Совершенствование системы управления кадрами в муниципальных учреждениях здравоохранения (на примере г. Читы) [Электронный ресурс] Ходакова Ольга Владимировна

Содержание к диссертации

Введение

ГЛАВА I. Основные тенденции формирования кадровой политики здравоохранения в России и за рубежом 11

1.1. Некоторые аспекты кадровой политики системы здравоохранения России и зарубежных стран 11

1.1.1. Исторические предпосылки формирования системы подготовки и развития врачебных кадров в России 14

1.1.2. Основные направления кадровой политики в зарубежных странах 16

1.1.3. Современные тенденции системы управления персоналом в отечественном здравоохранении 20

1.1.4. Экономическая заинтересованность персонала как залог качественной и доступной медицинской помощи для населения 24

1.2. Роль руководителя здравоохранения в формировании системы управления кадрами 26

1.2.1. Значение информационного обеспечения и кадровой службы в организации системы управления персоналом организации 30

1.3. Эффективность различных подходов к системе управления кадрами по данным социологических опросов 32

ГЛАВА II. Организация и методика проведения исследования 38

ГЛАВА III. Комплексная оценка эффективности управления кадрами на муниципальном уровне системы здравоохранения г.Читы в условиях реформы (1999-2003 гг.) 50

3.1 Анализ состояния здоровья населения г.Читы 50

3.2. Характеристика кадрового обеспечения муниципального здравоохранения г. Читы 58

3.3. Оценка эффективности кадровой политики в муниципальных учреждениях здравоохранения г.Читы 73

ГЛАВА IV. Профессиональная и социально-психологическая характеристика руководящих кадров в системе муниципального здравоохранения 77

ГЛАВА V. Анализ социологического опроса медицинских работников и пациентов муниципальных лечебных учреждений 85

5.1. Анализ социологического опроса медицинских работников системы муниципального здравоохранения г.Читы 85

5.2. Общественная оценка деятельности муниципальных лечебных учреждений 92

ГЛАВА VI. Обоснование модели совершенствования управления кадрами в муниципальных лечебно-профилактических учреждениях 101

Заключение 121

Выводы 134

Практические рекомендации 137

Список литературы 138

Приложения 165

• Некоторые аспекты кадровой политики системы здравоохранения России и зарубежных стран
• Роль руководителя здравоохранения в формировании системы управления кадрами
• Анализ состояния здоровья населения г.Читы
• Анализ социологического опроса медицинских работников системы муниципального здравоохранения г.Читы

Введение к работе

Актуальность исследования. В период глубоких социально-экономических преобразований, происходящих в обществе и реформирования системы здравоохранения, особую значимость приобретает оптимизация управления кадровыми ресурсами - важнейшей составляющей стратегического развития отрасли. Кадры, являясь главной и наиболее ценной частью ресурсов здравоохранения, обеспечивают результативность и эффективность деятельности всей системы здравоохранения в целом, отдельных ее объектов и структур [51, 60, 64, 66, 72, 74, 75, 125, 126, 147, 148, 149, 162, 163, 164]. Кадры - единственный вид ресурсов, который со временем не только не теряет своей исходной стоимости, а приобретает более высокую ценность за счет накопления профессиональных навыков и знаний [6,7,9,152,159,176].

В соответствии с Концепцией кадровой политики, утвержденной приказом Министерства здравоохранения РФ от 03.07.2002 г. № 210, одним из основных направлений реформирования отечественного здравоохранения является управление человеческими ресурсами. За последние годы реформ в здравоохранении вопросам управления кадрами уделялось недостаточное внимание. Низкая социальная защищенность медицинских работников, несовершенство нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность системы здравоохранения, отсутствие механизмов дифференцированного распределения заработной платы приводят к снижению мотивированного труда и оттоку квалифицированных медицинских работников из учреждений государственной и муниципальной систем здравоохранения [103,118,119,120,123,160,161].

Вместе с тем, рядом западных исследователей в области управления доказана высокая эффективность достижения целей организации при использовании теории кадрового менеджмента, основанной на комплексном подходе к системе руководства персоналом [81,131,201,202].

Изучению вопросов особенностей кадрового менеджмента в учреждениях здравоохранения и научных подходов к управлению персоналом посвящены работы отечественных ученых И.С. Черепановой 2002 [167]; Е.А. Тишук 1998, 1999, 2002 [146,147,149]; О.А. Манеровой 2002, 2004 [72,73,74,75] ; P.P. Фатыхова, 2003, 2004 [156,157].

