Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей . 13 с.
1.1 Концептуальные подходы к изучению профессионально-деструктивных качеств . 13 с.
1.2. Проблема социально-психологической компенсации в психологической науке. 32 с.
1.3. Теоретическая модель социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей 55 с.
Глава 2. Содержание и факторы социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей .
2.1 Методика исследования социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров руководителей . 73 с.
2.2, Критерии социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. 87 с.
2.3 Виды и факторы социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей . 102 с.
Глава 3. Пути и способы формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей . 117 с.
3.1. Условия формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей . 117 с.
3.2. Совершенствование психологического сопровождения управленческого взаимодействия офицеров. 129 с.
Заключение
Список литературы
Приложения
- Концептуальные подходы к изучению профессионально-деструктивных качеств
- Методика исследования социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров руководителей
- Виды и факторы социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей
- Условия формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей
Введение к работе
Развитие военной реформы, укрепление законности и дисциплины, повышение боеспособности частей: и соединений Вооружённых сил неразрывно связаны с повышением качества и< эффективности работы органов военного управления. Решение теоретических и практических задач управления на всех уровнях военной организации в настоящее время, приобретает все больший вес в связи с изменением политических, экономических, социальных отношений * в обществе.. Современные условия службы с психологической точки зрения характеризуются возрастанием роли и значимости личности офицера-руководителя как эпицентра практического решения нравственно-ценностных и социально-экономических проблем подразделения.
Личностные особенности военного руководителя являются важным предметом изучения, что подтверждается; постоянно возрастающим1 количеством- работ в этой области. Управленческая деятельность «выступает для офицера-руководителя той сферой, где наиболее полно раскрывается; его личность, реализуются его способности и склонности. Однако, анализ результатов деятельности показывает значительные различия между офицерами как в эффективности решения стоящих перед ними управленческих задач, так ив величине усилий и ресурсов затрачиваемых ими для достижения результата. Практика показывает, что ошибки и неудачные управленческие решения, зачастую являются результатом проявления у офицеров качеств, деструктивно влияющих на процесс и результаты деятельности, другими: словами, профессионально-деструктивных качеств (ПДК). Особую остроту данной проблеме придаёт высокая социальная значимость деятельности военных руководителей, как людей, принимающих решения, напрямую связанные с человеческими судьбами.
Исследователи отмечают, что наличие профессионально-деструктивных качеств не всегда приводит к неуспешной деятельности специалиста. Возможность такого феномена учёные объясняют широкими компенсаторными способностями человека. Однако, и эти способности небезграничны. Зачастую ка-
чества, названные нами профессионально-деструктивными не могут в достаточной степени компенсироваться на индивидуальном уровне субъекта. Отсутствие в современной практике аттестации и при принятии организационно-кадровых решений традиции выделения профессионально-деструктивных качеств и определения путей их компенсации приводит, неэффективному использованию имеющихся у офицера психологических ресурсов и значительно ограничивает его профессиональные возможности, что в і конечном итоге влияет на его психическое и физическое здоровье.
Принимая во внимание тот факт, что управление воинским коллективом представляет собой совместную деятельность управленческой группы состоящей из командира и его заместителей, оптимизация управленческого взаимодействия является важнейшим ресурсом снижения деструктивного влияния ПДК на общий результат деятельности. Социально-психологическое сопровождение военной службы включает в себя и психологическое обеспечение управленческой деятельности командных кадров, в качестве одной из важнейших задач войскового психолога. К сожалению, в настоящее время это направление работы психолога ещё недостаточно обеспечено научно-обоснованными методическими разработками. Вместе с тем, исследование механизмов, условий и закономерностей возникновения феномена социально-психологической компенсации дало бы войсковому психологу основания для выработки обоснованных рекомендаций командирам по формированию и оптимизации деятельности управленческих групп.
Проблема компенсации ПДК рассматривалась психологами на различных уровнях функционирования субъекта деятельности как системы: а) психофизиологическом (П.К. Анохин, К.М. Гуревич, Л.Н. Корнеева, В.Ф. Матвеев,); б) психологическом (Н.П. Анисимова, Н.Л. Вигдорчик, А.К. Маркова, К.К. Платонов, В.В. Пронин, В.Д. Шадриков, Р.В. Шрейдер, Е.П. Ильин, Е.А. Климов, B.C. Мерлин); в) социально-психологическом (Н.С. Фетискин); г) социальном (Л.С. Выготский, Б.М.Теплов). Среди современных работ по этой тема-
тике выделим исследования А.И. Донцова, В.В Пронина, однако необходимо отметить, что в этих исследованиях в качестве субъекта компенсации выступает индивид и компенсация: рассматривается на психологическом уровне. Проблема же социально-психологической компенсации, когда в качестве субъекта компенсации выступает группа как совокупный субъект деятельности, не нашла должного отражения.
