Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-психологическая проблематика и теоретико-методологические подходи к изучению научно-организаторской деятельности 9
1.1. Классики марксизма-ленинизма о природе организаторской деятельности . 10
1.2. Состояние проблемы социально-психологической диагностики способностей к научно-организаторской деятельности 17
1.3. Задачи совершенствования процессов управления наукой и специфика организаторской деятельности в области научно-технических разработок 35
1.4. Системный подход к разработке модели научно-организаторской деятельности и личности резервиста-руководителя среднего звена 38
Глава 2. Цель, задачи, предмет , объект, гипотезы и методы исследования 48
2.1. Цель, задачи, объект и предмет исследования 48
2.2. Гипотезы и этапы исследования 50
2.3. Методы исследования ..53
2.3.1. Методы получения экспериментальных данных 53
2.3.2. Методы статистической обработки 62
Глава 3. Результаты исследований 65
3.1. Численность и структура научно-технической группы 65
3.2. Социально-психологический климат в подразделениях 70
3.3. Затраты основного рабочего времени и творческая продуктивность резервиста-руководителя 75
3.4. Деловые и личностные качества специалистов- резервистов среднего звенании . 79
3.5. Психологические особенности личности резервиста-руководителя 83
3.6. Общая характеристика данных статистической обработки 92
Глава 4. Разработка методики диагностики социално-психологических качеств и перспектив резервистов-руководителей среднего звена 117
4.1. Определение шкалы успешного резервиста 117
4.2. Методика диагносцирования качеств резервиста-руководителя среднего звена 122
4.3. Результаты внедрения методики 125
Заключение 130
Выводы 136
Приложение
- Классики марксизма-ленинизма о природе организаторской деятельности
- Системный подход к разработке модели научно-организаторской деятельности и личности резервиста-руководителя среднего звена
- Деловые и личностные качества специалистов- резервистов среднего звенании
- Методика диагносцирования качеств резервиста-руководителя среднего звена
Введение к работе
Современный этап строительства коммунизма характеризуется пристальным вниманием партии и народа к проблеме управления социалистическим производством. "Решение проблем, которые перед нами стоят, использование возможностей, которыми мы располагаем, - говорится в Отчетном докладе ЦК КШС ХХУІ съезду КПСС, -во многом зависят от уровня руководства народным хозяйством, уровня планирования и управления" [ 3, C.49J .
В Основных направлениях экономического и социального развития СССР на 1981-ЗЭ85 гг. и на период до 1990 г. поставлена задача дальнейшего улучшения стиля и метода руководства хозяйством на основе ленинских принципов управления.
Особое внимание партии и правительства уделяется улучшению деятельности научных организаций, повышению их эффективности. Июньский пленум ЦК КПСС (1983 г.) назвал в качестве актуальных такие вопросы, как стимулирование научно-технического прогресса, улучшение систем управления и планирования Г 4].
В нашей стране наука управления успешно развивается на основе марксистско-ленинской методологии, характеризующейся комплексным подходом к рассютрению общественных явлений и процессов. В работах советских ученых последних лет психология управления все чаще рассматривается как отдельная отрасль знания (В.Г.Афанасьев, Е.Е.Вендров, Е.С.Кузьмин, Б.Ф.1омов,Б.Д.Па-рыгин , Л.И.Уманский, Е.В.Шорохова и др.).
В связи с актуальностью выявления факторов, влияющих на групповую продуктивность, советские ученые уделяют постоянное внимание изучению таких процессов, как руководство и лидерство (И.П.ВОЛКОВ, 1975), формальная и неформальная структура (Е.Сфзь-
мин, И.П.Волков, 1970; А.Л.Свенципкий, 1975 и др.), страты как внутригрулповые слои отношений (А.В.Петровский, 1973), организаторская деятельность как средство управления группой (Л.И.Уманский, 1936) и др.
їаким образом, проблемы, связанные с выявлением групповой эффективности, оптимизацией процессов управления, поиском научно обоснованных подходов к изучению различных аспектов руководства вообще, а в области научной деятельности в частности, продолжают оставаться актуальными, требующими своего разрешения в целях совершенствования процессов управления труцовыми коллективами.