В соответствии с особой ролью, отведенной организаторам здравоохранения при формировании кадровой политики, проблемами подготовки руководящих кадров и разработке их квалификационных характеристик занимались В.О. Флек, 1997, 1998, 2003 [162,163,164]; Н.А. Демидов, 1999 [38]; В.З; Кучеренко, 2001 [152]; Н.Х. Амиров, 2002 [10]; ГЛ. Гончарова с соавт., 2002 [34,35]; Г.П. Котельников с соавт., 2002 [58] и др.

В условиях самостоятельности субъектов Российской Федерации организация медицинской помощи и кадровая политика как в государственных, так и муниципальных учреждениях здравоохранения формируется с учетом комплексной оценки здравоохранения и общественного здоровья населения региона [22,24,42,153].

К особенностям кадрового обеспечения здравоохранения отдаленных регионов, в числе которых находится Забайкалье, относятся: низкий уровень обеспеченности врачебным и средним медицинским персоналом; высокие показатели оттока специалистов из учреждений здравоохранения; диспропорции в соотношении врачей общего профиля и узких специалистов, а также врачей, оказывающих первичную медико-санитарную помощь в амбулаторно-поликлинических учреждениях и врачей стационарных ЛІТУ, что снижает уровень доступности и качества медицинской помощи и обуславливает необходимость разработки новых подходов и методов к формированию и управлению кадрами. Актуальность данной проблемы послужила основанием для выбора темы настоящего диссертационного исследования.

7 Цель исследования: на основе анализа кадровой политики разработать и научно обосновать подходы к управлению кадрами в муниципальных учреждениях здравоохранения. Задачи исследования:

1. Изучить теорико-методологические принципы формирования кадровой политики в отечественном здравоохранении и за рубежом, выявить основные проблемы кадровой политики в России.

2. Оценить состояние здоровья населения муниципального образования г. Чита во взаимосвязи с уровнем обеспеченности медицинским персоналом.

3. Проанализировать систему управления кадрами в муниципальных учреждениях здравоохранения г. Читы за период 1999-2003 гг.

4. Охарактеризовать социально-психологические качества и квалифи-. кационный уровень руководителей лечебных учреждений муниципального образования г.Читы.

5. Провести выборочное социологическое исследование удовлетворенности Населения уровнем И ДОСТУПНОСТЬЮ МЄДИЦИЕІСКОИ помощью в

муниципальных учреждениях здравоохранения; медицинских работников - стилем и методами управления руководителей ЛПУ при формировании кадровой политики.

6. Разработать модель управления кадрами на уровне лечебного учре
ждения и муниципальной системы здравоохранения.

Научная новизна исследования заключается в том, что в проведенном исследовании впервые

проведено комплексное изучение состояния системы управления кадрами муниципального здравоохранения города Читы и степени ее эффективности при оценке деятельности;

разработана модель управления кадрами, которая с позиции комплексности обосновывает необходимость применения организационного, технологического, мотивационного, информатизационного подходов для

8 повышения эффективности использования кадрового потенциала муниципальной системы здравоохранения;

- разработана схема программного продукта, направленного на опти
мизацию работы кадровой службы лечебного учреждения.

Научно-практическая значимость и внедрение в практику _ _ полученных результатов теоретических положений

Проведенное комплексное исследование состояния системы управления медицинскими кадрами в рамках муниципальной системы здравоохранения позволило выявить отсутствие комплексного подхода при реализации кадровой политики в муниципальных лечебных учреждениях, недостаточное использование мотивационньтх механизмов при организации труда медицинского персонала и, как следствие, низкую удовлетворенность медицинских работников при выполнении ими своих профессиональных обязанностей, высокий уровень текучести кадров, недостаточно высокий уровень социальной удовлетворенности пациентов при обращении в муниципальные лечебные учреждения. Проведенный анализ позволил впервые в регионе сформировать модель управления медицинскими кадрами, позволяющую повысить эффективность управления кадрами в муниципальных лечебных учреждениях, качество оказываемой населению медицинской помощи, сформировать личностный подход к каждому медицинскому работнику.

