Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию управления человеческими ресурсами 13
1. Основные подходы к пониманию сущности информационного воздействия на управление человеческими ресурсами 14
2. Особенности социально-психологических механизмов управления человеческими ресурсами региона 31
3. Методический аппарат исследования управления человеческими ресурсами 46
Глава 2. Психологическое исследование управления человеческими ресурсами региона 63
1. Обоснование критериев эффективности информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона 63
2. Результаты опытно-экспериментальной работы изучения влияния информационного воздействия на управление человеческими ресурсами 75
3. Социально-психологическое состояние и динамика человеческих ресурсов региона 90
Глава 3. Основные направления оптимизации управления человеческими ресурсами региона . 106
1. Социально-психологические особенности развития и коррекции управления человеческими ресурсами региона 106
2. Социально-психологические технологии оптимального информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона. 122
3. Психологические условия повышения эффективности управления человеческими ресурсами региона 134
Заключение 146
Литература 155
Приложения 170
- Основные подходы к пониманию сущности информационного воздействия на управление человеческими ресурсами
- Особенности социально-психологических механизмов управления человеческими ресурсами региона
- Обоснование критериев эффективности информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона
- Социально-психологические особенности развития и коррекции управления человеческими ресурсами региона
Введение к работе
Социально-экономическая реформа, проводимая в Российской Федерации, сделала исключительно актуальной проблему повышения качественных параметров в строительстве административно-хозяйственных субъектов РФ, в том числе в сфере управления человеческими ресурсами.
Эффективность функционирования российских регионов во многом определяется компетентностью региональных руководителей и членов управленческой команды, их способностью принимать смелые, нестандартные решения, настойчиво добиваться их выполнения, используя наиболее современные, результативные стили взаимодействия с подчиненными.
Однако сложившаяся к настоящему времени практика формирования, развития и коррекции управления человеческими ресурсами не позволяет руководителям региона в полной мере реализовать свой управленческий потенциал.
Анализ публикаций социально-психологического, психолого-акмеологического содержания и эмпирические данные позволили выявить недостаточную степень разработанности проблемы влияния информационного воздействия на управления человеческими ресурсами региона. Не обоснованы концептуальная схема и технологии развития и совершенствования управления человеческими ресурсами региона, опирающиеся на новейшие достижения социальной психологии.
В связи с этим необходимо решение комплекса научно-методических и практических задач по выявлению особенностей управленческой деятельности руководителей региона и членов управленческой команды, развитию форм и методов социально-психологической подготовки руководящего состава административно-хозяйственных субъектов РФ, определению эффективных психотехнологий развития и коррекции управления человеческими ресурсами региона.
Поэтому развитие уровня руководства имеет важное значение для повышения качества жизнедеятельности человеческих ресурсов региона. Таким образом, актуальность исследования определяется:
особыми требованиями к управленческой деятельности региональных руководителей по обеспечению исключительно важной проблемы создания благоприятных условий проживания личности в регионе в современных условиях;
настоятельной потребностью современной управленческой практики в формировании новой концепции управленческой деятельности;
непосредственным влиянием информационных потоков на результаты деятельности руководителей региона и адаптацию членов управленческой команды к новым условиям вследствие проводимой социально-экономической реформы;
относительно слабой представленностью и недостаточной разработанностью в современных социально-психологических исследованиях проблемы управления человеческими ресурсами региона (с 1992 по 2004 гг., включительно, в социальной психологии была выполнена всего одна диссертационная работа на схожую тему (158).
потребностями образовательных учреждений и институтов в научно-обоснованных рекомендациях и эффективных методах подготовки управленческих кадров к управленческой деятельности в регионе.
С учетом изложенного следует считать информационное воздействие на управление человеческими ресурсами региона одним из наиболее серьезных факторов эффективности управленческой деятельности, а его изучение - важнейшей задачей социально-психологического исследования проблем управления.
Степень научной разработанности проблемы.
Различным аспектам и проблемам управления и, в частности, руководства большими человеческими группами посвящено немало работ. Больший-
ство научных трудов отечественных психологов, исследующих управление личностью и социальными группами, ориентировано на изучение практики руководства и управления в целом, а также особенности проявлений руководства в производственной (Т.М.Адизова, В.И.Брудный, В.Н.Воронин, Б.А. Душков, А.Л.Журавлев, Е.С.Кузьмин, А.А.Русалинова, А.Л.Свенцицкий, А.М.Омаров и др.), в учебно-педагогической (Е.А.Ермолаева, Е.М.Крутова, В.Г.Леонтьев, Р.Х.Шакуров и др.), сферах деятельности.