В военной психологии среди работ, посвященных исследованию социально-психологических феноменов воинских коллективов и их деятельности, необходимо выделить исследования М.И; Дьяченко, Л.Ф.Железняка, А.Г.Караяни, П.А.Корчемного, А.М.Столяренко, С.И.Съедина, В.В.Сысоева, М;С.Полянского, Н.Ф.Феденко, В.В.Федотова; работы по проблемам психологии военного управления АЛ.Анцупова, А.Д.Глоточкина, Г.В.Гнездилова, М.И.Дьяченко, Л.Г.Лаптева, Э.П.Утлика, И.В; Сысоева; исследования особенностей стилей руководства и общения ОЛ.Безушко, А.И.Гончарова, А.И.Китова, Р.В. Кишикова; исследования психологических основ подготовки военно-управленческих кадров В.Ф.Перевалова, И.А. Липского, В.В. Дударе-ва.
Вместе с тем проблемы, связанные с взаимодействием- офицеров в совместной управленческой деятельности и социально-психологической компенсацией профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, исследованы пока недостаточно. Отсутствуют научно обоснованные методические средства для обеспечения этого направления работы психолога.
Высокая актуальность, теоретическая и практическая значимость поставленной проблемы, с одной стороны, и недостаточная её разработанность, с другой^ определили выбор объекта и предмета исследования.
Объект исследования: профессионально-деструктивные качества офицеров-руководителей.
Предмет исследования: социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.
Цель исследования: на основе анализа теоретических источников и экспериментальных данных выявить сущность и содержание социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицера-руководителя, определить факторы и условия оптимизации этого процесса, разработать пути и способы повышения эффективности управленческого взаимодействия офицеров.
Задачи исследования
1. На основе анализа теоретических подходов к пониманию профессиональных деструкции и компенсации психологических функций уточнить сущность профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, содержание и критерии социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.
2.Выявить формы проявления и основные факторы, детерминирующие оптимальную социально-психологическую компенсацию профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.
3. Разработать и научно обосновать пути и способы повышения эффективности управленческого взаимодействия офицеров с учётом выявленных закономерностей процесса социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств.
Гипотезы исследования
1 .Профессионально-деструктивные качества существенно влияют на управленческую деятельность офицеров, формируя систему индивидуальных предпочтений, при этом в структуре деятельности проявляются недостаточно эффективно реализуемые функции, в результате возникает рассогласование между требованиями должностной позиции и параметрами индивидуальной деятельности офицеров. Это приводит к значительному повышению нервно-психологических затрат для достижения приемлемой эффективности деятельности, к разбалансированию взаимодействия в управленческой группе.
2.Социально-психологическая компенсация профессионально-
деструктивных качеств достигается за счёт качественно своеобразной самоорганизации предметно-направленного взаимодействия в управленческой группе. Оптимальная социально-психологическая компенсация ПДК приводит к снижению уровня ролевой конфликтности офицеров и выравниванию их вклада в результаты совместной деятельности.
3.Повышение эффективности управленческого взаимодействия возможно посредством оптимизации социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров путём изменения качественных характеристик социально-психологических процессов, протекающих в управленческой группе, на основе развития коммуникативных и рефлексивно-перцептивных способностей офицеров в процессе социально-психологического тренинга.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: системный подход к анализу психологических явлений, разработанный в исследованиях Б.Ф.Ломова, и его трактовка в рамках личностно-социально-деятельностного подхода,, предложенная в трудах военных психологов Н.Ф. Феденко, А.Я. Анцупова, Л.Ф.Железняка, П.А. Корчемного, А.В.Мощенко, В.Ф. Перевалова, М.С. Полянского, В.В.Сысоева, Э.П. Утлика, А.И. Шипилова, а также в рамках положений о психологическом ресурсе А.Г. Караяни.
Кроме того теоретико-методологической базой стали исследования, посвященные закономерностям профессионального развития (А.А. Деркач, Е.А.Климов, А.В. Марищук, А.К. Маркова, К.К. Платонов); концептуальные представления о компенсации психических функций (П.К. Анохин Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов, B.C. Мерлин, Е.А. Климов); теоретические положения о совместной деятельности и её коллективном субъекте, изложенные в работах отечественных психологов ( А.Л. Журавлёв, Б.Ф.Ломов, А.И. Донцов, А.С.Чернышев, В.А. Толочек).
Научная новизна и теоретическая значимость исследования
Уточнено содержание понятия «профессионально-деструктивные качества» как индивидуальных черт и качеств личности, которые деструктивно влияют на процесс и результаты деятельности офицеров, снижая эффективность реализации ими управленческих функций. К ним относятся: качества, несовместимые с данной деятельностью; профессиональные качества, не достигшие оптимального уровня развития; профессиональные качества, развитые сверх оптимального уровня развития.
