Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 10
1.1 Внутрифирменное обучение персонала - особая область в системе последипломного образования взрослых 10
1.2 Концепция профессионального развития личности как теоретическое основание внутрифирменного обучения 18
1.3 Анализ существующих подходов к определению критериев эффективности внутрифирменного обучения 25 Выводы по первой главе 34
ГЛАВА 2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КРИТЕРИЕВ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ 36
2.1 Эмпирическое исследование по определению психологических критериев эффективности внутрифирменного обучения 36
2.2 Авторская методика «Оценка эффективности внутрифирменного обучения» 54 Выводы по второй главе 62
ГЛАВА 3 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В РАМКАХ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОГО ЦЕНТРА ОБУЧЕНИЯ 63
3.1 Внедрение технологии профессионального развития личности в учебный процесс центра внутрифирменного обучения. 63
3.2 Экспериментальная проверка эффективности технологии профессионального развития личности в условиях внутрифирменного обучения на предприятии 71
3.3 Сравнительный анализ результатов диагностики эффективности внутрифирменного обучения личностными тестами и авторской методикой. 93
Выводы по третьей главе 97
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 101
ПРИЛОЖЕНИЯ 111
- Внутрифирменное обучение персонала - особая область в системе последипломного образования взрослых
- Эмпирическое исследование по определению психологических критериев эффективности внутрифирменного обучения
- Внедрение технологии профессионального развития личности в учебный процесс центра внутрифирменного обучения.
Введение к работе
Актуальность исследования. Научно техническая революция вызвала существенные социально-экономические изменения в обществе. Автоматизация и компьютеризация рабочих мест, быстрое старение профессиональных знаний, полученных в учебных заведениях, сокращающиеся сроки перехода на новые технологии работы (с 3 - 7 лет в 70 - 80-е годы прошлого века до 0,8 - 2 лет в настоящее время) требуют многократного обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни (Батышев С.Я., 1984; Вершловский СП, 1987; Подольский А. И., 1992; Климов Е.А., 1996; Кулюткин Ю.Н., 2000; Зеер Э.Ф., 2003; Толочек ВА., 2005 и др.). Сложившиеся рыночные отношения выдвигают новые требования к обучению персонала — оно должно быстро откликаться на меняющиеся потребности в квалифицированных кадрах, стать мобильным и учитывать запросы экономики и общества в целом (Забродин Ю.М., 2002; Мес-кон М., 2004; Нили Э., 2003; Носкова О.Г., 2004; Сафонова М.Ю., 2003 и др.). Проблема комплектования кадрового состава квалифицированными работниками переходит в новую плоскость - своевременной и регулярной подготовки уже работающего персонала и оценки эффективности проводимого внутрифирменного обучения. В свою очередь данные требования приводят к смене знаниевой модели обучения профессии на личностно-развивающую (Л.М. Митина, 2002). Для достижения возможности активно управлять процессом профессионального развития и формирования конкурентоспособного персонала в компаниях все более востребованным становится обучение, направленное на развитие интегральных характеристик личности профессионала как психологического фундамента успешности профессионализации и карьерного роста.
Сокращение сроков актуальности профессиональных знаний ведет к быстрому старению содержания обучающих программ по предъявляемым профессиональным требованиям, что ставит самостоятельной задачей разработку инструментария для определения эффективности внутрифирменного обучения.
В связи с этим, становится актуальным поиск наиболее эффективных психолого-педагогических условий и психологических критериев эффективности внутрифирменного обучения, разработка инструментария для проведения оценки эффективности внутрифирменного обучения.
Цель исследования:
выявить психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения персонала предприятий и на основании полученных результатов разработать методику оценки эффективности внутрифирменного обучения.
Объект исследования:
процесс профессионального развития персонала предприятия в условиях внутрифирменного обучения.
Предмет исследования:
психологическое содержание критериев эффективности внутрифирменного обучения.
Гипотезы исследования:
Эффективность внутрифирменного обучения обусловлена сочетанием качественной профессиональной подготовки с развитием интегральных характеристик личности сотрудников предприятия.
Существует единый, измеримый, классифицируемый комплекс психологических критериев, на основе которых осуществляется оценка эффективности внутрифирменного обучения.
Психолого-педагогическим условием совершенствования внутрифирменного обучения является интеграция в учебный процесс технологии профессионального развития личности.
