Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретический анализ социально-психологических аспектов формирования резерва руководителей банков 14
1.1. Эффективность управления как одна из центральных проблем современной социальной организационной психологии 14
1.2.Социально-психологические аспекты профессионализма в управлении 36
1.3. Социально-психологический ассесмент как форма отбора руководителей в банке 54
Глава 2. Постановка проблемы, методология и методы исследования 67
2.1. Формирование и развитие резерва руководителей в банковских структурах как научно-практическая проблема.67
2.1.1. Практика профессионального обучения в банковских структурах и постановка проблемы формирования и развития резерва руководителей банков . 67
2.1.2. Предмет, задачи, методология и ход исследования 73
2.2. Разработка и апробация методики «самооценка профессиональной подготовленности».78
2.3. Создание и апробация методики исследования самооценки профессионального статуса работников сберегательных банков 82
2.4. Методы исследования отдельных социально-психологических компонентов профессионализма работников банка . 84
Глава 3. Эмпирическое исследование социально-психологических особенностей профессионализма: сравнительный анализ руководителей и резерва на повышение .
3.1. Изучение социально-психологических компонентов профессионализма у руководящего звена банковских структур . 97
3.2. Изучение социально-психологических аспектов профессионализма у резерва на повышение. 110
3.3. Сравнительный анализ развития социально-психологических особенностей руководителей и резерва. 123
3.4. Социально- психологические особенности руководящего звена и резерва на повышение с разной самооценкой профессиональной подготовленности и профессионального статуса.128
3.4.1. Изучение взаимосвязей самооценки профессиональной подготовленности и социально-психологических особенностей личности у специалистов банковских структур.128
3.4.2. Изучение связей профессионального статуса (самооценки и объективного) с социально-психологическими особенностями личности у специалистов банковских структур.140
Заключение 157
Список используемой литературы 165
Приложения 178
- Эффективность управления как одна из центральных проблем современной социальной организационной психологии
- Практика профессионального обучения в банковских структурах и постановка проблемы формирования и развития резерва руководителей банков
- Методы исследования отдельных социально-психологических компонентов профессионализма работников банка
- Изучение социально-психологических компонентов профессионализма у руководящего звена банковских структур
Введение к работе
Работа посвящена теоретическому анализу и эмпирическому исследованию социально-психологических аспектов ассесмента резерва руководителей структурных подразделений региональных филиалов Сберегательного банка России.
Актуальность темы исследования. Современная социальная ситуация развития нашего государства характеризуется радикальными изменениями, в первую очередь, в политической и экономической сфере жизни общества. Интерес к деятельности банков в условиях российской экономики значителен, о чем говорят исследования, обращенные, в первую очередь, к изучению банковского менеджемента (СВ. Архипова, 1998; СВ. Блохина, 1996; Т.В. Грицюк, 2001; Т.Н. Лобанова, 2000; В.Н. Молодожонова,1999; Т.В. Никитина, 2000), формированию мотивационного механизма повышения эффективности труда работников банка (О.В. Васильева, 1999), развитию организационного консультирования как фактора повышения эффективности деятельности банковских учреждений (Т.Н. Лобанова, 1997; Л.Г. Шац, 1997).
Деятельность банка как любой организации определяется профессионализмом его сотрудников. Однако изучение психологических и социально-психологических основ профессионализма банковских служащих находится в стадии начальной разработки. Наиболее актуальными вопросами здесь можно считать вопросы формирования кадровой политики банков (Н.В. Пушкарев, 1998) и изучения влияния психологических свойств личности на эффективность деятельности банковских служащих (И.В. Морозова, 1996).
Одной из центральных фигур в организации является ее руководитель. От профессионализма руководителя банка во многом зависит не только внешняя успешность функционирования организации,
4.
но и преобладающий морально-психологический климат в коллективе работников банка и отношение сотрудников к своей деятельности. Личность руководителя является, вне сомнений имиджевой фигурой банка, его своеобразной «визитной карточкой».
Именно поэтому проблема формирования резерва и подготовки руководителей в банковских структурах становится предметом современного научного анализа как в методологическом, так и методическом плане (Е.А. Бибиков, 1998). Однако внедренные на практике технологии по отбору и подготовке резерва руководителей не опираются на научные исследования специфики социально-психологических компонентов профессионализма у банковских служащих.
Актуальность, научная и практическая значимость проблемы и определили выбор темы нашего исследования.
Объект исследования: формирование резерва руководителей системы Сберегательного банка России.
Предмет исследования: социально-психологические аспекты оценки и подбора резерва руководителей банковских структур.
Цель настоящей работы состоит в определении и обосновании социально-психологических качеств перспективных работников подразделений банков для повышения эффективности подбора и подготовки резерва руководителей.