Установлено, что влияние профессионально-деструктивных качеств на индивидуальную управленческую деятельность офицеров выражается в виде снижения эффективности реализации отдельных управленческих функций в их деятельности и формирования системы индивидуальных предпочтений одних функций в ущерб другим. По критерию проявления ПДК в деятельности выявлены три функциональных типа офицеров-руководителей: формально ориентированный, процессуально ориентированный, невыраженный. Они характеризуются различиями в эффективности реализации отдельных управленческих функций, различаются по величине рассогласования между параметрами индивидуальной деятельности офицера и требованиями данной должностной позиции в управленческой группе, а также по уровню ролевой конфликтности, ощущаемой офицером.
Уточнена сущность социально-психологической компенсации, профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей как комплексного процесса возмещения ПДК офицеров за счёт оптимальной самоорганизации предметно-направленного взаимодействия в управленческой группе в целях достижения; высокой эффективности совместной деятельности. Выделены виды ресурсов, лежащих в основе реализации социально-психологической компенсации в управленческой группе (индивидуальный потенциал членов группы и потенциал взаимодействия).
Выявлены виды социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, формирующиеся в зависимости от доминирования при достижении целей совместной деятельности индивидуального потенциала или потенциала взаимодействия (невыраженный, индивидуальный, групповой, оптимальный). Доказана решающая роль потенциала взаимодействия в оптимизации исследуемого процесса, что проявляется в снижении рассогласования между параметрами индивидуальной деятельности офицера и требованиями должностной позиции в управленческой группе, в снижении уровня ролевой конфликтности у офицеров, составляющих группу.
Выявлены основные факторы, лежащие в основе формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей (уровень развития группы, позиция командира, коммуникативная компетентность офицеров).
Обоснованы пути и способы оптимизации социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств посредством социально-психологического тренинга, профессиональной диагностики, индивидуального консультирования. Предложена комплексная программа психологического сопровождения управленческого взаимодействия офицеров.
Положения, выносимые на защиту 1. Профессионально-деструктивные качества офицера-руководителя представляют собой такие черты и качества его личности, которые оказывают деструктивное влияние на процесс и результаты управленческой деятельности, снижая эффективность реализации офицером управленческих функций. К профессионально-деструктивным качествам относятся: а) качества, несовместимые с данной деятельностью (в основном это ограничения на физиологическом и психофизиологическом уровнях, включающие и профессиональные заболевания); б) профессионально важные качества, недостаточно развитые, не
достигшие оптимального уровня развития (недостатки подготовки, незрелость личности и т.д.); в) ПВК, развитые сверх оптимального уровня развития (профессиональные акцентуации и т.д.).
2. Профессионально-деструктивные качества детерминируют предпочте
ние офицером одних управленческих функций в индивидуальной деятельности
в ущерб другим, в результате чего формируются три функциональных типа:
формально ориентированный, процессуально ориентированный, невыражен
ный.. Они существенно различаются по качественному составу ПДК и степени
соответствия требованиям должностных позиций в управленческой группе.
Возникающее рассогласование между требованиями: должностной позиции; и
индивидуальными предпочтениями офицеров приводит к значительному по
вышению нервно-психологических затрат для достижения приемлемой эффек
тивности деятельности, что выражается в восприятии офицером своей позиции
во взаимодействии как конфликтной.
3. Социально-психологическая компенсация профессионально-
деструктивных качеств офицеров-руководителей'- это комплексный процесс
возмещения ПДК офицеров за счёт самоорганизации/ предметно-
направленного взаимодействия в управленческой группе в целях достижения
высокой эффективности совместной деятельности. Процесс социально-
психологической ; компенсации характеризуется тем, какие ресурсы в большей
степени используются группой для достижения эффективности в; совместной
деятельности - индивидуальные качества и свойства членов группы, состав
ляющие индивидуальный потенциал, или особенности-организации взаимо
действия (потенциал взаимодействия).
Индивидуальный потенциал членов группы есть совокупность. внутренних психических ресурсов каждого члена группы, способностей, профессионально важных позитивных и деструктивных качеств, определяющих степень активности и вклад каждого в достижение целей совместной деятельности.
Потенциал взаимодействия - это психологический ресурс группы как субъекта.совместной деятельности, который представляет собой качественно своеобразную систему социально-психологических процессов, протекающих в группе при реализации совместной деятельности (распределение функций, управление, организация, планирование, кооперация, координация, нормообра-зование).
4. Выявлено четыре вида социально-психологической компенсации ПДК в зависимости от степени реализации индивидуального потенциала группы и потенциала взаимодействия. Невыраженный вид характеризуется слабой реализацией обоих потенциалов и, следовательно, недостаточными ресурсами для социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств. Индивидуальный вид социально-психологической компенсации характеризуется преобладающей ориентацией на реализацию индивидуального потенциала. При групповом виде социально-психологической компенсации налицо ориентация на реализацию потенциала взаимодействия. Это приводит к снижению ролевой'конфликтности офицеров, выравниванию их вкладов в общий результат. Для оптимального вида социально-психологической компенсации характерна достаточно высокая реализация обоих потенциалов группы, сознательная самоорганизация группы на основе выработки соответствующих групповых норм и ценностей.
