Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы,социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов 12
1.1. Теоретический анализ проблемы психологического обеспечения деятельности в отечественной психологии 12
1.2. Специфика социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов 25
1.2.1. Психологический анализ карьерной деятельности молодых специалистов 25
1.2.2. Психологическое содержание планирования карьеры молодых специалистов 39
1.3. Модель социалыю-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов 61
Глава 2. Методическое обеспечение и процедуры исследования 67
2.1. Этапы и общие процедуры.исследования-. 67
2.2. Методический инструментарий диагностического блока социально-психологического обеспечения планированиекарьеры 70
2.2.1. Психодиагностические методики 70
2.2.2. Методика разработки профиля карьерных компетенций по-планированию карьеры 73
2.3. Методический инструментарий развивающего блока социально-психологического обеспечения планирования карьеры 84
2.3.1. Методики карьерного консультирования и наставничества.. 84
2.3.2. Методика разработки программ социально-психологических тренингов 88
Глава 3. Эмпирическое исследование элементов модели социально-психологического обеспечения планирования карьеры 100
3.1. Диагностика карьерных компетенций, значимых для планирования карьеры, у молодых специалистов 100
3.2. Апробация и оценка эффективности социально-психологических тренингов 108
3.2.1. Апробация и оценка эффективности социально-психологического тренинга «Планирование карьеры» 108
3.2.2. Апробация и оценка эффективности социально-психологического тренинга «Карьерная самопрезентация»... 128
Заключение 141
Список использованных источников 145
Приложения 161
- Специфика социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов
- Модель социалыю-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов
- Методика разработки профиля карьерных компетенций по-планированию карьеры
- Апробация и оценка эффективности социально-психологического тренинга «Планирование карьеры»
Введение к работе
Актуальность исследования. Период окончания обучения и первые годы работы в организации - важнейший этап становления специалиста, определяющий его карьерные планы, позиции и стремления. Современное российское общество требует от личности проявления активности в построении карьеры. Постоянное изменение социально-экономических. условий, требований, предъявляемых к специалисту со стороны работодателей, приводят к необходимости планирования и управления карьерой на; ранних стадиях карьерного развития; Конкурентоспособность молодого специалиста-выпускника вуза в современных условиях, зависит от умения выстраивать стратегии и тактики гибкой ориентации в профессиональной среде.
В настоящее время существует ряд противоречий:, определяющих трудности в развитии карьеры молодых специалистов:. несоответствие представлений о выбранной-специальности реалиям* рынка труда; неадекватные представления о себе: как субъекте карьерной деятельности; несоответствие имеющихся профессиональных знаний, умений, щ навыков * і * . * . . - * ' » і требуемому уровню профессиональной компетентности; - размытое представление о стратегии профессионального развития, несоответствие видения своего карьерного будущего реальной профессиональной деятельности,
Для решения существующих противоречий необходима разработка методического инструментария; позволяющего ' повысить успешность планирования карьеры молодых специалистов. Реализация этой, задачи возможна в рамках системы социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы психологического обеспечения деятельности рассматриваются в работах отечественных авторов М.В.Александровой, Ю.К.Бабанского,
А.В.Брушилинского, Т.И.Волковой, И.В.Дубровиной, О.И.Жданова, Ю.М.Забродина, Т.С.Кабаченко, А.Г.Караяни, Н.В.Клюевой, А.И.Крупнова, Е.А.Могилёвкина, И.Н.Обуховой, В.Н.Селезнева, О.А.Тихомандрицкой, Т.В.Шеломовой и- др. Тематика работ охватывает особенности содержания психологического обеспечения различных видов деятельности (военная, учебно-образовательная, производственная, управленческая, профессиональная и др.). Вопросы планирования карьеры рассматриваются в работах зарубежных (Д.Холл, П.Хэрриот, G.Barlow, J.P.Costello, P.Evans, S.D.Phillips, D.E.Super, S.E.Zubusky, M.Weatherley и др.)* и отечественных (С.Т.Джанерьян, Э.Ф.Зеер, Т.С.Кабаченко, М.В.Кларин, Е.А.Климов, А.Н.Лебедев, Е.А.Могилёвкин, Е.Г.Молл, Н.С.Пряжников, С.В.Рудакова, А.Н.Хапачева и др:) авторов. В большинстве работ определяются взаимосвязи планирования; карьеры с личностными характеристиками, мотивацией, профессиональным самоопределением, уровнем самосознания, гибкостью мышления, саморегуляцией и др. На современном- этане разработки проблемы диагностики, планирования и управления карьерой специалистов, наметилась тенденция выхода на. изучение более ранних стадий карьерного развития. В работах Э.Ф.Зеера, Б.З.Докторова; В.А.Кениг, Е.А.Климова, И:С.Кона, А.В.Маслова,. А.С.Мироновой-Тихомировой, Е.А.Могилёвкина, Р.Л.Myгинова, Е.Л.Омельчеико, Н.В.Садон изучается карьера молодых специалистов. Благодаря исследованиям Е.А.Могилёвкина, Е.Г.Молл по проблеме психологического обеспечения планирования карьеры, в настоящее время разработаны общие содержательные ориентиры. Однако, проблема социально-психологического обеспечения планирования карьеры на стыке окончания обучения в вузе и начала трудовой деятельности фактически не изучена: Все вышеизложенное определило выбор темы диссертационного исследования -социально-психологическое обеспечение планирования карьеры молодых специалистов.