Кроме того, отечественные психологи исследуют управление на основе вероятностного (Ю.Д.Красовский, Р.Л.Кричевский, М.М.Рыжак, Ю.Н.Толстова и др.) и многомерного (А.А.Русалинова, С.Н.Тидор, Р.Х.Шакуров и др.) подходов. РЬучаются традиционное управление и их расширенная интерпретация (А.Л.Журавлев, В.Н.Князев, С.К.Сергиенко, А.В. Филиппов, С.С.Фролов и др.), а также операциональные стили руководства (Е.С.Кузьмин, А.Н.Морозов, В.Г.Леонтьев, Ю.С.Сыровецкий и др.). Анализируется влияние способов управления на эффективность групповой деятельности (А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский, А.Н.Морозов, Р.Х.Шакуров и др.).
В рамках организационной психологии выполнен ряд работ, раскрывающих социально-психологические особенности влияния информационного воздействия на управления человеческими ресурсами (Р.ФАбдеев, Л.А.Василенко, Н.П.Ващекин, В.А.Виноградов, Т.П.Воронина, Г.Р.Громов, В.Л.Доблаев, Ю.Д. Красовский, Э.П.Утлик); особенности стилей руководства и общения (ОЛБезушко, АИГончаров, АИКитов, АВ. Филиппов).
За рубежом, начиная с исследований К.Левина, Р.Липпита и Р.Уайта, проблема управления представлена в трудах ученых, рассматривающих его с различных точек зрения: с позиций личностных качеств руководителя (Э.Богардус, К.Берд, Е.Дженингс и др.); исходя из особенностей поведения руководителя (Р.Блейк, Р.Лайкерт, Х.Латтман, Д.Липман-Блумен, Д.МакГрегор, Д.Моутон, Р.Стогдилл и др.); с учетом анализа ситуаций (К.Бланшар, Е.Врум, Ф.Йеттон, Т.Митчел, Ф.Фидлер, Р.Хаус, В.Хейтхорн, П.Херси и др.).
Таким образом, актуальность проблемы, ее большая практическая значимость и необходимость ее научно-прикладного решения определили объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.
Объектом исследования являются процессы управления человеческими ресурсами региона.
Предметом исследования выступают социально-психологические механизмы управления человеческими ресурсами, на основе информационного воздействия с целью повышения эффективности этого управления.
Цель исследования — установить взаимосвязь путей и условий совершенствования управления человеческими ресурсами региона с помощью информационного воздействия.
Теоретические и прикладные задачи исследования:
осуществить научно-теоретический анализ проблемы управления человеческими ресурсами региона в психологии, выявить особенности информационного воздействия на управление человеческими ресурсами;
в ходе опытно-экспериментальной работы определить психологические особенности управления человеческими ресурсами и их влияние на качество человеческих ресурсов в конкретном регионе, определить основные направления, повышающие эффективность управления человеческими ресурсами региона;
обосновать основные пути, условия и технологии подготовки управленцев к эффективному руководству, разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона.
Рабочая гипотеза: наиболее продуктивным управлением человеческими ресурсами региона является деятельность субъектов управления, в которой гармонично представлены структурно-содержательные компоненты стабильности и динамичности, а также развитый гуманистический тип управленческой ориентации руководителя.
Выводная гипотеза: При условии осуществления целенаправленного психологического сопровождения информационного воздействия на управленческую деятельность, повышается управленческая компетентность и формируются черты эффективного руководителя, посредством проведения социально-психологического тренинга и психокоррекционной работы с использованием методов психолого-акмеологического консультирования.
Теоретико-методологическую основу исследования составили принципы детерминизма, системности, активности, социально-исторической обусловленности психики и поведения человека; теоретические положения о единстве личности, сознания и деятельности; концепция личностно-социально-деятельностного подхода социально-психологических явлений и процессов в коллективах и социальных группах, согласно которой активность личности, ее связи и отношения с окружающим миром необходимо рассматривать через призму социального окружения, вида деятельности и личностных качеств.
