Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Проблема мотивационных механизмов управленческих воздействий в современной психологической науке 17
1.1. Теоретические и методологические подходы к изучению управления персоналом 17
1.2. Мотивационная сфера личности как объект психологического воздействия в управлении персоналом 38
1.3. Основные мотивационные механизмы управленческого воздействия 59
Глава 2. Конкретное исследование мотивационных механизмов управленческих воздействий 86
2.1. Соотношение содержательно-смысловых и динамических механизмов управленческого воздействия 86
2.2. Организационное и методологическое обеспечение исследования мотивационных механизмов управленческого воздействия 96
2.3. Анализ результатов исследования мотивационных механизмов управленческих воздействий 108
Заключение и практические рекомендации 123
Список литературы 130
Приложения 146
- Теоретические и методологические подходы к изучению управления персоналом
- Мотивационная сфера личности как объект психологического воздействия в управлении персоналом
- Соотношение содержательно-смысловых и динамических механизмов управленческого воздействия
- Организационное и методологическое обеспечение исследования мотивационных механизмов управленческого воздействия
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В экономике, политике, идеологии, науке в условиях различного уровня развития общества, различий социально-экономических и общественно-политических структур сформировались различные подходы к определению роли и места управления в обществе. Среди большого разнообразия концепций и подходов, широко представленных в современной литературе, понятию "управление" придаются различные значения в зависимости от меняющихся политических, экономических и социально-культурных условий. Множество определений повлекло за собой возникновение целого ряда моделей, концепций, систем управления. Обеспечивая различные уровни эффективности управленческого воздействия, опираясь на разные способы мотивации, данные модели, тем не менее, не являются комплексными в процессе решения конкретных задач управленческого механизма.
Эта ситуация характерна и для России в период перехода от одного исторического типа общества к другому. Высокий темп политических, экономических и социальных изменений в Российской Федерации на рубеже веков оказали противоречивое влияние на становление новых систем и механизмов процессов управления. Попытки переноса западных или американских моделей управления в реалии нашей действительности в большинстве случаев оказываются не состоятельными. Среди множества причин этого можно указать на ряд главных: это и присутствие укоренившихся старых моделей управления, и отсутствие законодательной базы для обеспечения эффективности работы новых моделей, и тот факт, что наш менталитет не соответствует работе в условиях западных систем управления. Но так или иначе с приходом рыночных отношений в нашу жизнь приходят модели экономического, политического, социального управления, которые являются важными
4 факторами стабильности современного общественного развития. Наряду с тем, что рыночные отношения привносят в экономические, политические и социальные сферы общества значительные положительные изменения, остается не решенной проблема эффективности управления в организационных структурах. Она актуальна в высшей степени в современных кризисных условиях российского общества. В решении проблемы эффективности управления решающая роль принадлежит психологическим механизмам мотивации в оптимизации управления на всех уровнях социальных отношений.
Актуальность данной работы одновременно в теоретическом и практическом аспектах состоит в раскрытии особенностей процесса управления в современных социально-экономических отношениях, и адекватных ему психологических способов воздействия друг на друга руководителей и исполнителей в структуре и процессе выполнения конкретных задач.
К факторам, определяющим актуальность рассматриваемой темы, можно отнести следующие.
Во-первых, проблема эффективности управления в организационных структурах не имеет достаточно полного и развернутого теоретического обоснования и объяснения, хотя в мировой и отечественной психологии управления предпринимались попытки теоретического обобщения и осмысления психологических основ и методов управленческого воздействия. Результаты практических наработок, представленные в современной литературе в ряде публикаций, диссертационных исследованиях, специализированных образовательных и тренинговых программах требуют значительного осмысления и структурирования.
Во-вторых, разработка вопросов эффективности мер воздействия, формирования мотивационной компоненты в процессе управления имеет большое практическое значение. Формирование государственной
5 политики организации и проведения в жизнь эффективных способов управления, субъектом которой сегодня выступают государственные служащие, происходит в России трудно, с откатами назад, частичной утерей достигнутого. Обеспечение эффективности данного процесса требует опоры на выводы и рекомендации ученых-специалистов по психологии управления, акмеологии, менеджменту. Значимость данной проблематики определяется необходимостью совершенствования содержания и форм подготовки и переподготовки профессиональных управленцев, ведь объективная результативность деятельности госслужащих в значительной степени зависит от их умения управлять людьми, выстраивать систему мер, обеспечивающую эффективность работы всего коллектива.