5,Основными факторами, лежащими в основе формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, являются уровень развития группы, позиция командира, коммуникативная компетентность офицеров. Уровень развития группы характеризует зрелость социально-психологических процессов как механизмов совместной деятельности офицеров; позиция командира, определяет характер влияния его на процесс взаимодействия в группе; уровень коммуникативной компетентности членов группы выступает как основа эффективного управленческого взаимодействия.
6. Формирование оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей и повышение на этой основе эффективности совместной деятельности управленческих групп достигаются посредством реализации комплексной программы социально-психологического сопровождения управленческого взаимодействия. Методами, используемыми для достижения поставленных целей, являются профессиональная диагностика, социально-психологический тренинг (тренинг коммуникативной компетентности и группового взаимодействия), индивидуальное консультирование.
Практическая значимость исследования
1. Разработанные теоретические положения, касающиеся сущности, со
держания и особенностей социально-психологической компенсации профес
сионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, описанные типо
логии могут быть включены в содержание учебных дисциплин «Социальная
психология», «Психология управления», «Активные методы социально-
психологического обучения» в вузах, готовящих социальных психологов и во
енных психологов.
Предложенная программа психологического сопровождения управленческого взаимодействия может быть использована психологами в работе по социально-психологическому обеспечению деятельности командных кадров.
Обоснованные в диссертации пути и методы изучения и сопровождения управленческого взаимодействия позволяют оптимизировать процедуру аттестации офицеров и способствуют повышению эффективности деятельности военных руководителей.
Методика и эмпирическая база исследования:
Методика исследования включала в себя объединенные общим замыслом констатирующий и формирующий квазиэксперименты. В качестве методов сбора первичной информации применялись анализ литературных источников, включённое и невключённое наблюдение, индивидуальные беседы с офицера-
ми, экспертный;опрос офицеров по разработанным методикам. В процессе исследования исполбзовались: методика экспертной оценки личностных качеств руководителя А.Л. Журавлева, тест ДМО — Т. Лири (в обработке Л.Н: Собчик), методика «анализ ограничений» Д. Френсиса, М: Вудкока, модифицированная методика выявления стиля деятельности, методика экспертной оценки уровня развития группы «Пульсар», методики экспертной оценки взаимодействия в группе. Экспериментальную выборку составили 308 офицеров, имеющих опыт управленческой деятельности на интересующем нас уровне, проходивших службу на различных должностях. Исследование проводилось на базе частей Космических войск ВС РФ, а также Военного университета, Военной академии тыла и транспорта, Военной академии РВСН имени Петра Великого, Общевойсковой академии ВС РФ.
Достоверность и научная обоснованность результатов исследования: обеспечиваются опорой на общепринятые в науке теоретико-методологические принципы психологического исследования личности и деятельности, использованием комплекса научно обоснованных методов сбора эмпирических данных, обеспечением внешней и внутренней валидности проводимых экспериментов, репрезентативностью и представительностью экспериментальной выборки, применением для обработки и интерпретации результатов методов математической статистики, экспериментальной проверкой полученных результатов.
Апробация результатов исследования осуществлялась в ходе проведения формирующего эксперимента и практической деятельности управленческих групп частей космических войск. Материалы исследования были обсуждены и одобрены профессорско-преподавательским составом; кафедры психологии Военного университета МО РФ при подготовке к публикации научной статьи в сборнике научных статей адъюнктов. Выводы работы докладывались на заседании кафедры психологии Военного университета МО РФ, в ходе учебных занятий с различными категориями слушателей и курсантов, на учебно-
методических сборах командного состава частей Космических войск ВС РФ, реализованы в рекомендациях командованию этих частей по повышению эффективности управленческого взаимодействия. Результаты исследования изложены автором в публикациях общим объемом 2,3 п. л.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. I глава. Теоретико-методологические основы исследования социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. II глава. Содержание и факторы социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. III глава. Пути и способы формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. Общий объём диссертации составляет 145 страниц, диссертация содержит 7 таблиц, 17 рисунков, 10 приложений. Список литературы включает 196 источников.
Концептуальные подходы к изучению профессионально-деструктивных качеств
Деятельность человека является основой его существования. Профессиональная деятельность выступает для человека той сферой, где наиболее полно раскрывается его личность, реализуются его способности и склонности. Однако на пути процесса профессионализации человек испытывает влияние различного рода факторов, которые определяют как эффективность труда, так и то, за счет каких усилий и ресурсов достигаются его результаты. Широкое распространение в современной науке получил субъектный подход к исследованию профессионала (А.А. Бодалёв, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, и др.). Субъект деятельности характеризуется наличием некоторого континиума, шкалы, пространства, образованного двумя, а не одним, полюсами - от реального, часто совершенно неоптимального способа организации, до идеального, оптимального1.
Одной из важнейших подструктур субъекта, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности различных специалистов, психологи считают систему профессионально-важных качеств (ПВК)2.