Кроме того, в диссертационном исследовании использовались основные
положения системного подхода (П.К.Анохин, В.Г.Афанасьев, Б.Ф.Ломов и
др.); психологии управления (Л.Ф.Железняк, А.Л.Журавлев, А.И.Китов,
В.Н.Князев, Ю.Д.Красовский Р.Л.Кричевский, В.Ф.Перевалов,
А.Л.Свенцицкий, Э.П.Утлик, А.В.Филиппов и др.); концептуальные схемы к исследованию стиля руководства и деятельности (Б.А.Вяткин, В.Н.Воронин, А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, В.Н.Князев, Р.Л.Кричевский, В.С.Мерлин, В.А.Толочек, Р.Х.Шакуров и др.); социально-психологические теории развития личности и группы, подготовки управленческих кадров, развития и коррекции их стилевых особенностей (О.С.Анисимов, А.А.Деркач, Ю.Н.Емельянов, А.Ф.Копьев, Г.И.Марасанов, И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов, В.В.Столин).
Методы исследования: анализ теоретических источников по исследуемой проблеме, наблюдение, анкетирование, экспертная оценка, констатирующий и формирующий эксперимент, произвольные рефлексивные самоотчеты респондентов по определенной тематике, модульная и экспертная методика
оценки эффективности совместной деятельности, методика изучения функционального типа управленческой ориентации руководителя.
При накоплении и обобщении эмпирических данных применялись методы математической статистики, реализованные в "Statistic 3.1 for Windows".
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась опорой на исходные методологические принципы, комплексным характером применяемых методов, использованием разнообразных методик и процедур, репрезентативностью выборки, апробацией методик на этапе пилотажного исследования, применением средств математической статистики и обработкой результатов на персональном компьютере.
Эмпирической базой проводимых исследований являлись человеческие ресурсы Балашихинского и Ленинского районов Подмосковья, как наиболее типичных, где имеются все сферы экономики. Всего было опрошено 834 человека. Из них руководителей - 30 человек, личного состава инженерно-технических подразделений - 758 человек, экспертов - 46.
Исследование проводилось в три этапа:
Первый этап включал изучение и анализ психологической и специальной литературы, изучение научных подходов к исследуемой проблеме, анализ практики управленческой деятельности. Были определены объект, предмет, гипотеза, цели и задачи исследования, замысел и методика опытно-экспериментальной работы, проведен констатирующий эксперимент.
Основными методами психологического исследования на данном этапе являлись: анализ литературных источников, документов и результатов деятельности, наблюдение, опросы, методы экспертной оценки и др.
Второй этап представлял собой опытно-экспериментальную часть исследования по обоснованию и апробации путей и условий совершенствования информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона. Одновременно продолжалось углубленное изучение теории проблемы, осуществлялся сбор, анализ и обработка эмпирических данных, вносились корректи-
вы в методику исследования, формулировались предварительные выводы.
Ведущие методы на втором этапе были: формирующий эксперимент, анкетирование, метод экспертной оценки, анализ документов, изучение результатов деятельности, наблюдение, беседы, самоотчеты и др.
Третий этап связан с теоретическим анализом, систематизацией и обобщением информации, полученной в ходе опытно-экспериментальной работы, формулированием теоретических выводов и практических рекомендаций. Проводилось обсуждение основных проблем исследования, подготовлены научные публикации.
На этом этапе использовались методы сопоставления результатов, теоретического обобщения, статистической обработки данных, их содержательный анализ и др.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
Предложена новая концепция управления человеческими ресурсами региона.
Установлено наличие взаимосвязи между информационным воздействием и эффективностью управления человеческими ресурсами.
Обоснованы и экспериментально проверены основные пути и условия совершенствования управления человеческими ресурсами региона в целях повышения качества жизни человека, проживающего в конкретном регионе.
Обобщены научные представления о факторах управления человеческими ресурсами, которые объединяют социально-психологические, организационно-управленческие, личностные и ситуационно-средовые факторы.
Уточнено содержание информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона, раскрыты особенности и условия управления человеческими ресурсами.
Положения, выносимые на защиту:
1. Управление человеческими ресурсами региона представляет собой ин-
дивидуально-своеобразную, относительно устойчивую систему социально-психологических механизмов взаимодействия субъекта и объекта управления, в процессе реализации информационного воздействия на управленческие функции. При этом управление реализуется в сфере функциональной деятельности регионального руководителя и в сфере отношений с подчиненными. Эффективность управления заключается в гармоничном сочетании различных структурно-содержательных компонентов, обеспечивающих наивысшую результативность данной деятельности группы человеческих ресурсов.