В соответствии с поставленной целью и гипотезой исследования были определены следующие задачи:
уточнить психологическое содержание понятия «внутрифирменное обучение» и выделить его психологические основания;
проанализировать существующие в научной литературе теоретические подходы к пониманию и исследованию проблемы эффективности внутрифирменного обучения персонала предприятия;
выделить и классифицировать психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения;
разработать и апробировать методику оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала;
разработать обучающую программу, апробировать ее в условиях внутрифирменного обучения и оценить эффективность проведенного обучения.
Теоретическими и методологическими основаниями исследования являются: принцип системного изучения личности и деятельности (Б.Г. Ананьев, А.Г.Асмолов, Б.Ф.Ломов); концепция профессионального развития личности (Л.М. Митина); теории и исследования личностного и профессионального развития, подчеркивающие их взаимозависимость и кризисный характер (К.А. Абульханова - Славская, Т.И. Артемьева, Б.С. Братусь, К.М. Гуревич, Е.А. Климов, В.И. Слободчиков, С.Д. Смирнов); положения теории непрерывного образования и инновационные подходы к методам обучения взрослых (С.Г. Вершловский, Ю.Н. Кулюткин, А.И. Подольский, ВГ.Онушкип, М.В. Кларин, К.М. Ушаков и др.).
Методы исследования. В исследовании использовался специально разработанный диагностический блок, включающий следующие методики: методика измерения ригидности Н.ВКиршевой и Н.В. Рябчиковой; самоактуализацион-
ный тест (CAT) (Л.Я. Гозман и др.); тест оценки личностной тревожности Ч. Спилберга и Ю.Л. Ханина; методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса; методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса; методика диагностики готовности к риску Шуберта; метод экспертных оценок; авторская методика «Оценка эффективности внутрифирменного обучения». Так же использовались статистические методы обработки материалов экспериментального исследования.
Теоретическая значимость и научная новизна работы заключаются в том, что в рамках концепции профессионального развития личности исследованы психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения.
Конкретизировано психологическое содержание понятий «внутрифирменное обучение» и «эффективность внутрифирменного обучения».
Разработана структура психологических оснований внутрифирменного обучения, включающая 5 компонентов: теоретический, субъектный, технологический, предметный, организационный.
Впервые выделены и классифицированы критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения. Выявлены два класса оценки эффективности внутрифирменного обучения: формальный класс, соответствующий модели адаптивного поведения, и содержательный (собственно психологический) класс, соответствующий модели профессионального развития. Формальный класс оценки содержит единственный критерий, который не является психологическим и характеризует соответствие обучения принятым и зафиксированным в нормативно-правовых документах социальным нормам и требованиям. Содержательный класс оценки основывается на психологических критериях: удовлетворенность процессом обучения; индивидуальная значимость результатов обучения; достижение ожидаемой (планируемой) цели обучения; социальная значимость результатов обучения.
Показано, что эффективность внутрифирменного обучения достигается при сочетании качественной профессиональной подготовки с развитием интегральных характеристик личности сотрудников. При этом психолого-педагогическим условием повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала является интеграция в учебный процесс технологии профессионального развития личности, которая создает комплексно-целевую, организационно-содержательную основу обучения сотрудников предприятия, изменяя предметно-ориентированную парадигму обучения на личностно-развивающую.
Практическое значение работы состоит в том, что разработана и экспериментально подтверждена правомочность применения в качестве диагностического средства авторской методики «Оценка эффективности внутрифирменного обучения».
Разработаны и внедрены в учебный процесс Центров обучения персонала ОАО «Белагропромбанка», ООО «Алютех Инкорпорейтед», ООО «Атлант-М» программы внутрифирменного обучения, объединившие в себе приобретение профессиональных знаний и создание условий для развития интегральных характеристик личности. Экспериментально доказана эффективность разработанных программ, что позволяет рекомендовать их для внедрения в работу внутрифирменных центров обучения.
Надежность, обоснованность и достоверность результатов исследования и сделанных на его основе выводов обеспечены исходными теоретико-методологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборки испытуемых, использованием комплекса методов и методик, соответствующих предмету, целям, задачам, гипотезе исследования, применением методов математической статистики.
Основной эмпирической базой исследования стали 14 предприятий (производственных, сферы услуг, банки, отраслевой центр профессионального переобучения и повышения квалификации). Исследованием было охвачено 710 человек. Для определения критериев эффективности внутрифирменного обучения выборка составила 117 руководителей. При разработке методики оценки эффективности внутрифирменного обучения в исследовании приняли участие 548 человек. На стадии предварительной подготовки к эксперименту (2003-2007 гг.) и в ходе эксперимента численность участников, прошедших обучение во внутрикорпоративных центрах по программам, базирующимся на технологии профессионального развития, составила 323 человека.