Объект исследования — планирование карьеры молодых специалистов.
Предмет исследования - социально-психологическое обеспечение планирования карьеры молодых специалистов.
Цель исследования - разработать и обосновать модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд теоретических, методических и эмпирических задач:
Разработать совокупность положений, определяющих теоретико-методологические основы социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов;
Осуществить подбор и разработку методического инструментария диагностического и развивающего блоков социально-психологического обеспечения планирования карьеры;
Апробировать модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры в вузе и бизнес-организациях.
Гипотеза исследования - социально-психологическое обеспечение планирования карьеры молодых специалистов конституирует систему психологических компонентов- планирования (мотивы, цели карьеры, профессиональная Я-концепция) и формирует навыки планирования* карьеры в социально-профессиональной среде.
Методологические и теоретические основы исследования составили социально-психологические теории развития личности и группы (А.А.Деркач, Ю.Н.Емельянов, Ю.С.Крижанская, Л.А.Петровская, И.Н.Семенов,
В.П.Третьяков, Н.Ю.Хрящева и др.); теории социально-профессионального развития (Э.Ф.Зеер, Е.А.Климов, А.К.Маркова, Д.Сыопер и др.); теории социального конструктивизма (Г.М.Андреева, А.Г.Асмолов, Л.С.Выготский, К.Герген, В.П.Зинченко, В.Ф.Петренко, А.А.Смирнов и др.); концепция социальных представлений С.Московичи; принципы субъектно-деятельностного (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, И.Д.Ладанов, А.Н.Леонтьев,
В.А.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, В.Д.Шадриков и др.) и личностно-ориентированного (Н.В.Дубровина, Э.Ф.Зеер, Б.Б.Коссов, А.И.Крупнов, Н.В.Самоукина) подходов. В диссертационном исследовании также использовались теоретические положения, содержащиеся в работах ученых ГУУ: Б.А.Душков, С.К.Сергиенко, А.В.Тышковский, А.В.Филиппов.
Методы и методики исследования. Для решения поставленных задач были использованы методы: анализ документов, опрос, методы активного социально-психологического обучения (ролевые игры, групповые дискуссии,
, психогимнастические упражнения). Дополнительно использовался метод видеоанализа. Математико-статистическая обработка данных осуществлялась с использованием SPSS 15.0. Достоверность результатов и выводов исследования \ обеспечивается использованием апробированных, и валидизированных методик, адекватных объекту, предмету, цели и задачам исследования, математической обработкой полученных данных, использованием ' непротиворечивых выводов. { Эмпирическая база исследования. Выборку исследования составили 212 * человек: молодые специалисты (83 человека, выборка квотирована по возрасту); менеджеры, успешные в карьере (45 человек); эксперты в области управления-персоналом (11 человек); эксперты в области обучения персонала (5 человек); участники тренингов в вузе и бизнес-организациях (студенты - 36 человек, специалисты - 32 человека).
Научная новизна исследования заключается в том, что расширены границы научного знания проблемы обеспечения планирования карьеры в социально-психологическом контексте:
1. Категориальный аппарат социальной психологии дополнен понятием «социально-психологическое обеспечение планирования карьеры», которое представляет собой систему методов, направленных на выявление мотивов, целей карьеры, уточнение профессиональной Я-концепции молодых специалистов, формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры в социально-профессиональной среде;
Предложена модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов, которая включает диагностический и развивающий блоки, реализуемые в.ходе взаимодействия «молодой- специалист-социальный психолог» на вузовском и организационном (послевузовском) этапах планирования карьеры;
Впервые сформирован профиль карьерных компетенций, значимых для планирования, карьеры молодого специалиста, который включает шесть компетенций «Знание себя ж окружения», «Стремление к саморазвитию», «Постановка и достижение целей», «Планирование», «Управление отношениями», «Влияние», описанных двенадцатью характеристиками.