Теоретическая актуальность представляемой работы заключается в получении на основе большого эмпирического материала модели научно-организаторской деятельности и личности резервиста-руководителя х' среднего звена НИИ, позволяющей прогнозировать степень успешности данного специалиста в выполнении функций руководителя научно-технического подразделения.
Практическая актуальность работы состоит в возможности разработки научно-обоснованного подхода к расстановке и обучению руководящих кадров, а также к оптимизации управления науч-но-лроизводс твенным коллективом.
Цель работы состоит в разработке и эмпирической проверке модели научно-организаторской деятельности и личности резервиста-руководителя среднего звена НИИ.
Здесь и далее под определением "резервист" понимается специалист, состоящий в резерве на замещение должности руководителя среднего звена НИИ.
Задачи исследования:
Разработка гипотетической модели научно-организаторской деятельности и личности резервиста-руководителя среднего звена НИИ.
Установление взаимосвязи между численностью, структурой научно-технической группы и эффективностью деятельности резервиста.
Определение затрат основного рабочего времени резервистом.
Определение показателей творческой продуктивности резервиста-руководителя.
Исследование особенностей личности успешных резервистов.
Получение эвристической модели деятельности и личности успешного резервиста-руководителя научно-технического профиля на основе установления взаимосвязи всех проведенных исследований,
Разработка методики определения социально-психологических особенностей деятельности и личности резервиста-руководителя научно-технического профиля.
Предмет исследования - характеристики научно-технических подразделений, влияющие на степень эффективности групповой деятельности (структура и численность первичных научно-технических групп; затраты рабочего времени резервистом, особенности психологического климата) , а также стиль руководства в коллективе
(деловые и личностные качества, организаторский потенциал).
Фактор использования рабочего времени рассмотрен нами в социально-психологическом аспекте - как показатель меры согласованности субъективных проявлений личности с объективными требованиями окружающей среды.
Объектом исследования явились специалисты, состоящие в резерве на должность руководителя среднего звена НИИ, а также научно-технические подразделения радиотехнического профиля, выполняющие научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки, имеющие свои тематические, производственные и финансовые плавы.
Научная новизна данной работы состоит в следующем:
впервые проведено комплексное исследование по изучению особенностей деятельности и личности резервиста-руководителя среднего звена научно-исследовательского института;
получена эвристическая модель научно-организаторской деятельности и личности успешного резервиста;
выявлен симптомокомллекс свойств личности по параметру "успешный резервист-руководитель" среднего звена научно-технического профиля;
разработана шкала успешного резервиста-руководителя, позволяющая по замеренным личностным характеристикам производить экспресс-диагностику оцениваемых, осуществляя приближенное разделение на "успешных - неуспешных".
Практическая ценность работы определяется возможностью совершенствования методов подбора и обучения резервистов-руководителей среднего звена отраслевого научно-исследовательского института (стандарт предприятия (СТП) по выдвижению специалистов в резерв, СТП по оценке деловых и личностных качеств руководителей среднего звена и резервистов); разработки нового
подхода к аттестации качеств специалистов резерва среднего звена НИИ командных приборов, г,Ленинград; отбора и прогнозирования степени успешности деятельности резервистов для выполнения функций руководителя среднего звена Дальневосточного филиала Всесоюзного научно-исследовательского института технической эстетики.
На защиту выносятся следующие основные положения работы:
- эффективная деятельность руководителя-резервиста опре
деляется взаимозависимостью его деловых и личностных
качеств, самооценки, творческой продуктивности, струк
туры решаемой задачи, перцептивных ожиданий подчиненных
(предпочтение диктатора или руководителя коллегиально
го стиля);
*» эффективные руководители-резервисты характеризуются схожим набором личностных характеристик;
деятельности эффективного резервиста-руководителя соответствует рациональное распределение им своего рабочего времени;
степень успешности деятельности резервистов-руководителей зависит от численности и структуры подчиненной ему группы.
Классики марксизма-ленинизма о природе организаторской деятельности
Основоположники диалектико-материалистического учения в своих работах не раз подчеркивали, что особенности производства материальных ценностей обусловливают объективную необходимость управления людьми. "Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от движения его самостоятельных органов", - писал К.Маркс [і, т.23, с.342 J .