Задачи исследования:
на основе теоретико-методологического анализа выявить состояние научного изучения проблемы формирования резерва руководителей банковских структур, в отечественной и зарубежной социальной психологии;
- рассмотреть практику формирования резерва руководителей банковских структур;
5.
- разработать и предложить модель исследования системы
социально-психологических особенностей профессионализма
руководителей банковских структур;
определить социально-психологические особенности
перспективных руководителей банковских структур;
- провести сравнительных анализ уровня развития социально-
психологических особенностей руководителей и сотрудников из группы
резерва на повышение;
- разработать технологию социально-психологического ассесмента
при формировании резерва руководителей банковских структур.
Гипотеза исследования состояла в предположении о том, что определение необходимых социально-психологических качеств руководителей подразделений банка может стать основой для проведения эффективного отбора и подготовки резерва руководящего состава. В связи с этим:
Социально-психологический отбор и профессиональная подготовка резерва руководителей банковских структур должны быть направлены на изучение основных социально-психологических компонентов их профессионализма, а именно особенностей мировосприятия и мироотношений, профессионально-групповой интегрированности, профессиональной мотивированности, развития качеств профессиональной культуры, особенностей профессиональной подготовленности, профессиональной устойчивости и профессионального самосознания сотрудников.
Выявление отличий в уровне развития социально-психологических качеств у резерва по сравнению с руководителями может способствовать определению направлений их профессионального роста.
6.
Методологическую основу исследования составили общие методологические принципы отечественной материалистически ориентированной психологической науки: системности, детерминизма (в частности социальной детерминации личности), историзма, единства сознания и деятельности, развития, объективности, комплексности и
ДР-
Теоретической базой диссертационного исследования выступают основные положения:
- социальной психологии управления (В.Л. Абрамкин, B.C. Агапов,
О.С. Анисимов, Т.Ю. Базаров, Е.Е. Вендеров, О.В. Горлов, Т.С.
Кабаченко, А.И. Китов, Е.А. Климов, Р.Л. Кричевский, Б.Ф. Ломов, В.В.
Новиков, А.Л. Свенцицкий, Ю.В. Синягин, В.Ф. Рубахин, А.В.
Филиппов, Р.Х. Шакуров, и др.),
социальной психологии организации и психологии профессиональной деятельности (К.М. Гуревич, А.И. Донцов, А.Л. Журавлев Л.И. Меньшиков, А.В. Петровский, В.Д. Шадриков, Л.И. Уманский),
- социальной психологии личности (К.А. Абульханова- Славская,
Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, Е.А. Климов,
А.Н. Леонтьев, Б.Г. Парыгин, К.К. Платонов, С. Л. Рубинштейн,
А.М.Столяренко, П.Н. Шихирев, В.А. Ядов и др.)
- психолого-акмеологического подхода (Б.Г. Ананьев, О.С.
Анисимов, С.А. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин,
Н.В. Кузьмина, Н.И. Конюхов, Л.Г. Лаптев и др.)
Для достижения цели и решения задач исследования разработана специальная методика исследования. В работе были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ литературы и документов, моделирование, включенное наблюдение, тестирование, опросы, экспертные оценки, изучение результатов деятельности.
7.
Для подтверждения гипотезы и решения поставленных задач использовались следующие методики психодиагностки: 1. Тест «Смысложизненные ориентации» (Д.А.Леонтьев, 2000), позволящей оценить цели, отношение к процессу, удовлетворенность самореализацией, локус контроля и меру управляемости жизни; 2. Тест «Ценностные ориентации руководителя» (Т.С. Кабаченко, 2000), предназначенный для изучения индивидуальной управленческой концепции руководителя; 3.Многофакторный личностный опросник (16-PF) Р.Кеттелла; 4. Опросник «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС-2); 5.Тест «Оценки мотивации достижения успеха или избегания неудач» (А. Мехрабиана); 6. «Мотивы трудовой деятельности» (Д.Я. Райгородский, 1998); 7. Тест «Склонность к риску» (Г.Шуберт), «Стремление к риску» (Т. Элерс) и «Стремление к самозащите» (Т. Элерс); 8. Тест «Прогноз».
В работе использовались разработанные и апробированные
авторские опросники: «Самооценка профессиональной
подготовленности» (Шестаков А.А., 2001) и «Профессиональный статус работника банка» (Шестаков А.А., 2001)
Эмпирической базой исследования послужило изучение социально-психологических свойств и профессионально важных качеств перспективных сотрудников банка. Исследование проводилось с 1999 по 2002 г. на базе Новомосковского отделения №2697 Сбербанка России. В нем приняли участие 153 человека - ведущих специалистов и руководителей подразделений отделения, из них 43 в пилотажной части работы (апробация разрабатываемых методик) и 110 человек в основной серии исследования. Группа «руководителей» в основной части работы включала 50 человек, группа «резерва» - 60. Все работники имели специальное образование и опыт работы в банках не менее 5-7 лет.