Основные положения, выносимые на защиту:
Эффективность внутрифирменного обучения - это положительный результат изменений, полученный в рамках программы профессионального внутрифирменного обучения, выражающийся в повышении уровня профессиональных знаний, умений, навыков, осознанного поиска новых возможностей самоосуществления в труде, развитии интегральных характеристик личности специалиста.
Структуру психологических оснований внутрифирменного обучения составляют пять компонентов: теоретический (концепция профессионального развития личности), субъектный (интегральные характеристики личности: компетентность; гибкость; направленность), предметный (требования к профессиональным знаниям, умениям, навыкам; специальность и должность обучаемого), технологический (технология профессионального развития), организационный (реактивные и проактивные потребности в подготовке кадров, размеры и отрасль деятельности предприятия; скорость старения знаний отрасли).
Эффективность внутрифирменного обучения достигается при сочетании
качественной профессиональной подготовки по специальности с развитием интегральных характеристик личности обучающегося работника. Стратегия профессионального развития личности становится фактором, обусловливающим эффективность внутрифирменного обучения.
Психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения представляют собой единый взаимосвязанный комплекс индивидуально и социально значимых признаков, позволяющих осуществить итоговую оценку эффективности обучения.
Содержательная оценка эффективности обучения основана на таких психологических критериях как: удовлетворенность процессом обучения, индивидуальная значимость результатов обучения, достижение ожидаемой (планируемой) цели обучения, социальная значимость результатов обучения.
В основе формальной оценки эффективности внутрифирменного обучения лежит критерий соответствия установленным нормативно-правовым требованиям.
Психолого-педагогическим условием повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала является интеграция в учебный процесс технологии профессионального развития личности, которая создает комплексно-целевую и организационно-содержательную основу для обучения и развития интегральных характеристик личности профессионала.
Разработанная авторская методика «Оценка эффективности внутрифир- менного обучения» является диагностическим средством для определения эффективности внутрифирменного обучения. Она позволяет определить превалирующую модель профессионального труда (адаптивную или развития) и изменения в преобладании определенной модели развития по итогам обучающего мероприятия; фиксирует изменения величины проявлений интегральных характеристик личности слушателей; оценивает соответствие обучения социальным нормам, установленным в компании к организации внутрифирменного обучения, и индивидуальным ожиданиям от внутрифирменного обучения сотрудника.
Апробация результатов исследования
Основные положения диссертации, результаты исследования докладывались и обсуждались на заседаниях лаборатории психологии профессионального развития личности Учреждения РАО «Психологический институт», кафедре психологии ГУО «Академия последипломного образования» Республики Беларусь, на первом Всероссийском кадровом форуме в секции «Обучение персонала» (Москва, 2005), научно-практических конференциях «Профессиональная культура специалиста: методологические, идеологические, психолого-педагогические аспекты формирования» (Барановичи, 2005), «Модернизация системы повышения квалификации как необходимое условие развития образо-
вательного пространства» (Минск, 2006), «Психологические основы профессш нального развития личности в онтогенезе» (Москва, 2008), «Социально - псих( логические проблемы ментальносги/ менталитета» (Смоленск, 2008), «Человеї образование - профессия» (Москва, 2009).
Внедрение результатов исследования в практику. Результаты исслед< вания внедрены в учебный процесс Центра обучения персонала ОАО «Белагр< промбанка», ООО «Алютех Инкорпорейтед», ООО «Атлант-М».
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, тре глав, заключения, библиографии, приложений.
Внутрифирменное обучение персонала - особая область в системе последипломного образования взрослых
Образование всегда было призвано связывать людей и способ их бытия. Подрастающие поколения средствами образования включались в общественное бытие и становились носителями норм этого бытия. Поскольку образование как усовершенствование человеческой природы для производственного потребления уже давно потеряло свою актуальность, в настоящее время оно является формой «становления целостного человека», формой «обретения человеком образа человеческого в пространстве культуры и во времени истории» (В. И. Сло-бодчиков, 1994). Целью образования на данном этапе становится развитие способностей человека, обретение им универсальных способов деятельности и мышления. В центре современной системы образования стоит идея развития: развития самого образования, развития личности, развития общества. Основные принципы образования XXI века сформулированы на V Международной конференции по образованию взрослых (Гамбург, 1997 г.): «учиться знать, учиться делать, учиться сосуществовать, учиться быть». Они определили тенденции современного образования: «стандартизация, позволяющая оценить результат деятельности обучающегося, представленный определенными требованиями, унифицированными вне зависимости от формы обучения»; «переход от контактного к дистантному типу обучения», при котором ведущую роль играют технические средства коммуникации (И.А. Зимняя, 1997); непрерывность образования - образование в течение всей жизни. Тенденция массового непрерывного образования возникла, по мнению Г.Л. Ильина (2002) под влиянием ряда явлений общественной жизни: информационного бума, информатизации общества, появления функциональной неграмотности.