2. Классификация социально-психологических механизмов управления че
ловеческими ресурсами региона строится на комплексном анализе изучаемого
явления и включает в себя механизмы: адаптации, идентификации (от лат. iden-
tificare - отождествлять); целеполагания.
Наиболее продуктивными в сфере управления человеческими ресурсами являются адаптивный механизм и целеполагание
3. Формирование и развитие регионального руководства осуществляется
в процессе реализации комплексной системы подготовки руководителей (чле
нов управленческой команды) с использованием психолого-акмеологических и
социально-психологических технологий, на основе осознания и переживания
ими своих творческих и управленческих возможностей. Коррекции и повыше
нию эффективности руководства способствует Программа комплексного ин
формационного воздействия на человеческие ресурсы региона.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что его содержание и выводы дают возможность развить и углубить понимание сущности и механизмов управления человеческими ресурсами регионов, через информационное воздействие определить специфику их проявлений в условиях управленческой деятельности.
В результате проведенного исследования представлены основные направления оптимизации управления человеческими ресурсами региона, в соответствии с которой определяется характер консультационной и социально-
психологической работы с членами управленческой команды. Практическая значимость исследования.
В практическом отношении социально-психологическое изучение особенностей информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона создает предпосылки для повышения профессиональной деятельности субъектов управления, делового и личностного потенциала, творческой активности руководителей региона.
Проведенное исследование способствует дальнейшему совершенствованию системы подбора, социально-психологической подготовки и расстановки управленческих кадров в регионе, определению социально-психологических факторов высокой эффективности управленческой деятельности субъектов управления.
Исследование направлено на повышение эффективности управленческой деятельности руководящего состава региона.
Теоретико-методические материалы исследования способствуют совершенствованию учебных курсов «Психология управления», «Социология и психология управления» для студентов ГУУ, а также академических курсов переподготовки и повышения квалификации руководящего состава.
Разработанная в ходе исследования программа комплексного информационного воздействия на человеческие ресурсы, позволяет строить эффективный диагностический прогноз руководства в различных условиях регионального развития.
Методики оценки информационного воздействия на управление человеческими ресурсами и эффективности групповой деятельности дают возможность психологическим службам более продуктивно осуществлять психокор-рекционную работу.
Практические рекомендации, подготовленные в результате исследования, повышают эффективность процесса подготовки руководящего состава региона и продуктивность психолого-педагогической работы с руководителями в
рамках социально-психологического тренинга по формированию управленческих качеств руководителя.
Апробация результатов исследования.
Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры социологии и психологии управления ГУУ, научных публикациях автора.
Материалы диссертационного исследования использованы автором в ходе проведения занятий со студентами ГУУ и научных конференциях, а также при обучении руководителей и кадрового менеджмента предприятий по темам:
Управление человеческими ресурсами - основной резерв развития предприятий;
Инвестиции в человека - инвестиции в свой бизнес.
Содержание диссертации нашло отражение в 6-х публикациях общим объемом 2,1 п. л.
Основные подходы к пониманию сущности информационного воздействия на управление человеческими ресурсами
Человеческие ресурсы представляют собой сложный объект управления, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна (75).
Использование тех или иных стимулов в процессе управления человеческими ресурсами регионов приводит к требуемому изменению (уменьшению или увеличению) эффективности функционированию системы. Управление должно достигаться ценой относительно малых энергозатрат. В этом смысле информационное воздействие на управление является одним из приоритетных, поскольку энергоресурс информационного воздействия на процесс управления, как правило, незначителен по сравнению с энергоресурсом управляемой системы. Информационное воздействие на управление человеческими ресурсами как процесс — это возбуждение (торможение) в управляемой системе таких процессов, которые стимулируют желательный для управляющей стороны выбор. Этот способ управленческого воздействия не предполагает прямого выведения из строя части элементов его системы, но представляет собой передачу личности такой информации, которая натолкнет его на выбор определенного решения, при котором эти элементы потеряют свою эффективность.
Многие аспекты поведения человека в процессе труда, в том числе и управление рабочими рассматривались философами античности (15). В своих трудах древнегреческий философ Платон делает попытки определить параметры поведения человек в процессе труда, формы взаимодействий рабочего и работодателя, а также рассматривали материальные и духовные стимулы труда (141).