Основные результаты; полученные лично автором: - предложена интерпретация понимания процесса планирования карьеры молодых.специалистов в социально-психологическом<контексте;" , ~ дано, авторское: определение понятия «социально-психологическое обеспечение планирования карьеры»; разработана модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов; сформирован профиль карьерных компетенций, значимых для планирования карьеры молодых специалистов; разработаны и- внедрены* социально-психологические тренинги «Планирование карьеры» и «Карьерная самопрезентация» в рамках системы социально-психологического обеспечения планирования карьеры. Теоретическая значимость исследования состоит в том, что:
1. Разработано понятие «социально-психологическое обеспечение планирования карьеры», представляющее собой систему методов, направленных на выявление мотивов, целей карьеры, уточнение профессиональной Я-концепции молодых специалистов, формирование специалистов, формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры в социально-профессиональной среде;
Предложена модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов, которая включает диагностический и развивающий блоки, реализуемые в.ходе взаимодействия «молодой- специалист-социальный психолог» на вузовском и организационном (послевузовском) этапах планирования карьеры;
Впервые сформирован профиль карьерных компетенций, значимых для планирования, карьеры молодого специалиста, который включает шесть компетенций «Знание себя ж окружения», «Стремление к саморазвитию», «Постановка и достижение целей», «Планирование», «Управление отношениями», «Влияние», описанных двенадцатью характеристиками.
Основные результаты; полученные лично автором: - предложена интерпретация понимания процесса планирования карьеры молодых.специалистов в социально-психологическом<контексте;" , ~ дано, авторское: определение понятия «социально-психологическое обеспечение планирования карьеры»; разработана модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов; сформирован профиль карьерных компетенций, значимых для планирования карьеры молодых специалистов; разработаны и- внедрены* социально-психологические тренинги «Планирование карьеры» и «Карьерная самопрезентация» в рамках системы социально-психологического обеспечения планирования карьеры. Теоретическая значимость исследования состоит в том, что:
1. Разработано понятие «социально-психологическое обеспечение планирования карьеры», представляющее собой систему методов, направленных на выявление мотивов, целей карьеры, уточнение профессиональной Я-концепции молодых специалистов, формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры в социально-профессиональной среде;
Выявлены и описаны функции социально-психологического обеспечения планирования карьеры: 1) образовательная обучение технологии планирования карьеры; 2) информационная - обеспечение актуальной информацией о возможностях развития карьеры; 3) диагностическая -выявление и оценка мотивов карьеры, карьерных ориентации, карьерных компетенций; 4) консультативная — оказание консультативной помощи в вопросах планирования карьеры; 4) исследовательская - изучение и обобщение опыта молодых специалистов, достигших высоких карьерных результатов; 5) проектировочная. - разработка новых моделей обучения-молодых специалистов;
Определено социально-психологическое содержание планирования.* карьеры молодых специалистов, как процесса осознания личностью своих мотивов, цел ей,, реализации представлений о себе (профессиональная Я-концепция), оценки и- развития знаний, умений .и навыков, способствующих осуществлению карьеры в социально-профессиональной среде;
Выделены функции планирования карьеры молодых специалистов: 1) исследовательская- - субъект карьеры исследует существующие и возможные ситуации развития карьеры; 2) направляющая - определение направления карьерных изменений, личностного и карьерного развития; 3) регулятивная - способ оптимизации и интенсификации личностного развития, средство организации карьеры. Определены этапы планирования карьеры молодых специалистов: вузовский и организационный (послевузовский);
Разработана модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры, включающая диагностический и развивающий блоки, реализуемые в ходе взаимодействия «молодой специалист-социальный психолог» на вузовском и организационном (послевузовском) этапах планирования карьеры. Диагностический блок направлен на выявление мотивов, карьерных ориентации, оценку карьерных компетенций молодых специалистов. Развивающий блок направлен на формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры, уточнение профессиональной Я-концепции молодых специалистов. Практическая значимость исследования. Полученные практические результаты легли в основу методического инструментария, используемого тренинговой компанией ООО «Бизнес Партнёр». Разработанные социально- психологические тренинги использованы в процессе обучения сотрудников кадрового резерва торговых, компаний. Методы социально-психологического i^ обеспечения планирования карьеры^ молодых специалистов использовалась в практике обучения студентов^ старших курсов кафедры социологии и психологии.управления ГУ У. Выводы, полученные в ходе исследования, могут J быть, включены в лекционные курсы и семинарские занятия для> психологов, і специалистов. по« персоналу, а также стать основой- для1 последующих
I социально-психологических исследований:
Апробация и внедрение результатов* работы. Теоретические и эмпирические результаты исследования докладывались на 26-й Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления», 16-ой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления-2011», обсуждались на заседаниях J кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления.
Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами, состоит в разработке модели социально-психологического обеспечения планирования карьеры, обосновании 1 содержательных и процессуальных аспектов её реализации в вузе и бизнес- организации.