Результаты диссертационного исследования внедрены:

- в работу лечебных учреждений муниципальной системы здравоохра
нения г.Читы. В соответствии с разработанными методическими рекомен
дациями «Методические подходы к системе управления кадрами в муни
ципальных лечебных учреждениях в условиях реформы» используются
интегральные коэффициенты для дифференцированного распределения
заработной платы и повышения мотивации труда медицинских работни
ков;

в работу городского комитета здравоохранения'городского округа «город Чита». При формировании информатизационнои системы учета и анализа кадрового состава используется разработанный программный продукт;

в работу Читинского областного диагностического центра в рамках программно-информационного комплекса «Медина». Используется разработанный программный продукт по информатизациониому обеспечению кадровой службы;

в учебно-методический процесс на кафедрах общественного здоровья и здравоохранения и поликлинической терапии ГОУ ВПО «Читинская государственная медицинская академия».

Апробация материалов диссертации Результаты диссертационной работы представлены, доложены и обсуждены:

на Всероссийском конгрессе «Человек и здоровье» (г.Нркутск, 9-10 сентября 2004 г.);

на IX Международной молодежной научно-практической конференции «Молодежь Забайкалья: дорога в будущее» (г.Чита, 21-22 апреля 2005

г.)

- на межкафедральном научно-практическом заседании кафедр: обще
ственного здоровья и здравоохранения с курсом экономики здравоохране
ния, поликлинической терапии, гуманитарных наук ГОУ ВПО «Читинская
государственная медицинской академия» и представителей практического
здравоохранения г. Читы (протокол от.14 мая 2005 г.);

- на заседании проблемной комиссии по специальности «Обществен-,
ное здоровье и здравоохранение» ГОУ ВПО «Красноярская государствен
ная медицинская академия» (протокол № б от 13 октября 2005 г).

По материалам исследования опубликовано 16 научных работ, в том числе 1 методические рекомендации, 4 публикации в изданиях, включен-

10 ных в «Перечень периодических научный изданий», рекомендованных ВАК.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

6. Кадровая политика муниципальной системы здравоохранения в условиях реформирования отрасли нуждается в оптимизации на основе комплексного подхода к управлению кадрами для повышения эффективности деятельности в лечебных учреждениях и социальной удовлетворенности населения медицинской помощью.

7. Проведенный анализ социально-психологических качеств и квалификационного уровня организаторов здравоохранения муниципальных лечебных учреждений г.Читы свидетельствует о необходимости совершенствования системы последипломной подготовки руководящих кадров по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье».

8. Предлагаемая модель управления медицинскими кадрами на уровне отдельного лечебного учреждения и муниципальной системы здравоохранения, построенная на основе комплексного подхода позволяет оптимизировать использование кадрового потенциала в условиях реформирования здравоохранения.

Некоторые аспекты кадровой политики системы здравоохранения России и зарубежных стран

Здравоохранение относится к социально-ориентированным системам и находится под влиянием общественно-политической среды, законодательных и нормативно-правовых актов, при этом формирующиеся рыночные отношения оказывают прямое влияние на производственную деятельность и обеспечение ресурсами [18,24,26,27,215]. Время перемен предъявляет совершенно новые требования к вопросам управления. В качестве важнейших критериев эффективности управления можно рассматривать положительные изменения конечных результатов деятельности объекта управления - стабильность, положительная динамика основных показателей деятельности, удовлетворенность населения качеством медицинской помощи, внедрение новых технологий, низкая текучесть кадров, реализация территориальных программ [3,4,6,7,11, 14,16, 164, 166,178,238].

Медицинские кадры, являясь главной, наиболее ценной, значимой частью ресурсов здравоохранения, в конечном итоге обеспечивают результативность и эффективность деятельности не только всей системы здравоохранения в целом, но и отдельных ее объектов и структур [1,8,12,20,22,39,61160,161].

К медицинским кадрам относятся врачи, провизоры, медицинские сестры с высшим медицинским образованием, сестринский и младший медицинский персонал. В категорию сестринского персонала входят фельдшера, акушерки, медицинские сестры, помощники санитарных врачей и эпидемиологов, медицинские лаборанты, зубные техники, рентген лаборанты. Особую группу представляют лица со средним фармацевтическим об 12 разованием, а таюке специалисты немедицинского профиля, занятые в системе здравоохранения [76,80,140, 144].

