Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Проблема социальной перцепции в современной социальной психологии 12
1.1 .Основные аспекты теории социальной перцепции 12
1.2. Исследования социально-перцептивных процессов в управлении 27
ГЛАВА 2. Методологии и методы исследования 40
2.1. Постановка проблемы и теоретический анализ путей решения поставленной проблемы 42
2.2. Выбор качеств личности руководителя 51
2.3. Объекты исследования. Выборка. Методы 59
ГЛАВА 3. Объективные характеристики руководителя как детерминанты восприятия его подчиненными 66
3.1. Особенности восприятия руководителей различных статусов подчиненными 66
3.2. Возраст руководителя как детерминанта перцепции подчиненными 79
3.3. Стаж работы руководителя в данном коллективе как детерминанта перцепции подчиненными 90
3.4. Особенности восприятия руководителей различных статусов подчиненными в условиях изменения социально-экономической ситуации в стране 104
Выводы и рекомендации 114
Заключение 118
Список использованной литературы 121
Приложения 149
- Исследования социально-перцептивных процессов в управлении
- Постановка проблемы и теоретический анализ путей решения поставленной проблемы
- Объекты исследования. Выборка. Методы
- Возраст руководителя как детерминанта перцепции подчиненными
Введение к работе
Современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчиненными - своих руководителей, в частности.
Переход к рыночной экономике сопровождается экономическими трудностями в сфере промышленного производства, которые вызывают рост социального напряжения в трудовых коллективах. В определенной мере его можно нейтрализовать применением оптимальных форм и методов управления.
С этими предпосылками связано возрастание роли социальной психологии в решении данных вопросов, что делает восприятие и понимание руководителя подчиненными одной из центральных проблем теории социальной перцепции.
Актуальность этой проблемы обуславливается тем, что характер взаимоотношений по вертикали во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет мало эффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.
В отношениях по горизонтали восприятие руководителя связано с формированием внутригрупповых норм. При этом важным является то, как характеристики руководителя воспринимаются большинством членов коллектива и задают эталоны преобладающего к нему отношения. Сформированная коллективом общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий либо тормозить их вследствие выработанного в перцептивном опыте эталона отношения коллектива к руководителю.
Эмоциональный компонент групповых оценок руководителя влияет на атмосферу взаимодействия в управлении, а следовательно, на социально-психологический климат коллектива. Действуя в комплексе, это оказывает влияние на формирование авторитета руководителя, трудовую активность и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.
Особенностью формирования образа руководителя в сознании подчиненных является зависимость его от объективных и субъективных характеристик объекта перцепции. Важнейшей объективной характеристикой можно считать формальный статус руководителя, т.к. он предопределяет социальную дистанцию, объем и качество информации об объекте, предъявляемые к руководителю требования и обращенные на него ожидания.
В то же время существенной является и дифференциация образа руководителя в зависимости от возрастных характеристик и стажа совместного труда с подчиненными.
В изученных объективных параметрах содержатся в преломленном виде личностные и профессиональные качества руководителей разных рангов. Поэтому изучение восприятия подчиненными этих объективных стержневых характеристик личности руководителя является актуальной задачей социальной психологии управления.
Специфика темы диссертации предопределила ее связь с социальной психологией, социологией, психологией управления.
Теоретическую и методологическую основу работы составляют положения теории социальной перцепции, разработанные в трудах отечественных ученых (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, И.П. Волков, Р.Б. Гительмахер, А.И. Донцов, А.Л. Журавлев, А.И. Китов, И.С. Кон, Е.С. Кузьмин, В.Н. Куликов, Б.Ф. Ломов, В.В. Новиков, Н.Н. Обозов, А.Л. Свенцицкий и др.), и достижения зарубежных психологов в разработке теории познания людьми друг друга (С. Аш, Д. Брунер, К. Девис, Д. Дженнингс, Г. Кэлли, Г. Линдсей, Г. Оллпорт, К Хайдер и др.).
Многочисленные исследования теоретического и прикладного плана, направленные на изучение различных характеристик социально-перцептивных процессов в основном рассматривают особенности школьных, студенческих и педагогических коллективов (А.В. Белова, Б.И. До донов, Б.А. Еремеев, А.А. Кроник, В.Н. Куницына, В.А. Лабунская и др.).
Менее интенсивно проводятся исследования перцепции в научных коллективах и совершенно недостаточно — на производстве. В последнем случае они чаще всего носят прикладной характер, в них изучаются отдельные аспекты проблемы (Н.В. Бахарева, Р.Б. Гительмахер, Н.В. Гришина, Д.В. Демина, Ю.Н. Емельянов, А.Л. Журавлев, Ю.Д. Красовский, СМ. Михеева, А.А. Русалинова, Ю.Н. Степкин, В.А. Чикер и др.).
А.Л. Свенцицкий отмечает, что работ, показывающих, «как место субъекта и объекта восприятия в системе управленческих отношений влияет на характер межличностной перцепции» крайне мало. К числу таких исследований можно отнести работы Т.Ю. Базарова, Н.В. Бахаревой, Р.Б. Гительмахера, А.Л. Свенцицкого, Ю.Н. Степкина и некоторые другие.
Таким образом, проблема социально-перцептивных процессов в управлении, являясь актуальной, требует дальнейшего целенаправленного, системного исследования.
В настоящей работе сделана попытка проанализировать аспекты одной из значительных проблем социальной перцепции - восприятия и понимания руководителя подчиненными: детерминацию социально-перцептивного процесса в управлении объективными факторами, относящимися к личности руководителя (формальным статусом, возрастом, стажем работы).
Цель и задачи исследования.
Целью исследования является изучение влияния различных социальных факторов на перцепцию руководителя подчиненными и разработка практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности управленческой деятельности.
В соответствии с поставленной целью задачами исследования являются:
— определение общего методологического подхода к проблеме, выбор социальных факторов и их интерпретация применительно к специфике социально-психологического исследования;
— определение средних (интегральных) оценок личности руководителя по группам качеств;
— исследование связи между оценками руководителей и их формальным статусом;
— исследование связи между оценками руководителей и их возрастом;
— исследование связи между оценками руководителей и их стажем работы в данном коллективе;
— изучение динамики оценочных суждений о руководителе в условиях изменяющейся социально-экономической ситуации на предприятии и в обществе;
— интерпретация полученных результатов с последующей разработкой практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности управленческой деятельности в современных условиях.
Методы исследования
При проведении исследования использовались следующие основные методы: наблюдение, анкетирование, интервью и беседы, анализ документов, а также аппаратурно-технические методы с использованием портативных электронных приборов для оценки качеств личности руководителей (типа ОКО-8), разработанных под руководством Р.Б. Гительмахера. Обработка первичной информации проводилась на ЭВМ с помощью методов математической статистики, дисперсионного и корреляционно-регрессионного анализов.
Объект исследования. Выборка
Объектом данного исследования явились трудовые коллективы 11 промышленных предприятий г. Иваново, Ивановской и Владимирской областей (Ивановская ТЭЦ-2, Ивановское ПО «Торфотехника», Ивановское ПО «Ивтекмаш», Ивановский механический завод «Росагропромтехоснаст-ка», Птицефабрика «Горинская», Птицефабрика «Ивановская», Ивановский маргариновый завод, Мясокомбинат «Новороссийский», Кольчугинская мебельная фабрика, Ивановское АО «Ивчесмаш», Ивановское АО «Точпри-бор»). Общая выборка составляет 2830 респондентов при численности генеральной совокупности 6390 человек. Выборка является репрезентативной, т.к. согласно расчетам В.И. Паниотто, при генеральной совокупности 5000 чел. и объеме выборки более 625 чел. ошибка составляет 4 %.
Предмет исследования
Предметом изучения в данном исследовании являются социальная перцепция руководителя подчиненными, детерминанты оценочных суждений о руководителе, а также изменение оценочных суждений о руководителе в зависимости от меняющейся социально-экономической ситуации.
В качестве субъекта перцепции выступают рабочие и мастера промышленных предприятий, в качестве объекта перцепции — руководители трех уровней управления (240 чел.): I уровень - мастер (151 чел.), II - начальник цеха (68 чел.), III - генеральный директор, директор предприятия и их заместители (далее в тексте - руководитель предприятия) (21 чел.).
Общая гипотеза
Объективные характеристики личности руководителя производства, воспринимаемые подчиненными, детерминируют результаты социально-перцептивных процессов в управлении. Основными независимыми переменными выступают: формальный статус руководителя в производственной организации и его возраст, стаж совместного труда с подчиненными.
Научная новизна
Впервые в отечественной социальной психологии выявлены детерминанты социально-перцептивного процесса в управлении в виде объективных характеристик объекта перцепции — руководителя. Проведен сравнительный анализ результатов перцепции с целью определения влияния формального статуса руководителя на восприятие и понимание его подчиненными.
Помимо этого, выявлены различия в виде блоков оценочных суждений в перцептивном образе руководителя в зависимости от его возраста и стажа руководящей работы в данном коллективе. Обнаружено, что представления об управленцах в зависимости от возрастных и временных характеристик дифференцированы на разных уровнях управления.
К отличительным особенностям работы можно отнести то, что особенности перцепции в системе «руководитель — подчиненный» рассматривались одновременно на трех разных уровнях управления.
Новым в работе является анализ влияния факторов макросреды на социально-перцептивные процессы в управлении. Впервые прослежено изменение оценочных суждений о руководителе в условиях изменяющейся социально-экономической ситуации.
Практическая значимость
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут использоваться в целях повышения эффективности управления коллективом:
— при разработке мер по оптимизации процессов взаимодействия руководителей и подчиненных в различных трудовых коллективах (от участка до предприятия в целом);
— для совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленцев;
— при подборе, расстановке и ротации управленческих кадров;
— в учебных целях: они имеют информативную ценность и могут служить для подготовки лекций, семинаров и спецкурсов по социальной психологии, рассматривающих проблемы социальной перцепции.
Теоретическая значимость
Теоретическая значимость заключается в том, что сравнительный анализ особенностей перцепции руководителей различных статусов, проведенный в данной работе, позволяет расширить теоретические представления о механизмах процесса восприятия человека человеком с учетом влияния отдельных социальных характеристик объекта перцепции.
Установленная в работе вариабельность оценочных суждений об объекте перцепции в условиях стабильной и нестабильной социально-экономической ситуации подтверждает и расширяет теоретические представления о влиянии макросреды на социальную перцепцию.
Полученные результаты призваны внести свой вклад в общетеоретическую концепцию социально-перцептивных процессов в управлении, предложенную и в значительной мере разработанную профессором Р.Б. Гительмахером.
Апробация работы
Основные положения работы докладывались на Международном симпозиуме «Актуальные проблемы социальной психологии» (Кострома, 1992), Всероссийской научно-практической конференции «Социально-психологические и экономические проблемы управления в условиях рыночной экономики» (Иваново, 1996), Юбилейной научной конференции «Ивановский государственный университет - региональный центр науки, культуры и образования» (Иваново, 1994), межрегиональных и межвузовских научно-практических конференциях, посвященных теоретическим и прикладным проблемам социальной психологии (Тула, 1992; Кострома, 1990; Новосибирск, 1989; Иваново, 1989); включены в учебные курсы «Социальная психология», «Возрастная и дифференциальная психология» Ивановского государственного университета.
Публикации
Основное содержание работы отражено в 13 публикациях.
Объем и структура работы
Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и рекомендаций, заключения, списка литературы, включающего 270 наименований, и 5 приложений. Она изложена на 168 страницах текста компьютерного набора, содержит 15 таблиц и 12 рисунков.
Положения, выносимые на защиту:
1. Социально-перцептивные процессы в управлении детерминированы социальными характеристиками объекта перцепции (формальный статус, возраст, стаж работы в коллективе), среди которых ведущую роль играет формальный статус руководителя.
2. Зависимость результатов социально-перцептивных процессов в управлении от возраста и стажа руководителя, в свою очередь, детерминирована восприятием формального статуса объекта перцепции.
3. Отрицательная валентность оценочных суждений перцепиентов о руководителях усиливается по мере ухудшения социально-экономической ситуации в обществе.
4. Существуют значимые корреляционные зависимости (р 0,95) между формальным статусом, стажем работы в данном коллективе, возрастом руководителя и результатами восприятия руководителя подчиненными.
Исследования социально-перцептивных процессов в управлении
Одним из важнейших направлений прикладных исследований процесса восприятия человека человеком в условиях совместной деятельности является изучение социально-перцептивных процессов в управлении (СППУ).
Непосредственная разработка этого аспекта стала осуществляться недавно и специальных работ на эту тему к настоящему времени имеется сравнительно немного. Однако в значительной части трудов по социальной психологии и психологии управления рассматриваются проблемы СППУ [4; 26; 38; 54; 61; 68; 69; 73; 77; 78; 93; 128; 183; 184; 205; 216; 222; 242; 246; 247]. Наиболее значительный вклад в изучение проблемы внесли отечественные ученые: Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, Е.Е. Вендров, И.П. Волков, Р.Б. Гительмахер, Ю.Н. Емельянов, Н.С. Жеребова, А.Л. Журавлев, В.И. Зацепин, А.И. Китов, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, С.Н. Михеева, В.В. Новиков, Н.Н. Обозов, Ю.Д. Степкин, Л.И. Уманский, В.М. Шепель и другие.
Отдельным вопросам проблемы посвящены исследования зарубежных ученых (Т. Ашуар, Д. Бем, Р. Бейлс, Д. Грем, К. Гуичи, Р. Дьюбин, Д. Макгрегор, Д. Маклеланд, Т. Мичел, Э. Мэйо, Л. Понди, С. Сейлз, К. Томас, Ф. Филлер, М. Эрджайл и др.). Исследовались различные аспекты проблемы: - удовлетворенность подчиненных взаимоотношениями в коллективе как результат восприятия и понимания руководителя членами коллектива; - оценочные суждения о руководителе, оценочный стереотип; - влияние результатов перцепции руководителя на эффективность труда подчиненных; - детерминирование социально-психологического климата отношением подчиненных к руководителю; - зависимость СППУ от социально-психологических и социально демографических характеристик личности перцепиента; - стиль руководства как фактор, влияющий на восприятие руководите ля, и ряд других аспектов. Е.С. Кузьминым, А.Л. Свенцицким, И.П. Волковым предложена классификация типов социального поведения человека в условиях групповой деятельности: тип сотрудника, стремящегося к совместному с другими решению задачи; тип ведомого; тип индивидуалиста [100, с.61]. Ими же установлено, что степень удовлетворенности взаимоотношениями рабочих между собой выше, чем между рабочими и администрацией [33], что подтверждается и исследованиями, проведенными под руководством Р.Б. Гительмахера [46].
Исследования А.А. Русалиновой и В.В. Новикова говорят о том, что большую значимость для рабочих представляют их взаимоотношения с коллегами, чем с мастером [176; 178; 215].
Исследуя социально-перцептивные процессы в научном коллективе, В.Н. Шубкин и В.М. Кочетов выявили, что «при выборе коллеги взаимные симпатии играют значительную роль, но, выбирая руководителя, коллектив исходит не из личных симпатий, а прежде всего из функциональной пригодности» [250, с. 251].
А.Л. Свенцицким рассматривается феномен совокупного авторитета личности как субъекта социальной роли. Он формируется на основе оценочных «эталонов» (А.А. Бодалев) [27] путем интерпретации трех форм авторитета: морального, функционального и формального [221, с. 143, 144].
Р.Б. Гительмахер подтверждает, что при реальном восприятии руководителя подчиненным моральный и функциональный авторитеты его в большей степени идентифицируются [45].
Выдвигая гипотезу, «что социальные перцепции в системе «руководитель - подчиненный» детерминированы не столько социально-экономическими факторами производства, сколько социально-психологическими и социально-демографическими характеристиками общающихся», Р.Б. Гительмахер разработал общую концептуальную схему исследования СППУ. Наряду с объективными факторами состояния производства, позволяющими учитывать обстановку, в которой общаются руководитель и подчиненный, в схеме выделены объективные и субъективные факторы, относящиеся как к личности руководителя, так и к личности перцепиента [48, с. 11 -16].
Изучая организаторские способности, Л.И. Уманский ввел три обобщенных качества личности руководителя: организаторское чутье, эмоционально-волевое воздействие и склонность к организаторской деятельности. Позднее И.С. Мангутов и Л.И. Уманский предложили модель структуры личности способного организатора, в которой вычленены пять основных компонентов: качества направленности личности, ее подготовленность, общие качества, специфические свойства и индивидуальные особенности [14].
В работах по социальной перцепции наряду с познавательным отражением выделяется оценочное. Показано, в частности, соотношение статуса мастера со средневзвешенной групповой оценкой его качеств рабочими и, еще в большей степени, с группой качеств, ведущих по значимости (умение организовывать работу, знание производства, справедливость, требовательность) [17, с. 105-107].
Исследуется также связь между престижностью оцениваемого качества личности, самооценкой и групповой оценкой. По мнению А.П. Журавлева, связь между самооценкой и групповой оценкой тем теснее, чем выше престижность качества [66]. Кроме того, выдвинута гипотеза о наличии линейной связи между престижностью и адекватностью самооценки определенного качества личности [248].
Э.С. Чугуновой, СМ. Михеевой, В.А. Чикер предложены критерии подбора качеств, позволяющих наиболее точно отразить личность оцениваемого руководителя в системе производства [124]. По их мнению, необходимо принимать во внимание следующие группы оценок: оценки по объективным результатам трудовой деятельности, в том числе оценки прошлой деятельности, приведшей к достигнутому статусу, и текущей деятельности на основе учета количества и качества работ; групповую оценку личности; оценку личностных и интеллектуальных характеристик руководителя с помощь тестов [230, с. 252]. В результате Э.С. Чугуновой созданы эвристические модели личности ИТР различных уровней управления [123; 244].
Взаимоотношения между людьми, особенно в условиях их совместной деятельности, во многом зависят от социально- психологического воздействия руководителя на коллектив, в значительной мере определяемого стилем руководства.
Н.Н. Обозов считает, что адекватность взаимопонимания имеет непосредственное влияние на срабатываемость людей. Идентификация в системе «субъект-субъект» напрямую связана с совместимостью людей [181, с. 109].
Говоря о стилях руководства, И.П. Волков, А.Г. Журавлев, Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий и другие исследователи выделяют три основных компонента индивидуального стиля руководства: авторитарный, коллегиальный и разрешительный [36, с.107-112; 67; 70].
Постановка проблемы и теоретический анализ путей решения поставленной проблемы
В современных работах восприятие человека человеком в системах управления трактуется как сложный социально-перцептивный процесс, детерминированный множеством факторов. Объясняя сложность и многогранность этого процесса, ученые отмечают, что кроме объективных условий макросреды значительную роль в нем играют различные характеристики как субъекта, так и объекта перцепции.
Как уже отмечалось в главе I (с. 29), Р.Б. Гительмахер, разрабатывая концептуальную схему исследования СППУ, внес в нее отдельным блоком объективные характеристики руководителя (объекта перцепции): образование, квалификация, пол, возраст, стаж совместной работы с подчиненными и др. [48, с. 13].
На основании проведенных исследований Р.Б. Гительмахер делает (в числе других) вывод, что «результаты восприятия руководителя подчиненными на производстве обусловлены .. социально-демографическими характеристиками объекта восприятия (возраст, пол, должность, статус)...» [48, с. 146].
Отбирая наиболее значимые для изучения объективные характеристики руководителя (объекта перцепции) мы исходим из следующих положений. Формальный статус руководителя можно рассматривать в нескольких аспектах: по цели его деятельности (а соответственно, и задачам), как определенное соотношение прав и обязанностей, через характер общения с подчиненными (в том числе, и частота контактов) и пр.
Каждый из этих аспектов (как успешность и неуспешность выполнения руководителем предписанных функций) будет определенным образом влиять на результаты социально-перцептивного процесса.
Например, рассматривая требования к руководителю в зависимости от цели его деятельности, A.M. Омаров отмечает: руководитель высшего звена решает стратегические задачи, и для него важны прежде всего развитые политические качества, чувство нового, стремление к самостоятельным действиям. Также высоки требования, предъявляемые к его памяти, мышлению, воображению.
Руководителю среднего звена приходится решать в значительной мере тактические задачи, во многом связанные с организацией производства, удовлетворением социальных потребностей и т. д. Поэтому они испытывают нужду в качествах социального лидера: коммуникабельность, умение наладить работу.
Руководителю низшего звена также надлежит быть социальным лидером. Для него особое значение имеют способность организовать работу подчиненных, профессиональные знания, связанные с содержанием работы и труда, умение реализовать идеи, проявлять заботу о потребностях подчиненных [188, с. 101].
Ю.Н. Емельянов, вводя в научный обиход понятие организаторского потенциала как системного качества, характеризующего не только личность, но и параметры той социальной среды, в которой протекает организаторская деятельность данной личности, считает важным отметить, «что важнейшими ситуационными переменными самотождественности руководителя являются: а) структура поставленной перед коллективом задачи, б) взаимоотношения с сотрудниками, в) объем должностных полномочий». Отсюда он делает вывод, что «личностные и деловые качества руководителя не могут быть однозначно каталогизированы, поскольку они зависят от структуры коллективной задачи (начальник цеха серийного производства или режиссер театра), перцептивных шаблонов подчиненных... и объема общественного признания или реальной власти, делегированной данному руководителю» [205, с. 175].
Э.С. Чугунова, В.Н. Панферов, СМ. Михеева на основании исследований в проектной организации, установили, что «характер трудовой деятельности детерминирует... требования к личности инженеров различного должностного статуса (включая руководителей подразделений)» [244; 245].
Таким образом, можно констатировать, что модель личностных качеств (стереотип) руководителя не может строиться без учета целей и задач его деятельности, обусловленных его должностным статусом, а на процесс и результат восприятия руководителя подчиненными существенно повлияет степень соответствия реального руководителя модели (стереотипу).
С другой стороны, отмечая многогранность влияния профессиональной роли на личность, P.M. Грановская считает важным подчеркнуть, что профессиональная позиция определяет не только реальные поступки, с помощью которых человек утверждается в ней, но и ожидания окружающих. [54, с. 405].
Формальный статус руководителя обуславливает ожидания подчиненных, которые выражаются в характере и уровне требований к руководителю, как носителю определенных прав и обязанностей, соответствующих должности. Чем выше статус (должность) управленца, тем масштабнее проблемы, разрешения которых ожидают подчиненные. При этом повышается «жесткость» требований рабочих, что выявлено в исследованиях Р.Б. Гительмахе-ра, А.Л. Свенцицкого, А.Г. Ковалева и др. [46; 83; 221]. Еще одним проявлением положения руководителя в иерархической структуре управления является характер общения его с подчиненными. Мастер находится в непосредственном и каждодневном контакте с рабочими, начальник цеха, в силу выполняемых им функций, в непосредственные контакты с рабочими вступает значительно реже, а управленцы высшего звена — только в исключительных случаях. Исследуя временные и факторо-логические характеристики СППУ, Р.Б. Гительмахер пришел к выводу, что продолжительность СППУ зависит от уровня управления, т.к. детерминируются плотностью и частотой общения субъекта и объекта восприятия [48, с. 146].
Таким образом, можно сделать заключение, что формальный статус — как многокомпонентная категория, включающая в себя многие аспекты, характеризующие положение руководителя в иерархической структуре управления, — является одной из важнейших детерминант СППУ.
Объекты исследования. Выборка. Методы
В работе использованы результаты исследований, проведенных в коллективах 11 предприятий г. Иваново, Ивановской области, Владимирской области и г. Новороссийска в 1988-93 гг. и в 1996-97 гг.: Ивановская ТЭЦ-2, Ивановское ПО «Торфотехника», Ивановское ПО «Ивтекмаш», Ивановский механический завод «Росагропромтехоснастка», Птицефабрика «Горинская» Птицефабрика «Ивановская», Ивановский маргариновый завод, Мясокомбинат «Новороссийский», Кольчугинская мебельная фабрика, Ивановское АО «Ивчесмаш», Ивановское АО «Точприбор».
Общий объем выборки составил 2830 чел. перцепиентов, в том числе: рабочих - 2436 чел., мастеров - 299 чел., начальников цехов - 95 чел.
Объектом перцепции являлись руководители трех уровней управления: I -мастера (пі =151 чел.), II - начальники цехов ( = 68 чел.), III - руководители предприятий (пз = 21 чел.). Объем выборки 1996-1997 гг. - N2 = 348 чел. Оценивались 38 руководителей. Объем выборки 1988-1993 гг. - Ni =2482 чел. (перцепиентов), в том числе: рабочих - 2148 чел., мастеров - 254 чел. и начальников цехов - 80 чел.
Качественный состав управленцев, являющихся объектом перцепции: руководители трех уровней управления: I- мастера (щ = 130 чел.), II -начальники цехов (1 = 56 чел.), III - руководители предприятий (пз =16 чел.), относящиеся к следующим возрастным группам: 21-25 лет- 6 чел., 26-30 лет - 17 чел., 31-35 лет - 36 чел., 36-40 лет - 40 чел., 41-45 лет - 38 чел., 46-50 - 33 чел., 51-60 лет- 32 чел.
По стажу работы в руководящей должности в данном коллективе оцениваемые управленцы распределялись следующим образом: стаж до 1 года -30 чел., 2-5 лет-47 чел., 6-Ю лет- 43 чел., 11-15 лет- 39 чел., 16-20 лет- 21 чел., 21-30 лет - 22 чел. Тип и способ выборки, в основном обуславливается целями исследования и его гипотезами, в числе которых предусматривались корреляционные исследования.
Из табл. П.2.1 видно, что общая выборка составляет 2830 респондентов при численности генеральной совокупности 6390 человек, т.е. 44,3 % от общей численности объектов исследования. Выборки по отдельным коллективам предприятий находятся в диапазоне 25 - 80 % от их общей численности. Объекты восприятия — 240 руководителей: 151 мастер, 68 начальников цехов и 21 руководитель предприятия.
Выборка в сочетании со сплошным очным анкетированием свидетельствует, что исследование в целом охватило респондентов по возрастному, профессиональному, квалификационному составу, мужские, смешанные и женские коллективы.
Надежность выборки. Обращение к соответствующим рекомендациям В.А. Ядова [254] и применение статистического критерия Стьюдента показывают, что объемы подвыборок надежны. При допущении 5 % ошибки и доверительном интервале распределения до 3 - 10 %, выборка является репрезентативной, что согласуется с расчетами В.И. Паниотто (при генеральной совокупности 5000 чел. и объеме выборки более 625 чел. ошибка составляет 4 %) [191, с. 81 - 82 ].
Социальная психология на современном этапе развития располагает обширным набором методов. Однако проблема методов остается чрезвычайно актуальной [10; 120]. До сего времени отсутствует их полная и единая классификация. Так, Г.М. Андреева подразделяет все методы на две большие группы: методы сбора информации и методы ее обработки [12]; Ю.М.Забродин и В.В.Новиков — по целям применения: на научно-исследовательские и научно-практические [180, с. 13].
Е.С. Кузьмин выделяет наблюдение, эксперимент и опрос [98]. В.Е. Семенов различает три группы методов: 1 — методы эмпирического исследования (наблюдение; эксперимент; изучение документов; опрос; специализированные — социометрия, ГОЛ и т.п.; тесты); 2 — методы моделирования; 3 — управленческо-воспитательные методы [223].
Однако несмотря на различия в классификациях, для современных социально-психологических исследований, их методологии и применяемости методов характерен ряд общих тенденций. Первая — распространение системного подхода к изучаемым объектам, при котором социально-психологический объект рассматривается как некоторая целостность с внутренней структурой и как элемент более широкой структуры, и выявление взаимосвязи с ней [120]. Целесообразность системного подхода в наших исследованиях была обусловлена необходимостью сфокусировать «в одну точку» разнообразные методологические, методические и организационные проблемы: сложность социально-перцептивных процессов, их многочисленные детерминанты, а отсюда — применение различных подходов и конкретных методик, выработка общей стратегии исследования, решение организационных вопросов по проведению исследований на производстве.
Другая особенность — принцип формализации, заключающийся в однозначности и единообразии задаваемых правил сбора первичной информации. Из этой тенденции логично вытекает и последующая — требование повышения надежности и достоверности данных, получаемых формализованными методами, что достигается пилотажным исследованием, взаимопроверяющими методами и т.д.
Математизация на всех стадиях исследования — необходимый элемент современных эмпирических социальных исследований.
Эти принципиальные положения были взяты нами за основу выбора методов, методик, процедур, которые взаимно проверяли и дополняли друг друга, с тем, чтобы обеспечить надежность и валидность полученных данных и выводов.
Наблюдение. Выборочное, нестандартизированное наблюдение применялось нами систематически на начальной стадии каждого исследования на предприятии. В основном применялось невключенное выборочное наблюдение за деятельностью руководителей в различных ситуациях: на совещаниях у вышестоящих руководителей, при решении оперативных вопросов с мастерами, рабочими, во время приема по личным вопросам.
Метод наблюдения особо значимых ситуаций (Е.С. Кузьмин) [98] использовался при посещении оперативных совещаний у генерального директора, главного инженера и начальника производственно-диспетчерского отдела, производственных собраний, анализе конфликтных и других экстремальных ситуаций.
Анкетирование. Для получения первичной информации применялось выборочное, очное, анонимное анкетирование; руководители предприятий проходили личностное очное анкетирование.
Анкеты (прилож. 3) разрабатывались с учетом рекомендаций к построению анкеты, формулировке вопросов и построению шкал, изложенных в литературе [76; 90; 119; 121; 122; 124; 208; 209; 231; 236; 243; 254].
Основной вопрос анкеты был направлен на выявление оценок качеств личности руководителя. Перечни качеств личности, представленные для оценки респондентам различных статусов, изложены в разделе 2.2 настоящей работы (с. 59).
Качества личности руководителя предлагалось оценить по 10-балльной шкале, в которой 10 баллов означает наивысшее развитое качество, 1 балл -отсутствие такового. Основой послужила методика «Групповая оценка личности» (ГОЛ) [66], неоднократно применяемая в исследованиях лаборатории промышленной социальной психологии ИвГУ [155; 162 - 165; 169 -175].
Возраст руководителя как детерминанта перцепции подчиненными
Процесс развития личности, как уже отмечалось ранее (раздел 2.1), характеризуется динамичностью и гетерохронностью. Каждому возрастному периоду свойственны особые качественные сочетания основных структур компонентов личности.
Возраст руководителя (объекта перцепции), как объективный фактор, представляет значительный интерес при изучении СППУ, поскольку дает представление о динамическом аспекте взаимного соответствия деятельности и личности руководителя.
Анализ результатов перцепции подчиненными руководителей различного возраста проводится на основании изучения оценок качеств личности управленцев трех уровней в следующем составе: мастера - 7 возрастных групп от 20 до 60 лет, начальники цехов - 6 возрастных групп от 26 до 60 лет и руководители предприятий - 4 возрастных групп от 30 до 60 лет (табл. 3.2).
Оценки респондентов показывают, что рабочие довольно высоко оценивают мастеров трех возрастных групп - от 36 до 50 лет. При этом наибольшим авторитетом у них пользуются мастера в возрасте 46-50 лет.
Руководители II уровня управления (начальники цехов) получили наивысшую оценку у подчиненных также в возрасте 46-50 лет. При этом средние(интегральные) оценки других возрастных групп значительно ниже (в среднем на 1 балл) и имеют небольшие отклонения (5 = 0,3 балла).
По нашему мнению, есть объективные факторы, обуславливающие низкие оценки молодых руководителей. В числе них можно назвать следующие. Примерно к 30 годам у человека завершается профессиональное самоопределение личности и происходит профессиональная стабилизация. Если для молодых людей, вступающих на руководящую должность, характерно отсутствие практического опыта (особенно для пришедших «со студенческой скамьи»), необходимых технических знаний, коммуникативных навыков и пр., то по мере адаптации к производству эти недостатки с возрастом устраняются.
Вместе с тем, в первые годы работы в процессе адаптации происходит отсев профессионально непригодных людей, и таким образом, в выборку более старших возрастных групп не попадают люди, которые в предыдущих возрастных группах могли оказаться в должности случайно.
Кроме реальных достижений в освоении специфики конкретного производства, приобретение определенных навыков, знаний вопросов технического и технологического характера, что объективно повышает оценку руководителя у подчиненных, с возрастом идет процесс интеграции в неформальную структуру.
Наиболее интенсивно и глубоко интеграция в личностные структуры первичного производственного коллектива происходит у мастера - руководителя, находящегося в непосредственном контакте с исполнителями (в нашем случае - перцепиентами). К такому же мнению пришла Т.М. Адизова, которая в своем исследовании установила: чем выше стаж работы мастера и его возраст, тем он более экспансивен, динамичен в общении со своими подчиненными, тем более для него эмоционально значимы социальные контакты, такие мастера часто становятся неформальными лидерами в группе [3, с. 14].
Наивысшие оценки, полученные мастерами в возрасте 46-50 лет (7,3 балла), показывают, что именно к этому возрасту достигается оптимальное сочетание знаний, жизненного и производственного опыта, коммуникативных навыков руководителя с его еще довольно активным поведением.
Та же возрастная группа (45-50 лет) среди начальников цехов получила у рабочих наибольшие баллы (7,4). К объективным факторам, обуславливающим выделение перцепиентами этой возрастной группы, можно отнести характерную возрастную особенность развития личности -максимальный расцвет творческих сил (Э. Эриксон).
Ш. Бюлер подчеркивает, что к 45 годам «человек достигает расцвета зрелости. Для него характерна постановка точных и четких целей, позволяющая добиться стабильности на профессиональном поприще и в личной жизни» [51, с. 40].
В этом же возрасте, - отмечает Э. Эриксон, - развивается максимальная потребность в самореализации. Поэтому довольно высокая активность начальника цеха в этом возрасте в сочетании с опытом, мудростью, умением принимать решения и т.д. приводит к восприятию его подчиненными как наиболее эффективного руководителя.
Вместе с тем следует отметить высокую степень интеграции руководителей среднего звена в личностные структуры коллектива. Обычно начальниками цехов становятся выдвиженцы из своего цеха, поэтому они хорошо интегрируются в неформальные структуры. Длительное и близкое знакомство с таким начальником позволяет перцепиентам (подчиненным) иметь конкретные сведения о фактах его жизни, особенностях поведения, стиле работы, результативности его труда в предыдущей должности и т.п.
Снижение средних (интегральных) оценок качеств личности руководителей старше 50 лет связано в какой-то мере с физиологическими факторами, т.е. ухудшением состояния здоровья, усталостью (статистика показывает, что средний возраст мужчин в нашей стране составляет 58 лет). В этом возрасте (51-60 лет) физическая активность снижается во всех статусных категориях. Хотя сохраняется инерция работы, перспективы личности обращены в пенсионный период. Происходит перестройка структуры мотивационной сферы. «Человек пересматривает свои цели с учетом своего профессионального статуса, физического состояния и положения дел в семье» (Ш. Бюлер) [51, с. 40].
Актуализация потребности в стабильности приводит к изменениям в поведении руководителя, что отражается в оценках перцепиентов (значительное снижение).