Самые первые научные представления о технологиях упорядочивания взаимодействия людей в системе производственных отношений датируются второй половиной XIX века и связаны с зарождением и становлением теоретической и экспериментальной науки управления человеческими ресурсами на производстве (196).
Управление человеческими ресурсами как деятельность более широкая, чем простое управление работниками, стало формироваться на рубеже конца IXX и начала XX веков.
Наиболее четкое выражение психология управления человеческими ресурсами получила в начале XX века в концепциях «научного управления» Ф.Тейлора В своих трудах «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления» он разработал ряд принципов научной организации труда и управления, среди которых следует выделить те, которые связаны с профподбором и профподготовкой работников (181). Он обосновал разделение функций в деятельности руководителей (на примере производственных мастеров), с актуализацией роли материального стимулирования как мощного фактора повышения производительности труда. Тейлор придавал особое значение трудовым приемам, которыми владеют или должны владеть работники.
Широкое освещение в научной литературе получили социально-психологические аспекты управления персоналом на производстве в работах французского ученого А. Файоля. Файоль Анри первый выделил в качестве особого объекта исследования управленческую деятельность человеческими ресурсами, разработал основополагающие принципы своей «административной теории» (188).
В системе управления человеческими ресурсами на предприятии А. Файоль выделяет пять основных операций: 1. предвидеть, то есть учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; 2. организовывать, то есть строить двойной - материальный и социальный организм предприятия; 3. распоряжаться, то есть заставлять персонал надлежащим образом работать; 4. координировать, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; 5. контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.
К заслугам А. Файоля можно отнести и то, что одним из условий эффективного управления человеческими ресурсами он считает учет социальных и психологических компонентов в управлении персоналом на производстве, т.е. учитывать комплекс организационных и личностных проблем работников. По его мнению, социальные и психологические условия работы на производстве должны дополнять друг друга, т.к. это дополнение будет способствовать оптимальному развитию производства.
Теоретическое осмысление социально-психологических проблем управления человеческими ресурсами на производстве послужило началом проведению эмпирических исследований в данной области знаний. Работы американских психологов Э. Мэйо, Дж. Морено, Д.К. Мак Клеланд, А. Маслоу (114,115,215,216) наглядно демонстрировали содержание социально-психологического процесса управления человеческими ресурсами на предприятии, создавших предпосылки для разработки по существу первых технологий управления человеческими ресурсами - «концепцию человеческих отношений».
Являясь основателем «концепции человеческих отношений», Э. Мэйо рассматривал свою концепцию как «совместный плод социологии и психологии». Из этого определения возник термин «психосоциология предприятия». Необходимо отметить, что вся работа Э. Мэйо была направлена на достижения согласия рабочего с программой администрации предприятия, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника (215).
Особенности социально-психологических механизмов управления человеческими ресурсами региона
Функциональное состояние, динамика и особенности управления человеческими ресурсами заставляют с иных методологических позиций подойти к анализу деятельности самого процесса. Дело в том, что его функциональность определяется не только системой социально-психологических показателей, но и внутренней функциональной «исправностью». Другими словами, функциональность информационного воздействия на процесс управления человеческими ресурсами предопределена функциональностью внутренних социально-психологических механизмов его осуществления. Их «исправность» (функциональность) обусловливает оптимальные последствия информационного воздействия на процесс управления человеческими ресурсами в целом. Поэтому анализ внутренних социально-психологических механизмов информационного воздействия на управление человеческими ресурсами превращается в важную теоретическую и практическую проблему.
Однако поиск и, самое главное, обоснование таких социально-психологических механизмов практически на всем историческом пути институ-ционализации теории управления, как показывает наш анализ, являлся сложной, если не сказать, трудноразрешимой проблемой. Причин тут много, как методологического, связанного с гносеологическими проблемами, так и традиционного институционального характера, связанного с проблемами становления и развития теории управления.
В методологическом плане проблемы возникали всегда, когда употреблялись понятия «социально-психологический механизм» и «функциональная зависимость». Механизм как внутреннее устройство, для передачи и преобразования движения, как совокупность состояний и процессов, из которых складывается какое-либо явление, в соединении с понятием «социально-психологический» нередко вызывал ассоциации с механицизмом, редукционистской методологией крайнего позитивизма, несостоятельность которой была доказана еще в прошлом столетии. Однако нередко забывалось то, за что критиковали механицистов, а именно, несводимость низших форм движения материи (физической, биологической и др.) к высшим (социально-психологической), недопустимость их абстрактного отождествления. Как следствие, отсутствие в психологии управления достаточно релевантной и верифицируемой теории социально-психологических механизмов управления человеческими ресурсами.
Социально-психологическая теория управления человеческими ресурсами, во многом обязанная своим становлением психологии и социальной психологии решала проблему поиска и анализа механизмов на своем теоретико-методологическом поле. В социально-психологическую теорию включались различные биосоциальные, психологические, социально-психологические функциональные и др. механизмы. Например: реактивно-инстинктивные: самосохранения, размножения, борьбы за существование (Л.Гумилев); культурно-эколюционного накопления: «генно-культурной эволюции» (социобиология Э.Уилсона); «механизмы разрешения»: идентификация, смещение (З.Фрейд); «механизмы защиты»: вытеснение, сублимация, регрессия, проекция, рационализация, реактивное образование, фиксация поведения и др. (3. Фрейд); игра как механизм выработки социальных свойств (Г.Блумер, Дж.Морено); внушение, подражание, «изобретение», «оппозиция» (Г.Тардт); заражения (Г.Лебон); наследования (В.Вундт); аккомодация и ассимиляция (Ж.Пиаже); «объективации» и «интериоризации» (А.Щюц, П.Бергер, Т.Лукман и др.) и др.
Такое обилие функциональных механизмов управления человеческими ресурсами дополняется поиском некоторых механизмов так называемого фазового динамического характера.
Психологическое информационное воздействие является сущностью управления человеческими ресурсами, так как в той или иной форме, виде, посредством методов или способов обязательно присутствует в нем, составляет его основу, неотъемлемую часть. Возможность оказывать влияние на индивидов и различные социальные группы, чтобы изменять их мышление и поведение в определенном направлении, базируется на общественной детерминации, использовании определенных психологических механизмов восприятия управленческих решений, проявления установок и стереотипов.
Информационное психологическое воздействие в процессе управления человеческими ресурсами призвано изменять в желаемом направлении поведение индивидов и различных социальных групп, что достигается путем соответствующих изменений в их сознании. Как показало исследование, одним из наиболее серьезных механизмов управления человеческими ресурсами регионов в данном случае являются механизмы социально-психологической перцепции в системе «управляющая система - управляемая система».
Социально-психологическая перцепция включает три основных класса процессов: самовосприятие, межличностное и межгрупповое восприятие (133). На их основе выделяют восемь вариантов социально-психологической перцепции: восприятие человеком себя; восприятие человеком "своей" группы; восприятие человеком "чужой группы"; восприятие членами группы друг друга; восприятие членами группы членов другой группы; восприятие группой члена "своей" группы; восприятие группой члена другой группы; восприятие группой другой группы. Следует отметить, что в качестве мишеней комплексного информационного психологического воздействия в управлении человеческими ресурсами должны выступать все вышеперечисленные варианты социально-психологической перцепции, поскольку ее процессы тесно взаимосвязаны и взаимозависимы.
Важнейшими из изученных механизмов управления человеческими ресурсами регионов являются: идентификация - понимание и интерпретация управленческих решений субъекта управления путем отождествления собственных целей с целями и задачами региона; социально-психологическая рефлексия — понимание управленческих решений путем размышления о них \
На формирование суждения о личности руководителя существенно влияет информация о его групповой принадлежности. Содержательный аспект такого суждения - этностереотипические представления о других региональных группах.
Психолог Агеев B.C. выделял факторы социально-психологической перцепции на межгрупповом уровне, когда в качестве субъекта и объекта восприятия управленческих решений выступают группы как целое:
- структурные характеристики (групповая целостность, упорядоченность, выражающие степень совпадения индивидуальных представлений о целях и задачах управления);
- динамические характеристики - устойчивость межгрупповых социально-перцептивных процессов по сравнению с процессами межличностными. Чем больше размер социальной группы и чем дольше она существует, тем меньшей гибкостью отличаются процессы межгруппового восприятия, а следовательно в данную среду будет сложно внедрить новые управленческие решения (3).
Обоснование критериев эффективности информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона
Важной процедурой эмпирического исследования проблем информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона является его социально-психологическая диагностика.
В отечественной науке под социально-психологической диагностикой в широком смысле понимается целенаправленная познавательно-преобразующая деятельность участников социально-психологического процесса, обеспечивающая эффективность управления на основе полной и достоверной информации об их содержании, методике, средствах, условиях и результативности. Индивидуально-психологические явления также рассматриваются в качестве объектов социально-психологической диагностики (67, 211). В процессе диагностики эффективность использования средств массовой информации в процессе управления человеческими ресурсами регионавыступает, с одной стороны, как фактор, стимулирующий профессиональную подготовку субъектов управления, с другой - как непосредственное средство информационно-управленческого воздействия на объекты управления.
Для успешного изучения реального состояния и динамики изменения предмета настоящего исследования необходимо было определить и обосновать соответствующие критерии и показатели. Следует отметить, что в научной литературе вопрос о критериях, используемых в социально-психологической диагностике вообще и в диагностике исследуемого изучаемого феномена в частности, рассматривается достаточно противоречиво. При этом неоднозначны и сами подходы к пониманию собственно критериев как таковых. Т.В. Корнилова выделяет, по меньшей мере, четыре таких подхода: а) критерий — это показатель, объективное проявление чего-либо; б) критерий — это психологическая установка диагноста; в) критерий — это мерило, т. е. правило, которым следует руководствоваться при диагностировании; г) критерий — это вопросы опросника, анкеты, теста и пр. (90).
Изучение литературы по данной проблеме показывает, что единых методологических и методических позиций по ней не выработано.
Поэтому цель экспериментальной работы состояла в том, чтобы на основе социально-психологического анализа специальной литературы, информационной деятельности управленческих структур региона обосновать и экспериментально проверить критерии, соответствующие им показатели, определить основные пути и социально-психологические условия повышения эффективности информационно-управленческого воздействия на человеческие ресурсы регионов.
Процесс поиска и проверки системы указанных критериев осуществлялся в несколько этапов:
- анализ имеющихся подходов к пониманию сущности критериев и показателей эффективности информационного воздействия на человеческие ресурсы;
- изучение специфики информационно-управленческого воздействия на человеческие ресурсы региона в различных условиях деятельности;
- проверка разработанных критериев и показателей в ходе опытно-экспериментальной работы.
Анализ теории и практики, связанный с коммуникацией и различными аспектами психологического влияния на человеческие ресурсы региона, выявил, что в определении степени информационно-управленческого воздействия на аудиторию ключевым понятием является «эффективность».
В психологической литературе имеются различные подходы к определению эффективности управленческого процесса.
Так, Н.И. Монахов рассматривает эффективность управления как отношение достигнутых результатов управления к их цели в ходе формирования общественно значимых качеств личности. «Чтобы судить об эффективности управленческой деятельности, - подчеркивает он, - надо отчетливо представлять ожидаемый результат (цель) и иметь возможность сопоставить с ним фактически достигнутый результат с учетом затраченных сил, средств и времени» (123).
А.В. Филиппов под эффективностью управления понимает «процесс достижения поставленных задач и целей управленческой деятельности, которые отражаются в полученных положительных результатах формирования и развития личности» (190). Несколько по-иному подходит к этому вопросу Ю.А. Шерковин. «Эффективность управленческого процесса, - отмечает он, - зависит от оптимальной меры управленческих воздействий в нем», «в каждом случае необходима определенная мера сочетания практических дел и воспитательных мероприятий» (205).
Ссылаясь на практику своей профессиональной, в т.ч. и информационно-управленческой деятельности, 80% опрошенных членов управленческой команды подчеркнули, что эффективность процесса управления достигается оптимизацией его составных элементов: теоретического, практического, нравственного, правового и профессионального.
Исходя из анализа представленных точек зрения, совместив теоретические и практические подходы в рассматриваемом вопросе, можно констатировать, что эффективность информационно-управленческого воздействия возможна при реализации принципов комплексности и взаимодополняемости. Здесь с особой остротой встает вопрос об изучении специфики воздействия каждого управленческого средства, его места в удовлетворении всего спектра информационных потребностей аудитории и реализации управленческих задач.
При рассмотрении указанной проблемы принималась во внимание и взаимосвязь эффективности управления со степенью внушаемости социальной среды. Проведенное исследование показало, что среди множества факторов социальной среды, оказывающих непосредственное и опосредованное управленческое влияние на личность, особое место занимают средства массовой информации (СМИ).
Социально-психологические особенности развития и коррекции управления человеческими ресурсами региона
До последнего времени командно-административная система управления человеческими ресурсами региона сформировала конформистски ориентированный тип личности регионального руководителя. Этому способствовала и система подбора и расстановки управленческих кадров. Однако происходящие сейчас перемены требуют от руководителей самостоятельности, концептуаль-ности и рефлексивности мышления, способности отказаться от стереотипов, сформировать новую гуманистическую парадигму в руководстве человеческими ресурсами, решительности и динамичности деятельности, поступков и мысли. Закрепляясь в управленческой деятельности, все эти черты интегрируются в управлении человеческими ресурсами региона, позволяющем реализовать творческий потенциал руководителя, характеризующийся богатством и разнообразием связей с окружающим миром, с другими людьми, многозначностью-восприятия любых явлений реальной действительности.
В ходе нашего исследования было выявлено, что значительное число руководителей неэффективно управляет различными группами человеческих ресурсов региона. Многие из них испытывают потребность в изменении своих особенностей управления. Это связано, во-первых, с тем, что многие из них используют в своей практике "узкий", нединамичный набор приемов и способов руководства. Во-вторых, с тем, что региональные руководители, в силу особой регламентированности управленческой деятельности, недостаточно ориентированы на учет человеческого фактора в управлении человеческими ресурсами регионов.
Анализ сильных и слабых сторон управления человеческими ресурсами регионов позволил определить те управленческие черты, которые требуют кор-рекционного воздействия. К таким чертам относятся: - использование руководителем шаблонных методов решения задач; - слабые навыки анализа управленческой ситуации и, особенно, ее человеческой составляющей; - непринятие во внимание социально-психологических последствий принятых решений; - стремление к "универсальным" способам и приемам взаимодействия с подчиненными, которые, по мнению регионального руководителя, приводят к неизменному успеху; - высокая зависимость руководства от вышестоящего начальства, что подавляет желание реализовать свой собственный управленческий потенциал; - недостаточно развитая социально-психологическая, компетентность регионального руководителя, склонность "переносить" технические законы на социально-психологические процессы и явления в группе и др . Анализ особенностей непродуктивных черт управленческой деятельности регионального руководителя выявил затруднения, мешающие овладению результативным динамичным и гибким стилем управления. Эти затруднения делятся на две группы: а) когнитивные, связанные с восприятием, анализом и оценкой ситуации, уяснением ее содержания, формированием набора исходных информационных моделей решения управленческой задачи и т.д.; б) инструментальные, определяемые способностью регионального руко водителя наполнить решение задачи конкретным предметным содержанием, реальный поиск решения и претворение его в практике управленческой деятельности.
В связи с этим встает проблема разработки эффективных технологий, обеспечивающих развитие творческого потенциала руководителя региона и членов управленческой команды, преодоления когнитивно-инструментальных затруднений и выработки наиболее продуктивного, гибкого и динамичного управления человеческими ресурсами региона.
В процессе экспериментальной работы были выявлены наиболее эффективные технологии:
- социально-психологический тренинг, направленный на повышение управленческой компетентности руководителя, навыков и умений руководства;
- психолого-акмеологическое консультирование руководящего состава в целях развития и коррекции черт профессионально-управленческой деятельности и преодоления когнитивных затруднений.
Для реализации в практику целостной системы развития и коррекции управления человеческими ресурсами имеются социальные, психологические, педагогические и организационные предпосылки.
Социальные предпосылки определяются потребностями деятельности, преодолением противоречий, связанных с авторитарно-бюрократическим стилем управления.
Психологические предпосылки обозначены необходимостью формирования профессионально компетентного руководителя на основе его творческого потенциала, саморазвития и самореализации в управленческой деятельности.
Педагогические предпосылки заключаются в гуманизации управленче ской деятельности, утверждении гуманистических взаимоотношений в процессе руководства, использовании инновационных элементов сотворчества в деятельности руководителей различных уровней и психологической службы.
Организационные предпосылки состоят в том, что в районах имеется организационная основа для проведения психологического сопровождения управленческой деятельности руководителей, наличие опыта обучения руководящего состава, а также опыта в использовании инновационных технологий в подготовке менеджеров различного уровня.