В исследованиях по проблемам непрерывного образования можно выделить различные аспекты понимания данного явления: философский - это «способ преодоления возникших социальных и образовательных проблем», педагогический - «способ жизнедеятельности человека, процесс приобретения им необходимых знаний, умений, навыков и качеств по мере возникновения потребности в них, происходящий на протяжении всей жизни человека» (СИ. Змеев, 1999), психологический - «процесс, обслуживающий образовательные потребности личности» (Г.Л. Ильина, 2002), «форма социальной активности человека» (A.M. Митина, 2005).
Неотъемлемой частью общей системы непрерывного образования и обучения является образование взрослых, которое понимается как «весь комплекс организованных процессов образования, ... продолжающих или восполняющих образование, получаемое в школах и вузах, а также практическое обучение, благодаря которым взрослые развивают свои способности, обогащают свои знания, улучшают свою техническую и профессиональную квалификацию или получают новую ориентацию и изменяют свои взгляды или поведение в двойной перспективе всестороннего личного развития и участия в сбалансированном и независимом социальном, экономическом и культурном развитии» (ЮНЕСКО, 1976). Традиционно образование взрослых понималось как дополняющее, вспомогательное, выполняющее факультативную функцию, как например, курсы повышения квалификации по отношению к полученному ранее базовому образованию. В современном мире оно стало важнейшей сферой деятельности, продуцирующей новые модели обучения и инновационные технологии, позволяющей реализовать идеи непрерывного образования. Можно отметить, что категория «образование взрослых» нуждается в переосмыслении, основанном на современных тенденциях образовательной науки и практики, на идее профессионального развития социально активной личности.
Проблемы непрерывного образования и образования взрослых рассмотрены в работах А.А.Вербицкого (1991), М.В. Кларина (1999), СИ. Змеева (2002), Г.Л. Ильина (2002), Б.С. Гершунского (2003), и др.; вопросы личностно-профессионального развития и достижения вершин профессионального мастерства рассматривались О.С. Анисимовым (1995), А.А. Деркачом (2004), Л.Г. Лаптевым (2004), Ю.В. Синягиным (2004), Е.А. Яблоковой (2004) и др., вопросы формирования кадрового потенциала предприятия разработаны С.Я. Батышевым (1974), И.М. Стариковым (1986) и др.; методологические аспекты и психологические закономерности обучения взрослых раскрыты в работах С.Г. Вершловского (1987), Ю.Н. Кулюткина (1989), Н.В. Кузьминой (1990), А. И. Подольского (1992), А.К.Марковой (1996), М.И.Дьяченко (1998), Л.М. Митиной (2001), Б.Ц. Бадмаева (2001), И.А. Колесниковой (2005), А.А. Бодалева (2005) и др.; вопросы оценки эффективности рассмотрены в работах Д.А. Шендрикова (2001), М.Ю. Сафоновой (2003), Ф. Соле Пареллада и М. Мирабет Вальонеста (1998). Обучение взрослых в системе дополнительного профессионального образования рассматривается учеными как обновление и углубление полученных ранее профессиональных знаний, совершенствование деловых качеств работников, удовлетворение образовательных потребностей, связанных с профессиональной деятельностью. В основе обучения взрослых лежит «принцип информирования» (Г.Л. Ильин,2002), обеспечивающий функциональную грамотность личности, «содержание образования определяется образовательной потребностью обучающегося в знаниях и информации, необходимых для решения его личностно-значимых задач».
Хочется отметить еще одну тенденцию образования взрослых, на которую указывают Соле Пареллада Ф. - постепенное нивелирование границы между профессиональной подготовкой и образованием: «навыки, получаемые в процессе профессиональной подготовки, приобретают все более образовательный характер, в то время как базовое образование стремится давать знания, учитывающие будущую профессиональную подготовку».