Таким образом, актуальность данной проблемы связана, с одной стороны, с ее важностью для психологической теории и практики деятельности государственного служащих, а с другой - с недостаточной разработанностью вопросов эффективности управления в организационных структурах.
Состояние научной разработанности проблемы исследования характеризуется, с одной стороны, разнообразием теоретико-эмпирических конструкций, которые уже используются в реальной практике и могут служить основой построения эффективной модели взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением и, с другой стороны, целым рядом проблем и противоречий, обусловленных интенсивной динамикой современной жизни.
Подтверждение сказанному мы находим в концептуальных работах отечественных авторов: О.С. Анисимова, А.Л. Журавлева, А.А. Деркача, А.И. Китова, Е.А. Климова, Е.С. Кузьмина, Н.В. Кузьминой, Б.Ф. Ломова, А.К. Марковой, Е.Г. Молл, В.Ф. Рубахина, А.Л. Свенцицкого, Г.В. Сухо дольского, А.В. Филиппова. Здесь управленческая деятельность рассматривается как целенаправленная, самоорганизующаяся,
развивающаяся социально-психологическая система взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, связанных с решением управленческих задач, достижением новых результатов в соответствии с основной целью.
Анализ научных исследований по теме диссертации позволяет сделать вывод о том, что различные виды целенаправленных воздействий, их сущность, содержание и формы изучались многими отечественными и зарубежными, в том числе и современными исследователями (Г.А. Балл, А.А. Бодалев, Г.В. Грачев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Г.А. Ковалев, А.В. Кириченко, В.Н. Куликов, Л.Г. Лаптев, Б. Ф.Ломов, Д. Мак Грегор, В.Н. Мясищев, А.Ю. Панасюк, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, А.У. Хараш, Р. Чалдини). При этом в ряде трудов ученых затрагивались эффекты неоднозначности воздействий Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, Ф. Герцберг, М.А. Котик, К. Левин, А.В. Полякова, А.С. Прангишвили, С.Л. Рубинштейн, П.В. Симонов, Д.Н. Узнадзе.
В целом накоплен большой объем научного материала по проблемам субъект-субъектного взаимодействия, различного рода воздействий на человека, общения, мотивации, оптимизации профессиональной деятельности. Вместе с тем проблема психологических механизмов неоднозначности результатов управленческого воздействия не была предметом специального исследования. Ее высокая теоретическая и практическая значимость для оптимизации деятельности государственных служащих и недостаточная разработанность определили тему настоящего диссертационного исследования.
Цель исследования - выявить основные мотивационные механизмы управленческих воздействий, обеспечивающие их эффективность.
Объект исследования - управленческая деятельность государственных служащих.
Предмет исследования - мотивационные особенности управленческих воздействий и эффективность его влияния на личность исполнителя.
Исследование исходит из следующих гипотетических положений. Мы предполагали, что:
Управленческое воздействие имеет сложную, многокомпонентную структуру, включает в себя содержательно-смысловую и динамическую стороны.
Эффективность управленческих воздействий в значительной мере зависит от оптимальной структуры их мотивационных механизмов.
Основными мотивационными особенностями механизмов управленческого воздействия являются:
значимостная (мотивационно-ценностная) характеристика; модальность управленческого воздействия (положительная или отрицательная; поощрение или наказание);
содержательные особенности актуализируемых мотивов профессиональной деятельности: личностный смысл, значимость; - динамические особенности управленческого воздействия: регулярность воздействия оперативность временная характеристика процедурные особенности Основными типами или видами механизмов эффективной реализации управленческого воздействия является:
А) внутриличностное принятие соответствующих требований (содержательный вариант);
Б) вынужденное выполнение требований под влиянием ожидаемых эффективных санкций (динамический вариант).
8 Цель и гипотеза определили следующие задачи исследования -
Дать оценку состояния разработанности данной проблемы в современной психологической науке;
Выявить основные мотивационные компоненты в структурном строении управленческого воздействия;
Определить психолого-акмеологические механизмы
проявления содержательного и динамического компонентов управленческого воздействия, поощрений и наказаний в единой управленческой стратегии.
