании, относящаяся к социальной адаптации работника в новой трудовой организации. «Более вероятно, - пишет Майкл Армстронг, -что работники адаптируются и будут получать удовольствие от работы в организации быстрее, если процесс социализащш проходит гладко. Социальные аспекты работы - взаимоотношение с коллегами - очень важны для многих людей»100. Это же подчеркивает Питер Ф. Друкер: «У каждой организации должна быть определенная система ценностей. То же самое относится и к людям. Работа в организации, система ценностей которой не приемлема для данного человека, обрекает его на неудовлетворенность и низкую эффективность. Необязательно, чтобы «организационная» и «личная» система ценностей совпадали. Но они должны быть достаточно близкими, чтобы сосуществовать, не вступая в противоречие».
Социализация в трудовой организации - это процесс, в ходе которого работник учится проявлять такой стиль поведения и усваивать те ценности, представления и потребности, которые соответствуют принятой на предприятии, в компании системе ценностей, а все противоречащие ей — отвергает. «Социализация, - пишет Т.О. Соломанидина, - является непрерывным процессом . передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающим в себя как официальные действия (ознакомление новых работников с основами организационной культуры, миссией, ценностями), так и неформальные методы (ролевое моделирование с помощью наставников коучеров), направленных на формирование определенных установок и поведение работников»102.
Проблемы и пути повышения роли организационной культуры в преодолении социально-трудовых конфликтов
Являясь важнейшей составной частью механизма социальной регуляции трудовых отношений, организационная культура уже в силу этого выполняет значимую роль в преодолении социально-трудовых конфликтов и снижении социальной напряженности не только в трудовой сфере, но и в обществе в целом. Поскольку организационная культура в России далека от совершенства, малоуправляема, роль ее в преодолении социально-трудовых конфликтов не всегда заметна, зачастую недооценивается. Однако зарубежный опыт и отечественная практика свидетельствуют о больших возможностях организационной культуры в решении актуальной для реформируемой России проблемы управления конфликтами в социально-трудовой сфере.
В литературе отмечается, что конфликты - это тип социального взаимодействия, субъектами которого выступают индивиды, группы и организации. Конфликты представляют собой естественный аспект коллективной жизни, а не «патологическое отклонение». Конфликт и сотрудничество, борьба и консенсус в обществе неразрывно связаны. Конфликт может быть определен как социальное отношение между двумя или большим числом сторон, цели которых реально или предположительно несовместимы. Конфликт - это всегда столкновение интересов, которые характеризуют ценностные ориентации и потребности конфликтующих. Участники конфликтов в различной степени осознают несовместимость своих целей. Без минимального осознания этой несовместимости конфликты остались бы лишь возможностью.
В жизнедеятельности организации могут быть периоды, когда нет никаких противостояний, конфликтов. Это кратковременные периоды, чаще всего они бывают после завершения какой-то большой работы, после каникул, праздников и т.п. Если «бесконфликтный» период затянулся, то это значит, что: или конфликты протекают латентно, напряженность возрастает, временное спокойствие неизбежно взрывом; или по каким-то причинам в организации нет столкновения интересов, значит, нет совместной деятельности, по существу, нет организации как таковой .
Ключевым понятием в конфликтологии является понятие «социальная напряженность». Под напряженностью в русском языке понимается неспокойная ситуация, готовая разразиться чем-то неприятным. Напряженность человек ощущает на различных социальных уровнях: в семье, в транспорте, в бытовых ситуациях, на работе и т.п.
В научной литературе, как правило, под социальной напряженностью понимаются явления, связываемые с ростом недовольства различных социальных групп и общностей, возникновением противоречии и столкновением интересов, т.е. с кризисом общественных отношений. Общая основа этих явлений - кризисная ситуация в различных сферах общественной жизни, массовая неудовлетворенность общественными процессами и уровнем жизни, столкновение различных взглядов по вопросам
См.: Зайцев A.K. Социальный конфликт. - М.: Academia, 2000; Сперанский В.И. Конфликтология для каждого и на каждый день. - С: Русская новь, 2002 и др. развития государства, появление экстремистски настроенных групп, ставящих своей целью ускорение прогресса (в их понимании).