Положения, выносимые па защиту:
Планирование карьеры молодых специалистов представляет собой процесс осознания личностью своих мотивов, целей, реализации представлений о себе (профессиональная Я-концепция), оценки и развития знаний, умений и навыков, способствующих осуществлению карьеры в социально-профессиональной среде;
Социально-психологическое обеспечение планирования карьеры представляет собой систему методов, направленных на выявление мотивов, целей карьеры, уточнение профессиональной Я-концепции молодых специалистов, формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры в социально-профессиональной среде;
Модель социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов включает диагностический и развивающий блоки, реализуемые в ходе взаимодействия «молодой специалист-социальный. психолог» на вузовском и организационном (послевузовском)* этапах планирования карьеры. Диагностический блок направлен на выявление мотивов, карьерных ориентации, оценку карьерных компетенций молодых специалистов. Развивающие блок, направлен на- формирование знаний и развитие навыков.планирования:карьеры,, прояснение профессиональной Я-концепции молодых специалистов;
Профиль карьерных компетенций по планированию карьеры, молодых специалистов включает компетенции «Знание себя и окружения», «Стремление к саморазвитию», «Постановка и достижение целей», «Планирование», «Управление отношениями», «Влияние», описанные двенадцатью характеристиками.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из. введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы, включающего 197 источников. Материал диссертации без учета приложений изложен на 160 страницах. Работа содержит 20 таблиц, 10 рисунков, 18 приложений.
Специфика социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов
Карьера - сложное и многообразное понятие.. Феномен карьеры стал объектом изучения многих ученых. В зарубежных.исследованиях в основном исследуются факторы, влияющие на выбор, и развитие карьеры, на ее мотивацию и успешное осуществление (Р:Таунсенд, Д.Холл, J:Hl.Greenhaus, R.Noe, A.Noe, D.Super [100; 146; 172; 182]); В отечественной психологии исследования в области карьеры касались, в основном, особенностей профессионалов, содержания и динамика карьеры (М;В. Александрова, Е.ВїДанькова, СТ.Джанерьян [5; 35; 36]), связи успешности.. карьеры, профессиональной деятельности и- профессиональной подготовки; развития профессионального-самосознания (А.А.Деркач, Е.А.Климов, А.К.Маркова, Н-С.Пряжников, С.В.Шекшня [64-93; 115;. 163]). В последние/ годы, появился ряд психологических исследований,- посвященных представлениям о профессиональной1 карьере (И.ЛіКирт, А;В;;Маслов [62; 95]), фазам развития карьеры: (С.Т.Джанерьян [38]),. изучению влияния личностных (Е.А.Могилёвкин; Е.Е.Молл, С.В.Рудакова [98; . 100; 126]) факторов на развитие карьеры. Многообразие направлений карьерного развития, и достаточно глубокая история становления- этого понятия объясняют существование ш- настоящее время множества определений понятия «карьера», что также свидетельствует о повышенном внимании исследователей к этой проблеме. В нашей работе мы не ставим задачу подробного анализа направлений исследования карьеры. Для определения понятия «карьера» мы кратко выделим основные подходы.
Н.Є.Пряжников, Р.Таунсенд, J.H;Greenhaus, D.Hall [115; 145; 171; 172] рассматривают карьеру как общую схему жизни, состоящую из различных событий и этапов, которые, включают не только восходящие, но и нисходящие перемещения работника по служебной лестнице. Здесь карьера включает в себя весь период участия какого-либо лица в сфере труда, независимо от количества и вида различных деятельностей, которыми он был занят [149, 98]. Карьера рассматривается как «разбитый на определенные промежутки жизненный путь человека, связанный с его работой» (J.H.Greenhaus [171]), последовательность профессий, видов труда и должностей, занимаемых человеком в течение всей жизни (Р.Таунсенд [145]); последовательность опыта и личностных изменений, претерпеваемых человеком в течение всей трудовой жизни (D.Hall [172]).
А.К.Маркова рассматривает карьеру как «профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход от одних ступеней профессионализма к другим, процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.)». В таком- понимании карьера близка к акмеограмме специалиста, то есть к траектории движения данного человека к вершинам, акме профессионализма. Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека,, достижение признанного профессионального статуса. Критерии высокого профессионализма могут меняться в течение жизни, человека. Карьера такого рода требует профессиональной компетентности [93, 123-126];
Другие исследователи (Д.А.Ткач, Ф.Р.Филиппов, А.В.Шаповалов, С.В. Шекшня [147; 153; 161; 163]) рассматривают понятие «карьера» через представления о способах и формах продвижения индивида в различных сферах его деятельности. Карьеру определяют как «продвижение человека по ступеням- производственной, социальной, административной- или иной иерархии» (Ф.Р.Филлипов [153]); «последовательность должностей, занимаемых сотрудников в одной организации» (С.В.Шекшня [163, 148-180]). Такой подход отражает суть традиционной модели, где карьера рассматривается как линейно-последовательное продвижение от низших к высшим должностным позициям в организационной иерархии, содержащей прогнозируемую серию определенных и фиксированных стадий [98].