8.
Выборки выравнивались по половозрастным признакам, поэтому при анализе результатов отдельных методик в сравнительном аспекте сопоставлялись меньшие выборки (43 человека - резерв и 32 руководителя).
Этапы исследования. Исследование проводилось в четыре этапа.
Первый этап исследования состоял в определении обоснованности и актуальности темы, осуществлении выбора объекта и предмета, формулировании цели и задач исследования, разработке плана (структурно-логического замысла) диссертации.
На втором этапе осуществлялось изучение проблемы на основе анализа отечественной и зарубежной литературы по психологии управления, социальной психологии личности, психологии служащих банков, а также была проанализирована сложившаяся система формирования резерва управленческого состава в банках. На данном этапе была составлена программа, подобраны и разработаны необходимые методы эмпирического исследования.
На третьем этапе проведено эмпирическое исследование.
На заключительном этапе осуществлялась обработка, анализ и обобщение результатов, сделаны основные теоретические выводы, сформулированы практические рекомендации. Результаты всей работы были оформлены в виде диссертации и автореферата.
Научная новизна исследования.
- Предложена модель системы социально-психологических основ
профессионализма руководителя банковских структур и разработана
технология диагностики уровня их развития.
- Установлено, что у ведущих специалистов банка (руководителей и
резерва) совпадает уровень развития ряда основных характеристик
системы социально-психологических компонентов профессионализма,
таких как смысложизненные ориентации, управленческие концепции,
9.
доминирующие мотивы трудовой деятельности, особенности самосознания, а также ряд личностных качеств профессиональной культуры специалиста.
- Выявлена более высокая социальная зрелость руководителей,
проявляющаяся в высокой ответственности, ориентации на социальную
значимость труда, направленности на людей и в высокой
коммуникативной компетентности.
Обнаружены более высокие значения степени целеустремленности, планирования будущего и ответственности за реализацию целей, сформированности представления о себе как о сильной личности и ответственности за построение жизни у руководителей по сравнению с резервом.
Обосновано, что руководители более чем подчиненные консервативны и терпимы к традиционным трудностям, уважают принципы, более склонны к осторожности и к компромиссам в отношении новых людей; более зависимы от группы и ориентируют свое поведение на людей.
- Выявлено, что для руководителей более выражен такой мотив
трудовой деятельности, как социальная и общественная значимость
своего труда. При проведении стратегического анализа деятельности
организации им более свойственна, чем резерву, установка на учет
социальных процессов. Они владеют более широким репертуаром
способов взаимодействия с сотрудниками.
Показана более высокая степень социализации резерва, проявляющаяся в том, что они более социально адаптивны, более эмоционально устойчивы, спокойны и в то же время активны, уверенны в себе и своих способностях, более решительны, предприимчивы и гибки, чем руководители.
10.
- Обнаружена связь уровня самооценки профессиональной подготовленности сотрудников банков со стремлением к карьерному росту; целеполаганием, осмысленностью и наполненностью жизни, представлением о себе как о сильной личности, и ощущением управляемости жизни.
Определено, что самооценка уровня субъективного
профессионального статуса и мера расхождения объективного и
субъективного статуса связаны с самоутверждением «я»,
самоуверенностью, независимостью, удовлетворенностью
самореализацией, ощущение осмысленности, продуктивности и управляемости жизни.
Положения, выносимые на защиту:
Предложенная нами модель основных социально-психологических компонентов профессионализма банковских служащих, с одной стороны, позволяет изучить особенности их развития у перспективных руководителей банков, а с другой стороны, становится основой технологии социально-психологического ассесмента резерва руководителей.
Выявленный в эмпирическом исследовании сходный уровень развития изучаемых показателей мировосприятия и мироотношения, степени профессиональной интегрированности, профессиональной мотивированности и профессиональной культуры, оценки и самооценки профессиональной подготовленности, ориентации на более высокий профессиональный статус у резерва в сравнении с руководителями подтверждает успешность осуществленного нами формирования резерва руководителей.
Действующим руководителям подразделений банка свойственны более высокая, чем специалистам из группы резерва социальная зрелость, проявляющаяся в высокой степени целеустремленности и
и.
планирования будущего, высокой ответственности за реализацию целей, ориентации на социальную значимость труда, направленности на людей и в высокой коммуникативной компетентности.
Специалисты группы резерва более, чем руководители социально адаптивны, поскольку они более эмоционально устойчивы, спокойны и в то же время активны, доверчивы, уверенны в себе и своих способностях, более решительны, предприимчивы и гибки.
Основные направления развивающего обучения резерва должны быть нацелены на развитие у них более высоких показателей социальной зрелости, формирование ориентации на социальные процессы, интересы людей, при сохранении более высоких показателей их социальной адаптированности.
Предложена технология социально-психологического ассесмента резерва руководителей подразделений банков, суть которой состоит в выявлении сильных и слабых сторон специалистов, состоящих в резерве по сравнению с действующими руководителями. Теоретическая значимость работы состоит в определенном вкладе
в развитие социально-психологической теории управления, социально-психологической концепции личности руководителя, социально-психологической теории организации, психологии профессионализма. Практическая значимость и внедрение в практику.
Результаты исследования положены в основу отбора резерва руководящего состава и программы их профессионального развития, которые используется в практической работе в Новомосковском отделении № 2697 Сбербанка России.
Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечивалась избранной методологической и теоретической базой, применением единых апробированных методик, сбалансированностью
12.
групп по возрасту, полу и профессиональной подготовке, корректным применением методов статистической обработки данных.
Анализ эмпирических данных проводился диссертантом в статистическом пакете Statistics. Для обработки данных применялись методы математической статистики: частотный, корреляционный и групповой анализ. Достоверность различий средних значений в исследуемых группах проверялась при помощи t-критерия Стьюдента, f - Фишера.
Апробация. Полученные в ходе работы данные обсуждались на
заседаниях кафедры социальной психологии МГСУ, на семинарах
аспирантов МГСУ; межвузовской научно-теоретической конференции
РХТУ им. Д. И. Менделеева (2001); учебно-методических
конференциях ТГПУ им. Л. Н. Толстого (2001-2002); научно-педагогических чтениях МГСУ (2002). Материалы исследования использовались на семинарских и тренинговых занятиях для сотрудников отделений Сбербанка России (1997 - 2000 г), совещаниях управляющих на базе Новомосковского отделения № 2697 Сбербанка РФ (1999-2000), обсуждались на семинаре «Развитие банковского и реального секторов экономики в условиях преодоления финансового кризиса» в АНХ при Правительстве Российской Федерации (1999); выездном семинаре управляющих ОСБ территориальных банков СБ РФ на базе Калининградского банка СБ РФ (2000). Результаты исследования нашли свое отражение в пяти опубликованных работах автора.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав: 1.
Теоретический анализ социально-психологических аспектов
формирования резерва руководителей банков; 2. Постановка проблемы,
методология и методы исследования; 3. Эмпирическое исследование
социально-психологических особенностей профессионализма:
сравнительный анализ руководителей и резерва на повышение;
13.
заключения, где формируются " Основные теоретические выводы" и "Практические рекомендации", списка использованной литературы и 3-х приложений. Основной объем содержания диссертации - 164 машинописных страниц. Библиография состоит из 209 наименований, среди которых - 12 на иностранном языке. Текст диссертации иллюстрирован таблицами, диаграммами и графиками.
14.
Эффективность управления как одна из центральных проблем современной социальной организационной психологии
Основное внимание в современном управлении любой организацией должно уделяться управлению её людьми. Это в полной мере относится и к управлению персоналом в банковских структурах. При этом на передний план выходят социально-психологические методы управления и одним из них является ассесмент-технология и социально-психологический ассесмент. Комплексно эта проблема в нашей стране не исследована. Поэтому можно считать социально востребованными изыскания, посвященные осмыслению феноменологии профессиональной деятельности в области управления персоналом, в частности выявление и обучение перспективных руководителей в банковских структурах.
Так как психологический ассесмент и ассесмент-технологии являются частью проблем управления персоналом, нам необходимо начать исследование с изучения проблем управления.
Теоретические и практические проблемы управления персоналом привлекали внимание различных исследователей. Исследование мотивации труда социологами В.А. Ядовым, И.Ф. Беляевой, А.И. Кочетковой в 1989-1997 годах показали, что мотивация как система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план.
Также проблемами в управлении персоналом занимались такие исследователи, как А.А. Атаев, И.В. Бизюкова, О.С. Виханский, Н.М. Власова, А.П. Волгин, И.П. Волков, В.В. Гончаров, А.З. Горнев, М.В. Грачев, А.П. Егоршин, Ю.Д. Красовский, Р.Л. Кричесвский, А.Ю. Панасюк, Ф.И. Парамонов, Б.М. Генкин, А.В. Филиппов, В.М. Шепель и многие другие.
В связи с переходом нашей экономики и всего общества к рыночным отношениям, перед нами встает проблема формирования эффективного управления. Эта же проблема стоит и перед банковскими структурами, В. Даль определил процесс управления так: «Управлять -править, давать ход, направление; распоряжаться, заведовать, быть хозяином, распорядителем чего-либо» . В СЭС управление определяется как «элемент, функция организационных систем различной природы обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей2.
Анализ литературы по проблеме управления (Абульханова-Славская К.А., Филлипов А.В., Андреева Г.М., Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Базаров Т.Ю., Байер Г., Бухгольц К., Богачев В.Ф., Бодалев А.А., Вендров Е.Е., Волков И.П., Гвишиани Д.М., Журавлев А.Л., Кабаченко Т.С., Китов А.И., Ковалевский С, Кричевский Р.Л., Кузьмин И., С.А. Липатов, Маркова А.К., Мартынов С.Д., Папулов П.А.,Питере Т., Уотермен Р., ПономаревЛ.Н., Свенцицкий А.Л.,Липсиц И.В. и Gough Н. Haire М., Ghiselli Е.Е. & Porter L.W.; Heneman R.L.; Kraut A. I.; Landy F.J. Litwin G.H. & Stringer P.A. ; Smith W.J.; Albright L.E., Glennon J.R. & Owens W.A. ; Taylor R.N. & Dunnette M.D.) и др.) показывает различные точки зрения на проблему эффективности управления как одной из центральных вопросов социальной психологии в организации, где внимание отечественных и зарубежных специалистов направлено на раскрытие основных социально-психологических механизмов реализации управления, на анализ особенностей и закономерностей реализации различных функций управления в организации (контроля, регулирования и др.).
Обратимся к истории [18, 25,71, 97, 190]. Еще за тысячи лет до новой эры в Египте уже формировались отличительные признаки будущей науки управления. В частности, признавалась необходимость планирования, организации и контроля, централизации процессов управления. На начальных стадиях кооперирования труда общее руководство обычно осуществлял один из наиболее опытных и знающих работников, который одновременно продолжал выполнять и некоторые производственные операции. Так было, например, в ремесленной мастерской. По мере роста объемов и усложнения связей между работниками, занятыми совместным, комбинированным трудом в относительно крупных масштабах, управление выделилось в самостоятельную функцию, которую выполнял освобожденный от непосредственного воздействия на предмет труда человек. На более высоких стадиях обобществления производства ему помогает целый штат квалифицированных специалистов, которые действуют на основе разделения труда: одни занимаются решением технологических вопросов (например, на производстве - службы главного технолога, энергетика, механика и др.). В банковских структурах это руководители подразделений, начальники отделов, главные специалисты и т.д.[71, 97].
И хотя в 19 веке в Англии закладываются основы менеджмента, становление его как научной теории и практики управления произошло в 20 веке. Английское слово «management» (управление) берет свое начало от английского слова «тапш» - (рука). Этот термин близок к русскому руководитель. Менеджмент можно определить как научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности (функционирования) организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений3. Отличительной чертой исторического развития менеджмента является его последовательная психологизация. Примерно первые три десятилетия становления менеджмента связаны с формированием «школы научного управления». Ее основателем является американский инженер Ф.У. Тейлор [18, 25, 71, 97, 190]. Им и его последователями были предложены качественно новые по тем временам пути совершенствования промышленных предприятий. Разработанные им принципы управления производством не утратили своего значения и по сей день. В научном управлении акцент делается, как правило, на повышение индивидуальной производительности труда, оптимизации надзорной и распорядительной функций администрации. Рекомендации носят жестко нормативный характер. При таком подходе работник нередко рассматривается как обособленная единица, элемент производственного процесса. Его социальная природа не принималась во внимание.
Практика профессионального обучения в банковских структурах и постановка проблемы формирования и развития резерва руководителей банков
Повышение профессионализма персонала относится к одному из приоритетных направлений кадровой работы в банковских структурах. Профессиональное развитие обеспечивает последовательное расширение и углубление знаний, закрепление и развитие навыков и умений выполнения банковских операций, совершенствование профессионального мастерства, повышение профессионального и образовательного уровня работника банка.
Целью профессиональной учебы является стимулирование деловой активности работников Банка, повышение уровня профессиональной компетентности и ответственности за результаты выполняемой работы.
К повышению квалификации относится обучение, направленное на обновление теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Теоретическая подготовка включает в себя изучение организационно-распорядительных документов, обучение на учебных семинарах и курсах, организуемых для сотрудников. Практическая подготовка - участие в совещаниях, консультационных семинарах, деловых играх, стажировки, замещение отсутствующих работников. Профессиональное обучение работников Банка предусматривает сочетание самообразования, обучения на рабочих местах в подразделениях, в учебных классах и на семинарах и краткосрочных курсах.
Планы профессиональной учебы составляются на полугодие, определяются направления, содержание, формы и сроки проведения учебы. Для определения качества проведения профессиональной учебы проводится выборочное собеседование либо тестирование работников, прошедших профессиональную учебу. Учеба проводится регулярно в определенные часы и определенном месте. Проведение профессиональной учебы регистрируется специальном журнале с указанием даты проведения учебы, тематики, ФИО и росписи присутствующих лиц.
Виды и формы профессионального обучения работников банка: 1. При профессиональном обучении на рабочих местах используются: 1) самостоятельное обучение с использованием учебно- методических пособий; 2) индивидуальное обучение непосредственным руководителем, опытным работником; 3) обучение в процессе выполнения дополнительных функций; 4) стажировка - ознакомление с передовым опытом работы, консультирование, приобретение практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой, более высокой или смежной должности. 2. В учебных классах используются следующие формы обучения: лек ции- консультации, семинары-совещания, встречи, круглые столы, разбор конкретных практических ситуаций, проблемные семинары, самостоятель ная подготовка с использованием компьютерных обучающих и тестирующих программ. Занятия в группах проводят руководители и специалисты, зани мающиеся обучением работников (мультипликаторы), а также руководители и опытные специалисты подразделений. Развивающее обучение предусматривает реализацию: - программы профессионального развития заведующих филиалами и начальников операционных отделов; - программы профессионального развития начальников отделов (секторов); - программы профессионального развития руководителей высшего звена. 1 категория обучаемых: операционно-кассовые работники. Срок обучения: 2 месяца. Повышение квалификации операционно-кассовых работников осуществляется: 1) самостоятельно на рабочих местах с использованием инструктивных и нормативных документов, учебно-методических пособий; 2) индивидуально и в составе групп непосредственно в филиалах и операционных отделах (занятия проводят начальники отделов); 3) в составе групп на семинарах и курсах в учебных классах (занятия проводят мультипликаторы); Ситуации, возникающие в банке, показывают, что сотрудники не очень заинтересованы, да зачастую и не умеют доходчиво и ясно рассказать клиентам банка о преимуществах той или иной услуги. Именно для этого необходимо обучение работников умениям профессионального консультирования, способного осуществлять прямой активный маркетинг непосредственно в клиентских залах. Такое обучение включает формирование полного списка услуг по различным видам банковских продуктов, прояснение всех преимуществ, которые имеет каждая услуга, и отработку эффективных ответов, которые могут быть даны сотрудниками банка на те или иные возражения клиентов по условиям обслуживания.
Всему этому можно научить, с этой целью нами на протяжении ряда лет была внедрена на базе Новомосковского отделения № 2697 Сбербанка России (г. Новомосковск Тульской области) программа заочно-дистанционного обучения. Такое обучение позволяет обеспечить формирование и поддержание базового уровня профессиональных знаний и навыков всех операционно-кассовых работников с минимальным отрывом от работы, а также осуществить отбор наиболее перспективных для формирования резерва на руководящие должности.
Направления обучения: операционно-кассовая работа; вкладные операции; кредитование физических лиц; валютные операции; пластиковые карточки; ценные бумаги; расчетно-кассовое обслуживание предприятий и организаций (для филиалов, где занимаются обслуживанием физических лиц).
Методы исследования отдельных социально-психологических компонентов профессионализма работников банка
В целях изучения профессионального компонента мировосприятия и мироотношения нами была использована методика «Тест смысложизненных ориентации»3 (далее по тексту СЖО) (Леонтьев Д.А., 2000). Тест смысложизненных ориентации является адаптированной версией теста «Цель в жизни» Дж.Крамбо и Л.Махолика (1964), разработанного авторами на основе теории стремления у смыслу и логотерапии В.Франкла. Адаптация теста осмысленности жизни на русском языке была впервые выполнена К. Музды-баевым (1981). Другая русскоязычная версия СЖО разработана и адаптирована Д.А. Леонтьевым (1988). Существуют данные о надежности и валидно-сти методики. Методика состоит из пяти шкал и общего показателя СЖО. Полный текст методики приведен в приложении.
Шкала 1. Цели в жизни. Шкала характеризует наличие или отсутствие в жизни испытуемого целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Низкие баллы по этой шкале даже при общем высоком уровне СЖО будут присущи человеку, живущему сегодняшним или вчерашним днем. Вместе с тем высокие баллы по этой шкале могут характеризовать не только целеустремленного человека, но и прожектёра, планы которого не имеют реальной опоры в настоящем и не подкрепляются личной ответственностью за их реализацию. Эти два случая несложно различить, учитывая показатели по другим шкалам СЖО.
Шкала 2. Процесс жизни, или интерес и эмоциональная насыщенность жизни. Эта шкала - показатель того воспринимает ли испытуемый сам процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. Высокие баллы по этой шкале и низкие по остальным будут характеризовать гедониста, живущего сегодняшним днем. Низкие баллы но этой шкале - признак неудовлетворенности своей жизнью в настоящем; при этом, однако, ей могут придавать полноценный смысл воспоминания о прошлом или нацеленность в будущее.
Шкала 3. Результативность жизни, или удовлетворенность самореализацией. Шкала отражает оценку пройденного отрезка жизни, ощущение того, насколько продуктивна и осмысленна была прожитая ее часть. Высокие баллы по этой шкале и низкие по остальным будут характеризовать человека, который доживает свою жизнь, у которого все в прошлом, но прошлое способно придать смысл остатку жизни. Низкие баллы - неудовлетворенность прожитой частью жизни.
Шкала 4. Локус контроля - Я (Я - хозяин жизни). Высокие баллы соответствуют представлению о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о ее смысле. Низкие баллы - неверие в свои силы контролировать события собственной жизни.
Шкала 5. Локус контроля- жизнь, или управляемость жизни. При высоких баллах - убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь. Низкие баллы — фатализм, убежденность в том, что жизнь человека неподвластна сознательному контролю, что свобода выбора иллюзорна и бессмысленно что-либо загадывать на будущее.
Для изучения профессионально-групповой интегрированности как компонента профессионализма управленца нами была использована методика «Ценностные ориентации руководителя» 4(Т.С. Кабаченко, 2000).
Тест предназначен для изучения индивидуальной управленческой концепции руководителя. Методика может использоваться не только в диагностических целях, особенно при оценке кадрового резерва, но и в тренинго-вых процедурах. Последнее оказывается особенно эффективным при работе с управленческими командами, когда групповое взаимодействие направлено на осознание общих групповых ориентации и индивидуальных ценностей и потенциальных ролей, а также предпосылок для формирования систем оценки партнеров по взаимодействию.
Методика содержит три блока шкал: шкалы стратегического уровня (установка на организацию как открытую систему), шкалы уровня задач, шкалы уровня средств. Шкалы стратегического уровня включают установку на политический анализ, установку на макроэкономический анализ, установку на анализ социальных процессов, инновационная установка. Шкалы уровня задач - общая креативность, оперативность, эффективность в управленческом взаимодействии, инструментальные отношения к правовым нормам. Шкалы уровня средств - установка на административно- распорядительные методы, установка на правовые нормы, установка на социально-психологические методы, установка на методы неформальной организации. Сопоставление значений испытуемых по шкалам позволяет сделать вывод о преимущественной ориентации управленца либо на стратегический анализ, либо на показатели, характеризующие решение конкретных задач, либо на средства реализации цели. Так же можно охарактеризовать отдельные шкалы с точки зрения их места в структуре приоритетов и ценностей, которые соответствуют деятельности управления.
Приоритетность первого блока свидетельствует о направленности на аналитическую составляющую в управлении. Анализ хозяйственной ситуации в различных аспектах выступает как субъективная ценность по сравнению с ориентацией на средства достижения цели и общие характеристики осуществляемых задач. Приоритетность первого блока в сочетании с высокими показателями по креативности (более 7 баллов) при хорошем интеллекте и широком кругозоре свидетельствует о наличии предпосылок для участия в разработках деловых проектов.
Изучение социально-психологических компонентов профессионализма у руководящего звена банковских структур
Свою социально-психологическую подготовленность по шкале социально-психологической подготовленности методики «Самооценка профессиональной подготовленности» (А.А.Шестаков) выше оценивают руководители со следующими индивидуально- психологическими особенностями: -общительных, социально-смелых, незаторможенных (г= 0,40, р=0,05 факторН 16ФЛО); -с высокой мерой расхождения объективной и субъективной оценки профессионального статуса по методике «Профессиональный статус» (Шестаков А.А. г=0,41, р=0,05); - с выраженным стремлением к самозащите и мотивацией избежания неудач по методике «Стремление к самозащите» (Т.Элерс г= - 0,43, р=0,05); - с действующими мотивами трудовой деятельности - «Удовлетворение от хорошо выполненной работы» (г o,os = 0,34), «Осознание социальной и общественной значимости своего труда» (г 0)oi = 0,55), «Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе» (г 0,05 = 0,36), «Желание проявить творчество в работе» (г 0,о5 = 0,39) по методике «Мотивы трудовой деятельности» (Д.Я. Райгородский); - с развитым профессиональным компонентом мировосприятия и миро отношения, жизни осмысленностью (г=0,69, р=0,01), с наличием цели в будущем, с целеустремленностью (г=0,50, р=0,01), с высоким качеством жизни, процесс жизни воспринимается как интересный, эмоционально насыщенный, наполненный смыслом (г=0,66, р=0,01), с представлением о себе как о сильной личности, обладающей свободой выбора и способной построить жизнь в соответствии со своими целями (г=0,57, р=0,01), с ощущением управляемости жизни, способными принимать и воплощать решения в жизнь (г=0,56, р=0,01) по методике «Тест смысложизненных ориентации» (Д.