Определить оптимальную структуру мотивационных компонентов, обеспечивающих успешность, эффективность управленческих воздействий в процессе управления;
Обобщить результаты конкретных исследований и сформулировать практические рекомендации по оптимизации стратегии применения управленческих воздействий.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых, психологические, философские, культурологические, социологические, акмеологические теории, управленческие концепции и подходы:
теории системности и комплексности при изучении социально-психологических явлений (Б.Г. Ананьев, В.П. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, Э.Г. Юдин);
теории общения, взаимодействия и воздействия человека на человека (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.Г. Ковалев, В.Н. Куликов, Л.Г. Лаптев, В.Н. Мясищев, А.Ю. Панасюк, Е.А. Яблокова, Р. Чалдини);
акмеологическая концепция структурно-функционального подхода к изучению профессиональной деятельности (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова);
теории развития личности и теории мотивации (К.А. Абульханова-Славская, Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас,
9 К.Левин, А.Н. Леонтьев, А. Маслоу, С.Л. Рубинштейн, Д.Н. Узнадзе, В.А. Ядов);
В работе также использовались прикладные работы по разрабатываемой проблеме, материалы научно-практических конференций, научных сборников и периодических изданий.
Методы диссертационного исследования. В качестве методов исследования применялись теоретические, теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных и эмпирические наблюдение, индивидуальная беседа, сравнительный анализ эмпирических данных, методы математической статистики полученных данных, корреляционный анализ. Обработка полученных данных проводилась с применением компьютерных программ.
Исследование проводилось в три этапа:
Первый этап - определение актуальных, не актуальных (блокируемых) способов воздействий. Для этого использовался методический прием зональной характеристики воздействия с целью определения, какие воздействия из формально допустимых реально используются госслужащими в процессе управления, а какие нет.
Выборка - 60 респондентов из числа управленцев высшего звена -руководителей подразделений в различных структурах государственной службы.
Второй этап - экспертный анализ и оценка причин применения тех или иных способов мотивации подчиненных в процессе управления. Выявление причин того, почему ряд воздействий не используются и блокируются, определение уровня воздействий по критериям:
Значимости - не значимости
Эффективности - неэффективности
сложности применения или исполнения - простоты применения или исполнения по затратным характеристикам.
Выборка - (40 экспертов).
Методика модальностного анализа. Оценка воздействий по динамическому критерию и критерию оптимальности зоны воздействия.
Экспериментальная база исследования. Эмпирическую базу
исследования составили руководители управлений и отделов
администрации Приморского края (40 человек), главные специалисты
государственных и негосударственных организаций (20 человек), а также
слушатели Российской академии государственной службы при
Президенте Российской Федерации - государственные служащие
федерального, регионального, муниципального уровней
государственного управления (40 человек).
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Расширен и уточнен понятийный аппарат проблематики мотивационных механизмов управленческого воздействия, введено понятие стимульно-мотивационного пространства данного воздействия, включающего основные показатели соответствующего воздействия, его направленность, модальность, актуальную временную зону действия.
Установлено, что управленческое воздействие имеет сложную многокомпонентную структуру и механизм, отражающий полимотивированный характер детерминации профессиональной деятельности, двойственный содержательно-динамический характер строения мотивационной системы личности в целом, положительно-отрицательный характер модальностного строения управленческого воздействия (поощрения или наказания).
Определено, что эффективность управленческих воздействий определяется, с одной стороны, уровнем внутреннего личностного принятия данного воздействия по смысловым основаниям, отражающим ожидаемые положительные последствия в случае выполнения соответствующего требования и отрицательные последствия в случае его невыполнения; с другой стороны, эффективность управленческого
воздействия определяется личностной значимостью ожидаемых санкций (поощрения или наказания).
Показано, что различные стилевые типы управленческой деятельности по механизмам реализации ориентированы преимущественно: либо на эффективность санкций, предусмотренных в данном воздействии (включая как формально предусмотренные, так и сложившиеся в повседневной управленческой практике); либо на внутреннее личностное принятие подчиненным соответствующих управленческому воздействию требований, относительно независимо от эффекта санкций.
Доказано, что наряду с содержательно-смысловыми механизмами управленческого воздействия, отражающими субъективную личностную значимость данного воздействия, важное значение имеют динамические механизмы, проявляющиеся в таких показателях, как: модальность (поощрение или наказание); уровень систематичности, регулярности применения управленческого воздействия в управленческой практике; процедурные затраты руководителя при реализации данного воздействия (функциональные, временные, материальные); оперативность применения воздействия, характеристика актуальной (реальной) временной зоны его действия. Низкие процедурные затраты применения управленческого воздействия в данных условиях делают его более предпочтительным и повышают вероятность регулярного применения, независимо от эффективности; высокие процедурные затраты снижают предпочтительность использования данного воздействия, а иногда приводят к полному блокированию.
Определены особенности управленческих стратегий, которые предусматривают возможность включения механизма интеграции содержательно-смысловых и динамических эффектов данного управленческого воздействия в едином управленческом пространстве, когда одни показатели профессиональной деятельности стимулируются
12 по содержательно-смысловому механизму, а другие - по динамическому механизму.
Выявлено, что ведущей мотивационной особенностью одних управленческих воздействий является содержательно-смысловая их характеристика, выражающаяся в уровне субъективной личностной значимости ожидаемых результатов деятельности с учетом как положительных, так и отрицательных последствий выполнения или невыполнения соответствующего требования. При этом мотивационная характеристика модальности ожидаемого результата может быть как симметричной, так и асимметричной. Симметричная структура означает приблизительно одинаковый уровень субъективной значимости положительных последствий при выполнении и отрицательных последствий - при невыполнении, с использованием приблизительно одинаково значимых поощрений и наказаний.
Несимметричная структура опирается на преимущественное использование либо поощрений, либо наказаний и означает:
а) относительно высокую положительную значимость выполнения требований при низкой значимости отрицательных последствий; б) относительно высокую отрицательную значимость невыполнения при низкой значимости положительных последствий. Последняя структура характерна для чисто нормативного уровня профессиональных действий, а первая структура - для сверхнормативных, характеризующих собственно акмеологический уровень реализации профессиональных действий.
Позитивные управленческие воздействия в мотивационном аспекте эффективны при гарантии выполнения нормативных управленческих требований, но наличии потенциальных резервов деятельностной мобилизации и возможности сверхнормативного, акмеологического уровня реализации требования. Негативное управленческое воздействие, наоборот, эффективно при низкой вероятности выполнения
13 управленческого требования и наличии резервов его минимального нормативного выполнения. Таким образом, эти типы воздействий занимают существенно разные зоны единого управленческого пространства и могут оптимально сочетаться, интегрируясь и обеспечивая наивысшую эффективность итогового результата управленческой стратегии.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что выводы и положения, полученные в результате диссертационного исследования, создают возможность практического использования различного вида механизмов мотивации в процессе эффективного осуществления управленческой деятельности в организации. Полученные выводы и рекомендации могут быть использованы для повышения эффективности управления, оптимального осуществления различных функций управления. Теоретические результаты диссертационной работы могут быть положены в основу разработки образовательных программ в области управления и кадровой политики. Понимание механизмов управленческого воздействия и выявление содержательной и динамических сторон такого воздействия позволяет создавать новые психотехнологические средства повышения эффективности административного, общественного, политического и государственного управления.
Надежность и достоверность представленного диссертационного исследования обеспечивается выбранной теоретико-методологической основой, разработанностью теоретической гипотезы, надежностью комплекса методов исследования, репрезентативностью выборки испытуемых, адекватностью применяемых методов статистической обработки результатов эмпирического исследования.
Положения, выносимые на защиту:
Управленческое воздействие представляет собой сложное структурное образование, которое как своеобразная единица
14 межличностного взаимодействия отражает все основные структурные компоненты мотивационной системы личности, основные механизмы и феномены стимульно-мотивационных процессов управленческой деятельности и мотивационной регуляции профессиональной активности.
Механизмы управленческих воздействий характеризуются содержанием, силой и уровнем субъективной значимости, отражающей объективную важность соответствующих профессиональных действий, модальностью (положительной или отрицательной), включая соответствующие санкции (поощрение или наказание), предполагаемой степенью личностного принятия данного управленческого воздействия.
В случае предполагаемого личностного непринятия или относительно слабого принятия данного воздействия и соответствующего требования предусматриваются формальные или сложившиеся в управленческой практике неформальные санкции (поощрения или наказания), функция которых состоит в гарантированном обеспечении выполнения соответствующего требования на нормативном или сверхнормативном уровнях. При общей тенденции к эквивалентности силового уровня санкций при решении воспитательных задач, а также в особо важных управленческих ситуациях используется вариант неэквивалентного построения управленческого воздействия, благодаря чему обеспечивается значимое количественное превышение санкции по отношению к предполагаемой выгоде (при опасности невыполнения требования) или предполагаемым затратам (при стимулировании проявлений инициативы, творчества и пр.).