При всем разнообразии процессов управления еще А.Файоль в 1916 году обратил внимание на наличие независимо от специфики организации однородных видов управленческой деятельности [201, 202, 226, 233] Так, в рамках процесса управления можно выделить пять основных функций: планирование, организация, мотивация, координация, контроль. Для реализации системы управления кадрами эти функций можно сгруппировать в два основных направления деятельности [74,75,101,102,107, 143,152,176]: 1. Формирование персонала, включая планирование, подбор и отбор кадров и их адаптацию. 2. Развитие персонала, включающее такие функции управления, как мотивация, координация и контроль. Функция планирования заключается в подготовке медицинских кадров с учетом численности и структуры, которая включает в себя развитие и совершенствование системы высшего и среднего специального медицинского образования, обеспечение выпуска необходимых учебных материалов и наглядных пособий. Управление человеческими ресурсами здравоохранения, т.е. развитие персонала на этапе профессиональной деятельности, включает в себя информационное обеспечение, эффективное использование медицинских кадров, непрерывное последипломное обучение.

Управление кадрами системы здравоохранения осуществляется органами управления здравоохранения, при которых существуют организационные структуры по кадровой службе - Советы по кадровой политике, отделы кадров или человеческих ресурсов [64,72]. Задачи, решаемые в процессе управления, зависят от уровня организации системы здравоохранения. Так, задачей федерального уровня управления является разработка основ государственной политики в области здравоохранения, разработка и реализация федеральных целевых программ, организация оказания медицинской помощи населению, обеспечение функционирования ведомствен 13 ной системы специального профессионального образования в области здравоохранения, координация, обеспечение методического руководства и осуществление взаимодействия государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения. Территориальный уровень управления обеспечивает реализацию основных принципов охраны здоровья граждан, в его задачи входит разработка и реализация территориальных программ оказания медицинской помощи населению региона, обобщение и распространение положительного опыта деятельности учреждений здравоохранения в современных экономических условиях, разработка и утверждение порядка аттестации медицинских и фармацевтических работников, организация подготовки и переподготовки медицинских кадров. К ведению муниципального уровня власти относится содержание и развитие муниципальных учреждений здравоохранения, оказание первичной медико-санитарной и специализированной медицинской помощи населению, обеспечение непрерывной последипломной подготовки медицинских кадров [14,33,42,43,51,64,79,100,129,130].

Кроме того, необходимо выделять локальный уровень управления, представленный конкретным лечебным учреждением. Коллективы учреждений, состоящие в основном из представителей медицинских профессий, имеют ряд особенностей, характерных только для них [153,156,159, 168,171]. Так, первой особенностью является отсутствие очевидной карьерной лестницы для всех сотрудников. Для большинства карьерным моментом является получение более высокой квалификационной категории и сертификата специалиста, поэтому карьерный рост не является ожиданием у большинства медицинских работников, что важно при формировании мотивации у сотрудников в коллективе. Второй особенностью является работа врачебного и сестринского персонала с людьми, при высокой степени моральной и нравственной ответственности за их жизнь и здоровье. На этом фоне деятельность администрации, устанавливающей определенные правила, представляется безразличной, если руководство своевременно не приложит усилий к информированию сотрудников о своих планах и объяснению задач, стоящих в организации. Третья особенность - непрерывный характер деятельности организации. Лечебное учреждение ежедневно осуществляет одну и ту же работу, выполняя ее циклично. Поэтому подведение итогов приурочивается к календарному периоду, что имеет большое значение для оценки работы подразделений и отдельных сотрудников, их мотивации, результативности и эффективности. Четвертая особенность - характер экономического продукта деятельности ЛГТУ, а именно — медицинской услуги, как составляющей медицинской помощи,

В конечном итоге, независимо от уровня управления, реализация поставленных задач должна обеспечить главную цель системы здравоохранения как на федеральном, так на территориальном и муниципальном уровнях - оказание качественной и доступной медицинской помощи населению РФ [28,32,121,122,126,133,136,148,149,151,158,165,174].

Роль руководителя здравоохранения в формировании системы управления кадрами

В условиях становления новых организационно-правовых и финансово-экономических отношений в здравоохранении руководитель все в большей степени становится ключевым звеном системы управления. В связи с этим подбор и эффективная подготовка руководящих кадров является одной из наиболее важных социальных задач. Уровень профессиональных навыков, а также личные качества руководителя во многом определяют эффективность проводимых преобразований [10,14,25,109,164,168]. Согласно исторически сложившимся в российском здравоохранении традициям, все основные руководящие должности занимают лица, имеющие базовое медицинское образование [17], в отличие от западных моделей управления, где руководство больницей осуществляют профессионально подготовленные менеджеры, а врачи занимаются только медицинскими проблемами [151,181, 183].

