Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретический анализ современных подходов к управлению персоналом (аналитический обзор) 15
1.1 Характеристика системы управления персоналом в современных условиях 15
1.2 Основные направления научных исследований по проблеме управления персоналом в здравоохранении 22
1.3 Непрерывное профессиональное образование медицинского персонала как основа повышения эффективности управления отраслью 27
1.3.1 Опыт использования в образовании новых форм обучения 27
1.3.2 Применение новых информационных технологий в системе непрерывного профессионального обучения медицинского персонала 37
Глава 2. Программа исследования 45
Глава 3. Объективная оценка необходимости корпоративного обучения медицинского персонала ЛПУ удаленных территорий с использованием современных информационных технологий... 58
3.1. Контент-анализ монографии Д.В. Пивень «Клиническая и экономическая эффективность телемедицины в Сибири» 58
3.2. Анкетирование медицинского персонала с целью изучения мнения о возможности использования информационных технологий в системе последипломного профессионального образования 64
Глава 4. Системный подход к управлению персоналом на муниципальном уровне 78
Глава 5. Разработка и внедрение технологии непрерывного корпоративного обучения медицинского персонала 93
5.1. Разработка технологии 93
5.2. Опыт использования Системы Корпоративного Профессионального Обучения Врачей 109
5.3. Анализ результатов обучения врачей с помощью Системы Корпоративного Профессионального Обучения Врачей 115
5.4. Оценка эффективности корпоративного обучения с применением СКПОВ 117
Заключение 136
Выводы 137
Практические рекомендации 139
Список литературы 141
Приложения
- Характеристика системы управления персоналом в современных условиях
- Основные направления научных исследований по проблеме управления персоналом в здравоохранении
- Контент-анализ монографии Д.В. Пивень «Клиническая и экономическая эффективность телемедицины в Сибири»
- Опыт использования Системы Корпоративного Профессионального Обучения Врачей
Введение к работе
Современная система управления здравоохранением предусматривает рациональное использование имеющихся ресурсов: финансовых, материально-технических, кадровых и информационных. Оптимизация кадрового ресурса - ведущий путь повышения эффективности отрасли. Воздействие на кадровый ресурс может осуществляться по двум направлениям:
1. Совершенствование системы управления отраслью путем использования опыта обучения руководителей - организаторов здравоохранения, владеющих основами менеджмента, маркетинга, экономическими, правовыми вопросами.
2. Создание новой системы управления персоналом в лечебных учреждениях, призванной посредством воздействия на персонал повысить эффективность работы лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ).
Основой для реализации нового подхода к кадровому ресурсу отрасли стало появление в России менеджмента, изменившего роль кадров на производстве от простого использования трудовых ресурсов к сложному процессу управления персоналом. В здравоохранении система управления персоналом только начинает формироваться. В научной литературе представлены единичные работы по этой тематике (И.В. Мишурова, П.В. Кутелев, 2003; И.В. Ушаков, Н.Ф. Князюк, 2004; В.И. Калиниченко, 2005). Перспективным направлением работы системы управления персоналом является непрерывное корпоративное обучение кадрового состава лечебных учреждений.
Существующая система последипломного профессионального образования (ПДПО) врачей является подсистемой непрерывного образования, призванной обеспечивать повышение уровня квалификации врачей для решения профессиональных задач и проблем. Сегодня очевидно, что ПДПО врачей требует своего дальнейшего развития, так как не в полной мере удовлетворяет потребности кадров в непрерывном образовании. В Государствен ном докладе «О состоянии здоровья населения Российской Федерации в 2004 году» (2005), одной из ключевых задач названо «осуществление мероприятий по целенаправленному развитию дополнительного образования специалистов здравоохранения для обеспечения их конституционного права в совершенствовании профессиональных знаний на протяжении всей трудовой деятельности».
Развитие мирового образовательного процесса не могло не оказать влияние на совершенствование системы образования в России. В результате появились новые модели, построенные на использовании инновационных информационных технологий обучения (Дистанционное обучение: успешный курс современности, http://www.academiakm.ru/).
Этот процесс затронул и медицинское образование, одно из наиболее консервативных направлений общего образования, имеющее свою специфику, определенную:
- невозможностью заочного получения базового медицинского образования;
- повышением квалификации по клиническим специальностям, которое предполагает обновление не только теоретических знаний, но и получение мануальных навыков.
В настоящее время внедрение информационных технологий и, в первую очередь, перспективного дистанционного обучения, в систему ПДПО врачей сдерживается. Обусловлено это несовершенством нормативно - правовой базы дистанционного обучения в здравоохранении. В результате, все работы по использованию в медицинском образовательном процессе инновационных дистанционных технологий носят разрозненный характер и выполняются, как правило, с финансовой поддержкой зарубежных компаний. Можно отметить несколько таких проектов:
1. Совместный проект Московской медицинской академии им. И.М. Сеченова и Государственного образовательного учреждения «Институт последипломного образования врачей» Минздрава Чувашской Республики с по мощью международного проекта ТАСИС: «Поддержка управления системой здравоохранения» (Т.Г. Богданова, Е.В. Наумова. Информационно-аналитическая система здравоохранения Чувашской Республики, http:// www/telemed/nniv/m/002conf/htmD.
2. Совместный проект кафедры клинической фармакологии Смоленской государственной медицинской академии (СГМА) и НИИ антимикробной химиотерапии СГМА при поддержке Агентства США по международному развитию (USAID) и Фармакопеи США - Интернет-центр дистанционного образования врачей по антимикробной терапии (И.В. Андреева с соавт., 2004; В.В. Рафальский с соавт., 2004; Первый Интернет-центр дистанционного дополнительного образования по антимикробной терапии в России. http://www.antibiotik.ru/rus/re/about.shtml):
3. Пилотный проект, разработанный компанией SkillSoft (США) при участии журнала «Врач и информационные технологии», компании «Новый диск» под патронажем Минздравсоцразвития России (P.O. Бриллиантова, В.В. Инкелес, 2004; Н.Г. Куракова, В.В. Инкелес, 2005).
Судьба этих проектов будет зависеть от их исполнителей и дальнейшего финансирования. Такие локальные проекты не смогут обеспечить широкого распространения инновационных информационных технологий в медицинском образовании. Необходимо организационное, методическое, финансовое и правовое обеспечение процесса информатизации медицинского образования.
Возникшее противоречие между потребностью отрасли в квалифицированных кадрах и инертностью системы ПДПО врачей требует своего разрешения. На решение данной проблемы нацелена «Концепция кадровой политики в здравоохранении» (2002). Стимул развитию системы должна дать подписанная Россией в 2003 году Болонская декларация (Ю.С. Давыдов, 2004; Я.И. Кузьминов с соавт., 2005; А. Очкина, 2005; Болонский процесс. http:ssau.saratov.ru/uchmetupr/ private/innov/innov/bolon.htm: Приказ МО РФ
от 15.02.2005 №40 «О реализации положений Болонскои декларации в системе высшего профессионального образования РФ»). Состоявшийся в апреле 2005 года Совет ректоров медицинских и фармацевтических вузов РФ с участием экспертов ВОЗ был посвящен совершенствованию системы вузовского и послевузовского профессионального образования врачей с учетом рекомендаций Болонскои декларации (Совещание ректоров медицинских и фармацевтических ВУЗов, http://www.mma.ru/meeting/meeting3: МедВУЗы России вливаются в Болонский процесс, http://www.mednovosti.ru/corp/2005 /ОЗ/28/boJogna/).
Одним из основных положений Болонскои декларации является развитие непрерывного образования: от «образования на всю жизнь» к «образованию через всю жизнь» (Текст Болонскои декларации. http://iic.dgtu.donetsk. ua/russian/ovs/bologna.html ).
Этот постулат является основой медицинского образования и обуславливает актуальность развития непрерывного профессионального образования. На уровне муниципального ЛПУ эту задачу способно осуществить непрерывное корпоративное обучение персонала, которое решит сразу несколько задач:
- непрерывное повышение профессионального уровня врачей;
- формирование корпоративной культуры учреждения, способствующей улучшению эффективности работы персонала.
Корпоративным обучением своего персонала занимаются сегодня предприятия среднего и крупного бизнеса, ибо в условиях рыночной экономики выживают сильнейшие (Д.В. Ньюстром, 2000; В.А. Спивак, 2001). Важнейшая составляющая любой компании - квалификация ее сотрудников. Без планомерного и постоянного обучения персонала не то что развиваться, выжить не просто. В этом аспекте оптимизация процесса управления персоналом через корпоративное обучение - один из ключей повышения эффективности работы лечебного учреждения (Пути совершенствования медицин ских кадров в перспективе развития здравоохранения, http://www.mma.ru /meeting /meeting7/from2). Выполнить эту задачу способна служба управления персоналом ЛПУ, используя при этом различные формы обучения, в том числе дистанционные.
В доступной медицинской литературе нам не встретились исследовательские работы по корпоративному обучению медицинских работников, в том числе с использованием дистанционных технологий, что и обусловило актуальность настоящего исследования.
Цель исследования:
Совершенствование системы управления персоналом в ЛПУ на основе разработки и внедрения технологии непрерывного корпоративного обучения.
В соответствии с намеченной целью были поставлены следующие задачи:
1. Изучить основные направления научных исследований по кадровой проблеме в здравоохранении и обобщить опыт использования в системе медицинского образования информационных дистанционных технологий обучения, оптимальных для применения в системе управления персона йМшсновать возможности внедрения корпоративного обучения медицинского персонала путем изучения потребности врачей в новых образовательных услугах, их подготовленности к учебе, оценки технического уровня ЛПУ.
2. Научно обосновать систему повышения эффективности работы медицинского персонала через корпоративное обучение.
3. Разработать и внедрить Систему Корпоративного Профессионального Обучения Врачей (СКПОВ) в систему непрерывного профессионального образования медицинского персонала удаленного ЛПУ.
5. Провести оценку эффективности корпоративного обучения на муниципальном уровне здравоохранения в удаленной северной территории России.
Научная новизна исследования заключается в том, что впервые:
- обоснован вклад корпоративного обучения медицинского персонала ЛПУ в повышение эффективности работы учреждения;
- создана и внедрена в систему управления персоналом ЛПУ компьютерная обучающая программа для профессиональной подготовки врачей по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье»;
- доказано повышение эффективности работы ЛПУ путем проведения корпоративного обучения медицинского персонала учреждения;
- разработан реестр врачей для мониторинга и планирования профессионального обучения;
- применена система рейтинговой оценки знаний у персонала ЛПУ в свете развития положений Болонской декларации;
- проведена оценка стоимости различных форм обучения и поиск путей обеспечения финансовыми ресурсами ЛПУ для осуществления корпоративного обучения.
Практическая значимость исследования определяется:
разработкой технологии корпоративного обучения медицинского персонала, как составляющей системы непрерывного профессионального образования в здравоохранении, способствующей формированию корпоративной культуры в ЛПУ и повышению эффективности работы учреждения. Создана система персонифицированного учета кадров и мониторинга профессиональных знаний на основе рейтинговой оценки для совершенствования управления персоналом и повышения уровня кадровых решений в ЛПУ.
Внедрение результатов исследования.
Материалы исследования использованы:
- в практике организации здравоохранения при подготовке программы «Реализация Приоритетного национального проекта «Здоровье» на территории города Когалым на 2006-2007 гг.», утвержденной решением городской Думы от 16.05.2006 № 14-ГД;
- в учебном процессе на кафедре медицинской статистики и информатики Российской медицинской академии последипломного образования Росзд-рава в качестве компьютерной обучающей программы «Система Корпоративного Профессионального Обучения Врачей» (СКПОВ) по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье».
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Аналитические данные, обосновывающие необходимость создания в здравоохранении новой системы управления персоналом, призванной решать вопросы непрерывного профессионального образования работников ЛПУ.
2. Использование инновационных дистанционных технологий в корпоративном обучении персонала удаленных ЛПУ.
3. Медико-организационные и социально-экономические аспекты успешной реализации технологии корпоративного обучения персонала ЛПУ.
Характеристика системы управления персоналом в современных условиях
В конце 80-х годов в России начался этап развития системы управления на основах менеджмента. Это связано с принятием законов «О предприятиях и предпринимательской деятельности» (1995) и «О кооперации» (1988), когда экономика страны ощутила острый недостаток специалистов в области управления, способных принимать решения в период перехода ее к рыночным условиям (Н.Г. Васильченко, 2003). Вместо доминировавших ранее предприятий, базировавшихся на государственной собственности, возникли предприятия частной, смешанной, коллективной форм собственности (М.Г. Лапуста, 2002; В.Р. Весин, 2002; А. Бобков, 2006). Рыночная экономика, наряду с предоставленными свободами, устанавливает и новые отношения с государством, с партнерами, с работником. Это и послужило толчком развития науки об управлении в России. В настоящее время существует множество определений менеджмента. По Н.Г. Васильченко (2003) менеджмент - это совокупность знаний о человеческих отношениях в процессе организации производства, сбыта и покупки товаров и услуг в рыночных условиях.
