Введение к работе
Актуальность темы исследования связана с тем, что организация как форма социальной общности является поистине вездесущим феноменом. Организация - это социальная система, т.е. особый класс систем (наряду с техническими, биологическими, кибернетическими, экологическими и др.). Применительно к социальным объектам термин «организации» употребляется в трех смыслах. Организацией может называться искусственное объединение институциального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции. Термин «организация» может обозначать определенную деятельность по организации, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т.д. Здесь организация выступает как процесс, связанный с целенаправленным воздействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект. В таком значении словом «организация» можно назвать, например, предприятие, орган власти, добровольческий союз и т.д. Под «организацией» может мыслиться характеристика степени упорядоченности какого-то объекта. Тогда этим термином обозначают определенную структуру, строение и тип связей, выступающих как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. В этом смысле организация объекта- это свойство, атрибут последнего. Более того, организация в принципе организация представляет собой высший уровень развития социальных систем. Следуя указанным выше смыслам, понятие «организация» совпадает с понятием «управление», с понятием «социальный институт» и понятием «социальный процесс», хотя и не исчерпывает указанные понятия.
Указанные обстоятельства делают весьма актуальными вопросы исследования сущности организации, ее видов и типов, форм организационного управления, организационных отношений, организационного поведения, организационных структур и организационной культуры.
Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естествен-
РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ
БИБЛИОТЕКА
С.-Петербург ,
ОЭ 200<кт Y
ного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. Она тесно связана с организационной структурой и организационным управлением и задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.
В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, формой организационной социализации, помогающей людям жить и развиваться в определенной кли-матогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.
Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее. Носителями организационной культуры являются люди.
Исследование указанных вопросов является актуальной теоретической и практической задачей особенно в настоящее время в связи с развитием гражданского общества, представляемого множеством различных самостоятельных организаций как социальных систем.
Степень разработанности проблемы исследования. Проблемы исследования организационных структур и организационной культуры нашли широкое отражение в зарубежной исследовательской литературе в трудах М. Альберта, И. Ансоффа, X. Виссе-ма, П. Друкера, Д.У. Дункана, П. Лэнда, М. Мескона, Дж. Обер-Крие, А. Хоскинга, Ф. Хедоури, и др.
В отечественной литературе проблеме исследования посвящены работы А Р. Алавердова, А В Бандурина, В.Р. Веснина.
И.Н. Герчиковой, В.В. Глухова, В.В. Глушенко, С.Д. Ильенковой, А.Р. Каньковской, М.Г. Лапусты, О.Т. Лебедева, З.П. Румянцевой, Э.Е. Старобинского, и многих других. Следует отметить, однако, что большинство публикаций, появившихся в последние годы, в обобщенном виде передают зарубежный опыт изучения, разработки и внедрения организационных структур управления предприятий и организаций. В них недостаточно разработаны вопросы сущности организационных структур управления.
Системный подход к анализу организации предполагает использование в качестве предпосылок анализа различные общенаучные, междисциплинарные теории, своим содержанием восходящие к «тектологии» А.А. Богданова, теории организации Б.З. Миль-нера, «общей теории систем» Л. Берталанфи, «параметрической системной концепции» А.И. Уемова, «функциональной теории организации» М.И. Сетрова, к теоретико-системным вариантам М. Ме-саровича и Я. Такахары, Ю.А. Урманцева, В.Н. Садовского, к разработкам И. Клира, О. Ланге, А. Рапопорта, организационному менеджмента А.И.Пригожина, организационным системам Д. А. Новикова.
К теоретическим концепциям, особенно акцентирующим системно-организационные исследования, можно отнести: «праксе-ологию» Т. Котарбинского, «науку организации» К. Адамецки, «теорию функциональных систем» П.К. Анохина, «теорию систем» М. Арбибаидр.).
Появление философских направлений, ставящих в центр рассмотрения системно-организационные проблемы связано со структурализмом и постструктурализмом П. Бурдье, Э. Гидденс, Ю. Ха-бермас, Т. Каплоу, Дж. Холтон, с организационными философскими теориями, философией и социологией М. Вебера и др.
Среди работ по философии организации можно выделить монографию Э.Г. Винограя «Общаятеория организации и системно-организационный подход», где подчеркивается философский статус теории организации как необходимой составляющей в концептуальной структуре теории диалектики, роль которой у видится в «раскрытии праксеологического содержания этих принципов.
Развитие многообразия вариантов обращения к философской проблематике в контексте профессиональных теорий управления, философия организации может рассматриваться как праксео-логическая форма становящейся философии организации. И в этом
отношении следует выделить работы таких исследователей, как Н. Ходжкинсон, Д. Мартин, К. Бартон, В. Уайт, Т. Парсон, А. Гол-днер, К. Александер, Ч. Уокер, Р. Гэст, Р. Блаунер, Л. Сэйлс, Д. Вудворд. Г. Стокери, К. Боуман, Д. Аш, Р. Майнц и др.
Устоявшееся употребление словосочетания «философия организации» в теориях управления (менеджмента) для обозначения уровня и характера культуры организации нашло свое отражение в работах таких авторов, как П. Вейлл, Р. Рюттингер, Н. Ходжкинсон, Д. Офман, Е.Н. Шейн, Н. Деметр, С. Мишон, П. Штерн, П. Питере, Р. Уотерман.
В анализе социальной организации следует выделить сторонников системной методологии (И.В Блауберг, В.Н. Садовский, А.И. Уемов, Ю.А. Урманцев, Г.П. Щедровицкий, Э.Г. Юдин); си-нергетических воззрений (А.И. Акчурин, В.И. Аршинов, СИ. Во-лянский, К.Н. Князев, СП. Курдюмов, Е.А. Мамчур, И. Пригожий, B.C. Степин); компонентного анализа Л.И. Евенко, Ю.Ю. Екатери-нославский, Ю.И. Клыков, А.Ю. Левиатов, Б.З. Мильнер, Д.А. Поспелов, B.C. Рапопорт, Ф. Каст, Дж. Розенцвейгер, Г. Кунц, О. Дон-нел, Дж. Томпсон, Р. Моклер).
Анализу корпоративной культуры, культуры предприятия и организационной культуры посвятили свои работы такие исследователи, как Э. Джакус, Д. Элдридж, А. Кромби, X. Шварц, С. Дэвис, К. Голд, М. Пакановский, Н. О'Доннел-Тружиллио, В. Сате, Э. Шайн, Г. Морган, К. Шольц, Д. Дреннан, П. Добсон, А. Уильяме, М. Уолтере, Э. Браун, М.Х. Мескон, С. Мишон, П. Штерн, П.Б. Вейл, Е.Н. Штейн, Н. Лемэтр и другие авторы. Однако общая концепция организационной культуры не выработана и она не связана с выявлением структуры организации, а также структуры организационных решений и изменений. Представляется, что системный подход, выявляющий организационную структуру как производную от организационной структуры и процессуальных организационных изменений дает возможность концептуализировать понятие организационной культуры.
Целью диссертационного исследования является социально-философский анализ организационной культуры.
Для реализации поставленной цели в диссертации необходимо решить следующие исследовательские задачи:
1. Концептуализировать определение культуры группы.
-
Выявить основные подходы в определении организационной культуры.
-
Эксплицировать объективную и субъективную организационную культуру.
-
Проанализировать основные характеристики организационной культуры.
-
Выявить и проанализировать в рамках организационной культуры понятие контркультуры.
-
Исследовать компонентную структуру организационной культуры.
Объектом диссертационного исследования является организационная культура как система скоординированных параметров эффективного функционирования любой организации.
Предметом диссертационного исследования выступает организационная культура как уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, стереотипов, традиций, образцов поведения, взаимоотношений и коммуникации как внутри организации, так и во внешней по отношению к организации среде.
Теоретико-методологическая база диссертационного исследования. Теория организации лежит на пересечении ряда научных теорий: философии и социологии организации, в связи с чем важным является выявление природы и структуры организации, ее видов и типов, выделение соотношения между личными и безличными факторами организации и соотношения между индивидуальными общим в организациях; теории организационного менеджмента, в рамках которого рассматриваются формы целенаправленного воздействии субъекта управления на объект управления с целью достижения определенных целей, результатов); теории организационного поведения и организационной коммуникации; теории организационной культуры как системы организационных ценностей, норм, стереотипов и образцов.
В связи с этим при анализе организационной культуры используются методы общей теории систем, теория информации, структурно-функциональные методы, методы институционального, социально-технологического анализа, методы статистического и математического моделирования организационных систем, а также отдельные методы, выработанные социальной философией и соци-
ологией: методы наблюдения, социальной экспертизы, компаративные методы, методы социального проект ирования.
Теоретической основой диссертационного исследования выступили работы отечественных и зарубежных исследователей в области теории организации и теории культуры.
Научная новизна диссертационного исследования выражается в рассмотрении организационной культуры как системного качества организации.
В содержательном отношении научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
-
Концептуализировано определение культуры группы как основы для определения организационной культуры.
-
Выявлены основные подходы в определении организационной культуры, выражающиеся в характеристиках культуры предприятия, корпоративной культуры, формальной и неформальной организационной культуры.
-
Эксплицированы объективная и субъективная составляющие организационной культуры, выражающиеся в физической сфере проявления организации психических паттернах внутри- и внеорганизационного взаимодействия.
-
Выделены и проанализированы основные характеристики организационной культуры: рефлексивно-организационная, коммуникативная, поведенческая, имиджевая, аксиологическая, этическая, корпоративная, нормативная, мотивационная и процедурно-регламентная.
-
В рамках организационной культуры выявлены и проанализированы три типа контркультур: прямая оппозиция, оппозиция структурам властных отношений и оппозиция по отношению к сложившимся образцам отношений и взаимодействия.
-
Исследована компонентная структура организационной культуры, представляемая внутренними и внешними трансферами ее основных характеристик.