По мнению В.З. Кучеренко с соавт. (2001), задача любого руководителя вне зависимости от сферы деятельности может быть условно разделена на две составляющие по объекту управления [152]: - управление службами (финансами, материально-техническими ресурсами, качеством, информацией); - управление людьми (мотивация, лидерство, управление изменениями, контроль). В.С.Нефедов (1999) первой задачей руководителя считает определение главных принципов организации, под которыми подразумеваются ценности и принципы, формирующие основные направления деятельности лечебного учреждения такие, как важность удовлетворения нужд пациен 27 тов, создание рабочей среды, способствующей высокому качеству лечения, эффективное управление имеющимися ресурсами, поощрение здорового образа жизни [95,96]. Во-вторых, руководитель должен работать с командой администраторов более низкого звена (заместителями, начальниками отделов, в том числе начальником отдела кадровой службы), разрабатывая политику, стратегию и структуру организации. Социальный портрет руководителя играет немаловажную роль в формировании кадровой политики. Анализ краткой социально-гигиенической характеристики современных руководителей органов управления здравоохранением субъектов РФ показывает, что 90,9% первых руководителей регионов составляют мужчины, 9,1% - женщины. По возрастному составу 54,6% руководителей относятся к группе в возрасте от 45-54 лет, 27,3% -40-44 года, остальные — старше 55 лет. С учетом базовой специальности, 63,6%) имеют специальность «лечебное дело», по 18,2% - «педиатрия» и «санитария и гигиена» соответственно, 9,1% руководителей имеют ученую степень кандидата медицинских наук. Высшую квалификационную категорию по специальности «социальная гигиена и организация здравоохранения (общественное здоровье и здравоохранение)» имеют 72,7% руководителей [167]. Системные сведения о руководителях лечебных учреждений и организаторах здравоохранения в литературе отсутствуют. Имеются лишь данные отдельных социально-гигиенических исследований, проведенных в ряде регионов. Так, по материалам выборочных исследований, среди организаторов здравоохранения регионов преобладают женщины, составляя порядка 60% от числа руководителей здравоохранения [34,110,124,127,147]. Часть руководителей не имеет базовой подготовки по специальности «организация здравоохранения», доля сертифицированных руководителей колеблется от 52,6% (республика Мари-Эл) до 88,8% (Нижегородская область и республика Башкортостан). Квалификационные категории имеют по отдельным регионам от 46,5% организаторов здравоохранения по Поволжскому федеральному округу [97] до 7% в Краснояр 28 ском крае [34,35]. Даже разрозненные факты свидетельствуют о необходимости дальнейшего внедрения программ последипломного обучения управленческих кадров и создание их резерва [146].

Кроме профессиональных навыков, немаловажную роль в системе управления персоналом, создании рабочей среды имеют личностные качества руководителя и его взаимоотношения с коллективом [69,73,96,101,109,163,164] В своей книге «Разум и здоровье» В.О. Флек (1998) выделяет три типа характеров: гармоничный, конфликтный и нейтральный, каждый из которых определяет собственный стиль поведения с окружающими [163]. По стилю руководства В.А. Медик и В.К Юрьев (2003) выделяют три основных стиля управления: авторитарный, либеральный и демократический, а также четвертый дополнительный или переходный, динамический стиль, меняющийся в зависимости от ситуации [76]. По данным ряда исследований, оценивающим мотивацию взаимоотношения руководителя и подчиненного и производительность труда, предпочтительней является использование демократического стиля, который дает работнику возможность реализовать себя и не требует жесткого структурированного контроля [109]. Но при этом фактически для большинства главных врачей характерен авторитарный стиль руководства [69]. В соответствии с пожеланиями персонала основными качествами, которыми должен обладать управленец являются: компетентность, ответственность, требовательность, а также справедливость, отзывчивость, честность, обаяние и чуткость. [95,109].

С позиции психологии управления цели и задачи организации объединяют в три основные группы: это цели, связанные с интересами организации - интересы дела, цели, связанные с личными потребностями людей -интересы сотрудников, и цели, связанные с сохранением стабильности и целостности групп - интересы коллектива [35]. В отличие от менеджера западного образца, который учитывает, в первую очередь, интересы дела, наш руководитель должен ориентироваться на достижение всех трех ком 29 понентов. Отличие западной и российской ментальностей определяют и подход к руководству. Поскольку в современных социально-экономических условиях в России не может быть в полной мере обеспечено материальное стимулирование кадров, то руководство и мотивация должны быть ориентированы и на другие потребности, в частности на потребность в социальных контактах, уважении, признании [34,35]:

Как показывают выборочные исследования, лишь в 30% коллективов лечебных учреждений отмечается здоровая благоприятная социально-психологическая обстановка, при этом установлена,связь между социально-психологическим климатом и состоянием здоровья работающих [101,164]. Так, заболеваемость с временной утратой трудоспособности в. коллективах с неблагоприятной психологической обстановкой на 15% в случаях и на 30% в днях нетрудоспособности выше по сравнению с благополучными коллективами: [164].