Отечественные авторы (Ф.П.Генов, И.Д. Ладанов, Е.А. Могилёвкин [82; 98]) рассматривают карьерное продвижение не только как перемещение по должностным ступенькам организационной иерархии, а как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности [82, 288]; результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным, ростом [98, 35]. Такой подход к изучению карьеры получил название акмеологический.
В нашем исследовании карьера рассматривается как процесс реализации своих профессиональных и личных возможностей в условиях профессиональной деятельности; осознанная деятельность индивида по повышениюсвоегопрофессионального и должностного статуса.
Т.Х.Невструева и Т.Г.Гнедина описывают карьеру как трехкомпонентную структуру: 1) целевой компонент - цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы; 2) процессуальный компонент — способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы; 3) результативный, компонент - достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост [98, 18].
В.Д.Шадриков отмечает, что внутренним планом освоения профессиональной (в том числе1 карьерной) деятельности является формирование психологической системы деятельности на основе индивидуальных особенностей субъекта деятельности путем их переструктурирования под влиянием мотивов деятельности, целей, внешних условия и требований [160]. К основным компонентам психологической системы деятельности отнесены: мотивы деятельности, цели деятельности, программа деятельности, принятие решений, деятельностно-важные качества.
Связи между компонентами являются функциональными, то есть они обеспечивают их взаимодействие в достижении целей. В качестве системообразующих факторов выступают цель и мотивация деятельности [160]. А.А.Бодалев и Л.А.Рудкевич выделяют психологические составляющие карьерной деятельности личности: 1) характер целей, которые ставит человек, включаясь в один из видов деятельности; 2) система мотивов, побуждающих человека выполнять, деятельность; 3) степень актуализации при осуществлении соответствующей деятельности способностей специалиста, проявляющихся в конкретных поступках и делах, свидетельствующих о достигнутом, уровне профессионализма [17, 53-57]. Карьерная деятельность молодых специалистов имеет свою специфику, определить которую можно через изучение её базовых компонентов.
Модель социалыю-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов
Для оптимизации .планирования карьеры молодых специалистов необходима разработка системы социально-психологического обеспечения: На. основе психологического- анализа карьерной: деятельности- молодых- специалистов; понимания планирования- карьеры, принципах психологического обеспечения деятельности (Т.И:Волкова,: Э1Ф:Зеер, Т.С.Кабаченко, Н:В;Клюева, Е:А.Могилёвкин, Е.Е.Молл, Т.ВШІеломова [29; 49; 58; 68; 98; 100; 164]), социально-психологическое обеспечение планирования карьеры определяется как система методов, направленных, на выявление мотивов; целей карьеры, уточнение профессиональной Я-концепции молодых специалистов, формирование знаний и развитие навыков планирования карьеры в социально-профессиональной среде; процесс актуализации и развития карьерной компетентности: Объектом социально-психологического обеспечения планирования карьеры является молодой специалист. Субъектами социально-психологического обеспечения планирования карьеры являются социальные психологи (педагоги, специалисты по обучению и работе с персоналом, реализующие мероприятия социально-психологического обеспечения). Таким образом, социально-психологическое обеспечение реализуется в плоскости социальных взаимодействий «молодой специалист-социальный психолог» на вузовском и организационном (послевузовском) этапах планирования карьеры.
Функциями социально-психологического обеспечения планирования карьеры являются: 1) образовательная - обучение молодых специалистов технологии планирования карьеры; 2) информационная - обеспечение молодых специалистов актуальной информацией о возможностях карьерного развития; 3) диагностическая — выявление мотивов, карьерных ориентации, оценка карьерных компетенций молодых специалистов; 4) консультативная - оказание консультативной помощи молодым специалистам в вопросах планирования карьеры; 5)4 исследовательская — изучение и обобщение опыта молодых специалистов, достигших высоких карьерных результатов; 6) проектировочная - разработка новых моделей обучения молодых специалистов в контексте планирования карьеры.
Социально-психологическое обеспечение планирования карьеры требует системного подхода, предполагающего организацию деятельности психологов на различных уровнях:, отдельной личности, вуза, бизнес-организации. Таким образом, система социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов включает индивидуальную и организационную подсистемы: 1) индивидуальная подсистема подразумевает развитие карьерной компетентности молодых специалистов; 2) организационная подсистема предполагает проведение мероприятий по планированию карьеры в ходе обучения в вузе и работе в организации.