Управление персоналом - часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри предприятия. Прежде, чем перейти к рассмотрению понятия «управление персоналом», необходимо остановиться на значении терминов «персонал» и «кадры». Сегодня употребляются оба термина, однако заметно более частое использование слова «персонал», тогда как до 80-х годов чаще употреблялось «кадры». Чем же отличаются значения этих слов?
Энциклопедический словарь «Управление персоналом» (1998) дает следующие формулировки этим терминам:
- «кадры» - основной (штатный) состав квалифицированных работников организации, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций;
- «персонал» (лат. personalis - личный) - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенным признаком персонала является наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, обладание определенными качественными характеристиками и так далее.
Анализируя определения, можно выделить два основных отличия:
1. Термин «персонал» используется в организациях с акционерной и частной формами собственности, а «кадры» - в государственных учреждениях и иных организациях (общественные, профессиональные).
2. В определении «персонал» акцент делается на личность работника, его качественные характеристики, управляя которыми можно повысить эффективность работы организации, фирмы и т.д. Подход через «кадры» усиливает роль коллектива, подчиняя ему и его целям каждого сотрудника.
В целом, в самом определении заложен различный подход к человеческим ресурсам в организациях различных форм собственности. Попробуем разобраться, почему возникло дифференцирование в понимании используемых терминов. Словосочетание «управление персоналом» появилось в период перехода к рыночной экономике с появлением менеджмента в России. С принятием концепции формирования рыночной экономики возникла необходимость перехода к децентрализованной и демократической организации управления, позволяющей адекватно реагировать на условия внешней среды, своевременно выявлять объективные тенденции и учитывать их в процессе управления. А поскольку объектом управления являются материальные, финансовые, кадровые, информационные ресурсы, то рациональное их исполь зование требует соответствующих знаний, навыков, умений. Именно в это время крупным промышленным предприятиям пришлось изменить подход к управлению кадровым ресурсом с целью выживания в непростых условиях рыночной экономики (О. Севастьянова, 2004; Управление персоналом в России. http://www.lbsglobal.eom/r/events/hr2005/V Вместо отдела кадров на крупных предприятиях и организациях создавались службы управления персоналом, а статус начальника отдела кадров вырос до уровня заместителя руководителя по управлению персоналом. Сегодня это одна из главных фигур на предприятии, являющаяся гарантом успеха, так как строит свою работу на глубоком знании психологических аспектов деятельности персонала, их взаимоотношений с руководством, на знании вопросов системы найма и оплаты труда (В.А. Леднев, 1997; М.М. Эльянов, 2002). В государственных учреждениях главными заботами работников кадровых служб являются борьба с текучестью и постановка соответствующего делопроизводства. Отсюда вытекают различия в подходе к кадровому ресурсу.
По определению М.Г. Лапусты (2002), «современная Концепция управления персоналом на предприятии - система взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом, а так же организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятия».
Известный российский ученый в области менеджмента Л.И. Евенко (цит. по Н.Г. Васильченко, 2003) считает, что в мировой истории сменились четыре концепции роли кадров на производстве.
Первая концепция - использование трудовых ресурсов. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд.
Вторая концепция - управление персоналом. Человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы.
Основные направления научных исследований по проблеме управления персоналом в здравоохранении
До общеведомственных реформ 90-х годов вопрос о смене приоритетов в системе управления кадровым ресурсом даже и не ставился. Процесс управления осуществлялся на основе централизованной формы организации с применением административных методов управления и жестких иерархических связей. Современное управление - это, прежде всего, элемент культуры и системы ценностей. Его главная задача - сделать знания, опыт и новые технологии производительной силой.