Совершенно очевидно, что для различных категорий работников виды непрерывного профессионального обучения будут отражать специфику их подготовки. Задачи последипломного образования решаются в традиционных формах среднего и высшего профессионального образования, в системах региональной службы занятости, учреждениях повышения квалификации и переподготовки, внутрифирменных центрах обучения предприятий. При этом обучение, как правило, проводится без отрыва от производства непосредственно на рабочем месте работника или в специальном учебном классе на предприятии.
Эмпирическое исследование по определению психологических критериев эффективности внутрифирменного обучения
Использование сотрудниками служб управления персоналом предприятий психологических знаний привело к кардинальному переосмыслению методов работы с персоналом. Еще 3-4 года назад психологические знания использовались только при первичном отборе кандидатов на открытую вакансию и обучении навыкам общения (например, при продаже товара). В настоящее время данные научных психологических исследований востребованы при решении большинства управленческих задач, среди которых организация управленческой структуры компании, построение внутрифирменной корпоративной культуры и системы мотивации, оптимизация информационных потоков на предприятии, организация внутрифирменного обучения.
Основным приемом управляемого повышения профессионализма работников современного предприятия является система обучения и повышения профессиональной подготовки персонала. Поэтому обучение персонала организаций становится актуальной проблемой для многих руководителей современных компаний. Под давлением быстро изменяющихся технологий и усложнения используемого оборудования руководство готово оплачивать работникам не только профильное, но и дополнительное образование, повышающее квалификацию работника. Инициатором таких изменений стали службы управления персоналом компаний. Основную ответственность за образование на фирме несет ее руководитель. И только он в полной мере владеет информацией о компании, может «увидеть» идеального сотрудника для своей фирмы, выстроить образовательную политику. Поэтому разработку методики оценки эффективности обучения мы начали с анализа мнений руководителей.
Для нахождения психологических критериев эффективности внутрифирменного обучения было проведено исследование. На первом этапе исследования (2000-2002 гг.) определялись психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения. На втором этапе (2003-2004 гг.) разрабатывалась авторская методика «Оценка эффективности внутрифирменного обучения».
Для определения подходов руководителей предприятий к процессу внутрифирменного обучения персонала, критериев его успешности было проведено анкетирование.
Целью эксперимента являлось изучение понимания высшего руководства фирм (как основного заказчика) потребности обучения на рабочем месте; требований предъявляемых к обновлению знаний у подчиненных; наиболее приемлемых в современных условиях форм внутрифирменного обучения персонала; критериев, применяемых при оценке эффективности внутрифирменного обучения.
Базу проведения исследования составили 13 частных производственно-коммерческих предприятий РБ (производственные фирмы и компании сферы услуг) с общей численностью занятого на них персонала свыше 4 500 человек. В опросе приняли участие 117 руководителей, среди которых представители различных возрастов, директора, их заместители и ключевые сотрудники предприятий. Технология проведения такого исследования достаточно подробно представлена в литературе (Окунь Я., 1974; Жуковская В.М., 1976; Розенберг Н., 1979; Сидоренко Е.В., 1996; Гусев А.Н., 1997; Секун В.И., 1999).
Руководителям предприятий было предложено осветить по возможности подробно свое личное понимание изучаемого вопроса в форме анкеты (см. приложение 2), используя свободные тексты по перечисленным ниже направлениям:
1. В чем, выражается эффективность внутрифирменного обучения персонала?
2. Какие, желательны изменения в процессе подготовки кадров?
3. Каких знаний и навыков не хватает вашим подчиненным для работы?
4. Какие формы обучения вы считаете наиболее удобными и прогрессивными для обучения на рабочем месте?
5. С какой периодичностью необходимо проходить повышение квалификации сотрудникам?
6. Чему, необходимо обучать сотрудников, зачисленных в кадровый резерв?
7. Кого необходимо обучать в первую очередь, повышая их профессионализм?
Результаты анкетирования со свободными текстами подверглись контент анализу. В результате систематизации полученных ответов часть из них, ввиду редкого упоминания в опросе, была включена в более крупные конструкты. Для дальнейшего исследования получены 48 конструктов. Результаты контент анализа ранжированы по убыванию процентной составляющей и приведены в приложении 3.
Внедрение технологии профессионального развития личности в учебный процесс центра внутрифирменного обучения
Для проверки разработанной авторской методики и положений, принятых для ее теоретической основы, начиная с 2003 года, диссертантом был проведен ряд экспериментальных исследований. Основой данных экспериментальных исследований стало внедрение технологии профессионального развития личности в учебный процесс центра внутрифирменного обучения. Для этого изменялись применяемые во внутрифирменных центрах программы обучения, совершенствовались применяемые технологии обучения. В качестве концептуальной основы, позволившей теоретически обосновать и переработать программы обучения, нами была выбрана технология профессионального развития личности (Л.М. Митина). Опираясь на единство целей, принципов, содержания и форм организации педагогического процесса, объединяя, связывая и укрупняя различные блоки теоретических и практических дисциплин, проводилась реструктуризация преподаваемого материала, в образовательный процесс вводились новые элементы, придающие процессу профессионального совершенствования целенаправленность, целостность, преемственность и последовательность, создавая, таким образом, комплексно-целевую и организационно-содержательную основу подготовки специалиста.
Практические разработки внутрифирменных программ обучения проводились автором в обучающих центрах компаний г. Минска ООО «Атлант - М» и 000 «Дайнова» (2003 - 2004 гг.), ООО «Алютех Инкорпорейтед» (2004 - 2006 гг.) и ОАО «Белагропромбанк» (2007 - 2008 гг.). В каждом случае для учебного процесса подготавливались свои программы профессионального развития. В период экспериментальных исследований по внедрению технологии профессионального развития личности в учебный процесс получаемые результаты творчески переосмысливались, программы обучения модифицировались, чтобы быть более технологичными, результативными, позволяющими учитывать в себе отраслевые и профессиональные требования к профессионально значимым качествам, способностям, знаниям, умениям и навыкам работников. Вместе с тем, комплексно-целевая и организационная основа подготовки работников, применяемая во всех программах обучения, была единой и неизменной, базирующейся на технологии профессионального развития личности.
Технология включает в себя четыре стадии оптимизации развития личности и поведения профессионала: подготовка, осознание, переоценка, действие и комплекс методов воздействия. Она объединяет основные процессы изменения поведения человека: мотивационные (I стадия), когнитивные (II стадия), аффективные (III стадия), поведенческие (IV стадия). Технология, воздействуя на интегральные характеристики личности обучающегося: направленность, компетентность и гибкость - через самосознание и формирование определенного представления о самом себе, приводит к изменению внутреннего целеполагания и мотивов в профессиональной деятельности.
В программах обучения особое внимание уделялось трансляции идей кли-ентоориентированности, конкурентоспособности и корпоративных стандартов деятельности, направленных на повышение самосознания сотрудников. Включение в программы внутрифирменного обучения последовательных шагов технологии позволило через повышение профессионального самосознания повысить эффективность усвоения излагаемого материала.
Общая численность сотрудников, прошедших обучение в рамках экспериментальных исследований, составила 323 человек.
В качестве примера наиболее типичной программы эксперимента рассмотрим в данной главе результаты исследования, проведенного в Центре обучения персонала ОАО «Белагропромбанк» (2007 г.).
Проведение формирующего эксперимента заключалось в соблюдении ряда психолого-педагогических условий, позволяющих активизировать познавательную и практическую деятельность обучаемых. Таковыми условиями были:
создание системы учебных трудностей и ситуаций, требующих умения управлять собой;
моделирование специальных упражнений и задач, нацеливающих слушателей и преподавателей на использование субъект-субъектных отношений в своих взаимодействиях на уровне группы;
введение в учебную практику проблемных ситуаций, задач, решение которых требует самостоятельности, мобилизации сил и способностей, творчества;
проведение психолого-педагогических консультаций для преподавателей, направленных на формирование условий для социальной адаптации слушателей;
включение в программу упражнений из социально-психологических тренингов, направленных на развитие у слушателей психологической и коммуникативной компетентности, рефлексии, возможностей саморегуляции;
систематическое объяснение во время обучающих мероприятий возрастающих требований к личности работника, активизация профессионального мышления, эмоциональной устойчивости, ценностно-мотивационной, коммуникативной сфер;
систематическое повышение психологической культуры и компетентности в решении производственных задач;
развитие самостоятельности и ответственности в принятии решений и др.
Целенаправленные психолого-педагогические воздействия строились в соответствии со спецификой подготовки и профессиональной деятельности работников банка. Специфическая черта внутрифирменного обучения - это его краткосрочность (от 2 до 15 дней обучения), наиболее часто время, выделяемое на обучение, ограничивается 2-5 днями командировки сотрудников банка в центр внутрифирменного обучения для прохождения очередной обязательной программы обучения.
Похожие диссертации на Психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения персонала предприятия