Рассмотрение проблемы социально-психологического обеспечения планирования карьеры требует проработки не только содержательного наполнения термина, но и процессуальных вопросов его реализации. Необходимо разработать рабочую модель социально-психологического обеспечения. Мы предлагаем двухуровневую систему социально-психологического обеспечения планирования карьеры молодых специалистов, включающую вузовский и организационный этапы. Социально-психологическое обеспечение планирования карьеры на каждом этапе включает мероприятия диагностического и развивающего характера: Использование диагностических и развивающих методов способствует достижению основной цели социально-психологического обеспечения - оптимизации планирования карьеры молодых специалистов и развитие карьерной компетентности. Первый этап - вузовский, связан с конкретизацией карьерных целей, формированием установки на карьерный рост и развитие, прояснением профессионального образа, подготовкой к работе в организации. Современный вуз имеет возможность создать условия для развития формирования системы развития как профессиональной, так и карьерной компетентности у студентов уже в процессе обучения, начиная с первого курса [98]. Для реализации этой задачи, развитие карьерной компетентности должно войти в цели и задачи обучения. Е.В.Садон отмечает необходимость формирования еще в вузе карьерных компетенций наряду с профессиональными, как двух равных составляющих в успешной профессиональной карьере и предлагает студентоцентрированный подход, как новый, формат и механизм образования, обеспечивающий реализацию» компетентностного подхода к- подготовке специалистов [129, 82]. Здесь отметим, что изменениям системе образования, включение России в процесс Болонских реформ (2003 г.) приводят5. к необходимости определения новых требований к выпускнику. В этой связи предполагается, что система, высшего образования должна быть направлена на формирование профессиональной компетентности (В.И.Байденко, И.А.Зимняя, Дж.Равен, А.И.Субетго, Ю.Г.Татур, А.В.Хуторской [13; 51; 122; 143; 145; 175; 186; 195; 196]). В настоящее время активно ведется разработка- Федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) в компетентностном формате. В методических рекомендациях по разработке проектов ФГОС ВПО, разработанных авторским коллективом под руководством В.И.Байденко, предлагается описывать результаты образования как качества и навыки, которыми должен обладать выпускник, завершающий обучение на одном из уровней высшего образования [13, 30]. В целом, компетентностная модель специалиста может представлять собой описание набора компетенций, которыми должен обладать выпускник вуза, к выполнению каких профессиональных функций он должен быть готов и какова должна быть степень его подготовленности [129, 124].
Объектом социально-психологического обеспечения на вузовском этапе являются студенты старших курсов. Мероприятия социально-психологического обеспечения могут осуществляться.преподавателями-практиками, психологами, карьерными консультантами.
Задачей диагностического блока на вузовском этапе является выявление мотивов карьеры, карьерных ориентации, карьерных компетенций молодых специалистов. Задачи развивающего блока: 1) формирование адекватного представления о себе как о профессионале; 2) прояснение образа профессиональной карьеры; 3) развитие навыков планирования; карьеры, карьерного самопродвижения и самопрезентации.
Второй этап: - организационный (послевузовский), связан с адаптацией молодого- специалиста к работе в бизнес-организации: Объектом социально-психологического обеспечения на организационном этапе являются молодые специалисты, сотрудники бизнес-организаций;. Мероприятия, социально-психологического \ обеспечения. осуществляются психологами, специалистами по управлению и развитию персонал а:.
Задачами диагностического блока на организационном этапе являются. оценка мотивации карьеры, карьерных ориентации и оценка уровня выраженности карьерных компетенций, значимых для планирования карьеры в организации. Задачи развивающего блока на организационномэтапе: 1): помощь в адаптации к работе в организации; 2) формирование установки на развитие карьеры в бизнес-организации; 3) выработка. специальных рекомендаций по вопросам планирования карьеры в организации.
Методика разработки профиля карьерных компетенций по-планированию карьеры
Для определения набора знаний, умений, навыков, ценностей, моделей поведения, позволяющих молодому специалисту успешно планировать карьеру, необходимо разработать профиль карьерных компетенций. Профиль (модель) компетенций - это полный набор компетенций и индикаторов поведения, позволяющий работнику успешно выполнять рабочие функции [150, 11]; это описание компетенций (индивидуально-личностных характеристик и профессиональных навыков) с учетом особенностей выполняемой работы и среды, в которой она выполняется, опыта [54, 10]. Можно выделить несколько подходов к разработке модели компетенций.