Вопросам управления отраслью здравоохранения в современных условиях посвящено много исследовательских работ (В.К. Минторин, 2001; ЯЛ. Накатис с соавт., 2003; В.А. Алексеев, И.С. Шурандина, 2003; Ф.Н. Кадыров, Ф. Линнакко, 2003; Ю.В. Михайлова с соавт., 2004; А.А. Слепнев с соавт., 2004; Е.А. Тиигук, 2004; В.И. Стародубов с соавт., 2005; Г.С. Лебедев, 2005; Д.Р. Струков, 2005; В.А. Чернец, СВ. Шишкин, 2005; В.П. Чуднов, Н.В. Купряшина, 2005; А.И. Вялков с соавт., 2005; Т.В. Елманова) 2006; А. Гурьянов, 2006; И.М. Ханкоев, 2006; Модернизация здравоохранения вместо реформирования. http://medgazeta.rusmedserv.com/2004/95/articlel 170.html: Реформа здравоохранения. http://www.reapnetwork.ru/ru/section/6/). Управлению кадровым ресурсом, являющимся составной частью управления, отводится особое внимание (О.А. Манерова, 1993; В.А. Алексеев, И.С. Черепанова, 1997; Ю.В. Циремпилов, 1999; B.C. Преображенская, А.В. Зарубина, 2002; Н.А. Мельникова, 2004; А.В. Матвеев, 2005; Г.И. Назаренко с соавт., 2005; Н.М. Федорова, 2005; Д.Р. Струков, 2005; Н.Ф. Шильникова, О.В. Хо-дакова, 2005). В Государственном докладе «О состоянии здоровья населения Российской Федерации в 2004 году» (2005) отмечаются нерешенные проблемы отрасли здравоохранения, среди которых - несовершенство организации и управления кадровой службой. Приоритетным направлением является создание новой системы управления персоналом в учреждениях здравоохранения, призванной осуществлять эффективную кадровую политику, отражающую современные подходы к управлению человеческими ресурсами. В этом может помочь накопленный за десятилетия опыт работы крупных промышленных предприятий. В настоящее время на большинстве предприятий с государственной собственностью работники кадровой службы имеют, как правило, низкий уровень образования, низкую оплату труда, высокую текучесть. Зарубежный опыт показывает, что из каждых 10 работников службы управления персоналом 6-7 составляют специалисты: психологи, социологи, аналитики работ, консультанты по планированию карьеры и т.д. В 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образовательный уровень (G. Hofstede, 1994; К. Gulbro, P. Herbig, 1996).
Начиная с 2002 года намечены определенные сдвиги в правовой базе кадрового обеспечения учреждений здравоохранения. Министерством Здравоохранения Российской Федерации был утвержден приказ № 210 «Концепция кадровой политики в Здравоохранении РФ» (2002). В нем отмечается, что» необходимы неотложные и глубокие преобразования в области управления трудовыми ресурсами, потому что без них невозможно повысить качество и эффективность всей системы охраны здоровья граждан. Первые шаги в этом направлении уже предпринимаются. Речь идет о качественном обновлении методов работы собственно кадровой службы, переходе от функций технического и информационно-учетного характера к функциям управления персоналом, а именно: анализ, планирование, прогнозирование потребности в кадрах, подготовки, переподготовки, повышения квалификации и сертификации специалистов, профессионального тестирования и т.д. (И.В. Ушаков, 2006).
В сети Интернет мы нашли два положения о кадровой службе: 1. Примерное положение о кадровой службе органа управления здравоохранением субъекта РФ, утв. Минздравом РФ 31 октября 2000г. (bttp://edu. park.ru/public/default.asp?no=4077450),
2. Положение об отделе профессиональной подготовки и управления персоналом учреждений здравоохранения, утвержденное руководителем Департамента Здравоохранения администрации Приморского края (bttp://www. primorskv.ru/iob/?a=l 41 &s=l 16&р=П.
Второе положение имеет уже современное название, однако не содержит основных функций управления персоналом, предъявляемых сегодня к этой службе.
Все исследовательские работы по проблеме кадров в области здравоохранения можно разделить на несколько групп:
1. Кадровая политика (технология создания новой системы управления, стиль руководства, принятие управленческого решения, изучение мотива-ционного механизма управления).
2. Оценка персонала (адаптация к условиям работы, определение кадрового потенциала).
3. Расстановка персонала (планирование служебной карьеры, условия оплаты труда).
4. Оптимизация кадрового ресурса через обучение персонала (профессиональная подготовка, переподготовка, последипломное профессиональное образование, непрерывное профессиональное образование).
Большинство работ касается вопросов кадровой политики и обучения персонала. Наряду с ними появляются исследования в области оценки персонала и его расстановки (Т.П. Васильева, Д.Л. Мушников, 2003; А.И. Рудни-ченко, 2004; А.И. Вялков с соавт., 2005; Ш.К. Бабаев, 2006; О.Б. Чертухина, С.Л. Гусева, 2006).
Контент-анализ монографии Д.В. Пивень «Клиническая и экономическая эффективность телемедицины в Сибири»
Корпоративное обучение - один из очевидных и доступных методов воздействия на эффективность работы учреждений здравоохранения. Возможности для создания Интранета, по крайней мере, в крупных лечебных учреждениях, имеются уже давно, о чем свидетельствует ряд работ в медицинской литературе (Т.Г. Богданова, Е.В. Наумова, 2002; М.М. Эльянов, 2002, 2004; Е.П. Какорина, 2004; А. Люкс, К.Ю. Суслов, 2004; О.А. Страхов, Е.Ф. Алешкин, 2005; Т.В. Зарубина, 2005; СВ. Зубов, 2005; Е.А. Копасов, 2006). Обычно, большое количество компьютерной техники в ЛПУ, связанное одной локальной сетью, в лучшем случае работает только по конкретным медицинским программам. Практический опыт по внедрению телемедицины в здравоохранении также подтверждает ограниченность использования имеющегося дорогостоящего телекоммуникационного оборудования (Телемедицинские центры и сети. http://www.comitt.narod.ru/proiect/TELMED 16. htm).
Рассмотрим более подробно конкретный телемедицинский проект, учитывающий специфику удаленных территорий. Для этого проведем контент-анализ монографии Д.В. Пивень «Клиническая и экономическая эффективность телемедицины в Сибири». Автор посвящает работу организации и внедрению телемедицины в систему регионального здравоохранения Сибири (Иркутская область). Это первая работа, в которой проведён полный экономический анализ эффективности телеконсультаций. Работы по созданию телемедицинской сети начались с 1998 года, а первые телеконсультации и телеконференции в Иркутском областном диагностическом центре (далее ИОДУ) проведены уже в 2000г. Предпосылкой развития телемедицины стала областная целевая программа «Создание единой компьютерной сети здравоохранения Иркутской области», начало реализации которой ознаменовалось внедрением в здравоохранение современных информационных технологий. Одновременно проводилось информирование врачебной аудитории о возможностях телемедицины. Комитетом здравоохранения (2001) был издан приказ о создании на базе ИОДУ телемедицинского центра. Основанием для создания центра стали два нормативных документа - Постановление губернатора области № 18 473-П от 05.10.2001 года «О развитии телемедицины» и №246-П от 09.04.2002г «Концепция развития телемедицины Иркутской области на 2002-2005 годы». Штатное расписание включало в себя должность руководителя врача-организатора и должность технического специалиста-инженера.
Учитывая специфику Сибири в России и общность ее территорий по географическим, социально-экономическим параметрам, крайне неравномерному развитию материально-технической, кадровой базы здравоохранения, были разработаны мероприятия по развитию телемедицины в Сибири. Это стало началом реализации телемедицинских проектов в здравоохранении Читинской и Омской областях с 2002 и 2003 годов, соответственно. Значимость исследования Д.В. Пивень заключается в том, что была поставлена задача не только внедрения телемедицины, но и самое главное - оптимального по срокам получения медицинского и экономического эффекта. Для проведения необходимых расчетов нужно было знать конечный клинический результат и владеть методикой экономической оценки. Эта оценка основана на показателях, характеризующих клиническую работу: летальность, среднюю длительность лечения, хирургическую активность, доступность медицинской помощи и т.д. Автор указывает, что такой оценки эффективности от внедрения телемедицины ранее не проводилось. Акцент делался на сопоставлении затрат на телемедицину, с одной стороны, и вероятных затрат на транспортные расходы, которые имели бы место при направлении больного в ведущие региональные и федеральные клиники, с другой. Однозначно, сокращение транспортных расходов явилось важным преимуществом телемедицины. Автор отмечает, что на эффективность телеконсультаций оказывают влияние многие организационные и, конечно, финансовые факторы. Вместе с тем, развитие телемедицины планируется как часть мероприятий, направленных на совершенствование определенного вида медицинской помощи: кардиохирургии, туберкулеза и т.д. Учет всей совокупности факторов поможет обеспечить быструю интеграцию телемедицины в практическое здравоохранение и ощутить медицинскую и экономическую эффективность от ее внедрения. Автор выделяет и другой аспект телемедицины - «обучающий эффект» телеконсультаций, то есть возможность профессионального общения специалистов удаленных территорий со специалистами ведущих клиник страны по сложным клиническим случаям.
Большое влияние на развитие телемедицинских проектов автор придает человеческому фактору. Персонал, как трудовой ресурс, может оказывать и стимулирующее, и сдерживающее влияние на развитие любого проекта. Ключевая установка - принятие нового начинания медицинским персоналом, является критичным моментом для успеха дела. Автор указывает на то, что проблема человеческого фактора в телемедицине является глубокой и сложной, требует целенаправленного подхода для ее решения. Чтобы получить позитивный отклик, необходимо как следует «потрудиться». Начинать надо с просветительской работы, объясняя и разъясняя предпосылки, причины и ожидаемые результаты от внедрения инновации. Далее - подготовка, обучение врачей и среднего медицинского персонала.
Опыт использования Системы Корпоративного Профессионального Обучения Врачей
После завершения работы по созданию СКПОВ между МЛПУ «Кога-лымская городская больница» и Российской медицинской академией последипломного образования заключен договор о проведении цикла общего усовершенствования по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье», задачей которого явилась подготовка руководителей структурных подразделений и заместителей главного врача по вопросам организации здравоохранения и общественного здоровья. В качестве допол нения к очной части занятий (предцикловая подготовка) была использована Система Корпоративного Профессионального Обучения Врачей.
Цикл прошел с 16. 05.2005 по 11.06.2005 года. В состав слушателей вошли 4 заместителя главного врача, заведующий организационно-методическим кабинетом, 14 заведующих структурными подразделениями МЛПУ.
В программу работы с СКПОВ входило тестирование слушателей в три этапа: 1. Предварительное - перед началом занятий. 2. Промежуточное - по итогам работы с СКПОВ, перед проведением очной части цикла. 3. Окончательное - после завершения всего цикла обучения перед сертификационными экзаменами.
Администрация МЛПУ «Когалымская городская больница» выделила помещение для создания учебной аудитории, которая была оснащена тремя комплектами ПЭВМ, медицинской литературой и периодикой. Пятеро слушателей работали на своих рабочих местах, подключенных к локальной компьютерной сети МЛПУ. Остальные пользовались услугами учебной аудитории, которая работала практически ежедневно, включая выходные. Кроме того, для работы с СКПОВ было выделено рабочее место в кабинете учета и медицинской статистики. Таким образом, к локальной сети были подключены 9 компьютеров. Тестирование проводилось одновременно для всех слушателей. Во время тестирования слушателям не рекомендовалось работать с теоретическим материалом и проходить самопроверку. Это вызвало определенные трудности, связанные с недостатком компьютерной техники, а именно 14 человек работали на 4-х ПЭВМ. Поэтому был составлен график прохождения аттестации, опубликованный на главной странице СКПОВ и размещенный в доступных для обучающихся местах, а так же на двери учебной аудитории. Поскольку обучение проходило без отрыва от работы, и слушателями являлись 6 заведующих отделениями стационара, естественно, что график самопроверки и аттестации соблюдался слабо. Каждый приходил тогда, когда ему позволяло время, в том числе в выходные и праздничные дни, до работы, после работы и так далее.
Предварительное тестирование проведено 14.04.2005 года.
На предварительном тестировании слушателей граничная оценка знаний составила 50%. Тесты состояли из 20 аттестационных тем, по каждой теме предлагалось 5 вопросов. Для каждого слушателя система автоматически генерировала задания.
Предварительное тестирование показало, что знания ниже среднего уровня (до 50%) показали только 5 человек, набравших 26% правильных ответов; средний уровень (от 50 до 60%) 10 человек - 53% правильных ответов; выше среднего (60% и более) 4 человека - 21% правильных ответов.
После предварительного тестирования слушатели на протяжении двух месяцев до начала цикла (16.05.2005) вели самостоятельную подготовку. При этом они использовали: 1. Компьютерную обучающую программу «Система Корпоративного Профессионального Обучения Врачей». 2. Методический материал, предоставленный кафедрой медицинской статистики и информатики РМАПО на электронном носителе. В типографии было отпечатано необходимое количество экземпляров и через библиотеку набор литературы отписан каждому слушателю. Кроме того, нами в рамках работы кабинета учета и медицинской статистики МЛПУ «Кога-лымская городская больница» было подготовлено методическое пособие по медицинской статистике для врачей и среднего медицинского персонала, которое так же было включено в набор литературы. 3. Литература по организации здравоохранения.
