Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Личность как ведущий ресурс организации 13
1.1. Личностно-профессиональное развитие сотрудника 13
1.2. Организационная идентичность личности 22
Глава 2. Организационно-культурный аспект развития личности 32
2.1. Теоретико-методологические подходы к исследованию социализации 32
2.2. Историко-методологический анализ проблемы организационной культуры 49
Глава 3. Удовлетворённость трудом как результат взаимодействия личности и организации 66
3.1. Факторы удовлетворённости профессиональной деятельностью 66
3.2. Организационная культура как определяющий фактор трудовой мотивации личности. 89
Глава 4. Исследование влияния типа организационной культуры на удовлетворённость профессиональной деятельностью 100
4.1. Программа исследования 100
4.2. Результаты исследования 103
4.3. Анализ результатов, интерпретации и выводы 109
Заключение 117
Список использованных источников и литературы 121
Приложения 132
- Личностно-профессиональное развитие сотрудника
- Организационная идентичность личности
- Теоретико-методологические подходы к исследованию социализации
- Факторы удовлетворённости профессиональной деятельностью
Введение к работе
Согласно концепции управления человеческими ресурсами, получившую развитие в конце 20 века, ключевым ресурсом производства и управления в современном менеджменте признаются кадры. Изменение акцентов в кадровой работе означает её возрастающую индивидуализацию и ориентацию на прогноз личных трудовых достижений, удовлетворённость трудом. Планирование карьеры в соответствии с личностными особенностями сотрудника становится действенным инструментом кадровой работы. Рынок труда увеличивается, работающие профессионалы получили на нём большую свободу и выбор и в связи с этим работодатели особенно ориентированы поддерживать лояльность и удовлетворённость трудом своих сотрудников.
Вместе с тем тема удовлетворённости трудом на момент проведения исследования не является глубоко изученной сферой, и разработка механизма психологического сопровождения кадров, соответствующего современным требованиям, зачастую ведётся путём проб и ошибок, а используемый российскими организациями набор методов пока достаточно ограничен.
Низкий уровень трудовой мотивации, удовлетворённости трудом,
внутренние конфликты личности из-за неприятия организационных
ценностей могут привести организацию к потере конкурентоспособных
позиций на рынке из-за низкой заинтересованности персонала в активном
труде для достижения стоящих перед ней целей. Особенно необходимо
уделять внимание методам психологического сопровождения сотрудников
государственной службы, так как именно государственный служащий
зачастую принимает решения, косвенные последствия которых во много
раз превышают прямой ожидаемый эффект. Организации испытывают
острую потребность в эффективных инструментах адаптации, мотивации и
психологической поддержки своих сотрудников.
Состояние разработанности проблемы исследования
Имеющуюся литературу по исследуемой теме можно условно разделить на три группы: к первой группе относятся труды учёных по общеметодологическим проблемам психологии и акмеологии. Это работы Абульхановой К.А., Адлера А., Андреевой Г.М., Ананьева Б.Г., Анисимова О.С., Божович Л.И., Выготского Л.С., Гиппенрейтер Ю.Б., Деркача А.А., Зазыкина В.Г., Кона И.С., Левина К., Леонтьева А.Н., Мудрика А.В., Погиньского Я.Л., Седова Л.А., Узнадзе Д.Н., Фрейда 3.
Ко второй группе можно отнести работы, посвященные проблемам организационной психологии. Это работы Армстронга М., Базарова Т.Ю., Бодалёва А.А., Бюссинга А., Виханского О.С. и Наумова А.И., Геберта Д., Л. фон Розенштиля, Дикаревой А.А., Крымчаниновой М.В., Марасанова Г.И., Мирской М.И., Ильясова Р., К. Камерона и Р.Куина, Липатова С.А., Рудкевича Л.А., Турчинова А.И., Шейна Э., Щербака Ф.Н.
К третьей группе можно отнести труды, посвященные проблематике удовлетворённости трудом и личностно-профессионального развития личности. Это публикации Ананьева Б.Г., Анисимова О.С, Асеева В.Г., Деркача А.А., Дьячкова В.М., Катаевой Л.И., Лукьяновой Л.Ю., Марковой А.К., Маркова А.В., Могилёвкина Е.А., Седова Л.А., Синягина Ю.В., Степновой Л.А.
Цель исследования - выявление взаимосвязи между удовлетворённостью трудом сотрудника и согласованностью характеристик реальной и идеальной организационной культуры.
Объектом данного исследования является личность работников организации в рамках сложившейся организационной культуры.
Предметом исследования является влияние организационно-культурных факторов на удовлетворённость трудом.
Гипотезы исследования
1. Организационная культура, преобладающая в организации, а также
степень согласованности её характеристик с представлениями сотрудника
об идеальной для него организационной культуре оказывает влияние на удовлетворённость профессиональной деятельностью.
2. Степень удовлетворённости трудом будет проявляться тем
сильнее, чем более согласованными будут характеристики идеальной для
сотрудника организационной культуры с характеристиками реальной
существующей в организации организационной культуры.
3. Сотрудники, удовлетворённые своим трудом в контексте одной и
той же организационной культуры, обладают некоторыми сходными
личностно-типологическими особенностями.
В соответствии с целью исследования и гипотезой необходимо поставить следующие исследовательские задачи:
1. Сформулировать теоретико-методологические основы
организационной культуры как фактора, влияющего на удовлетворённость
профессиональной деятельностбю.
2. Выявить взаимозависимость степени согласованности
представлений об идеальной для сотрудника и реальной организационной
культурой и удовлетворённостью трудом.
3. Разработать типовые личностные портреты сотрудников,
удовлетворённых своим трудом, в организации, реализующей
административную либо предпринимательскую организационную
культуру.
4. Разработать практические рекомендации по
сглаживанию/устранению конфликтов между личностью и организацией,
реализующей определённый тип организационной культуры.
Теоретико-методологическая основа исследования Теоретико-методологической основой данной работы является
учение о социализации личности, а также акмеологические теории
личностно-профессионального развития.
Одним из основных тезисов, лежащих в теоретической основе
исследования, является тезис Г.М. Андреевой о том, что социализация -
это двусторонний процесс, включающий в себя, с одной стороны, усвоение индивидом социального опыта путём вхождения в социальную среду; с другой стороны — процесс активного воспроизводства индивидом системы социальных связей за счёт его активной деятельности.
В контексте данной научной работы мы опираемся также на тезис С.А. Липатова о том, что процесс организационной социализации (адаптации) сотрудника сопровождается столкновением личности сотрудника и организации: каждый индивидуум и каждая организация имеют собственные идентичности, и их совмещение является одной из наиболее сложных задач. По мнению Э. Шейна, организационная социализация представляет себой процесс взаимодействия личностных особенностей и ожиданий сотрудника, а также тех требований, в том числе смыслоценностного характера, которые предъявляет сотруднику организация посредством организационной культуры. Таким образом, чтобы длительное время оставаться в организации и быть эффективным, сотрудник должен не только обладать определёнными компетенциями, которые необходимы для выполнения той или иной работы, он должен обладать также соответствующими индивидуальными особенностями, которые позволят ему вести себя в соответствии с организационными ценностями и нормами.
Учитывая напряжённый процесс взаимодействия личности и организации, мы ставим теоретико-методологический акцент на том положении А.А. Деркача, что в основе личностно-профессионального развития стоят собственные ориентации личности на высокие профессиональные достижения, профессионализм, осуществляемые в саморазвитии и профессиональной деятельности.
Конкретными методами психолого-акмеологического исследования
особенностей личностно-профессионального развития личности в связи с
преобладающей в организации организационной культурой стали:
опросник на определение преобладающего типа организационной
культуры Хэнди-Харрисона, опросник «Интегральная удовлетворённость трудом» и личностный Калифорнийский психологический опросник (CPI). Опросник CPI отличается хорошими методическими показателями, стандартизация теста проводилась по выборке из 4076 испытуемых. Работа по адаптации и рестандартизации опросника (определены нормы, проведен регрессионный анализ состава показателей, осуществлен факторный анализ шкал для русскоязычных испытуемых) выполнена Н.В. Тарабриной (1989). Для обработки результатов опросника CPI использовалась специально созданная для этого компьютерная программа на базе «Excel». Для проверки истинности гипотез использовались методы математической статистики.
Эмпирическая база исследования
Эмпирическую базу проведённого исследования составили материалы государственной и ведомственной статистики, результаты социопсихологических исследований отечественных и зарубежных авторов, а также результаты конкретных исследований, осуществлённых при непосредственном участии автора.
В исследовании приняли участие 236 человек. Среди них сотрудники Администрации Президента Российской Федерации (Государственно-правового управления Президента РФ и Управления Президента РФ по вопросам государственной службы), Федеральной антимонопольной службы РФ, Аппарата Правительства РФ, государственного учреждения «Центр экстренной психологической помощи» (МЧС России), сотрудники крупного шинного российского холдинга (сотрудники продающих подразделений пяти филиалов и Корпоративного центра), сотрудники крупного агентства по продаже недвижимости, крупнейшей в России страховой компании и коммерческого банка (отделы продаж).
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. Выявлено влияние организационной культуры, преобладающей в
организации, на удовлетворённость трудом сотрудников - через степень
согласованности представлений сотрудника об идеальной для него и
реальной организационных культурах. Зафиксировано позитивное влияние
на удовлетворённость трудом фактора согласованности характеристик
реальной организационной культуры и представлений сотрудника об
идеальной для него организационной культуры. По итогам проведённого
исследования на присутствие линейной зависимости между степенью
удовлетворённости трудом сотрудника и степенью рассогласования
характеристик реальной и идеальной для него ОК мы приходим к
подтверждению гипотезы о том, что чем меньше степень рассогласования
характеристик идеальной и реальной организационных культур, тем,
больше уровень удовлетворённости трудом. Соответственно, с высокой
степенью вероятности мы можем ожидать, что чем больше степень
рассогласования характеристик идеальной и реальной организационных
культур, тем меньше уровень удовлетворённости трудом.
2. Доказательно представлено, что сотрудники, удовлетворённые
своим трудом в контексте одной и той же организационной культуры,
обладают сходными личностно-типологическими особенностями, в связи с
чем разработаны типовые личностные портреты сотрудников, которые с
большей вероятностью будут удовлетворёны своим трудом в организации,
реализующей административную либо предпринимательскую
организационную культуру.
К первому типу относятся удовлетворённые своим трудом
сотрудники организации, реализующей административную
организационную культуру. Для этих сотрудников с большей степенью
вероятности будут характерны такие особенности, как:
коммуникабельность, способность использовать общение как средство
достижения профессиональных целей, ответственность, готовность принять социальные нормы и правила, нормативность, общая удовлетворённость собой и своей жизненной ситуацией, а также склонность к достижению в условиях чётко определённых целей и при наличии контроля, исполнительность.
Ко второму типу относятся удовлетворённые своей профессиональной деятельностью сотрудники организации, реализующей предпринимательскую организационную культуру. Для таких сотрудников с большей степенью вероятности будут характерны такие особенности, как: стремление к занятию лидерской позиции, ориентация на общение как средство достижения профессиональных целей, чувство благополучия, склонность к достижению самостоятельно определяемых целей с использованием нестандартных способов решения, гибкость в мышлении и поведении, стремление и интерес к новому, адаптивность, а также близость индивидуального стиля поведения к традиционно «мужскому» типу.
Кроме того, по результатам исследования можно сделать вывод о том, что такие типологические особенности личности, как коммуникабельность и ориентация на общение как средство достижения профессиональных целей чаще будут свойственны сотрудникам, удовлетворённым своим трудом вне зависимости от типа организационной культуры, в которой они работают.
Практическая значимость результатов исследования
Разработанные типологические психологические портреты сотрудника, который с большей вероятностью будет удовлетворён своим трудом в организации с преобладающей предпринимательской и административной организационной культурой, могут быть использованы в интересах подбора персонала, что особенно важно в случае подбора на стратегически значимые для организации позиции. На материале исследования возможно формирование методических руководств для
управляющего звена, что значительно поможет оптимизировать взаимодействие руководителей и подчинённых.
В работе описаны основные стратегии поведения сотрудника в ситуации конфликта между ориентациями личности сотрудника и реально существующей в организации организационной культурой, сформулированы основные рекомендации по психологической поддержке и адаптации сотрудников, чьи ориентации вступают в конфликт с паттернами поведения и стилем работы, принятыми в организации, в рамках реализуемой в ней организационной культуры.
Следование практическим рекомендациям, которые сформулированы по результатам данного исследования, обеспечивает развитие гибкости организации, преобладающей в ней организационной культуры, что является важнейшим условием конкурентоспособности организации.
Надёжность и достоверность результатов исследования обеспечены исходными общеметодологическими позициями, совокупностью методов и методик, подобранных согласно изучаемой проблеме, согласованностью результатов, полученных при использовании разных методик, а также использованием статистических методов обработки данных. Кроме того, надёжность данного исследования обеспечена методикой подбора выборочной совокупности: выборка является пропорциональной по возрасту, должности, месту работы.
Положения, выносимые на защиту
1. Удовлетворённость трудом определяется степенью согласованности характеристик реально существующей в организации организационной культуры с представлениями сотрудника об идеальной для него организационной культуре. Под удовлетворённостью персонала трудом следует понимать процесс позитивного оценивания работниками предоставляемых организацией условий и других факторов деятельности в рамках реализуемого типа организационной культуры.
2. Чем больше степень согласования представлений сотрудника об
идеальной для него организационной культуре и характеристик реально
существующей в организации организационной культуры, тем в большей
степени сотрудник будет удовлетворён своей профессиональной
деятельностью.
3. Сотрудников, удовлетворённых своей профессиональной
деятельностью в контексте одной и той же организационной культуры,
объединяют сходные личностно-типологические особенности. Таким
образом, при сопоставлении личностно значимых смысложизненных
ориентации сотрудника, а также его личностно-типологических
особенностей с возможностями их реализации в контексте реализуемой
организационной культуры разрешается вопрос об удовлетворённости
трудом данного сотрудника.
Апробация и внедрение результатов исследования
Главные положения диссертации, теоретические и эмпирические результаты исследования докладывались и обсуждались на проблемных группах и кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Основные выводы и результаты исследования были доложены на научно-практической конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» в мае 2007 года, изложены в статьях.
Основные положения представляемой научной работы были внедрены в учебный курс для студентов 5-го курса РГГУ по теме «Управление персоналом». В рамках этого курса автором были проведены как практические, так и теоретические занятия.
Результаты данного научного исследования и практические рекомендации, сформулированные автором, внедрены в корпоративную практику обучения и адаптации сотрудников шинного холдинга ОАО
«СИБУР-Русские шины». Кроме того, основные результаты данного диссертационного исследования внедрены в практику обучения СОИ «Оптимальные инвестиции».
Структура диссертации
Структура диссертации определяется общей концепцией и логикой психолого-акмеологического анализа и включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.
Личностно-профессиональное развитие сотрудника
В психологии профессиональной деятельности рассмотрение вопросов, связанных с психологическими особенностями субъектов деятельности, закономерностями и механизмами его развития в процессе деятельности, становления успешного специалиста является чрезвычайно важной задачей. Проблема личности сотрудника и сопряжённая с ней проблема его личностно-профессионального развития достаточно глубоко изучена в психологии развития и акмеологии. Характеристика сотрудника как личности и как профессионала предполагает использование интегративного подхода, основывающегося на социальных, психологических, психофизиологических, педагогических, иными словами, акмеологических аспектах анализа личности в контексте её субъектного положения в профессиональной деятельности, и включающего рассмотрение механизмов, закономерностей, траекторий движения личности к вершинам своего развития и своей самореализации в профессиональной сфере [6].
Смыслообразующие деятельность сотрудника мотивы теснейшим образом связаны с базисным компонентом субъектно-профессиональной структуры — которая представляет собой единство системы ценностей, присвоенных личностью в процессе социализации. Это включает в себя также и культуру рефлексивной самоорганизации, характеризующую субъект деятельности в аспекте её способностей к осознанному саморегулируемому поведению в различных системах отношений и входящей в более широкое понятие акмеологической культуры сотрудника [13].
В рамках данного диссертационного исследования мы опираемся на тезис, сформулированный О.С. Анисимовым, который заключается в том, что культура деятельности и мышления (именно с этих позиций мы будем рассматривать организационную культуру) предполагает своей основой рефлексию деятельности и мышления, разработку и применение средств организации рефлексии [18].
Таким образом, нам видится обоснованным поставить в содержательный центр нашего исследования изучение системы ценностей сотрудника, так как именно ценностно-мотивационная сфера является неотъемлемым базисом личностно-профессионального развития, а также организационной идентичности сотрудника.
Итак, личностно-профессиональное развитие - это процесс формирования личности, ориентированной на высокие профессиональные достижения, и ее профессионализма, осуществляемый в саморазвитии, профессиональной деятельности и взаимодействиях [12]. Очевидно, что профессиональное самоопределение личности является важнейшей ступенью личностно-профессионального развития.
Практически все теории профессионального развития имеют своей целью предсказание направлений профессионального выбора и построение карьерных планов [41]. Рассмотрим некоторые теории профессионального самоопределения.
Сценарная теория, развиваемая с середины 50-х годов американским психотерапевтом Э.Берном, объясняет процесс выбора профессии и профессионального поведения тем сценарием, который формируется в раннем детстве. В сценарной теории утверждается, что сравнительно малое число людей достигает полной автономии в жизни; в важнейших аспектах жизни (выбор профессии, брак, воспитание детей и т.д.) люди руководствуются сценарием, т.е. программой поступательного развития, своеобразным жизненным планом, выработанным в детстве (до 6-го возраста) под влиянием родителей и определенным поведением человека. Сценарная теория обращает внимание на то, что человек, руководствующийся неосознанно сценарием, не является субъектом выбора профессии [15].
Согласно теории профессионального развития Д. Сьюпера, индивидуальные предпочтения и типы карьер можно рассматривать, как попытки человека осуществлять Я-концепцию. Я-концепция представлена всеми теми утверждениями, которые личность желает сказать о себе. Все те утверждения, которые субъект может сказать относительно профессии, определяют его профессиональную Я-концепцию. Профессиональная Я-концепция может быть также получена путем ранжирования профессий по степени их привлекательности или путем принятия действительной профессии испытуемого за утверждение его Я-концепции. Таким образом, многочисленные профессиональные выборы могут быть в разной степени совместимы с личностными Я-концепциями. Субъект выбирает профессию, требования которой обеспечат ему выполнение согласующейся с его Я-концепцией роли [17].
Теория профессионального выбора американского исследователя Холланда (типологическая теория), развиваемая с начала 70-х годов, выдвигает положение, что профессиональный выбор обусловлен сформированным типом личности. В рамках этой теории выделяется 6 типов личности: реалистический, исследовательский, артистический, социальный, предпринимательский, конвенциальный [68]. Каждый тип -продукт типичного взаимодействия между многообразием культурных и личностных факторов, включая родителей, социальный класс, физическое окружение, наследственность. Из этого опыта личность выучивается предпочитать некоторые виды деятельности, которые могут стать сильными увлечениями, приведут к формированию определенных способностей, обусловят внутренний выбор определенной профессии.
Организационная идентичность личности
В отношении работы с людьми в организациях все реже можно встретить упоминание о "руководстве кадрами" и все чаще - о концепции "управления человеческими ресурсами". Сотрудники не рассматриваются более как издержки или фактор производства, они воспринимаются как стратегический ресурс, от которого в наибольшей степени зависит успех организации. На этом фоне растет интерес к человеческой личности, которая становится краеугольным камнем управления организацией. В этих условиях организационная социализация, то есть процесс, посредством которого новые сотрудники усваивают культуру и требуемые образцы поведения в организации, превращается в один из критических элементов управления человеческими ресурсами. Этот процесс нацелен на то, чтобы эффективно адаптировать новых сотрудников в рабочие группы и использовать их потенциал полностью до того, как они переведутся на новую работу внутри или вне организации. Эдгар Шейн, известный американский ученый в области организационного поведения, например, так описывает важность социализации: "Скорость и эффективность социализации определяет лояльность, приверженность, производительность и текучесть кадров. Таким образом, стабильность и эффективность организаций зависит от их способности социализировать новых членов" [60]. Обычно под социализацией понимают процесс, в котором каждый человек приобретает знания, усваивает параметры ценностей (нормы), которые ему необходимы, чтобы оставаться членом организации. Это означает, что организация должна предоставить человеку возможность соответствовать требованиям, а человек, в свою очередь, должен продемонстрировать специфические компетенции в действиях и соответствующую структуру мотивации. Эффективная социализация является условием сохранения темпов развития бизнеса, которые могут замедляться каждый раз, когда организация нанимает нового сотрудника. Это значит, что повышение эффективности социализации (адаптации) является важной стратегической задачей. Процесс социализации сопровождается столкновением личности нового сотрудника и организации: каждый индивидуум и каждая организация имеют собственные идентичности, и их совмещение является, возможно, одной из наиболее сложных задач. Вопрос заключается в том, насколько полного совпадения идентичности новичков со своей идентичностью хочет организация. И возможно ли вообще "скорректировать" идентичность индивидуума так, чтобы она стала подобна организационной идентичности? И зачем, собственно, организации это нужно? Чтобы ответить на эти вопросы, сделаем вначале краткий теоретический обзор. В контексте организации социализация превращается в важную часть мероприятий по управлению человеческими ресурсами, потому что новым сотрудникам нужно время для того, чтобы приобрести способность адекватно выполнять свою работу, вписаться в рабочую группу и в организацию в целом. Эффективность процесса социализации зависит от того, насколько быстро и успешно новые сотрудники усваивают новую информацию, которая предоставляется им посредством различных программ адаптации и в процессе неформального общения [71]. Организационная социализация тесно взаимосвязана с организационной культурой. Однако организационная культура и групповые ценности - это не все, что необходимо изучать новым сотрудникам. В целом социализация касается следующих четырех взаимосвязанных областей: 1. Организационные ценности, цели и культура. 2. Ценности, нормы и отношения внутри рабочей группы. 3. Навыки и знания, необходимые для успешного выполнения работы. 4. Личностное изменение, касающееся идентичности и мотивов. Чтобы помочь новичкам усвоить соответствующие роли и поведение, необходимые им для того, чтобы стать активными и полноценными членами группы, организации используют различные методы (тактики) социализации. Одной из наиболее теоретически разработанных моделей социализации является типология Ван Маанена и Шейна. Они считают, что организации используют, по крайней мере, шесть тактик, каждая из которых представляет собой диапазон между двумя противоположными способами социализации [107]
Теоретико-методологические подходы к исследованию социализации
Аристотель в 4 веке до нашей эры подметил, что «человек - это общественное животное». И до сих пор является очевидным, что невозможно анализировать и исследовать поведение человека без учёта его включённости в окружающую социальную среду. Человек становится человеком именно в обществе. И именно посредством групп, в которые личность включена, осуществляется влияние на неё общества. Таким образом, в случае, если перед нами стоит задача изучения конкретного жизненного пути личности, необходимо изучить те группы, в которых личность существовала, те ячейки микро- и макросреды, через которые она проходила на протяжении интересующего нас временного периода. Говоря традиционным языком социальной психологии, это и есть проблема социализации. Социализация (от лат. socialis - общественный) - процесс усвоения человеческим индивидом определённой системы знаний, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена общества. Социализация включает как социально-контролируемые процессы целенаправленного воздействия на личность (воспитание), так и стихийные, спонтанные процессы, влияющие на её формирование [28]. Это определение, воплощает собой один из взглядов на социализацию как на односторонний, пассивный процесс, объектом которого выступает индивид. И в то же время, как мы уже отметили, в рамках данной научной работы мы принимаем, что развитие человека - это двусторонний процесс, в котором личность выступает не как объект, пассивно воспринимающий социокультурные нормы, а как активный субъект, взаимодействующий с тем культурно-историческим контекстом, в котором он существует. Эта точка зрения отражена в нижеследующих определениях социализации: Социализация - это двусторонний процесс, включающий в себя, с одной стороны, усвоение индивидом социального опыта путём вхождения в социальную среду, систему социальных связей; с другой стороны (часто недостаточно подчёркиваемой в исследованиях), процесс активного воспроизводства индивидом системы социальных связей за счёт его активной деятельности, активного включения в социальную среду [2]. Социализация - развитие человека во взаимодействии с окружающей средой как процесс усвоения и присвоения ценностей общества, их воспроизводства и приумножения посредством саморазвития, самореализации [16]. Хотелось бы поставить акцент на том, что социализацию всё же не следует сводить к образованию и воспитанию, хотя она и включает эти процессы. Социализация личности осуществляется под влиянием, совокупности многих условий, как социально-контролируемых, и направленно-организуемых, так и стихийных, возникающих спонтанно. Одной из главных целей социализации является приспособление, адаптация человека к социальной реальности, что служит, пожалуй, наиболее важным условием нормального функционирования общества. Прежде всего, рассмотрим коротко ряд различных теорий социализации, которые предлагались представителями некоторых антропологических, психологических и социологических школ и продемонстрируем при этом разнообразие взглядов на социализацию. Наиболее важные из этих теорий, те, которые и сегодня имеют своих приверженцев, а также те, которые возникли в последние годы, мы рассмотрим отдельно и подробно. Большая масса этнографических открытий, сделанных антропологами в результате полевых исследований, демонстрируют решающую важность культурных факторов в их влиянии на человеческое поведение. Эти открытия наглядно показывают, что человеческое поведение меняется при переходе от одного общества к другому, и что эта вариативность сохраняется большей частью за счет передачи особой культурной информации с помощью социального обучения от одного поколения к другому. Социализация рассматривалась как приобретение навыков адекватно реагировать на требования социальной среды, как научение социальной роли и социальному взаимодействию. С точки зрения антропологов и социальных психологов, которые рассматривают человека, прежде всего, как культурно детерминированное существо, основной проблемой человеческой жизни является сохранение и преемственность различных культурных моделей, их трансмиссия из поколения в поколение. С этой точки зрения социализация рассматривается как некий автоматический процесс, в котором ребенок является «tabula rasa», постигающий культуру только благодаря соприкосновению с ней [116].
Факторы удовлетворённости профессиональной деятельностью
Вопросы удовлетворенности рабочих своим трудом привлекли внимание уже в 30-х годах XX века. И хотя за прошедшие полвека опубликовано достаточное количество статей по различным ее аспектам, тем не менее, эта проблема и по настоящий день далека от своего теоретического осмысления и, тем более, практического решения. Объектом исследования становятся все новые вопросы, требующие как теоретического, так и эмпирического анализа. Чем же объясняется непреходящий интерес к этим вопросам? Исследователи объясняют это тем, что такая форма жизнедеятельности, как работа занимает у человека 1/3 времени, в течение которого он находится в активном состоянии, и нет другой такой сферы деятельности, которая была бы сравнима с нею по временным затратам [48]. Действительно, вопросы отношения к труду, удовлетворенности трудом в последние годы стали предметом исследования ученых во многих странах. На наш взгляд, это связано с тем, что современное производство определяется не только вещественными факторами, но и резко возросшими влиянием и ролью человеческого фактора. Как уже упоминалось выше, мотивы трудового поведения у разных людей различны, но нет сомнений, что каждый человек обладает некой системой индивидуальных потребностей, интересов, ценностей, удовлетворение которых осуществляется или должно осуществляться в труде. Сегодня все актуальнее встает вопрос о необходимости активизации такого поведения, что в результате снизит безработицу, повысит на микроуровне удовлетворенность трудом, а на макроуровне эффективность экономики в целом [95]. Следует подчеркнуть, что историческое первенство в изучении проблемы удовлетворенности трудом и факторов, определяющих её уровень, принадлежит западным ученым. Первыми столкнувшись с проблемой, актуальность которой особенно высока в обществах с развитой рыночной экономикой, они заложили основы её дальнейшего изучения. Как уже упоминалось ранее, большой вклад в изучение удовлетворенности трудом, отношения к труду, мотивации труда внесли такие ученые, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, Г. Форд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман, Дж. Хатфилд, У.Э. Деминг, Б.Ф. Скиннер и др. Эти ученые создавали различные теории и модели мотивации и удовлетворенности трудом, вырабатывали практические рекомендации по применению своих теорий [49]. Однако говорить о том, что проблема полностью изучена, нельзя. -Многие модели и теории противоречат друг другу, отстаивают противоположные утверждения об изучаемом феномене. Каждая из теорий и моделей подвергалась критике со стороны других ученых, и необходимо отметить, что эти теории и модели, созданные зарубежными учеными, -продукты другого общества, отражающие другие культурные стандарты и поэтому не всегда применимы в российских условиях [82]. Отечественные ученые приступили к исследованию проблем удовлетворенности трудом сравнительно недавно. За это время ими получены важные результаты, раскрывшие, в частности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности работников предприятий промышленности, сельского хозяйства и др. Но, к сожалению, остались неясности в определении сущности этого явления, в установлении его связи с философскими и экономическими категориями [81]. Пока четко не установлены значение и пути использования показателей удовлетворенности трудом в практике управления предприятиями. Необходимо отметить, что большинство отечественных специалистов рассматривают удовлетворенность трудом как психологическую или социально-психологическую категорию. Большинство диссертационных исследований, посвященных проблеме отношения к труду, удовлетворенности трудом, текучести кадров у нас в стране защищены по философским наукам и рассматривают удовлетворенность трудом как философскую категорию (А.Э, Левин, А.К. Мещеркин, К.Р. Хаава, Г.П. Бессокирная). В данной работе мы сделаем попытку рассмотреть этот феномен с точки зрения теорий менеджмента. В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.