Различные стили управленческой деятельности по их механизмам могут быть в данном аспекте сведены к двум основным: ориентация на преимущественное применение поощрений, с расчетом на внутреннее личностное принятие соответствующих управленческих требований - и преимущественное применение наказаний, с расчетом на эффективность санкций.
Одним из важнейших психологических механизмов блокирования применения в управленческой практике ряда управленческих воздействий являются высокие процедурные затраты (функциональные, временные, материальные), связанные с их регулярным, систематическим применением, обеспечением оперативности воздействий. Низкие процедурные затраты, легкость применения управленческого воздействия способствует его широкому применению в управленческой практике.
Содержательно-смысловой и динамический компоненты воздействия при определенных условиях могут интегрироваться как в эффективную, так и неэффективную структуру. Эффективная (оптимальная) структура предполагает распределение этих двух эффектов по разным показателям профессиональной деятельности (например, количественным и качественным), обеспечивая таким образом более обширное стимульное пространство управленческого воздействия. Неэффективная структура означает противоречивое взаимодействие этих двух эффектов, когда положительный содержательно-смысловой эффект управленческого воздействия частично перечеркивается негативным динамическим эффектом или наоборот (когда несправедливое наказание формирует позитивную позицию наказанного в общественном мнении, а несправедливое поощрение дискредитируется в морально-психологическом плане).
Каждая конкретная управленческая ситуация объективно предполагает либо симметричную, либо несимметричную структуру соответствующего управленческого воздействия. Симметричная структура предполагает приблизительно одинаковую объективную важность и субъективную значимость как положительных последствий выполнения требования, так и негативных последствий его невыполнения. Несимметричная структура (в двух вариантах) предполагает, что одни из объективных последствий (либо положительные, либо отрицательные) реально представляются более
предпочтительными по вероятностной характеристике и значимости. В одном случае управленческое воздействие по своему механизму направлено на гарантированную стимуляцию успешного выполнения соответствующего требования (на поощрение), а в другом случае - на предотвращение его вероятного невыполнения (на наказание).
Оптимальная структура выбора, построения и реализации управленческого воздействия предполагает адекватное управленческой ситуации и поставленной управленческой цели сочетание содержательно-смыслового и динамического компонентов управленческого воздействия, сочетание негативных и позитивных воздействий, включая характеристики соответствующих положительных и отрицательных санкций.
Условия эффективного применения поощрений существенно отличаются от условий эффективного применения наказаний, что создает возможность их оптимизации в единой управленческой стратегии.
Апробация и внедрение результатов исследования
Основные положения диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ, методологических семинарах и круглых столах кафедры, докладывались на ряде общероссийских конференций, симпозиуме по проблемам смысла жизни и акме (Москва, 2003). Материалы теоретической и эмпирической частей диссертационного исследования опубликованы в статьях.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений, содержащих материалы конкретного исследования, методические материалы. В тексте диссертации содержится таблицы, рисунки.
Теоретические и методологические подходы к изучению управления персоналом
Сегодня вопросы управления персоналом не только практика нашей жизни. Это еще и предмет исследования многих научных дисциплин: теории управления, социологии организаций, социальной психологии, психологии личности, психологии управления, психологии развития и других.
Среди большого разнообразия концепций и подходов к определению роли и места управления, широко представленных в современной литературе, понятию "управление" придаются различные значения в зависимости от меняющихся политических, экономических и социально-культурных условий. Множество определений повлекло за собой возникновение целого ряда моделей, концепций, систем управления. Проведенный анализ литературы показывает, что сложились четыре важнейшие концепции теорий управления: научного управления; административного управления; управления с позиций психологии и человеческих отношений; управления с позиции науки о поведении объяснения управленческой деятельности.
В современной литературе, как зарубежной, так и отечественной, есть не мало определений процесса «Управление».
В толковом словаре В. Даля процесс управления определяется так: "Управлять - править, давая ход, направление, распоряжать, заведовать, быть хозяином, распорядителем чего-либо".
«Управление - функция организованных систем, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима функционирования, реализацию программы деятельности». [133] Применительно к психологии «управление» рассматривается данными авторами как вид группового или индивидуального планомерного воздействия субъектов управления на объекты управления для достижения поставленной цели. С точки зрения известного американского ученого П. Друкера "управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу". [139]
Современные немецкие исследователи проблем управления В. Зигерт и Л. Ланг дают такое определение управления: "Управление -это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем".[43]
Под управлением, вслед за В.Г. Афанасьевым, будем понимать функцию систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающую сохранение их определенной структуры, поддержания режима деятельности, реализации программы, цели деятельности. Высшей конечной целью управления является оптимизация функционирования системы, получение возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах. [67]
С началом научно-технической революции, развитием производства стали усложняться трудовые отношения и система управления. Проблема повышения эффективности работы сотрудников на предприятии стала объектом теоретического осмысления учеными и практиками. Это послужило формированию предпосылок создания особой отрасли управления - управления персоналом, как совокупности принципов, методов, средств и форм целенаправленного воздействия на человеческую составляющую организации (интересы, поведение и деятельность работников), обеспечивающих приведение возможностей персонала в соответствие с целями, стратегий и условиями развития организации .[151.С.201]
В 20-е годы известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль предложил последовательную систему принципов управления персоналом. Его считают основателем науки "менеджмента". Книга А. Файоля "Основы менеджмента", опубликованная в 20-х гг., стала классической. А. Файоль был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией, и выделил психологические факторы повышения производительности труда, например такие, как власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, инициатива, корпоративный дух предприятия и др. Всего он выделил четырнадцать принципов повышения производительности труда. Благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью. В этой связи возникла особая прикладная междисциплинарная наука - "психология управления". [34]
В этот период времени соединились вместе социологический и психологический подходы в управлении. Это означало, что на смену деперсонифицированным отношениям в управлении пришли: учет личностных, мотивационных и других психологических составляющих деятельности организаций. Выделение мотивационных факторов в процессе труда привело к тому, что человек перестал считаться придатком машины. Взаимоотношение человека и машины приобрело личностный оттенок, приведший к пониманию того, что человек - это не машина, а управление машинами - это далеко не то, что управление людьми. Это был большой прогресс в осознании места и сущности человеческой деятельности в управлении.
Мотивационная сфера личности как объект психологического воздействия в управлении персоналом
Одной из главных задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. В связи с этим изучение мотивационной сферы управленческой деятельности позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений. Раскрытию содержания мотивации персонала посвящена настоящая глава.
Для раскрытия мотивационных характеристик управленческих воздействий целесообразно рассмотреть понятие мотива и мотивации, основные концепции и виды мотивации
В современных словарях, в источниках, изданных в последние годы «Мотивы» определяются как то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. В современной психологии термин «мотивы» применяется для обозначения самых различных явлений и состояний, вызывающих активность субъекта. В роли мотивов могут выступать потребности и интересы влечения и эмоции, установки и идеалы. [133]
Мотивом (от лат- movere - приводить в движение; толкать) в психологии называют: «побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта; совокупность внешних или внутренних условий; вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность - мотивацию, побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется; осознаваемую причину, лежащую в основе выбора действий и поступков личности». [134]
Под мотивами подразумевают три взаимосвязанные стороны единого явления: внутренние побуждения, связанные с необходимостью удовлетворения физических, социальных и духовных потребностей человека, их конкретное "предметное" воплощение (то, что именно воспринимается человеком как необходимое или желанное), осознание человеком причины своей целенаправленной активности.
Мотивацией же называют процессы "действия", реализации этих мотивов, ту активность человека, которая направляется и регулируется мотивами. Мотивы при этом выступают как причины, мотивация, как следствие, как сам процесс активности человека, его деятельности или поведения.
Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств.
Рассматривая мотивацию человека как психологический феномен, ученые столкнулись со многими трудностями. Прежде всего, возникла терминологическая неясность: одинаково и даже как синонимы употребляются термины «мотивация» и «мотив». А. Н. Леонтьев писал, что работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации -до такой степени различны те понятия, по поводу которых употребляется термин «мотив», и что само это понятие превратилось в большой мешок, в который сложены самые различные вещи. Любая причина поступка исторического или экономического развития человечества называется мотивом. Неудивительно, что подчас исчезает сам предмет обсуждения, т. е. мотив, или же высказываются предположения, что современные понятия о нем описывают не одну, а несколько реальностей, не совпадающих друг с другом. [62]
Проблема мотивации активно изучалась в разных теориях и научных школах. В зарубежной психологии имеется около 50 теорий мотивации. [65, с. 17]
В плане задач управления персоналом в зарубежной психологии различают две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные (процессные).
Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клеланда и Ф. Херцберга. В их основе лежит взаимосвязь между потребностями и действиями, направленными на их удовлетворение.
Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу, в которую включены пять основных типов потребностей: физиологические (витальные), безопасности, социальные, в уважении, самовыражении.
В соответствии с этой теорией существует определенная последовательность удовлетворения потребностей: прежде чем актуализируется потребность следующего уровня, должна быть удовлетворена низшая. Причем приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей. Однако деятельность человека чаще всего стимулируется совокупностью различных потребностей, и иерархическая структура не имеет абсолютно жесткого и последовательного характера, что отмечалось и самим А. Маслоу.[206]
Эта теория внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления человека в его личностном и профессиональном развитии. Руководители различных рангов осознали, что мотивация сотрудников определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать возможность сотруднику удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствовал бы достижению целей организации.
Соотношение содержательно-смысловых и динамических механизмов управленческого воздействия
Всякое воздействие на личность всегда имеет содержательную и динамическую стороны. Эту двойственность, к сожалению, очень часто не учитывают, и в результате возникает стихийно-односторонняя ориентация воздействия.
Например, в случае воспитательной беседы (т. е. воздействия как будто «чисто содержательного» характера) на воспитуемого влияют не только (а иногда и не столько) содержательно-смысловые моменты, но и функционально-динамические (обстоятельства беседы, её длительность, необходимость для воспитуемого каким-то образом вести себя, держаться, отвечать, санкции и пр.).
В ряде случаев стимулирующее влияние оказывает именно тягостная или радостная перспектива переживания динамических моментов, а не вскрытие содержательных противоречий и неприглядности или правильности поведения воспитуемого.
Ярким примером может послужить литературный сюжет: Том Сойер у Марка Твена в одном эпизоде готов был на любое суровое наказание, лишь бы не видеть слёз тётушки Полли, вызывавших у него «физические» мучения совести, в то время как содержание её требований он никоим образом не принимал.
С другой стороны, когда руководитель делает акцент на динамической, «силовой» стороне воздействия, нередко случается, наоборот, что гораздо большее стимулирующее влияние оказывает как раз не физическая, материальная, функциональная и прочие сторона наказания или поощрения, а так называемая моральная сторона (под которой в большинстве случаев имеются в виду именно содержательные аспекты воздействия).
В каждом отдельном случае, в отношении каждого отдельного коллектива и индивида соотношение содержательной и динамической сторон складывается по-разному. Здесь действительно нет готовых рецептов. Но всегда следует иметь в виду, что каким бы «чисто» моральным ни было воздействие, оно неизбежно имеет и функционально-динамическую сторону, которая может и эффективно дополнять основную направленность воздействия, и сводить её на нет. Равным образом и «чисто» динамическое воздействие непременно обладает содержательной, «моральной» стороной. Известно, что материальное поощрение иногда воспринимается как оскорбление достоинства, а административное наказание укрепляет моральную позицию наказанного.
Как это ни парадоксально на первый взгляд, но все стратегически правильные воздействия на человека призваны вывести его из того состояния и тех форм поведения, с которыми эти воздействия связаны. Это касается не только наказаний, но и поощрений, плохие воздействия (точнее, система, тактика воздействия), закрепляющие сложившиеся формы поведения. По аналогии, таким же образом обстоит дело и с лекарственными воздействиями на организм, и с психотерапевтическими воздействиями: лечить нужно так, чтобы человек потом избавился от потребности в этих воздействиях, мог плодотворно жить без них. Плох тот врач или психотерапевт, который «зацикливает» больного на себя.
Наказывать нужно для того и так, чтобы соответствующие формы поведения не повторялись не только в сфере действия данной системы, но и за её пределами; следует заботиться о том, чтобы у сотрудников возникало стремление оставить нежелательную форму поведения, но не возникало желания покинуть сферу управленческого воздействий, выйти из системы директивного влияния. Поощрять также следует для того и так, чтобы формируемое поведение стало внутренней нормой, потребностью человека, уже не требующей поощрения и даже чуждой ему. Поощрение бывает обидно именно потому, что предполагает корыстную заинтересованность, которой человек стыдится. Корыстный человек заинтересован в сохранении и даже ухудшении моральной ситуации, чтобы получать поощрения даже за незначительные услуги; конечная же задача управленца состоит в том, чтобы поощряемые сегодня поступки сделать завтра обычной нормой поведения всех и лишить их ореола исключительности.