Поведенческий поход (Мс Clelland, Л.М;Спенсер и СМ.Спенсер, С.Уидцет, С.Холлифорд и др. [142; 145; 150; 169]) - разработка модели- компетенций основана на выделении поведенческих индикаторов. В структуре компетенций поведенческими индикаторами являются основные элементы каждой компетенции. Родственные компетенции, объединяются в-, кластеры. Кластер компетенций - это набор тесно связанных между собой компетенций. Далее кластер компетенций подразделяется на тесно связанные компетенции, которые в свою очередь, либо делятся на уровни (компетенции, охватывающие различные роли); либо остаются не ранжированными (компетенции, охватывающие ограниченный- круг ролей). Затем каждая компетенция делится на индикаторы поведения. Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Предметом наблюдения избирается проявление высокой компетенции. Проявления слабой, неэффективной, «отрицательной» компетенции тоже могут стать предметом, наблюдения и изучения, но такой подход используется редко [142 ,15]. С.Уиддет, С.Холлифорд рассматривают две модели компетенций: «компетенции без уровней» и «компетенции по уровням»: 1) компетенции без уровней — простая модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. В современной отечественной психологической литературе эти компетенции называют общими; 2) компетенции по уровням — модель компетенций, охватывающая широкий спектр деятельности с различными требованиями. При этом поведенческие индикаторы в рамках- каждой компетенции можно свести в отдельные перечни или разделить по «уровням». Это позволяет целый ряд элементов разных компетенций объединять в одну группу или кластер. Модели компетенций на основе поведенческого подхода предполагают возможность их формирования через обучение и развитие [169].
Функциональный подход (Mansfield, Mitchell, Miller, Knasel, Meed [169]) -разработка профиля компетенций основана на функциональном анализе работ и определении профессиональных стандартов. Профессиональные стандарты определяют ключевые роли, которые декомпозируются в виде множества компетентностей. Далее они делятся на- суб-уровни: Для каждого суб-уровня определены конкретные критерии, работы, которые формируют базу оценивания с диапазоном индикаторов4для- оценивания [169]. Таким образом, функциональные компетенции - это то; что человек, работающий в данной профессиональной- области, должен быть в-, состоянии сделать и способен продемонстрировать [169]. По сути, функциональные компетенции это профессиональные стандарты. В рамках этого подхода компетентность понимается, как способность применять знания, понимание и навыки в соответствии с требуемыми.стандартами;
В нашем исследовании при разработке профиля карьерных компетенций мы основываемся на сочетании функционального и поведенческого подхода. Модель компетенций строится на основе компетентностного анализа карьерной деятельности молодых специалистов; Компетентностныи анализ представляет собой процедуру разработки компетенций, необходимых для успешного планирования карьеры молодых специалистов, а так же, на основе полученных данных, их дальнейшее выявление и оценка.
Итак, выборку исследования составили 56 человек из них: эксперты в области управления персоналом — 11 человек; менеджеры, успешные в карьере в возрасте старше 30 лет - 45 человек.
Разработка профиля карьерных компетенций осуществлялась в несколько этапов. Целью первого этапа исследования стало выявление поведенческих примеров успешного карьерного поведения молодого специалиста. Для получения полного перечня поведенческих примеров мы использовали метод структурированного интервью. Использование этого метода позволяет сделать процедуру формирования- списка более надежной, а набор поведенческих примеров- более адекватным карьерной деятельности молодого специалиста. Методом структурированного интервью были опрошены специалисты в области управления персоналом. Выборка сформирована на основании того, что каждый респондент старше 30 лет с опытом работы в должности более 2-х лет. Общее количество экспертов - 11 человек. Такое количество экспертов определяет надежность и валидность получаемых результатов. Среди опрошенных 73% женщины, 27% мужчины. Большинство (64%) экспертов работают в крупных организациях с численностью персонала более 500 человек, 27% - в средних (численность персонала от 50 до 500 человек), лишь 9% опрошенных в малых организациях (численность персонала до 50 человек). В опросе приняли участие эксперты, работающие в разных сферах деятельности: производство, розничная торговля, консалтинг, страхование, энергетика. 55% экспертов имеют опыт работы 4-5 лет, остальные 45% - 2-3 года. Эксперты, принявшие участие в интервью, занимают следующие должности: директор по персоналу - 4 человека; руководитель отдела по персоналу - 5 человек; ведущий специалист - 2 человека.
Структура интервью включала-введение, основную часть и заключение. Во введении объяснялись цели и формат интервью. Задавались общие вопросы о стаже работе, опыте работы с молодыми специалистами, структуре и особенностях организационной культуры компании. Основная часть интервью была ориентирована на получение информации об эффективном карьерном поведении молодого специалиста в бизнес-организации. Интервьюируемых просили описать наиболее важные задачи молодых специалистов по продвижению в компании. Большое внимание уделялось особенностям карьерной деятельности молодых специалистов, примерам эффективного и неэффективного карьерного поведения, а также уточнялось какими знаниями, навыками и умениями должен обладать молодой специалист для достижения карьерного успеха. В заключительной части интервью подводились основные итоги. Были сформулированы основные гипотезы относительно карьерных компетенций молодого специалиста. Список вопросов; структурированного интервью представлен в. Приложении 2. Время проведения интервью — 25-30 минут.