Социальная напряженность может существовать на микроуровне (в различных подсистемах общества - трудовых коллективах, общественных организациях) и на макроуровне (во всех общественных подсистемах сразу, в государстве в целом). На уровне всего общества (страны) социальная напряженность возникает тогда, когда противоречия между различными общественными группами не разрешаются, а наоборот, накапливаются как в горизонтальных, так и в вертикальных общественных связях.
Конфликт - всегда следствие напряженности. В наиболее явной форме он возникает в условиях, когда отсутствовали попытки преодолеть напряженность или когда исчерпаны способы прекращения ее развития Существование социальной напряженности на макроуровне, независимо от того, какой характер (открытый или скрытый) она имеет, неизбежно порождает конфликты между социальными группами и отдельными индивидами на всех уровнях, обостряет течение этих конфликтов, делает неизбежными непримиримое противостояние, коллизии. В реальной жизни конфликты зачастую отражают лишь одну сторону социальной напряженности, поэтому их разрешение нередко носит временный характер. Яркий пример - появление очередной серии межнациональных конфликтов после различных мер по реализации национальных устремлений и стабилизации религиозных сил. Или другой пример: удовлетворение требований забастовщиков неизбежно порождает недовольство других работников, оказавшихся в худшем положении из-за своей несплоченности, политической неопытности, слабости. Социальную напряжешгость нельзя лечить частичными мерами, ее надо устранять последовательно, но реально и всесторонне. По данным исследования А.Н. Крестьянинова131 (подготовленного по программе Научного центра социальных технологий, разработанной под руководством профессора В.И. Сперанского и при личном участии автора дисссртащш), проведенным в соответствии с репрезентативной выборкой в возрастных группах до 30 лет во всех федеральных округах России, на преобладающую роль экономического фактора в структуре причин, влияющих на уровень социальной напряженности, указало 76 процентов опрошенных. На втором месте оказался морально-психологический (26 процентов) и на третьем - политический (24 процента) факторы. Среди проблем, которые в первую очередь беспокоят молодых россиян, абсолютный приоритет был отдан низкой зарплате и обнищанию людей (55 процентов опрошенных). На рост дороговизны товаров повседневного спроса и расходов на жилищно-коммунальные услуги, как на первоочередные проблемы, указали, соответственно, 38 и 37 процентов опрошенных.
Велика доля тех, кого больше других волігует проблема безработицы, -23 процента в целом по стране. Однако если в Москве этот фактор выделило только 16 процентов участвовавших в исследовании, то, скажем, в Дальневосточном федеральном округе - 33, а в Приволжском и Уральском округах - 36 процентов опрошенных.
Аналогичные результаты показывают многочисленные замеры общественного мнения. Поэтому, с большой долей вероятности можно утверждать, что экономический фактор в современной России является доминирующим среди причин, порождающих социальную напряженность. В основе ее лежит неудовлетворенность больших групп населения, и, прежде всего, лиц трудоспособного возраста, уровнем заработной платы и невозможностью обеспечить вследствие этого необходимое качество жизни себе и своей семье. Рост цен на товары и услуги, неудовлетворительные материально-бытовые условия значительной части населения страны, резкое
См.: Крестьянинов A.H. Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании. - М.: Русская новь, 2003.-С. 22-23. социальное расслоение, когда одни получают сверхдоходы, а другие едва сводят концы с концами, - все это способствует накоплению, нарастанию противоречий между различными слоями социума и группами интересов.
Вес перечисленные и ряд других проблем предопределяют развитие экономических конфликтов, которое во многом определяется уровнем организационной культуры на предприятиях, в фирмах, компаниях и корпорациях. Экономическая деятельность людей, особенно производство разнообразных благ, удовлетворяющих многочисленные потребности, оказывает воздействие на развитие производственных отношений и определенных социальных структур, в рамках которых формируются и взаимодействуют различные интересы. В этом взаимодействии и сталкивании интересов можно обнаружить источники многих конфликтов, играющих существенную роль в жизни общества, что наглядно подтверждает исторический материал. Здесь имеют место конфликты, связанные с разделешіем труда и возникающими на этой основе различиями между людьми в материальной и социальной сфере.