На защиту выносятся следующие положения: 1. Культура группы определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адат ации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того,
чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем, как форма групповой социализации, групповой координации, групповой стратификации и субординации, групповой ритуализации, как способ обретения в группе постоянного статуса и роли, как трансляция способов группового сплочения, репродуцирование внутригрупповых ценностей и характер группового поведения, взаимодействия и коммуникации.
2. Установлены следующие основные подходы в анализе организационной культуры:
Организационная культура как образ мышления и способ действия: совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей; комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации.
Организационная культура как отличительный признак: то, что отличает организацию от всех других в отрасли; культура организации- это не то, что организация имеет, а то, чем она является; всё то, что для последней типично.
Организационная культура как комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции.
Организационная культура как один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло.
Организационная культура как неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.
Культура организации как атмосфера или климат в организации называется её культурой, как система отношений, действий и артефактов, как набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников.
3. Субъективная организационная культура исходит из раз
деляемых работниками образов предположений, веры и ожиданий,
а также из группового восприятия организационного окружения с
его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личнос
ти. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «ду
ховной» части: герои организации, мифы, истории об организации
и об ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, воспри
ятие языка общения и лозунгов.
Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.
Объективную организационную культуру связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.
4. Характеристики организационной культуры охватывает ин
дивидуальную автономность, структуру, направление деятельнос
ти, интеграция как степень, до которой субъекты в рамках органи
зации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоор
динированной деятельности, управленческое обеспечение, уровень
поддержки и организационной солидарности, стимулирование и
мотивацию и организационную идентификацию.
Основными характеристиками организационной культуры являются рефлексивно-организационная (осознание своего места и своей роли в организации); коммуникативная (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости и закрытости коммуникации); имиджевая (разнообразие униформ и спецодежды, манер и деловых стилей); поведенческая (манеры поведения и взаимоотношения); аксиологическая (набор ценностей, норм, предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения); этическая и мотивацион-ная (отношение к работе и ответственность по работе); процедурно-регламентная (индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе, субординация и этикет взаимоотношений).
5. В организации выделяются следующие организационные
контркультуры: А. Прямая оппозиция ценностям доминирующей
организационной культуры; Б. Оппозиция структур власти в рам
ках доминирующей культуры организации; В. Оппозиция к образ
цам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирую
щей культурой.
Контркультуры в организации появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения.
6. К компонентам организационной культуры следует отнес
ти отношения доверия в системах управления, которые складыва
ются и развиваются последующим направлениям: доверие прово
димым экономическим реформам; доверие различным финансо
во-экономическим институтам (банкам, компаниям, фондам, кре
дитным учреждениям и т. д.); доверие государственных органов
власти частным институтам; доверие регулирующим органам; до
верие друг к другу; доверие между партнерами деловых отноше
ний; доверие работников к руководителям и руководителей к ра
ботникам; доверие руководителей друг к другу; доверие между
структурными подразделениями организации.
Важными компонентами организационной культуры является управление знаниями в организации, в котором внутренний и внешний трансфер знания принципиально различаются. Внешний трансфер дает возможность организации приобрести знания, которыми оно не располагает или выработка которых требует больших затрат труда, времени и средств. Внутренний трансфер, наоборот, осуществляется между сотрудниками, их группами, отделами, хозяйственными единицами и филиалами в собственных границах организации.
Теоретическая и практическая значимость исследования.
Диссертационное исследование дополняет существующие взгляды на проблему организационной культуры, раскрывая последнюю посредством анализа культуры группы, корпоративной культуры, культуры предприятия. Представленные в диссертационной работу выводы дополняют конкретным содержанием феномен организационной культуры как системного образования.
Сформулированные в диссертации выводы дают основания комплексного подхода к исследованию, социальному проектиро-
ванию, внедрению и оценке эффективности функционирования организационных структур.
Материалы диссертации могут быть использованы при анализе различных социальных организаций, при составлении социальных планов развития, а также могут быть использованы при подготовке и учебно-методическом обеспечении общих и специальных курсов для социологов, социальных работников, регионо-ведов, политологов, социальных менеджеров и конфликтологов.
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на конференции молодых ученых «Путь в науку» (Ростов-на-Дону, РГУ, апрель 2003 г.), на межвузовской научно-практической конференции «Социальные технологии: теория и практика» (Санкт-Петербург, июль 2003 г.), на методологическом семинаре аспирантов, соискателей и докторантов факультета социологии и политологии Ростовского государственного университета (2002-2005 гг.).
По теме диссертации опубликовано 7 научных работ общим объемом 1,2 печатных листа.
Внедрение результатов исследования. Материалы диссертации использовались в учебном процессе при чтении спецкурса «Социология организаций» для студентов 3 курса отделения «социология» на факультете социологии и политологии Ростовского государственного университета.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав по три параграфа в каждой, заключения и списка литературы на русском и иностранных языках. Общий объем диссертации -152 стр.