В этом проявляется диалектическая двойственность воздействия: поощряя человека за поступок, т. е. искусственно, произвольно создавая ему особо благоприятные условия (в динамическом плане), руководитель в то же время должен думать о том, чтобы в содержательно-смысловом плане этот поступок стал естественной внутренней тенденцией человека, детерминировался не столько внешней перспективой поощрения, сколько перспективой внутреннего удовлетворения. Такой должна быть, например, тактика применения материальных стимулов - чтобы они не формировали стяжательство, индивидуализм, установку работать только за определённые блага.
Организационное и методологическое обеспечение исследования мотивационных механизмов управленческого воздействия
Под методом принято понимать упорядоченную деятельность по достижению определенной цели. Метод науки - это путь, способ, орудие теоретического исследования предмета. Он отражает познанные законы изучаемого объекта, формируется на базе этих законов.
Поскольку проблема мотива проявляется на уровне общественного мнения, для ее изучения необходимо применять метод экспертных оценок, интервьюирования, интерпретации и т.д.
Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивается исходными методологическими предпосылками, применением апробированных методов, репрезентативностью выборки, сочетанием количественного и качественного анализа, экспериментальной и практической проверкой и экспертной оценкой полученного результата управленцами.
Исследование проводилось в три этапа:
1 этап. Для исследования методов управленческих воздействий как важнейшего фактора мотивации сотрудников и повышения эффективности деятельности управленца были использованы варианты прямых методов исследования. Для этих целей были проанализированы должностные инструкции с использованием методов контент-анализа и системно-структурного анализа, а так же проведены беседы и направленное интервью.
На наш взгляд, заслуживает внимания точка зрения крупного немецкого психолога, профессора Боннского университета Ханса Томэ. Он резко критикует использование опросников и тестов в психологии. Сторонники опросников, по его словам, игнорируют личность как критическое и мыслящее существо: они навязывают респонденту свою систему понятий и свой взгляд на мир. Томэ даже уподобляет тесты и опросники «выстрелам из засады», направленным на уязвимое место человека. Очень существенно его замечание о том, что в опросниках не учитывается факт многозначности ответов респондента на положения опросника. «Именно целостная структура имплицитных ответов, а не один зафиксированный ответ характеризует человека как личность». [7]
Томэ утверждает безоценочный подход к личности и на уровне результата. Он справедливо критикует социологические работы за содержащуюся в них оценку своих респондентов. Дело психолога понять «внутреннюю позицию» личности, выявить сформировавшие ее факторы, а не наклеивать на индивида ярлыки — «незрелая, примитивная, патологическая личность». Этическая установка — надежная защитная стена против недопустимой оценки чужой индивидуальности».[7]
На первом этапе в исследовании приняло участие 60 респондентов из числа руководителей управлений и отделов администрации Приморского края (40 человек), главных специалисты государственных и негосударственных организаций (20 человек). Испытуемым было предложено перечислить все известные им способы управленческих воздействий, которые используются в процессе управления.
В результате анализа и отбора был составлен список управленческих воздействий, которые были положены в основу методик, направленных на выявление того, какие воздействия реально используются управленцами в процессе осуществления руководства, а какие нет; актуальных, не актуальных (блокируемых) способов управленческих воздействий.
Первоначальная обработка данных позволила выделить 48 управленческих воздействий. Некоторые способы воздействия имели сходное содержание, что позволило свести их число до 30, которые были положены в основу экспертных анкет.
По форме и содержанию используемые методики представляют собой список из тридцати управленческих воздействий, которые возможны в деятельности управленца в виде двух экспертных анкет, отобранных в результате эксперимента и экспертных заключений.
2 этап - определение актуальных, не актуальных (блокируемых) способов воздействий. Для этого использовался методический прием зональной характеристики воздействия с целью определения, какие воздействия, из формально допустимых, реально используются управленцами в процессе управления, а какие нет.
Анкета № 1 является методикой исследования зональной характеристики управленческих воздействий (см. Приложение № 1). Она включает в себя три зоны и призвана определить, в какой зоне частоты использования находится то или иное управленческое действие. Эти зоны обозначены как:
