Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Личность и деятельность современного руководителя 11
1.1. Инновационные процессы в современных условиях развития производства 11
1.2. Теоретические представления о личности и деятельности руководителя среднего звена в современных социально-экономических условиях 22
1.3. Психологические и социально-психологические проблемы в дополнительном образовании взрослых 39
Глава 2. Теоретические исследования психологических барьеров 50
2.1. Ценностно-мотивационная сфера личности руководителя 50
2.2. Барьер как психологический феномен 65
2.3. Специфика барьеров в процессе дополнительного образования 88
Глава 3. Эмпирическое исследование барьеров руководителей среднего звена в дополнительном образовании 97
3.1. Теоретические основания разработки методики исследования 98
3.2. Особенности ценностно-мотивационной сферы личности руководителя 112
3.3. Объективные и субъективные трудности в профессиональной и учебной деятельности руководителя среднего звена 136
3.4. Особенности психологических барьеров в дополнительном образовании взрослых 144
Заключение 158
Список литературы 162
Приложения 182
- Инновационные процессы в современных условиях развития производства
- Теоретические представления о личности и деятельности руководителя среднего звена в современных социально-экономических условиях
- Ценностно-мотивационная сфера личности руководителя
- Теоретические основания разработки методики исследования
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В настоящее время в России, в условиях переходной рыночной экономики, осуществляется замена традиционной научно-технической политики на инновационную. Отставание от развитых стран и экономический кризис преодолевается за счет включения инновационных механизмов развития во всех сферах: экономики, промышленности, управления, предпринимательства, науки и, в том числе, образования.
В связи с этим возрастает роль дополнительной профессиональной подготовки и переподготовки взрослых в системе непрерывного профессионального образования. В этих условиях дополнительное профессиональное образование (ДПО) служит определенным гарантом права на труд и защиты от безработицы, обеспечения конкурентоспособности работника, его мобильности на рынке труда, является средством увеличения эффективности производства.
Основными потребителями услуг ДПО являются руководители среднего звена. Вопрос их профессионализма входит в число наиболее важных социальных проблем, т.к. руководители - это люди, стоящие в центре всей инновационной деятельности, наиболее ориентированные в рыночной экономике, достигшие высокого социального статуса. Их потребность в продолжении образования обусловлена необходимостью в получении современных знаний для принятия безошибочных инновационных решений и грамотного управления.
На протяжении всей истории становления отечественной психологии учеными рассматривались вопросы развития личности в условиях той или иной деятельности. Однако, профессионализм деятельности руководителей различных сфер деятельности лишь недавно стал предметом специальных исследований в психологии личности и социальной психологии (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, А.Н.Занковский, С.Л.Рубинштейн, А.Л.Свенцицкий и др.).
Руководитель среднего звена выступает одним из основных действующих лиц в инновационном процессе, является субъектом инновационной деятельности, который может быть как создателем, так и реализатором инновационных преобразований. Именно он осуществляет связь между высшим и низшим уровнями руководства и в его задачи входит необходимость одновременно решать множество проблем технического, экономического и социального характера, связанных с совершенствованием производственных процессов, повышением эффективности труда, определением путей достижения поставленных целей. То есть, от него зависит безошибочность управления и реализация производственно-экономических, социально-производственных и организационно-управленческих функций (А.Л.Журавлев, А.В.Карпов, Р.Х.Шакуров). Для быстрого и качественного решения проблем, возникающих в профессиональной деятельности, руководителю среднего звена необходимо владеть современными методами управления, «идти ногу» с научно-технической мыслью, постоянно совершенствовать уже имеющиеся знания и умения. Таким образом, руководитель испытывает острую потребность в услугах ДПО. Включившись в процесс обучения, взрослый человек испытывает различные трудности психологического и социально-психологического характера, что обусловливает возникновение психологических барьеров, являющихся значительной помехой в получении дополнительного образования.
Основной механизм возникновения психологических барьеров руководителя среднего звена в ДПО связан с повторным вхождением в уже забытую роль: «Я-обучаемый». Для взрослого, независимого человека, состоявшегося руководителя с большим опытом работы, управляющего коллективом подчиненных, бывает сложно свыкнуться с этой ролью. Возникающее в подобной ситуации противоречие между позициями «Я-обучаемый» и «Я-руководитель» часто отражается на самооценке человека. Чем быстрее взрослый овладеет непривычной для него социальной ролью, тем успешнее будет усвоение необходимых знаний, тогда как неполное принятие роли может привести к неадекват-
ному поведению в ситуации обучения и/или к образованию психологических барьеров - системных образований, препятствующих выполнению определенной деятельности.
Таким образом, руководитель среднего звена в процессе обучения сталкивается с рядом помех психологического и социально-психологического характера, что ведет к образованию психологических барьеров, снижающих успешность и результативность обучения. Данное противоречие определило в качестве научной проблемы исследования выявление содержания психологических барьеров руководителей среднего звена, необходимое в целях повышения эффективности их профессиональной деятельности.
Цель исследования - изучить специфику психологических барьеров, возникающих у руководителей среднего звена в процессе дополнительного профессионального образования.
Объект исследования - руководители среднего звена в системе дополнительного профессионального образования.
Предмет исследования - содержание и структура психологических барьеров, возникающих в процессе дополнительного образования руководителей среднего звена.
Гипотеза исследования: руководитель среднего звена в системе дополнительного образования сталкивается с психологическими барьерами, содержанием которых являются особенности ценностно-мотивационной сферы личности и трудности объективного и субъективного характера. Задачи исследования:
Выявить основные психологические трудности в профессиональной деятельности руководителя среднего звена, побуждающие их к получению дополнительного образования.
Исследовать проявления психологических барьеров руководителей среднего звена в дополнительном профессиональном образовании.
Разработать комплексную методику измерения психологических барьеров руководителей среднего звена.
Выявить состав и структуру психологических барьеров личности руководителя среднего звена в дополнительном профессиональном образовании.
Методологической базой и теоретической основой исследования явились теоретические позиции субъектно-деятельностного подхода (К.А.Абульханова, А.В.Брушлинский, С.Л.Рубинштейн); концептуальные идеи, разрабатываемые в рамках различных социально-психологических теорий личности, малых и больших социальных групп (Г.М.Андреева, А.Л.Журавлев, А.А.Бодалев, Б.Д.Парыгин и др.); концепции мотивации (Е.П.Ильин, А.Г.Ковалев, М.Г.Рогов и др.); теоретические подходы к исследованию функций управления и психологических факторов эффективного руководства (А.Л.Журавлев, А.В.Карпов, А.Л.Свенцицкий и др.); теоретические представления о барьерах (Ф.Генов, А.А.Немцов, К.К.Платонов, М.Г.Рогов, Р.Х.Шакуров и др.). Психологические барьеры личности руководителя среднего звена рассматривались как системное образование и исследовались в дополнительном профессиональном образовании.
Методы исследования включали в себя теоретический анализ проблемы, методы сбора эмпирической информации. В качестве основного эмпирического инструментария использовалась авторская методика исследования управленческих функций руководителя среднего звена, комплексная методика исследования ценностей и мотивов профессиональной подготовки и переподготовки, разработанная М.Г.Роговым и адаптированная нами с учетом специфики дополнительного образования.
Достоверность и объективность результатов обеспечивалась адекватностью используемых методик целям и задачам исследования, методологической обоснованностью комплекса методов, сочетанием количественного и качественного анализа, использованием методов математической статистики,
теоретических и эмпирических методов исследования, репрезентативностью выборки испытуемых.
Основные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.
В результате анализа управленческих функций руководителей среднего звена: производственно-экономических, социально-производственных, организационно-управленческих, выявлена специфика профессиональных трудностей, связанных с недостаточностью новых знаний по внедрению инноваций.
Предложена единая классификация мотивов дополнительной профессионализации взрослых, заключающаяся в выделении двух видов мотивов - непосредственных и опосредованных. «Непосредственные» включают в себя мотивы развития личности, познавательные и достижения, а «опосредованные» -социальные, стимульные и мотивы опосредованных достижений. В обеих группах выделены профессиональные мотивы.
Исследованы состав и структура психологических барьеров личности руководителя среднего звена в дополнительном профессиональном образовании. Они включают в себя терминальные и инструментальные ценности личности руководителя; мотивы, выполняющие функцию барьеров учебной деятельности и затрудняющие ее; трудности субъективного и объективного характера, возникающие в процессе обучения взрослых.
Выявлены особенности взаимосвязей ценностей, мотивов, трудностей руководителя среднего звена в дополнительном профессиональном образовании. Их основными характеристиками являются: трудности при достижении продуктивности действий; мотивы развития личности, социальные и стимульные мотивы, препятствующие учебной деятельности; а также объективные трудности.
Определена специфика проявлений психологических барьеров руководителей среднего звена в дополнительном профессиональном образовании, характеризующаяся доминированием опосредованных мотивов - стимульных и
достижения над другими мотивами, а также преобладанием объективных трудностей над субъективными при ярко выраженных терминальных и инструментальных ценностях.
6. Разработана методика выявления психологических и социально-психологических барьеров руководителя среднего звена в условиях дополнительного профессионального образования, а также методика определения трудностей в осуществлении управленческих функций.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно вносит вклад в дальнейшее развитие представлений о ценностно-мотивационных основаниях личности и социальной группы. Рассмотрены содержательные и структурные характеристики психологического барьера. Показана специфика барьеров, включающая в себя отношения между ценностями, мотивами и трудностями объективного и субъективного характера. В исследовании содержатся личностные и социально-психологические характеристики психологических барьеров в процессе дополнительной профессионализации специфической социальной группы - руководителей среднего звена. Полученные результаты расширяют представления об особенностях психологии образовательной деятельности взрослого человека.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут найти применение в сферах профессиональной подготовки и переподготовки руководителей, в частности - руководителей среднего звена. Полученные данные могут быть использованы в качестве основы для разработки методов обучения руководителей, что должно способствовать снижению трудностей при обучении взрослых. Авторская методика выявления психологических барьеров руководителя среднего звена облегчает определение «лишений» психологической коррекции в условиях дополнительного профессионального образования.
Положения, выносимые на защиту:
К трудностям в реализации организационно-управленческих функций в профессиональной деятельности руководителей среднего звена, побуждающим их к получению дополнительного профессионального образования, относятся: введение инновационных методов управления, необходимость научной организации управленческого труда.
Содержание психологических барьеров руководителей среднего звена в дополнительном профессиональном образовании включает в себя: особенности мотивации, лежащей в сфере опосредованных и непосредственных мотивов личности; преобладание объективных трудностей над субъективными; доминирование ведущих терминальных (возможность образования, удовлетворенность, самосовершенствование и др.) и инструментальных ценностей (компетентность, достижение результата, образованность и пр.).
Структура социально-психологических барьеров руководителей среднего звена включает в себя: препятствия при достижении продуктивности деятельности; мотивы развития личности, социальные и стимульные мотивы затрудняющие учебную деятельность; а также объективные и субъективные трудности взрослых людей, вынужденных вернуться к роли обучаемых.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации и ее результаты докладывались и обсуждались на Всероссийском совещании «Региональные проблемы модернизации и развития дополнительного профессионального образования Российской Федерации» (Казань, 2004), Всероссийской научно-практической конференции «В.М.Бехтерев и современная психология» (Казань, 2005), Международной конференции «Высшая школа на современном этапе: психология преподавания и обучения» (Ярославль, 2005), научно-методической конференции Казанского государственного технологического университета «Образовательный процесс в КГТУ: вчера, сегодня, завтра» (Казань, 2005), Российской научно-практической конференции «Образовательные технологии в системе непрерывного профессионального образования: традиции и инновации» (Казань, 2006), методологических семина-
pax кафедры педагогики и методики высшего профессионального образования Казанского государственного технологического университета.
Структура диссертации отражает логику исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений, общим объемом в 225 страниц (161 страница основного текста, остальное - приложения, список литературы). В работе содержится 12 таблиц, 8 иллюстраций, 15 приложений. Список литературы включает 214 наименований.
pax кафедры педагогики и методики высшего профессионального образования Казанского государственного технологического университета.
Структура диссертации отражает логику исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений, общим объемом в 225 страниц (161 страница основного текста, остальное - приложения, список литературы). В работе содержится 12 таблиц, 8 иллюстраций, 15 приложений. Список литературы включает 214 наименований.
Инновационные процессы в современных условиях развития производства
В последние годы термин "инновационный" становится все более популярным. В выступлении Президента Российской Федерации В. В. Путина в ходе Делового саммита АТЭС в Шанхае в октябре 2001 г. прозвучало: "Выбор России - это инновационный путь развития и качественная перестройка национальной экономики". Другими словами - экономического кризиса и углубляющегося отставания от развитых стран не удастся преодолеть без включения инновационных механизмов развития экономики, выпуска на рынок новой востребованной продукции, созданной на основе передовых технологий, развития инноваций во всех сферах: промышленности, управлении, предпринимательстве [70].
В развитии предпринимательского сектора российской экономики выделяются направления и отраслевые зоны, приоритетность которых обусловлена проводимой государством политикой и общемировыми тенденциями. К таковым сегодня относятся инновационное предпринимательство, подъем инновационной культуры и экономической грамотности широких слоев населения и др.[28, 29].
Эффективность экономики, основанной на знаниях, ориентированной на инновации, определяется не только достигнутым уровнем состояния науки и промышленности, но и обеспечением оптимального протекания всего инновационного цикла, для которого в равной степени важными компонентами является получение новых знаний, их передача и использование в производственных сферах экономики и социальной среде [55, с.52].
Р.М.Шафиев пишет, что «для России, которая является страной с переходной экономикой, задача укрепления национальной конкурентоспособности и экспортного потенциала во многом обусловлена не готовностью к конъюнктуре внешнего рынка. Значительное и растущее отставание России в развитии готовых изделий, в первую очередь машин и оборудования, наукоемкой продукции, а также прогрессивных видов услуг, означает реальные и существенные потери для страны в процессе глобализации мировой экономики, создающем наиболее выгодные условия и дополнительные, в том числе ценовые преимущества для стран-поставщиков современных, инкорпорирующих новейшие научно-технические достижения товаров и услуг» [178]. Для преодоления этого экономического барьера необходимы инновации на производстве, на крупных и средних предприятиях.
Однако, что есть «инновация»? Рассмотрим одну из точек зрения на этот термин, его значение и практический смысл.
«В ряду характеристик экономических и особенно научно-технологических процессов, пишет В.П.Ващенко, в последние годы стали широко использоваться понятия "инновация" и "инновационный". В подавляющем большинстве случаев они применяются в качестве синонимов научно-технического или технологического "нововведения" или выражения "базирующийся на новых научно-технических или технологических разработках". Когда же речь идет о политике, то инновационная политика и научно-техническая политика практически отождествляются» [28].
Для многих, в том числе представителей научно-технической сферы, инновация есть нечто, что сначала разрабатывается, а затем внедряется в производство. Таким образом, старая проблема "внедрения науки в практику" сегодня переименована в "инновационную деятельность".
Однако, понимание "инновации" как нововведения, мало что дает, считает В.П.Ващенко. Зачем собственно нужно новое понятие, если оно обозначает то же самое, что стояло за старым. Приведенное понимание смысла инновации не может устроить, более того, от его понимания зависит представление, а значит и формирование, подлинного инновационного процесса в России [28].
Из анализа работ западных исследователей следует, что инновация является, прежде всего, категорией экономической, социальной и даже личностной, а не только инструментально-технологической. Инновационный процесс в виде технико-организационно-социальной задачи понимается ими как целостная и комплексная проблема.
В российской же практике инновация в подавляющем большинстве случаев представляется не как социально-экономическая категория, а, скорее как направление научно-технического прогресса (прежде всего высокотехнологичной его составляющей), связанное с внедрением результатов научных исследований и разработок в практику. Иными словами, любая научно-техническая деятельность и все, что её обеспечивает, объявляется инновационной, по той лишь причине, что целью этой деятельности провозглашено получение результатов, которые предстоит внедрять в производство, продукты, процессы.
В этой связи крайне важно уяснить причинно-следственную обусловленность и сущностную природу инновации в её широком понимании, исходя при этом из социальной практики, а не из отдельных её составляющих.
Развитию любой общественно-экономической системы, отмечает В.П.Ващенко, равно как и процессам в ней происходящим, присущи периодически возникающие дисбалансы, отклонения, нарушения и прочие «деструктивные явления». Их разновидностью, например, на макро уровне являются всевозможные кризисы: социальные, политические, экономические, экологические, энергетические, демографические и т.п., а на микро уровне - снижение или потеря рыночного спроса и потребительского интереса, неудовлетворенные общественные потребности и ожидания. Необходимость компенсации последствий деструктивных процессов порождает поиск других процессов, в основе которых должно быть нечто новое, ранее не имевшее места (не применявшееся). Здесь и возникает понятие "инновационный процесс", как средство снятия последствий деструкции. Неблагоприятные перемены инициируют поиск возможностей снять последствия деструкции, что и порождает процесс перехода общества в режим инновационного [28, 29].
Теоретические представления о личности и деятельности руководителя среднего звена в современных социально-экономических условиях
Появившиеся в связи с переходом к рыночной экономике новые профессии не имеют еще корней в профессиональной культуре нашего общества, с другой стороны происходит болезненный процесс ломки стереотипов традиционных форм профессионализации, которые также претерпевают изменения в современных условиях [108, с.28]. Образ профессии как когнитивного и эмоционального образования в определенной мере меняет систему общих ориентиров в общественном и индивидуальном сознании людей.
Происходящие изменения в современном обществе, развитие промышленности, малого и среднего бизнеса требуют быстрой адаптации к этим стремительным изменениям не только от людей, работающих на предприятии, но и прежде всего от руководителей.
Кроме того, условия развития современной России, уникальность, неповторимость, относительная нестабильность и принципиальная непредсказуемость социально-политических процессов, социально-экономические проблемы предпринимательства требуют наличия у руководителя набора профессионально-значимых качеств, например, способности видеть перспективы развития своей организации, самостоятельности и избирательности в принятии управленческих решений, установки на развитие организации, творческой активности и способности к нововведениям, решительности, образованности и т.д. К тому же реформирование экономики, развитие рыночных отношений, модернизация российского общества выдвинули проблему профессионализма руководителей в число наиболее важных социальных проблем.
На протяжении всей истории отечественной психологической мысли учеными рассматривались вопросы развития личности в условиях той или иной деятельности. Профессионализм же деятельности руководителей различных профессий и сфер деятельности относительно недавно стал предметом специальных исследований в области акмеологии, психологии личности и деятельности (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, В.Г.Асеев, А.А.Бодалев, С.Л.Рубинштейн, В.И.Страхов и др.), психологии развития (Л.И.Анцыферова, А.В.Брушлинский, Л.И.Божович, И.В.Дубровина, А.Н.Леонтьев, А.В.Петровский, В.С.Мухина, В.В.Рубцов, В.И.Слободчиков и др.), психологии труда и профессий (Е.А.Климов, Л.Г.Лаптев, Б.Ф.Ломов, В.Г.Михайловский, К.К.Платонов и др.).
Все характеристики управленческой деятельности образуют в своей совокупности определенный комплекс психологических особенностей, присущих ей как особому типу профессиональной деятельности и отличающих ее от других. Эти особенности проявляются в разной степенью выраженности, и эти различия определяет уровень руководства. А.В. Карпов пишет, что «управление помимо того, что оно является деятельностью, выступает и как культура, и как система ценностей, а также как средство, с помощью которого происходит развитие общества» [74, с.230].
Так сложилось, что в структуре управления выделяют три иерархических уровня: высший, средний и низовой [37, 48, 65, 78, 81, 105, 130, 169, 179]. Высший организационный уровень - это руководители высшего звена. Данный уровень малочислен, даже в самых крупных организациях их может быть всего несколько человек. Средний (управленческий) уровень представляют руководители среднего звена, которые возглавляют подразделения. Нижний уровень находится непосредственно над подчиненными и не имеет дальнейшего деления.
В нашей работе подробно рассматриваются руководители среднего звена. Они являются прямыми руководителями производственного процесса в рамках доверенного отдела и несут ответственность не только за технологию производства и качество продукции, но и за людей. Эти руководители координируют и контролируют работу руководителей следующего нижнего уровня и получают приказы от вышестоящего.
В отличие от высшего уровня средний характеризуется гармоничным сочетанием официальных и не официальных механизмов. Хотя формы управленческой деятельности аналогичны здесь высшему звену управления: официальные приказы сочетаются с неформальными действиями, деперсонализированные средства управления - с межличностным общением. Так как среднее звено предприятия ближе к производству, то управленческая деятельность руководителя насыщена личными контактами, общением, участием в производственных ситуациях. Она связана с решением технических, экономических и социальных повседневных задач. Если в обязанности руководителя высшего звена не входит решение конкретных задач непосредственного руководства, то руководитель среднего звена чаще и больше имеет дело с конкретными производственными ситуациями, что сопряжено с необходимостью непосредственного общения с подчиненными, с наличием личных контактов.
Руководитель среднего звена подчинен руководителю высшего звена, и координирует и контролирует работу низовых звеньев. Характер его работы значительно варьируется в разных организациях, но в основном эти руководители участвуют в процессе принятия решений: определяют проблемы, проводят обсуждения, дают рекомендации низовым руководителям по организации их деятельности. На уровне среднего звена решаются цели тактического характера, которые могут классифицироваться по структурному основанию на цели производственные, финансовые, кадровые, административные и другие.
Ценностно-мотивационная сфера личности руководителя
Личность взрослого, в частности, руководителя среднего звена, будет действовать соответственно своим ценностным ориентациям, мотивам, также как и его профессиональная деятельность будет детерминирована ценностями и потребностями его личности.
Понятие ценности имеет несколько словарных смыслов: значение, стоимость, собственно ценность как нечто, имеющее значение, - что уже создает возможность разной трактовки обозначаемого феномена в науке, а также возможность построения противоречащих друг другу теорий и концепций, которые бы объясняли его суть [5, с. 13].
Ценность можно определить как объект, вызывающий положительное эмоционально-оценочное отношение субъекта [177, с.25]. Ценность - понятие, используемое в философии и социологии для обозначения объектов, явлений, из свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественные идеалы и выступающих благодаря этому как эталон должного [154, с.755].
Источниками смыслов, определяющими, что для человека значимо, а что нет, являются потребности и личностные ценности человека. «И те, и другие занимают одно место и в структуре мотивации человека, и в структуре порождения смыслов: смысл для человека приобретают те объекты, явления или действия, которые имеют отношение к реализации каких-либо его потребностей или личностных ценностей» [101, C.26].
В литературе можно выделить три основных варианта понимания психологической природы индивидуальных ценностей. Первый из них - трактовка ценности в одном ряду с такими понятиями как мнение, представление или убеждение. Так понимаемые ценности не обладают самостоятельной побудительной силой, черпая ее из каких-то иных источников. Другая трактовка рассматривает индивидуальные ценности или ценностные ориентации как разновидность или подобие социальных установок (отношений) или интересов. В таком понимании им приписывается направляющая или структурирующая функция, к которой сводится эффект ценностной регуляции. Наконец, третий подход сближает их с понятиями потребности и мотива, подчеркивая их реальную побудительную силу.
По своему функциональному месту и роли в структуре мотивации личностные ценности достаточно очевидным образом относятся к классу устойчивых мотивационных образований или источников мотивации (по А.Г.Асмолову). Их мотивирующее действие не ограничивается конкретной деятельностью, ситуацией, они соотносятся с жизнедеятельностью человека в целом и обладают высокой степенью стабильности; изменение в системе ценностей представляет собой чрезвычайное, кризисное событие в жизни личности. Дополнительным аргументом, подкрепляющим это положение, служит то обстоятельство, что целый ряд авторов независимо друг от друга предложили различать два класса ценностей - ценности-цели жизнедеятельности или терминальные ценности с одной стороны, и ценности-принципы жизнедеятельности или инструментальные ценности, с другой стороны [99, с.225]. Однако сложная природа субъ-ектно-объектного отношения, отражаемого в виде ценностей, порождает различные основания их классификации.
Г.Олпорт с коллегами [183] выделяли шесть типов ценностных ориентации в соответствии с направленностью основных интересов личности: к теории, методологии и науке; к экономике; к политике, идеологии; к социальным институтам; к религии и обрядам; к искусству, литературе, прекрасному. За основу ими была взята известная типология Э.Шпрангера [209], где он выделяет шесть типов личности: теоретический, экономический, политический, социальный, религиозный и эстетический. Это - классификации, выделяющие ценности, привязанные к различным сферам человеческой жизнедеятельности.
Широко известна классификационная модель М.Рокича. Он различает два класса ценностей: терминальные и инструментальные. Терминальные ценности М.Рокич определяет как убеждения в том, что какая-то цель индивидуального существования с личной и общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться; инструментальные ценности - как убеждения в том, что какой-то образ действий является с личной и общественных точек зрения предпочтительным в любых ситуациях.