В контексте исследуемой проблемы представляется важным рассмотреть соотношение понятий «качества» и «свойства». В философии категория «качество» выражает неотделимую от бытия объекта его существенную определённость, благодаря которой он является именно этим, а не иным объектом. Качества объекта, таким образом, выражают его «ценность» по отношению к другим объектам и явлениям действительности и обнаруживаются в совокупности его свойств, которые являются способом их проявления. Свойства человека, по мнению Б.Ф. Ломова, это принадлежащие индивиду характеристики и особенности, определяющие индивидуальность последнего и раскрывающие специфические аспекты индивидуального бытия человека.3
Психологические качества рассматриваются как сложные, социально и биологически обусловленные структурные компоненты личности, вбирающие в себя психические процессы, свойства, образования, устойчивые состояния и предопределяющие поведение личности в социальной и природной среде. Психологические свойства, в свою очередь, являются индивидуальными особенностями, присущими человеку и существенно дифференцирующими людей4. Таким образом, основное различие между качествами и свойствами состоит в «безотносительности» последних, то есть свойство характеризует человека постольку, поскольку он является таковым, о качествах же мы говорим, при необходимости определить его место в какой-либо системе, сравнить его с кем-либо. Кроме того, качество это чаще всего интегральная характеристика, включающая различные особенности, свойство напротив имеет однородную структуру.
И качества, и свойства проявляются в чертах, представляющих собой элементы психологической структуры которые являются относительно стабильными образованиями, проявляющимися в разных ситуациях, и различаются по своей выраженности у разных людей .
В.Л. Марищук определил профессионально важные (профессионально значимые) качества как отдельные динамические черты личности или психомоторные свойства (выражаемые уровнем развития соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям определённой профессии к человеку, способствующие успешному овладению этой профессией.6 В.Д.Шадриков рассматривает профессионально важные качества, как психологические средства обеспечения профессиональной деятельности и считает что ПВК это индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. К ним, по его мнению, относятся и способности, но они не исчерпывают всего объема профессионально важных качеств.7
При исследовании процесса профессионального становления Ю.П. Пова-рёнков выделил среди качеств определяющих проявление личности в деятельности группу профессионально важных, влияющих на эффективность решения задач деятельности и группу профессионально-значимых - влияющих на эффективность решения задач профессионального развития8
Важным аспектом проблемы проявления личности и индивидуальности в трудовой деятельности является соотношение ПВК и способностей. Способности рассматриваются, как перспективы развития личности в целом охватывают все уровни личности. ПВК опосредственно отражают уровень способностей. Анализируя взаимосвязь способностей с ПВК, К.К. Платонов подчёркивал что, способности - структура личности которая, актуализируясь в определённой деятельности, определяет качество последней. ПВК, таким образом, шире способности, как совокупность свойств шире отдельного свойства. Характерная черта способности - уровень раскрытия, для ПВК это наличный уровень развития качеств деятельности. То есть, способности характеризуют перспективный уровень развития личности. А ПВК отражают существующий уровень развития свойств9.
Таким образом, ПВК и способности различаются, с одной стороны, как качества и свойства личности, а с другой - как наличные и потенциальные её характеристики. Однако возможность диагностики способностей лежит в области выявления профессионально важных качеств.
Большинство психических свойств являются линейными, то есть характеризуются определённой интенсивностью, имеющей как качественную, так и количественную интерпретацию. При этом их изменения возможны только в направлении уменьшения или увеличения этой интенсивности1 .
Связь ПВК с эффективностью деятельности нелинейна, на разных уровнях деятельности главную роль будут играть различные ПВК. Гетерохронность развития качеств личности приводит к различиям в структуре ПВК на разных этапах профессионализации. Поэтому возможно несоответствие уровня развития определённых качеств человека требованиям профессии в данный момент. Следовательно, существуют качества как положительно влияющие на деятельность, так и отрицательно с неё связанные.
Таким образом, пространство деятельности специалиста неоднородно в нём сосуществуют проявления как возможно, совершенно деструктивного способа организации, так и близкие к идеальному, оптимальному. При изучении системы организации самого субъекта выделяется не только ее достоинства, но и ограничения, как присущие каждому (ограниченная скорость движений, нервных процессов и т.п.), так и характерные для данного индивида (например, плохое запоминание, быстрая утомляемость, слабая воля и т.д.).
Методика исследования социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров руководителей
В основе исследования процесса социально-психологической компенсации лежит принцип системного подхода к анализу психологических явлений. В.А. Ганзен (1980) выделил комплексный, структурный, целостный подходы к анализу системных явлений. Комплексный подход характеризует системы с точки зрения совокупности элементов, не принимая во внимание отношения между ними. Структурный подход заключается в рассмотрении состояния подсистем и структур без соотнесения частей и целого. Целостный подход заключается в анализе соотношения не только между элементами, но и между частью и целым. В нашем исследовании СПК профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей реализуется целостный подход, мы, прежде всего, анализируем характер взаимосвязи между индивидуальными особенностями офицеров определяющих их деятельность как руководителей и результатами деятельности группы как субъекта совместной управленческой деятельности. Это взаимодействие строится на принципах формирования функциональной системы для получения результата, который проявляется не только в сохранении баланса, но и в развитии системы — переводе её на новый уровень функционирования.