Апробация и оценка эффективности социально-психологического тренинга «Планирование карьеры»
Для 81% участников актуальным является развитие навыков влияния и самопродвижения (компетенции «Влияние»);. Влияние, определяется, как способность влиять на мнение других людей с целью реализации своих карьерных планов. В тренинге мы рассматриваем влияние, через техники самопродвижения и самопрезентации. Участники отмечают, что «важно знать, как себя продать», «развитие карьеры всегда зависит от умения себя подать», «важно использовать все способы для достижения своих целей». Примечательно, что по данным-опроса (см. п.п. 3.1.) именно эта компетенция наименее выражена у молодых специалистов и они меньше всего понимают её значимость для развития карьеры.
Большая часть участников впервые на тренинге познакомились с техникой составления портфолио карьерного продвижения. Студенты часто не придают значение темам курсовых работ, общественной работы для развития карьеры: «оказывается нужно учитывать всё», «важно еще в ходе обучения думать о своей будущей карьере». Работа над этой темой позволила участникам тренинга заново переосмыслить результаты учебы: «надо же как много было сделано». При проведении практической работы по представлению своих профессиональных и личностных достижений, отмечались выступления тех участников, которые структурированы, демонстрируют профессионально-значимые качества и нестандартный подход: «четко и понятно изложила информацию о себе», «видно, что человек разносторонний, имеет много интересов», «чувствуется, что перед тобой профессионал». Наибольшие трудности возникли у участников с. представлением своих личных и учебных достижений. В ходе обсуждения, выяснилось, что молодые специалисты забывают о сделанном" в ходе обучения, или не придают этому значение в контексте развития карьеры.
Особый интерес среди участников, тренинга вызвала ролевая игра «Прохождение интервью» (при трудоустройстве и повышении в должности) -72 % отметили её актуальность. Причем наибольшие трудности возникли при проведении ролевой игры во втором варианте. Обсуждение в группе привело к выводу о том, что трудности связаны с недостатком опыта работы и незнанием особенностей ситуации, связанной с должностным повышением. Отметим, что тема по техникам самопродвижения стала особенно значимой для студентов старшекурсников 4 курса д/о, т.к. для них тема трудоустройства и определения будущего карьерного пути очень актуальна. Таким образом, результаты обратной связи, полученной от участников, говорят о том, что достигнута задача тренинга, связанная с развитием навыков самопродвижения. 62 % молодых специалистов отметили важность умения постановки карьерных цепей:, «сложно поставить правильную карьерную цель», «чтобы него-то добиться, важно знать чего хочешь». Данные диагностики уровня выраженности карьерных компетенций подтверждают результаты тренинга, так как компетенция «Постановка и достижение карьерных целей» наименее выражена у опрошенных молодых специалистов. Приведем . примеры карьерных целей молодых специалистов. . .
Пройти практику в департаменте по работе с персоналом;. Успешно окончить университет, получить высшее образование; Подготовить качественное резюме и начать поиск работы; Пройти обучение и занять долоісность ассистента бизнес-тренера в области командообразован ия; В течение года поменять работу, заняв должность account executive в крупном рекламном холдинге; Получить новые знания и навыки на текущемшестеработы; Перейти на должность брэнд-менеджера в крупную западную компанию; Стать главным бухгалтером в крупной компании розничной торговли в течение ближайшего годам пр. Среди-названных, была и такая цель: «Выйти замуж и уйти с работы». В качестве причин, мешающих достижению целей, участники .тренинговых групп назвали: недостаток опыта, лень, внешние обстоятельства, зависимость принятия карьерных решений от других людей и др. В процессе тренинга карьерные цели были скорректированы по критериям правильной постановки целей. Таким образом, достигнута задача тренинга по развитию навыков постановки карьерных целей. Наибольшие трудности у участников возникли определением приоритетов и построением дерева карьерных целей. В большей степени это проявилось в группе студентов дневного отделения и связано было с неопределенностью карьерных ожиданий. Для 52% участников тренинга актуальным стало прояснение образа успешного молодого- специалиста. Мы провели контент-анализ ответов участников тренинга, объединили названные качества в группы (Таблица 13). Из Таблицы 13 видно, что студенты старших курсов в планировании карьеры большую значимость придают мотивации, личностным качествам и профессиональным знаниям и навыкам. В ходе обсуждения в группах, сформированный участниками образ соотносился с компетенциями, значимыми для развития карьеры. После чего- образ, составленный на тренинге, корректировался и дополнялся новыми качествами. Таким образом, достигнута задача тренинга, связанная с формированием образа успешного молодого специалиста. Для. 33 % участников значимой оказалась тема эффективного-поведения молодого специалиста. В результате работы в группах были сформированы стандарты поведения молодого специалиста в организации, способствующие развитию карьеры. Контент-анализ результатов работы двух групп, позволил выделить три категории (Таблица 14).