Рассматривая вопрос непосредственного управления людьми, Ф.Энгельс выделял субъективную сторону процесса управления: "... комбинированная деятельность, усложнение процессов, зависящих друт от друга, становятся на место независимой деятельности отдельных лиц. Но комбинированная деятельность означает организацию, а возможна ли организация без авторитета?" [і, т.18, с.ЗОЗ] . Однако авторитет и подчинение имеют, согласно Ф.Энгельсу, относительный характер. Они зависят от ума, воли и других личностных качеств. Ф.Энгельс справедливо указывает на то, что полное равенство качеств людей может быть разве что только случайно - люди различаются по своему психологическому складу, способностям и т.д. И, следовательно, только обладающие определенными качествами личности могут эффективно управлять, организовывать общественный совместный труд людей. Причем обмечается, что эти качества не являются врожденными, но развиваются и воспитываются под воздействием социальной среды» "Только в коллективе индивид получает средства, дающие ему возможность всестороннего развития своих задатков ..." [і, т.3, с.75] . Это высказывание имеет большое значение для правильного понимания психологической сущности функции организаторской деятельности, объектом управления которой являются группы и отдельные люди.
. Останавливаясь на причинах эффективности управления, слагаемых успешной организаторской деятельности, К.Маркс утверждал:"... чтобы действовать с какими-либо шансами на успех, надо знать тот материал, на который предстоит воздействовать" [і, т.16, с.19б] . Таким образом, для проведения эффективной управленческой работы, руководителю необходимы научные знания об объекте ("материале") управления. В данном случае таким объектом может являться психология отдельных людей, включающая способы их поведения, реагирования, индивидуально-типические особенности, а также характеристики коллектива, в котором функционирует данная личность.
Ленинский этап развития проблем управления приходится на первые годы Советской власти, на годы построения нового типа общества. В.И.Ленин заложил основы теоретической и практической базы науки управления, то, что сегодня носит название ленинской науки управления.
Рассматривая послереволюционную ситуацию, В.И.Ленин писал: "Сотрудничество представителей науки и рабочих, - только такое сотрудничество будет в состоянии уничтожить весь гнет нищеты, болезней, грязи. И это будет сделано. Перед союзом представителей науки, пролетариата и техники не устоит никакая темная сила" \2, т. 40, с. 189] . При этом В.И.Ленин указывал, что смена труда подневольного трудом на себя, организованном в гигантском масштабе, требует громадных организационных, организаторских усилий [2, т#35, с.197] Определяя задачи управления при советской власти, Ленин писал : пПри капитализме отдельные "хозяева" старались - таясь от других и ставя им подножку - добывать себе хороших приказчиков, управляющих, директоров .... Теперь "хозяином" является рабоче-крестьянское государство, и оно должно поставить широко, планомерно, систематично и открыто дело подбора наилучших работников по хозяйственному строительству, администраторов и организаторов ..." [2, т»43, C.280J .
Понятие "организаторская работа" рассматривалось В.И.Лениным как умение разбираться в людях, организовывать, налаживать дружную совместную работу, подбирать и расставлять кадры, обеспечивать их единство и т.д. [2, т.88, с.77-79; т.35, с. 197]
В своих работах В.И.Ленин неустанно указывал на необходимость единства в решении вопросов организационного "порядка", говоря, что "гвоздем" всей работы является организация [2, т.45, СІ69] .
Умение практически организовать дело, как отмечал В.И.Ленин, является одной из самых трудных задач. "Всякая работа управления, - пишет Владимир Ильич , - требует особых свойств" [_2, т.40, с.21б] .
Большое значение в своих трудах придает В.И.Леяин мысли о том, что к управлению необходимо привлекать массы людей, однако он подчеркивает, что привлечение к управлению и самоуправлению широкого круга людей вовсе не означает обязательное выполнение каждым организаторской работы. Другая мысль В.И.Ленина о том, что организаторская деятельность посильна и "рядовому" человеку, что организаторских талантов масса, отнюдь не означает равной степени обладания организаторским талантом всеми людьми, в связи с чем В.И.Ленин отмечает: "... равенства сил и способностей при социалистическом обществе ждать нелепо" Ї2, т.24, с.364] Развивая эту мысль, можно придти к выводу о том, что если бы существовало равенство в организаторских способностях людей, то отпала бы всякая необходимость в подборе способных руководителей, теряла бы смысл необходимость учета "всех способных на такую работу" [2, т.44, с.347] .
В.И.Ленин указывал, что для успешной руководящей работы необходимо определенное сочетание ряда личностных особенностей. Во многих своих работах ВЛ.Ленин отмечал качества, необходимые организатору [2, т.38, с.74-77] . К группе самых важных качеств В.И.Ленин относил такие, как "беззаветная преданность революционному делу", "моральный авторитет".
Ко второй группе качеств можно отнести профессиональные качества организатора, отмеченные В.й.Лениным: специальные знания и умения, опыт, а также знания и умения в организационной работе. В.И.Ленин указывал: ".... чтобы управлять, надо знать дело и быть великолепным администратором", невозможно осуществлять успешную организаторскую деятельность "без компетентности, управлять без полного знания, без знания науки управления" [2, т. 40, с.215, 222]
Системный подход к разработке модели научно-организаторской деятельности и личности резервиста-руководителя среднего звена
Теория и методолгия системного подхода, разработанная К.Марксом и Ф.Энгельсом, были творчески развиты Б.И.Лениным.
В своей ранней работе "Что такое "друзья народа" и как они воюют против социал-демократов?" В.И.Ленин отвечал на вопрос о том, как, с чего нужно начинать науку: с построения абстрактных теорий общего характера или с изучения фактов с последующим их обобщением?" "Ведь начинать с вопросов, что такое общество, что такое прогресс? - значит начинать с конца, - писал В.И.Ленин, Откуда возьмете вы понятие об обществе и прогрессе вообще,когда вы не изучили еще ни одной общественной формации в частности, не сумели даже установить этого понятия, не сумели даже подойти к серьезному фактическому изучению, к объективному анализу каких бы то ни было общественных отношений?" [2, т.1, с. 141 ] И далее Б.И.Ленин отмечал, что суть гигантского шага вперед, сделанного К.Марксом, заключалась в том, что он отбросил все общие рассуждения об обществе и прогрессе вообще и дал"... научный анализ одного общества и одного прогресса - капиталистического", что он начал "с анализа фактов, а не с конечных выводов, с изучения частных, исторически определенных общественных отношений, а не с общих теорий о том, в чем состоят эти общественные отношения вообще!" [2, т.1, о. 142-143] .
Смысл установления и изучения фактов в том и заключается, подчеркивал В.И.Ленин, что в качестве начального пункта научного познания они позволяют ученому двигаться вперед к их обобщению и теоретическому объяснению.
В.И.Ленин указывал, что факты, взятые вне связи , вне целого без учета общей системы связей, "являются именно только игрушкой или кое-чем еще похуже" [2, т.30, C.350J .
Развивая принципы ленинской научной методологии, В.Г.Афанасьев определяет систему как совокупность объектов,взаимодействие которых вызывает появление новых , интегративных качеств, не свойственных отдельно взятым образующим систему компонентам [9, С.29] .
Далее В.Г.Афанасьев пишет, что связь между компонентами системы настолько тесная, что изменение одного из них вызывает изменения другого, а зачастую и системы в целом. Обществу, например, присуще такое свойство, как управление, которое имеет всеобщий характер и вытекает из "системной природы общества, из общественного, коллективного труда людей, из необходимости общаться в процессе труда и жизни, обмениваться продуктами своей материальной и духовной работы " [ 9, с,141]
Свойства системы зависят как от внутренних факторов -состава, структуры и функций системы, так и от характера внешней среды. Поэтому при изучении любой социальной системы следует анализировать не только лежащие внутри факторы, но и внешние характеристики среды, а также устанавливать закономерности влияния последних на функционирование системы в целом.
Однако при изучении любого уровня системы анализ, в конечном счете, заключается в вычленении и изучении характеристик, свойств, признаков системы с целью выявления сущности всей системы, ее фундамента. Таким образом, анализ и синтез целостной системы призваны дать ответ на вопрос о том, каким образом функционирует система в целом.
В настоящее время развитие отечественной науки осуществляется не путем увеличения численности людей, работающих в сфере науки, а путем поиска внутренних ресурсов, заложенных как в организационных системах, так и в организаторских возможностях, что порождает проблемную ситуацию,", ждущую своего решения.
. В нашем случае эту проблему можно обозначить следующим образом: необходим системный подход к поиску специалистов, выдвигаемых в резерв на замещение должности начальника научно-исследовательского или научно-технического подразделения, способных эффективно решать научно-организационные задачи.
Одним из возможных средств решения данной проблемы может быть создание модели научно-организаторской деятельности и личности специалиста-резервиста.
Модель специалиста, по мнению И.И.Сигова, можно трактовать как эталон специалиста определенного времени, выраженный определенной документацией 184 I Более конкретное определение модели специалиста дано Е« Э.Смирновой, которая представляет модель специалиста аналогом его деятельности, отраженным в репрезентативных характеристиках, выделяемых в исследовательской процедуре изучения условий функционирования и существования интересующей совокупности специалистов [87] .
Соглашаясь с последним определением модели специалиста, мы попытались экстраполировать модель научно-организаторской деятельности и личности резервиста на должность руководителя научно-технического подразделения.
Процесс создания модели проходил в несколько этапов: 1. Создание гипотетической модели. 2. Апробация гипотетической модели эмпирическим путем. 3. Конструирование и отлаживание методик для формирования эмпирической модели. 4. Создание эвристической модели научно-организаторской деятельности и личности резервиста среднего звена НИИ. Выделив научно-организаторскую деятельность резервиста в качестве системы, нами был проведен анализ последней, заключающийся в вычленении и изучении двух ее существенных характеристик: научно-организаторского потенциала и личностной составляющей деятельности резервиста-руководителя.
Деловые и личностные качества специалистов- резервистов среднего звенании
Результатом проведения всего комплекса исследований, приведенных выше, явилось получение эвристической модели научно-организаторской деятельности и личности резервиста-руководителя среднего звена НИИ (см.рис. 5 ).
Сравнивая гипотетическую модель научно-организаторской деятельности и личности резервиста с полученной эмпирическим путем эвристической моделью, можно отметить следующие значимые структурные изменения:
1. В перечень показателей кадровой составляющей не включен показатель структуры группы, возглавляемой резервистом. Это объясняется тем, что факторный анализ не подтвердил сколь-ни-будь большой значимости этого показателя для диагностики деятельности и личности резервиста. 2. Организационная составляющая утратила показатель "Характеристика социально-психологического климата". Данное явление можно трактовать как отнесение показателей состояния социально-психологического климата к разряду "следствие", иными словами: научно-организаторская деятельность резервиста зависит от оптимального соотношения показателей кадрово-организационной, информационной и личностной составляющих, следствием чего является появление определенного уровня социально-психологического климата, способствующего или препятствующего реализации научного потенциала коллектива в целом. 3. Перечень компонентов информационной составляющей со кратился до двух показателей - заявки на изобретения и количе ство отчетов по НИОКР, что гоюрит о значимом весе именно этих факторов для диагностики научно-организаторской деятельности резервиста. На основании этой модели, полученной эмпирическим путем, можно составить методику диагносцирования социально-психологических качеств и перспектив резервистов среднего звена НИИ. Отличительной стороной методики, предлагаемой в диссертации, является ее компактность, малая трудоемкость в обработке данных и возможность оперативного сбора информации. Методически вопрос о диагностировании качеств и перспектив резерва среднего звена НИИ решается путем получения информации по следующим параметрам: 1. Экспертная оценка деловых и личностных качеств резервиста (эмоционально-волевые, интеллектуальные, идейно-нравственные и деловые качества); 2. Оценка уровня биполярного восприятия резервиста (ЛПСЛ, ЛПСр) ; 3. Аттестация психологических качеств специалиста, зачисленного в резерв, по шкале успешного резервиста; 4. Количественные данные о заявках на изобретения и отчетах по НИОКР; 5. Самооценка деловых и личностных качеств (культура поведения, деловые качества, коммуникативные, организаторские и идейно-нравственные качества); 6. Количество подчиненных; 7. Затраты рабочего времени резервистом на научно-исследовательскую работу (Тдяр). Эмпирические данные по предложенным 7 параметрам (являющимся наиболее информативными) методики сравниваются с нормативными показателями успешного резервиста-руководителя научно-технического подразделения, представленными в Ш главе диссертации.