Для изучения групповой деятельности применяются основные принципы системного подхода, которые сводятся к следующему: изучаемый объект (малая группа) рассматривается как целостная система, состоящая из множества относительно независимых элементов; свойства системы несводимы к простой сумме свойств ее элементов; системе в целом и каждому отдельному элементу свойственна специфичность функционирования; элементы системы определяются как целостные единицы, и основным объектом изучения являются особенности их взаимосвязи и целостного О функционирования . Рассмотренные принципы при изучении групповой деятельности обычно реализуются в следующей последовательности: во-первых, определяются элементы изучаемой системы (ими в данном случае являются отдельные военнослужащие); во-вторых, выявляются системообразующие связи и отношения между ними. Основное внимание уделяется изучению информационных связей военнослужащих друг с другом; и наконец, исследуется процесс взаимодействия в малой группе как процесс проявления ее системообразующих связей, обусловливающих результативность целостного функционирования всей группы82. Опираясь на изложенные выше принципы системного подхода нами был сформулирован и обоснован методический замысел экспериментального исследования социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. Замысел состоял в проведении констатирующего квазиэкспериментального исследования на двух уровнях - индивидуальном и групповом. Квазиэкспериментальное исследование рассматривается как альтернатива «чистому» эксперименту, так как в естественных условиях вряд ли возможен полный контроль всех существующих факторов влияющих на валидность83.
Таким образом, сложность предмета исследования предопределила необходимость проведения констатирующего эксперимента в два этапа. Для описания исследуемого процесса оказалось необходимым «вписать» одну систему - систему индивидуально деятельности офицера-руководителя в систему совместной деятельности управленческой группы подразделения, поэтому на индивидуальном уровне исследования анализу подвергались профессионально - деструктивные качества офицеров -руководителей и их влияние на процесс реализации индивидуального потенциала членов управленческой группы. На групповом уровне основной целью было выявление содержания и особенностей процесса социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров в зависимости; от степени реализации индивидуального потенциала офицеров и потенциала взаимодействия исследуемых групп.
Экспериментальную выборку составили офицеры, имеющие достаточный опыт управленческой деятельности на интересующем нас уровне (батальон, полк) проходящие в подготовку в вузах ВС или занимающие в настоящее время должности в управленческих группах различного уровня. Всего в исследовании приняло участие 308 испытуемых. Было исследовано 34 реально существующие управленческий группы главным образом в частях Космических войск, которые приняли участие как в констатирующем так и формирующем эксперименте. В качестве экспертов привлекались слушатели военных академий: Общевойсковой Академии, Военной Академии тыла и транспорта, Военной Академии им. Петра Великого, Военного университета, а также командование воинских частей, где проводилась исследовательская работа
Основную массу - 96% выборки составляют старшие офицеры, имеющие опыт управленческой деятельности в; Вооружённых силах свыше 10-ти лет. Поскольку, основной единицей анализа является управленческая группа подразделения, в которую входят командир подразделения и его заместители, то при формировании выборки были подобраны офицеры, имеющие опыт деятельности на соответствующих должностях примерно в равных пропорциях. Так как должностная структура подразделений в различных родах и видах ВС не всегда совпадает, за основу для анализа взято предметно-направленное взаимодействие в управленческой группе, состоящей из четырёх человек: командир батальона, заместитель командира батальона по воспитательной работе, начальник штаба батальона, заместитель командира батальона по технической части..
Схемой проведения констатирующего эксперимента послужил план корреляционного исследования. Главной целью такого исследования является выявление взаимосвязей между переменными и факторов детерминирующих эти взаимосвязи, для чего применяются различные схемы анализа и статистические методы обработки данных.
Виды и факторы социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей
Исследование социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров руководителей осуществлялось двумя путями. Такое построение работы было продиктовано, необходимостью проанализировать, как особенности исследуемого процесса в реальных управленческих группах, так и основные социально-психологические условия, реализация которых может его оптимизировать.
Для достижения поставленных целей нами был проведено квазиэкспериментальное исследование по факторному плану. Выбранная схема предусматривала измерение показателей описанных в первой главе и дальнейший анализ данных с использованием схемы нестинга то есть сравнение групп в зависимости от степени и уровня проявления в их деятельности и взаимодействии интересующих нас факторов.
Модель процесса предусматривает, прежде всего, классификацию управленческих групп по критериям эффективности совместной деятельности, выде-ление основных факторов лежащих в основе эффективного взаимодействия и анализ факторов способствующих его оптимизации.