Продолжая этот тезис, Р.Х.Шакуров пишет, что «здесь классификация производится по функциональному критерию - по роли и месту ценности в структуре деятельности. Цель - это ценность, направляющая и мотивирующая деятельность. А ценности-средства служат инструментом для достижения цели». «Они не имеют самостоятельный мотивирующий заряд» [177, с.31].
Теоретические основания разработки методики исследования
Наша страна на данном этапе своего развития входит в число стран с развивающейся экономикой, в которых осуществляется переход от традиционной научно-технической политики к инновационной. Инновационная политика государства затрагивает практически все сферы жизнедеятельности человека, в том числе организации и предприятия как экономические единицы. Однако актуализируется нерешенная проблема, связанная с готовностью последних к инновациям, и в частности, руководителей и нижестоящих кадров. Как показывает практика курсов дополнительного профессионального образования последних лет, именно руководители становятся основными потребителями сферы образовательных услуг. Чтобы внедрять оригинальные новаторские идеи в организации, предприятия, в промышленность, а, следовательно, и в экономику страны, нужны образованные кадры и особенно важно - руководители-инноваторы, люди, стоящие в центре всей инновационной деятельности, наиболее ориентированные в рыночной экономики, достигшие высокого социального статуса и имеющие, соответственно, высокий уровень материального обеспечения. Их потребность в продолжении образования обусловлена часто нехваткой современных конкретных знаний для принятия безошибочных решений, грамотного управления кадрами, правильной реализации своих управленческих функций - производственно-экономических, социально-производственных и организационно-управленческих [59, 60, 73, 148]. Именно трудности, возникающие при реализации руководителем управленческих функций, часто являются главным стимулом для повышения квалификации, получения дополнительного профессионального образования и т.д.
Описанные управленческие функции руководителя могут не выполняться в полной мере, т.к. в процессе своей деятельности управленец сталкивается с различными помехами, трудностями, обусловленными недостатками в знаниях, пробелами в них, не владением профессиональной информацией по управлению инновационными процессами и т.д. Возникает вопрос - как помочь руководителю успешно реализовывать свои производственно-экономические, социально-производственные и организационно-управленческие функции? Особенно это значимо для руководителей среднего звена, т.к. они координируют и контролируют работу руководителей следующего нижнего уровня, получая приказы от вышестоящего [54, 86, 136, 139, 152]. Работа их связана с решением технических, экономических и социальных повседневных задач. Руководитель среднего звена является одновременно и создателем и реализатором инновационных преобразований. Испытывая же трудности, а соответственно, и негативные состояния, связанные с деятельностью в рамках определенной функции, руководитель будет всячески избегать ее выполнения и реализации, и тем самым страдает вся система управления. Чтобы «правильно» управлять людьми и инновациями на производстве, руководитель идет учиться, получать дополнительное профессиональное образования, где также сталкивается с рядом помех различного характера, затрудняющих его обучение. Эти «помехи», или трудности имеют психологический и социально-психологический характер, и в научной литературе они ассоциируются с понятием «барьер».
Барьеры учебной деятельности возникают даже при наличии у взрослого
довольно высокой мотивации в дополнительном профессиональном образовании. Они могут быть как субъективного, так объективного характера.
Помимо мотивации существует «анти-мотивация», выступающая в качестве помехи, препятствующей деятельности. Мотивы - это функциональная сторона устремлений и ценностей. Р.Х.Шакуров определяет мотив как ценность, побуждающую к действию. «Ценность характеризует главную, содержательную сторону мотива. Сама по себе она непосредственно не вызывает действие. Если она стала причиной действия, то субъект стремится к ней» [177, с.48]. В процессе движения к цели субъект сталкивается с неким состоянием, которое выступает как помеха. «Это такое состояние, которое порождает негативную мотивацию, блокирующую деятельность, и вызывающее мотивацион-ный конфликт. Побуждающее к деятельности устремление сталкивается с другим мотивом, выполняющим функцию внутреннего барьера» [177, с.48]. В дальнейшем мотив, являющийся помехой в деятельности субъекта мы будем обозначать как «мотив-барьер».