Методика диагносцирования качеств резервиста-руководителя среднего звена
Резервисты, успешно справляющиеся с руководством группой, характеризуются устойчивым настроением, тенденцией к планированию, систематизации знаний, к рационализации накопленного опыта.
Средний уровень активности и энтузиазма, а также несколько пониженная оценка своих возможностей и склонность к фиксированию внимания на своих неудачах, может быть объяснена наличием большой ответственности при предоставлении пока еще (по сравнению с начальником сектора) малых прав. 4. Творческая продуктивность Успешные резервисты, попавшие в выборку лучших, характеризуются, в среднем (за 3 года работы в качестве руководителя научно-технической группы) двумя поданными заявками на изобретения и тремя выполненными (как правило, в соавторстве) работами по НИОКР. 5. Затраты рабочего времени. Средняя оценка затрат рабочего времени успешного резервиста на научно-исследовательскую работу составляет 29,7 % бюджета времени рабочего дня, на организационную - 11,2 %. При затратах рабочего времени у руководителя групп на организационную работу до 10 % своего времени, занятость подчиненными научно-исследовательской работой падает. При увеличении этих затрат от 10 % до 22 % - растет, 6. Самооценка деловых и личностных качеств. К наиболее информативным характеристикам для определения успешного резервиста относятся самооценки следующих качеств: культура поведения, деловые и коммуникативные качества, организаторские и идейно-нравственные характеристики, 7. Количество подчиненных, В процессе исследования выявлено, что с увеличением количества членов группы У 4 чел,, затраты времени резервиста-ведущего инженера на работы более низкой квалификации уменьшаются, У руководителей групп - с.н.с. - с увеличением численности группы затраты рабочего времени на творческую работу падают. Так, у старших научных сотрудников, состоящих в резерве, при численности группы в 3 человека, на творческую работу затрачивается S7 % фонда рабочего времени, а при группе в 9 человек - 33 %, Таким образом, средние данные по успешному резервисту среднего звена радиотехнического профиля (представлены в табл. 19 ) можно считать рекомендуемыми при отборе и прогнозированию степени успешности специалистов, выдвигаемых в резерв. Анализ выборной таблицы показал, что можно говорить о "синдроме" успешного резервиста, который, в основном, характеризуется: - высоко развитыми импульсивно-волевыми, интеллектуальными, идейно-нравственными и деловыми качествами; - высокой оценкой своих деловых и личностных качеств, близкой (немного заниженной) к экспертным оценкам; - устойчивостью к стрессовым ситуациям; - хорошей социальной приспособляемостью; - рациональным использованием рабочего времени на научно-исследовательскую работу; - хорошей творческой продуктивностью. Проделанная нами работа не претендует на полноту освещения теоретического и практического аспектов изучаемого феномена,
В дальнейшем нам представляется интересным и необходимым изучение процесса становления руководителя-резервиста с момента его прихода на предприятие в качестве молодого специалиста.
Большое значение для воспитания успешного резервиста-руководителя имеет организация подготовки будущих руководителей по формированию общей и профессиональной компетентности (компонование учебно-тренировочных групп с преимущественно активными методами обучения).
Определение уровня развития коллектива, взаимовлияние деловых и личностных качеств резервиста-руководителя и состояния морально-психологического климата, текучесть кадров, психологическая совместимость резервиста и руководителя, резервиста и членов подчиненной группы, затраты рабочего времени в подразделении в зависимости от стиля руководства коллективом - вот тот далеко не полный круг проблем, которые вдут своего решения в рамках рассматриваемой проблемы.
В полном изложении предложенная методика может быть использована в масштабах радиотехнического министерства, отдельные фрагменты - в подразделениях смежных областей»