Показателем позволяющим классифицировать управленческие группы подразделений в зависимости от эффективности совместной деятельности яв ляется экспертная оценка, как вышестоящих руководителей, так и подчинён ных. Высокая степень согласованности экспертов (г=0,546, п= 60) показывает, что критерии оценки деятельности военного руководителя на интересующем нас уровне устоялись и не противоречат взглядам руководителей выступивших экспертами. Их оценки на высоком уровне значимости коррелируют с объек # тивными показателями, на основе которых оценивается деятельность подразде ления (r=0,779 , п= 60). Показатели, фиксирующие разницу между существующим распределением управленческих функций и оптимальным распределением этих функций в группе, выявленные посредством экспертного опроса, являются основным внешним критерием проявления профессионально-деструктивных качеств офицеров.
Исследуемые управленческие группы в зависимости от уровня рассогласования функциональных требований и индивидуальных особенностей можно разделить на три части (рис №12). Низкий уровень рассогласования у членов группы проявляется у 21,8 % групп руководителей. Средний уровень проявляется в 55,7 % случаев, а высокий уровень зафиксирован в 22,5 % управленческих групп. Таким образом, можно отметить, что практически в 78,2 % Случаев уровень профессионально-деструктивных качеств офицеров превышает средние Анализ полученных данных позволяет выявить два основных фактора определяющих исследуемый процесс. Это индивидуальных потенциал членов управленческой группы и потенциал взаимодействия. Индивидуальный потенциал, характеризует степень развития и проявления в деятельности способностей склонностей и профессионально важных качеств офицеров-руководителей составляющих группу. Потенциал взаимодействия составляют характеристики социально-психологических процессов служащих механизмами реализации совместной деятельности и социально-психологической компенсации ПДК. Кластерный анализ полученных данных в зависимости от двух наиболее важных факторов - особенностей индивидуального потенциала и характеристик потенциала взаимодействия управленческой группы позволил выделить четыре типа социально-психологической компенсации.
Полученные типы значимо отличаются по своим характеристикам (см.: табл. 5), при этом первый вид — групповой характеризуется более высоким уровнем реализации потенциала взаимодействия при относительном снижении значимости индивидуального потенциала членов группы. В этом случае, очевидно, что основу для достижения результатов совместной деятельности членов управленческой группы составляет, прежде всего, четкая организация взаимодействия.
Второй вид - невыраженный характеризуется недостаточной реализацией обоих потенциалов, можно предположить наличие в таких группах существенных проблем при реализации деятельности.
Третий вид социально-психологической компенсации - индивидуальный составляют группы основным ресурсом совместной деятельности, которых является индивидуальный потенциал их членов.
Четвёртый вид социально-психологической компенсации - оптимальный характеризуется достаточно высоким уровнем реализации и индивидуального потенциала группы и потенциала взаимодействия.
В общем, по выборке представленные виды распределились следующим образом: группы первого типа составляют 40 % от количества исследованных, второй тип - 20 %, третий тип представлен в 18% управленческих групп, четвёртый тип характерен для 22% групп.
Таким образом, основная часть управленческих групп характеризуется достаточным уровнем реализации потенциала взаимодействия, однако почти каждая пятая управленческая группа относится ко второму типу, то есть недостаточно использует имеющиеся ресурсы для достижения эффективности деятельности. Только 20 % управленческих групп характеризуются использованием этих ресурсов в достаточной степени.
Анализ показывает что группы, относящиеся к различным видам социально-психологической компенсации значительно отличаются друг от друга, как по критерию эффективности деятельности, так и по уровню ролевой конфликтности у офицеров их составляющих.
На рисунке № 14 представлено распределение управленческих групп различных типов в зависимости от эффективности совместной деятельности. Сравнение показывает значимые различия между ними. Количественные различия между типами детерминированы неравномерным их распределением по выборке. Нас в первую очередь будут интересовать не абсолютные значения долей каждого уровня эффективности, а их соотношение. Для первого вида характерно практически полное совпадение показателей высокой и низкой эффективности. Такое положение объясняется тем, что направленность на взаимодействие создаёт ситуацию, при которой в случае достаточного развития индивидуально потенциала группа достигает высокого уровня эффективности, а в случае если этот потенциал недостаточен, то чаще всего, и эффективность деятельности группы снижается.
Условия формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей
Рассматривая факторы, полученные в результате исследования - профессиональный уровень членов группы, позиция командира, коммуникативная компетентность офицеров и уровень развития группы можно сделать, вывод о том, что не все из них в равной мере могут быть подвергнуты воздействию в процессе формирующего эксперимента. Возможности формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств лежат в области развития характеристик индивидуальной и совместной деятельности офицеров составляющих факторы, влияющие на эффективность и оптимальность групповых взаимодействий.