А. Леонтьев); Общая самооценка профессиональной подготовленности по общей шкале методики «Самооценка профессиональной подготовленности» (А.А. Шестаков) связана со следующими личностными особенностями руководителя: - с выраженным стремлением к самозащите и мотивацией избежания неудач по методике «Стремление к самозащите» (Т.Элерс г= - 0,46, р=0,01); - «Стремление проявить себя, выделиться» (г о,о5 = 0,36), «Осознание социальной и общественной значимости своего труда» (г 0,oi = 0,56), «Желание проявить творчество в работе» (г 0,о5 = 0,37) по методике «Мотивы трудовой деятельности» (Д.Я. Райгородский); - с развитым профессиональным компонентом мировосприятия и миро отношения, осмысленностью жизни (г=0,65, р=0,01), с наличием цели в будущем, с целеустремленностью (г=0,44, р=0,01), с высоким качеством жизни, процесс жизни воспринимается как интересный, эмоционально насыщенный, наполненный смыслом (г=0,60, р=0,01), с представлением о себе как о сильной личности, обладающей свободой выбора и способной построить жизнь в соответствии со своими целями (г=0,53, р=0,01), с ощущением управляемости жизни, способными принимать и воплощать решения в жизнь (г=0,56, р=0,01) по методике «Тест смысложизненных ориентации» (Д.А. Леонтьев); 134. с высокой мерой расхождения объективной и субъективной оценки профессионального статуса по методике «Профессиональный статус» (Шестаков А.А. г=0,40, р=0,05); В ходе исследования взаимосвязей социально- психологических аспектов профессионализма на выборке резерва на повышение было выявлено, что свою профессиональную подготовленность по шкале профессиональных знаний, умений и опыта методики «Самооценка профессиональной подготовленности» (А.А Шестаков) выше оценивают специалисты: - требовательные к себе, сознательные, обязательные, ответственные, добросовестные (фактор G методики 16 ФЛО г=0,30 при р=0,05); - спокойные, доверчивые, уверенные в себе и своих способностях, гибкие (фактор О методики 16 ФЛО г= - 0,43 при р=0,01); - контролирующие свои эмоции и поведение, социально точные, проявляющие заботу о своей социальной репутации, следующие «я»-образу (фактор Q3 методики 16 ФЛО г=0,52 при р=0,01); - уравновешенные, расслабленные, не тревожные, удовлетворенные тем, что есть и знающие, что могут добиться важного для них (фактор Q4, F1 методики 16 ФЛО г=- 0,40, г= - 0,48 при р=0,01); - с выраженным стремлением к риску по методике «Стремление к риску» (Т.Элерс г=0,31, р=0,05); - с действующим мотивом трудовой деятельности - «Желание проявить творчество в работе» по методике «Мотивы трудовой деятельности» (Д.Я. Райгородский г=0,30, р=0,05); - с высокой мерой расхождения объективной и субъективной оценки профессионального статуса по методике «Профессиональное самосознание» (Шестаков А.А. г=0,45, р=0,01); - С высоким развитием профессионального компонента мировосприятия и миро отношения, осмысленностью жизни (г=0,42, р=0,01), с наличием цели в будущем, с целеустремленностью (г=0,56, р=0,01), с высоким качеством жизни, процесс жизни воспринимается как интересный, эмоционально насыщенный, наполненный смыслом (г=0,36, р=0,05), с представлением о себе как о сильной личности, обладающей свободой выбора и способной построить жизнь в соответствии со своими целями (г=0,50, р=0,01) по методике «Тест смысложизненных ориентации» (Д.А.Леонтьев); - Специалисты группы резерва с высокой самооценкой профессиональной подготовленности при ориентации на средства достижения цели и осуществления задач свойственна не высокая оперативность в выполнении деловых проектов, для них важнее качество выполнения задач, либо другие параметры (г= 0,40 при р= 0,01 по шкале «Профессиональная подготовленность» методики «Самооценка профессиональной подготовленности» по методике «Ценностные ориентации руководителя» (Т.С.Кабаченко). Самооценка меры эффективности профессиональной деятельности по шкале эффективности деятельности методики «Самооценка профессиональной подготовленности» (А.А.Шестаков) выше у специалистов, включенных в группу резерва на повышения: - адаптирующихся, доверчивых, уживчивых, не стремящихся к конкуренции, хорошо работающих в группе (фактор L методики 16 ФЛО г= - 0,30 при р=0,05); - спокойных, доверчивых, уверенных в себе и своих способностях, гибких (фактор О методики 16 ФЛО г= - 0,57 при р=0,01); контролирующих свои эмоции и поведение, социально точных, проявляющих заботу о своей социальной репутации, следующих «я»-образу (фактор Q3 методики 16 ФЛО г=0,52 при р=0,01); уравновешенных, расслабленных, не тревожных, удовлетворенных тем, что есть и знающих, что могут добиться важного для них (фактор Q4, F1 методики 16 ФЛО г= - 0,43, г= - 0,58 при р=0,01).