Анализ состояния здоровья населения г.Читы

Для социально-психологической характеристики организаторов здравоохранения использована методика П.Херси и К.Х.Бланчарда, позволяющая определить стиль руководства и степень управленческой гибкости (см. приложение 3). Методика исследования предполагает выбор решения ситуационной задачи с учетом конкретной управленческой ситуации [155]. В ходе тестирования предлагается выбрать вариант решении 12 ситуаций из предлагаемых 4-х вариантов. Интерпретация результатов осуществляется при помощи специальных таблиц (см. приложение 3 а), на первом этапе оценки определяются компоненты стилей руководства: натаскивание, делегирование, контроль, участие. По преобладанию методов руководства выделяется основной и дополнительный методы руководства, характерные для определенного стиля руководства. На втором этапе оценки, с использованием специальной таблицы-ключа (см. приложение За) определяется уровень управленческой гибкости — т.е. способность адаптации и коррекции стиля и методов руководства с учетом конкретной управленческой ситуации. В ходе исследования протестировано 79 организаторов здравоохранения высшего и среднего звена муниципальной системы здравоохранения г.Читы.

Для определения мнения медицинских работников об основных проблемах проводимой кадровой политики проведено социологическое исследование в котором принимало участие 457 сотрудника муниципальных лечебных учреждений г.Читы, включая руководящее звено, врачебный и средний медицинский персонал (см. приложение 4). Разработанная анкета включала в себя 20 вопросов, объединенных в несколько блоков, позволяющих получить оценку экономической эффективности мотивации труда, оценить социально-психологический климат в коллективе и отношения с непосредственным начальником, а также степень удовлетворенности организацией рабочего места. Вводный блок анкеты позволил дать социально-квалификационную характеристику респондентов.

Общественная оценка деятельности муниципальных лечебных учреждений получена в ходе проведения медико-социального исследования по специально разработанной анкете среди пациентов, получающих медицинское обслуживание на уровне амбулаторно-поликлинического звена, и среди госпитализированных больных в стационарных ЛІТУ (см. приложение 5). Разработанная анкета включала в себя 19 вопросов, объединенных в 4 блока. В соответствии с указанной методикой респондентам предложено оценить несколько критериев качества медицинской помощи, таких как квалификация врача, отношение медицинского персонала, своевременность и полнота предоставляемых консультативно-диагностических услуг. Все анкеты представлены в комбинированном варианте, так как содержат готовые варианты ответов наряду с «открытыми» вопросами, требующими самостоятельного ответа анкетируемых. Вопросы в анкете были составлены таким образом, чтобы респондентам не требовалось дополнительных разъяснений. Всего в ходе исследования участвовало 400 респондентов.

Анкетам предшествовала краткая инструкция о цели исследования, что повлияло на повышение интереса респондентов и снижало возможность отказа от анкетирования.

По результатам анкетирования определен уровень доступности первичной медико-санитарной помощи, и коэффициент социальной удовлетворенности - КСУ [51,65,171], использующийся для оценки эффективног сти деятельности лечебного учреждения с позиции пациента: Коэффициент социальной удовлетворенности пациентов (КСУ): Число подлостью удовлетворенных медицинской

Полученные данные обработаны современными методами санитарной статистики с применением параметрического анализа и использованием пакета компьютерных программ «Функционирование ЛПУ в условиях ОМС» АО фирмы «Релакс», «Медина» г.Чита, «Microsoft Excel».

Комплексное изучение вопросов кадровой политики и эффективности использования кадрового потенциала предопределило использование современных подходов к созданию научно-организационной модели управления кадрами на уровне муниципальных лечебных учреждений.

Муниципальное образование г.Чита является крупнейшим населенным пунктом Забайкалья. Население г.Читы, обслуживаемое муниципальными лечебно-профилактическими учреждениями, представлено 22,5% от численности населения области и составляет 275735 человек. При этом удельный вес взрослого населения - 70,8%, детского - 22,2%, подростков - 6,9%. На долю женщин приходится большая часть населения - 60,9%, в том числе женщины фертильного возраста составляют 82 445 человек, т.е. 69,3% от общего числа женского населения, таким образом, потенциал естественного увеличения численности населения достаточно велик, однако, за анализируемый период регистрируется отрицательный прирост численности населения как за счет механического, так и естественного движения. В сравнении с показателями естественного движения населения в Читинской области демографическая ситуация в г.Чите характеризуется более интенсивным темпом роста показателя рождаемости наряду с увеличением уровня смертности, что свидетельствует о стойкой тенденции уменьшения численного состава населения г.Читы. Основные показатели естественного движения населения представлены в табл.2. Ведущим медико-демографическим показателем является рождаемость. Из материалов, представленных в таблице, видно, что за отчетный период этот показатель увеличился с 10,2 до 13,7 на 1000, т.е. на 34,3 %. Увеличение рождаемости является хорошим прогностическим признаком, но вместе с тем, требует расширения и оптимизации работы сети больничных учреждений родовспоможения.

Анализ социологического опроса медицинских работников системы муниципального здравоохранения г.Читы

Необходимо отметить, что в таблице приведены данные, характеризующие уровень аттестованности всех врачей- муниципальной системы здравоохранения; работающих но специальности «организация: здравоохранения». Непосредственно среди главных врачей муниципальных ЛПУ отмечается высокий-уровень аттестованности - 40% имеют высшую-квалификационную категорию, 55% - первую по профильной специальности. Квалификационная категория является, в какой то мере формальным отражением уровня профессиональной подготовки, тем не менее, другой более объективной.характеристики на сегодняшний день не применяется.

Хорошей-теоретической базой для подготовки и переподготовки управленческих кадров,для специалистов системы здравоохранения г.Читы и. Читинской области является-. Забайкальский1 региональный учебно-методический центра функционирующий на. базе Читинской государственной медицинской академии. Работа: центра направлена на создание качественно нового кадрового потенциала, обладающего не только базовыми медицинскими знаниями, но и хорошо ориентирующимися1 в области.экономики, менеджмента, маркетинга,.психологии управления.. Основной целью деятельности центра является; организация дополнительного профессионального образования для организаторов здравоохранения, экономистов, работников кадровых служб, руководителей структурных подразделений .и учреждений здравоохранения, работающих в новых экономических условиях. Деятельность центра построена с учетом потребностей практического здравоохранения и задач развития обязательного медицинского страхования в регионе. В связи с этим, ежегодно планируется территориальная комплексная программа обучения кадров. К настоящему времени в центре созданы научно-методическая база, высокопрофессиональный кадровый потенциал, широко используются информационные технологии. К проведению учебных занятий привлекаются ведущие специалисты ТФОМС, страховых медицинских организаций, комитетов здравоохранения Администрации Читинской области и города, лицепзионно-аккредитационной комиссии, лечебно-профилактических учреждений. Все это позволяет обеспечить должный уровень образовательного процесса, проведение научных исследований, сертификацию медицинских работников по специальности «организация здравоохранения». Всего за период работы центра с 1994-2003 гг. подготовлено более 1200 специалистов из Читинской области, республик Бурятия, Саха (Якутия), Амурской области, Красноярского края.

Часть специалистов муниципальной системы здравоохранения повышают уровень профессиональной подготовки на центральных базах. В последнее время популярной формой обучения стала очно-заочная форма проведения занятий, очная часть которой реализуется посредством выездных циклов, проводимых ведущими специалистами министерства ЗО РФ и ФФОМС.

Наиболее перспективным направлением совершенствования уровня профессиональных знаний организаторов здравоохранения является двухгодичная последипломная подготовка специалистов в ординатуре по соответствующей специальности, обеспечивающая базовый уровень подготовки по общественному здоровью и здравоохранению, экономике здравоохранения, правовым основам охраны здоровья, менеджменту, лидерству, психологии управления. Социально-психологическая характеристика организаторов здравоохранения муниципальной системы здравоохранения г.Читы представлена анализом стилей руководства руководителей стратегического и тактического уровня управления и степенью управленческой гибкости, характеризующей способность корректировать действия руководителя в изменяющихся социально-экономических условиях.

Для характеристики стиля руководства и оценки его эффективности проведено исследование, в ходе которого протестированы руководители муниципальных лечебных учреждений г.Читы, а также.их заместители и руководители структурных подразделений лечебно-профилактических учреждений. Объем выборочной совокупности руководителей высшего звена представлен 19 единицами наблюдения, что составляет 83% от генеральной совокупности и обеспечивает высокую степень достоверности полученных результатов (р 0.05), общее количество единиц наблюдения составляет 79. Определение стиля руководства и профиля управленческой гибкости проведено по методике Поля Херси и Кеннета X. Бланчарда.

Полученные результаты свидетельствуют, что наибольший удельный вес среди опрошенных занимает авторитарный стиль 47,3% + 2,9%, характеризующийся основным методом руководства - натаскиванием, дополнительным — контролем. Либеральный стиль руководства отмечен в 29,1 % ± 3,1%, основной метод - делегирование. Третье место занимает наиболее прогрессивный стиль руководства - демократический - 23,6% + 2,9%, для которого основным методом является участие, дополнительным - делегирование. Демократический стиль наиболее эффективен в сложившихся корпоративных коллективах, имеющих общность интересов в достижении цели.

С учетом стажа работы на руководящей должности в качестве организатора здравоохранения выделено четыре основных группы руководителей со стажем работы в занимаемой должности до 5 лет, от 6 до 10 лет, от 11 до 15 лет и организаторы здравоохранения, имеющие стаж работы свыше 15 лет. В каждой группе определен превалирующий стиль руководства. Четкой тенденции преобладания какого-либо стиля в соответствии с длительностью работы на руководящем посту не выявлено. Однако с увеличением руководящего стажа работы имеется тенденция увеличения удельного веса демократического стиля с 13,7% + 2,4 % в группе руководителей со стажем до 5 лет до 40% + 3,1% в группе с управленческим стажем свыше 15 лет. Авторитарный стиль руководства наибольшую долю имеет в группе руководителей со стажем на руководящей должности до 5 лет - 17,4% + 4,1%, жестким административно-командным характером поведения и контролем компенсируя профессиональную неопытность организаторов. Для определения корреляционной зависимости между распределением стилей руководства - (признак X) и стажем работы по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье» - (признак У) нами использовался расчет коэффициента корреляции - г с использованием корреляционной таблицы, являющейся модификацией коэффициента ранговой корреляции, расчетом ошибки коэффициента корреляции -ти уровня значимости — р [111,134]. Полученные результаты свидетельствуют о наличии слабой связи между стилем руководства и стажем работы на руководящей должности - гху = + 0,298, m = + 0,034 (р 0,001). Таким образом, преобладающий стиль руководства в большей мере определяется индивидуальными личностными характеристиками организатора здравоохранения, а не опытом работы на руководящей должности.

Похожие диссертации на Совершенствование системы управления кадрами в муниципальных учреждениях здравоохранения (на примере г. Читы) [Электронный ресурс]

Методологические подходы к оптимизации деятельности учреждений здравоохранения по обеспечению прав граждан при оказании медицинской помощи (на примере учреждений здравоохранения МПС России)Шумилина Эльмира Гумаровна

Научное обоснование организационной системы оказания медико-социальной помощи больным с острыми нарушениями мозгового кровообращения в учреждениях муниципального здравоохранения : на примере Мценского района Орловской областиШвец Елена Сергеевна

Управление качеством медицинской помощи во внебольничных медицинских учреждениях негосударственного сектора здравоохранения (на примере г. Казани)Шайдуллина Лилия Ирековна

Научно-методическое обеспечение системы управления персоналом в учреждениях здравоохранения субъекта Российской Федерации (на примере Республики Татарстан)Блохина Марина Владимировна

Научное обоснование и маркетинг системы дистанционного обучения в медицинском вузе (на примере кафедры общественного здоровья и здравоохранения)Бабаскин Дмитрий Владимирович

Разработка и научное обоснование системы экспертных оценок в управлении здравоохранением на территориальном уровне (на примере Новосибирской обл.)Цыцорина Ирэна Адольфовна

Медико-демографические процессы и развитие системы здравоохранения на этапах формирования индустриально-аграрного комплекса (на примере Заринского индустриально-аграрного комплекса)Фокин Андрей Владимирович

Совершенствование организации медицинского обеспечения детей и подростков в образовательных учреждениях на муниципальном уровне (на примере г. Ставрополя)Францева Виктория Олеговна

Научная организация системы поддержки принятия решения врачом в условиях лечебно-профилактического учреждения (на примере ультразвуковых исследований)Павленко-Михайлова Наталья Юрьевна

Медико-экономическая оценка платных медицинских услуг (на примере косметических процедур)Романова Елена Николаевна