При исследовании мы исходили из положения о том, что деятельность по формированию оптимальной социально-психологической, компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров руководителей которую будет осуществлять психолог должна с одной стороны охватывать как можно большее количество направлений, а с другой быть оптимальной по критериям возможности её осуществления. Не; секрет что многие методы психологического воздействия являются достаточно сложными для реализации в условиях воинской части. Причины этому кроются как в уровне подготовки войсковых психологов, так и в том количестве времени, которое может уделить командир для такой работы. Поэтому нашей задачей было выделить и проанализировать возможности различных методов по формированию условий оптимальной социально- психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров, определить условия их реализации и на основе полученных результатов сформулировать рекомендации и разработать программу психологического сопровождения деятельности военного руководителя.
Основанием для выбора адекватных форм психологического воздействия в ходе формирующего эксперимента являются сущностные характеристики выявленных факторов и формулирование на этой основе условий оптимизации социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров и анализ в этой связи форм и методов психологического воздействия, имеющихся в психологической науке.
Исходя сущности и содержания выявленных факторов, можно сформулировать основные направления развития потенциала управленческой группы, которые представляют собой: а): развитие профессиональных качеств членов управленческой группы, то есть тех характеристик, которые связаны со способностью членов группы работать в конкретных направлениях управленческой деятельности, то есть специализации на основе углубления своих знаний и навыков, расширения арсенала форм и методов управленческой деятельности;: б) развитие способностей офицеров к взаимодействию и кооперации в совместной деятельности связанные с развитием коммуникативной компетентности членов группы, которая, как показало исследование играет важную роль в её функционировании; в) развитие потенциала взаимодействия заключается в деятельности в двух направлениях, первое касается воздействия и изменения процессов взаимодействия на когнитивном и регулятивном уровнях, а так же коррекции информационного взаимодействия включающего схемы передачи информации, технологии и схемы обратной связи, существующие нормы в области внутренней коммуникации, второе направление связано с воздействием на процесс управления взаимодействием связанный с ролевой позицией командира в этом процессе его стилевыми характеристиками, направленностью на взаимодействие, степенью включённости в совместную деятельность группы.
Отдавая себе отчёт, что взаимодействие руководителей в совместной деятельности детерминировано многими факторами и условиями, из них именно внутренние на которые мы обращаем основное внимание, могут быть сформированы психологическими средствами, следовательно, в этой области целесообразно сфокусировать усилия по оптимизации данного процесса. В качестве варианта для решения выдвинутой проблемы мы предлагаем комплекс мероприятий, сочетающий в себе проводимые в системе командирской подготовки психокоррекционные процедуры, психодиагностическую и консультативную деятельность психологов по профессионально-психологическому подбору и сопровождению управленческой деятельности офицеров, а так же=служебную деятельность офицеров-руководителей Ї в ходе которой, они могут на практике применить полученные знания, и навыки. Это позволит по нашему мнению, с одной; стороны, повысить эффективность взаимодействия в управленческой группе, с другой стороны приведёт к оптимизации этого процесса за счёт снижения издержек вызванных функциональным рассогласованием.
Наше предположение основывается на понимании: социально-психологических процессов 5 в управленческой группе как детерминированных и внешними, и внутренними причинами, а так как построение эксперимента предполагает нахождение групп в естественных условиях, причём эти условия одинаковы для всех групп, мы можем считать их контролируемыми в ходе исследования.
Таким образом, исходными положениями для проведения формирующего эксперимента является предположение о том, что оптимальная социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей возможна на основе повышения уровня коммуникативной культуры офицеров. Что создаёт предпосылки к эффективному управленческому общению между ними и укреплению информационных взаимосвязей при осуществлении совместной деятельности, осознанию и пониманию каждым; членом управленческойгруппы сильных и слабых сторон своей деятельности И і особенностей других участников взаимодействия. А также способствует выработке внутригрупповых норм и правил совместной деятельности. Важным условием является осознание командиром своей роли в управлении-взаимодействием, его умение находить оптимальные пути регулирования и повышения активности офицеров при достижении целей совместной деятельности. Важная роль отводится выработке и тренировке навыков эффективного взаимодействия при решении различных управленческих задач.
На основе имеющихся представлений сформулируем основные задачи, которые необходимо решить. К ним относится - создание условий для повышения коммуникативной компетентности офицеров, овладения ими приёмами и навыками эффективной коммуникации, создание условий для осознания командиром и другими членами группы особенностей собственной управленческой деятельности, своего места и роли во взаимодействии, а также позиций других членов группы, создание условий для выработки и закрепления групповых целей, норм и правил взаимодействия, создание условий для формирования и тренировки техник и приёмов взаимодействия в группе при решении различных управленческих задач.
Таким образом, процесс социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров перестаёт быть неосознаваемым и стихийным, он становится более управляемым. Создаются предпосылки к активизации процесса руководства и саморегуляции деятельности группы. Тем самым достигается эффект ускорения развития группы, совместная деятельность переводится на качественно новый уровень ив результате группа приходит к формированию наиболее оптимального для неё способа функционирования. В конечном итоге мы получаем снижение уровня эмоционально-психологических затрат, повышение эффективности деятельности и следовательно оптимальную форму социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров.
Похожие диссертации на Социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей
