Содержание к диссертации
Введение
1. Анализ подходов к оценке профессиональной пригодности офицеров 22
1.1 Факторы, обуславливающие возрастание требований к оценке профессиональной пригодности офицеров 22
1.2 Особенности процесса аттестования в современных условиях 29
1.3 Существующие подходы к определению понятия профессиональной пригодности 40
1.4 Существующие подходы к оценке профессиональной пригодности офицеров к военной службе на конкретных должностях 46
1.5 Обоснование необходимости учёта психологической составляющей профессиональной пригодности офицеров. Формализованная постановка научной задачи 68
2. Обоснование показателей и критериев оценки психологической составляющей профессиональной пригодности офицеров командного профиля 76
2.1, Состав разрабатываемого методического аппарата, последовательность проведения исследования 76
2.2 Обоснование подходов к проведению профессиографических исследований (профессиографического описания) командных должностей 79
2.3 Описание результатов профессиографических исследований 89
2.3.1 Разработка функциональной психологической модели руководителя 91
2.3.2 Обоснование предметно-функциональных задач офицеров - руководителей Л 17
2.3.3 Обоснование перечня профессионально важных качеств военного руководителя и методов их оценки 124
2.4 Формирование профессиограмм деятельности офицеров ЗРВ 139
2.5 Экспериментальная оценка информативности показателей и функционального состояния испытуемых офицеров 148
2.5.1 Экспериментальная оценка информативности показателен 148
2.5.2 Экспериментальная оценка функционального состояния испытуемых офицеров , 164
2.6 Порядок вынесения заключения о соответствии уровня развития психологической составляющей профпригодности офицера требованиям должности 165
2.7 Оценка валидности разработанного методического аппарата 168
Заключение 171
Список литературы 179
Приложение А Методические рекомендации членам аттестационной комиссии по оценке психологической составляющей профпригодности офицеров 1S5
Приложение Б Анкета "Выделение перечня доминирующих предметно- функциональных задач"
- Факторы, обуславливающие возрастание требований к оценке профессиональной пригодности офицеров
- Особенности процесса аттестования в современных условиях
- Состав разрабатываемого методического аппарата, последовательность проведения исследования
- Обоснование подходов к проведению профессиографических исследований (профессиографического описания) командных должностей
Введение к работе
Обоснование актуальности работы и Формулировка научной задачи
Реформирование организационной структуры Вооруженных Сил РФ, качественные изменения в их техническом оснащении, накладывают свой отпечаток на все компоненты боеспособности частей и подразделений. Мощь и боеспособность армии складывается из множества факторов: количества и качества оружия и боевой техники, соответствующей организационной структуры, высокопрофессионально подготовленного личного состава, уровня развития военной науки, эффективного идеологического обеспечения.
Стремительное совершенствование вооружения и военной техники обуславливает необходимость учета человеческого фактора, пересмотра требований к эксплуатирующему его персоналу, ввиду усиления воздействия психологической составляющей его деятельности. Практика показывает, что за последнее время в Вооруженных Силах РФ резко возросло число аварий и катастроф, происходящих по вине личного состава. По данным международной статистики, ошибки в деятельности военных специалистов являются причиной большого количества аварий и катастроф (в авиации это составляет 50-80 %, на флоте до 60%), и существенного снижения эффективности и надежности (на 20-30%) [I]. Необходимо отметить, что наибольший вклад в эти чрезвычайные происшествия вносят некомпетентные люди, чей уровень профессиональной подготовки и развития личностных качеств, необходимых для успешного выполнения обязанностей на должности, не соответствует требованиям, предъявляемым деятельностью на должностях управленцев-операторов боевых систем. Анализ и систематизация опубликованных данных показали, что рост боевых возможностей современных систем вооружения, усложнение условий ведения боя, повышения информационной нагрузки оператора (в 1,5-2 раза за последние 10 лет) увеличивает цену ошибки в деятельности военных специалистов и вероятность ее появления. По причине недостаточного уровня работоспособности личного состава реализуется лишь от 45 до 80 % боевых возможностей ВВТ. По данным исследований соотношение числа боевых потерь к потерям, вызванным действием психологических и информационных нагрузок, составляет 1:3 [2]. Цена ошибки из-за некачественного управления в условиях постоянного увеличения мощи тактического и стратегического вооружения с каждым годом возрастает. И если эту ситуацию не переломить, то в скором времени наша армия и флот окажутся небоеспособными. Успешное решение задач, стоящих в настоящее время перед Вооруженными силами, возможно при стабильном и эффективном функционировании всех войсковых объектов и систем, что в свою очередь зависит как от надежности техники, так и от уровня профессиональной подготовки военных специалистов управляющих ею.
Способности военнослужащего применять на практике приобретенные знания и умения (профессиональная составляющая деятельности) зависят от уровня развития его психологических (личностных) качеств, а также от степени эргономического совершенства предметно-пространственной среды рабочего места, на котором он выполняет свои функциональные задачи. Необходимо отметить, что в современных условиях наиболее типичными для профессии военнослужащего являются состояния напряжённости, утомления, стресса, определяющие отрицательное функциональное состояние (ФС) человека и оказывающее существенное влияние на способности применения ими своих профессиональных навыков [86, 88]. Особо сильное воздействие на поведение и деятельность военнослужащего оказывает стресс, устойчивость к которому определяется, прежде всего, уровнем развития психологических качеств и мотивационной ориентацией личности [64]. Создание на рабочем месте атмосферы функционального комфорта, определяемого как оптимальное ФС активно работающего человека, является неотъемлемым критерием успешности деятельности. Выявление уровня развития психологических качеств (психологической составляющей деятельности) у военнослужащих позволит спрогнозировать насколько они будут успешны в предстоящей деятельности.
Комплектование воинских должностей специалистами, имеющими высокий уровень профессиональной подготовки и необходимый уровень развития психологических качеств, является важнейшей задачей для специалистов кадровых органов» Особенно остро возникает вопрос о комплектовании руководящих должностей, так как именно руководителям приходится в короткий срок и с исчерпывающей полнотой решать разнообразные и сложные задачи по управлению боевой и повседневной деятельностью войск в мирное и военное время и именно им самим предстоит принимать различные кадровые решения, от объективности которых будет зависеть успех комплектования войск профессионально пригодными военнослужащими, а, следовательно, и их боеготовность. Командный профиль деятельности, к которому относится деятельность офицеров-руководителей различного уровня, является основным, другие профили деятельности (инженерный, обеспечивающий и др.) предназначены оказывать помощь управленцам (командирам) на всех этапах руководства. Именно поэтому необходимо обратить особое внимание на эту категорию офицеров, от успешности руководства которыми будет зависеть уровень боевой готовности подчиненных им частей. Спрогнозировать успешность их предстоящей деятельности позволит выявление способностей офицера успешно выполнять возложенные на него функции по управлению воинскими формированиями различного уровня, проводимое на этапе отбора на руководящую должность.
Сложившиеся условия обусловили появление принципиально новых требований к офицерам, проходящим службу на руководящих должностях, а также к оценке их профессиональной пригодности (ПП), являющейся одним из важнейших компонентов боеспособности современной армии. Новые требования к управленческой деятельности командных кадров влекут за собой изменение требований к управленческим способностям, стилю мышления, обуславливают необходимость внедрения новых подходов к оценке профессиональной пригодности кандидатов на должности.
Ежегодно в каждой части назначаются и переводятся на вышестоящие должности десятки офицеров. Кроме того, в часть прибывают вьшусктшки военных училищ и академий. Многие выпускники училищ недостаточно четко представляют функциональные обязанности по возможным должностям назначения, не ориентируются в выборе должности, трудно вживаются в новом коллективе. Успех становления в должности и дальнейшая судьба офицеров -выпускников военно-учебных заведений во многом определяется умением членов аттестационных комиссий объективно оценивать его профессиональную пригодность к конкретной должности»
Несмотря на наличие множества нормативных документов, определяющих порядок проведения аттестаций, единого нормативного документа, содержащего требования предъявляемых должностью (специальностью) ко всем категориям офицеров, найти не удалось. Отсутствие такого документа затрудняет процедуру определения соответствия оцененных качеств требованиям воинских должностей. Принятие решений командирами основывается на субъективной оценке соответствия офицера занимаемой должности, что приводит к комплектованию подразделений офицерами, профессионально ие пригодными к службе на конкретной должности.
Опыт проведения аттестования свидетельствует о несовершенстве существующего порядка назначения офицеров на вышестоящие должности. Слабыми местами в этой работе являются: формальное проведение аттестации, наличие субъективизма в оценке деловых качеств офицеров, присутствие шаблонных формулировок при написании характеристик, носящих описательный характер, представляемых для рассмотрения членам аттестационной комиссии непосредственными начальниками, обоснование кадровых решений постфактум. Вследствие этого действующие методы аттестации не способствуют получению объективных данных об офицере и не побуждают к росту профессионализма военных специалистов, что может привести к назначению на должность офицеров, не способных (не желающих) выполнять функциональные задачи с необходимой эффективностью.
Такое положение дел обусловлено как объективными, так и субъективными факторами. К первым следует отнести почти полное отсутствие профессиограмм деятельности офицеров, обоснованных показателей и критериев профессиональной пригодности, методов их оценки при назначении военных специалистов на должности, ориентированных на запросы практики аттестования, простых и понятных лицам, осуществляющих оценку или принимающих кадровое решение.
Субъективными факторами является нежелание некоторых руководителей внедрять новые методы. Не видя недостатков и противоречий, эти лица рассматривают нововведения негативно, как мешающие работе и усложняющие их профессиональную деятельность.
Отсутствие единых требований ко всем категориям офицеров, профессиограмм деятельности на конкретной должности, показателей и критериев оценки профессиональной пригодности офицеров, а также необходимых для этого методических рекомендаций членам аттестационных комиссий по порядку вынесения заключения о профессиональной пригодности офицеров к службе на конкретных должностях не позволяет выполнить общее требование, определённое Положением о порядке прохождения военной службы: «назначение на воинскую должность производится в случае, если офицер отвечает требованиям, предъявляемых к данной должности» [3].
Указанные факторы свидетельствуют, что несовершенство порядка назначения офицеров на вышестоящие (руководящие) должности возникает ввиду отсутствия необходимого методического обеспечения деятельности аттестационных комиссий, оценивающих профессиональную пригодность офицеров.
Руководствуясь существующими нормативными документами, определяющими порядок назначения офицеров на должности, должностные лица не способны в полной мере оценить уровень профессиональной пригодности кандидата к конкретной воинской должности, так как эти документы недостаточно полно раскрывают процесс оценки его психологических качеств. Вместе с тем влияние данного показателя на эффективность профессиональной деятельности офицеров-руководителей в настоящее время всё больше усиливается за счет оснащения войск новыми сложными средствами ведения вооруженной борьбы, влекущее за собой изменение форм и способов ведения боевых действий, скоротечность ведения противовоздушного боя, и требующих от офицера высокого уровня профессионализма и стрессоустойчивости.
Предпринимавшиеся до сих пор попытки оценить количественно профессиональную пригодность офицеров оказались малоэффективными. Применяемые в практике аттестации методы извлечения информации не содержат количественные критерии оценки уровня выраженности профессионально важных качеств (ПВК), полученных на репрезентативных выборках.
Попытаи самостоятельного применения для целей аттестования существующих психодиагностических методик, предназначенных для исследовательских целей, без проверки их на надежность, валидность, прогностичность приводит к недостоверности получаемых данных.
Необходимость устранения указанных недостатков предопределила актуальность исследования и выбор темы диссертационной работы.
Возникновение в ходе реформирования ВС факторов, оказывающих влияние на качественные характеристики офицерского состава, обусловливают необходимость пересмотра требований к ним, а также к аттестации и назначению их на должности. Это относится практически ко всем видам ВС и родам войск, в том числе к основному роду войск ПВО - зенитным ракетным войскам (ЗРВ).
В связи с этим объектом исследования в данной работе является профессиональная пригодность офицеров ЗРВ с высшей оперативно-тактической подготовкой, назначаемых на командные должности и занимающих эти должности.
Одной из важнейших составных частей при оценке профессиональной пригодности офицера к выполнению обязанностей на руководящей должности, как в военное, так и в мирное время является психологическая составляющая ПП. Необходимо отметить, что способности применять на практике приобретенные знания и умения (профессиональную составляющую деятельности) зависят от уровня развития у офицера психологических качеств, необходимых для успешного выполнения задач на должности (психологическая составляющая), а таюке от того насколько оптимизированы условия деятельности специалиста на рабочем месте с точки зрения функционального комфорта (ФК).
Деятельность командиров ЗРВ с точки зрения условий ее осуществления и содержания следует подразделять на следующие два типа, существенно отличающиеся друг от друга:
- первый тип - это повседневная командно-административная деятельность, связанная с выполнением организационных, хозяйственных и других функций, включая организацию боевой подготовки;
- второй тип - это управление противовоздушным боем в сложной воздушной обстановке (в условиях помех, при выходе из строя техники и возникновении неожиданных ситуаций и т. п.).
При первом типе деятельности в случае четкой организации функционирования всех служб и подчиненных, а также высокой профессиональной подготовки командиров, можно прогнозировать у них успешность деятельности и оптимальное ФС, называемое состоянием функционального комфорта. При втором типе деятельности возникновение этого состояния не реально.
Негативные ситуации в сложной боевой обстановке могут вызвать у командира дискомфортные ФС, стресс, непродуктивную напряжённость, при которых резко возрастает психофизиологическая цена деятельности, связанная с оперативно принимаемыми решениями [87]. В такой, экстремальной ситуации может проявить себя эмоциональная неустойчивость офицера, которая в обычных условиях никак о себе не заявляет.
Специалисты кадровых органов, оценивая ПП офицеров, обычно исходят из совокупности ПВК, соответствующей первому типу деятельности, в то время как командир по своим качествам должен удовлетворять требованиям двух типов деятельности, если стремиться к успешному выполнению боевой задачи.
Следует иметь ввиду, что в сложных неожиданных ситуациях, которые в психологии обозначают особыми условиями [21], у командира могут возникнуть состояния стресса, растерянности, страха, ведущие к дезорганизации деятельности, что недопустимо при управлении коллективом в рамках сложной эргатической системы. Например, во время противовоздушного боя может выйти до строя система целеуказания или возникнуть сложная помеховая обстановка, существенно затрудняющая ведение боя. Здесь требуются оперативные и весьма четкие, грамотные действия командира. В данных условиях эти негативные состояния могут усиливаться, что может повлиять на оперативность и правильность принятия командиром различного рода решений. В целях обеспечения надёжности работы командира, а также прогнозирования успешности его деятельности в любых условиях боевой обстановки, необходимо оценивать совокупность ПВК применительно и ко второму типу деятельности. Сложная обстановка, характерная для такого типа деятельности, моделируется на соответствующих тренажерах, в частности на командных пунктах зенитного ракетного полка, корпуса (дивизии), армии (в режиме тренировки операторов).
Через указанные испытательные ситуации должны пройти группы офицеров, действия которых анализируются и оцениваются с точки зрения успешности их выполнения в боевой обстановке. При этом, измеряются психофизиологические показатели, характеризующие ФС испытуемых, например, частоту сердечных сокращений и артериальное давление. Причем замеры должны проводиться перед выполнением боевой задачи и сразу после её выполнения. Отклонения показателей от первоначальных (фоновых) значений явятся доказательством эмоциональной устойчивости или неустойчивости испытуемых.
Экспериментальная оценка ФС испытуемых, в частности состояния напряжённости, являющегося индикатором сложности деятельности субъекта труда, обеспечивает эргономическую направленность диссертации. Оценка ФС является одним из способов психофизиологического отбора специалистов, разработка методов и средств которого является актуальной задачей, решаемой в рамках одного из направлений эргономики, выделенного учеными Г.М.Зараковским и ВА.Бодровьш - макроэргономики. Решение данной задачи позволит обеспечить эффективность деятельности военных специалистов.
Возвращаясь ко второму типу деятельности, т.е. к боевой обстановке, мы можем констатировать, что, если у испытуемых были допущены существенные ошибки, сбои в работе и зафиксированы значительные отклонения психофизиологических показателей от фоновых значений, то это свидетельствует о том, что данные испытуемые-офицеры не могут успешно выполнять второй тип деятельности. Однако не следует исключать возможность повышения уровня развития ПВК некоторых офицеров за счет дополнительной профессиональной подготовки и психотренинга.
Таким образом, офицер, проходящий профотбор, может быть пригоден для назначения на соответствующую должность только в том случае, если ему присуши ПВК, позволяющие успешно (с высокой эффективностью) выполнять как первый, так и второй типы деятельности без существенной деформации ФС.
Вместе с тем практика показывает, что при распределении офицеров-выпускников на первичные руководящие должности, предусматривающие наличие высшего военного образования, оценка ПП сведена к оценке соответствия офицера квалификационным требованиям, при этом психологическая составляющая оценивается их руководителями на интуитивном уровне ввиду отсутствия однозначно определенных требований к уровню развития у офицера ПВК применительно к должности, на которую его назначают. Многие офицеры, сталкиваясь в своей руководящей деятельности с психологическими перегрузками, выражающимися в переутомлении, перенапряжении и стрессе, теряют способности эффективно руководить подчиненными, что сказывается на боеспособности войск.
Поверхностная оценка психологической составляющей при назначении офицера на должность накладывает свой отпечаток, как на успешность прохождения им службы, так и на состояние боеготовности войск.
Ввиду этого предметом исследования в работе выступает оценка психологической составляющей профессиональной пригодности офицеров ЗРВ, рассматриваемых на замещение должностей командного профиля.
Поверхностная оценка психологической составляющей накладывает отпечаток, как на состояние боеготовности войск, так и на успешность прохождения службы самим офицером. Анализ деятельности офицеров ЗРВ на руководящих должностях показывает, что некоторые из них не способны в полной мере реализовать на практике приобретенные ими в ВУЗе знания и умения ввиду информированности личностных качеств, необходимых для руководителя. Отсутствие у военного руководителя необходимых для управления людьми личностных качеств, в том числе и наличие негативных сторон в его мотивациошюй сфере деятельности может привести к необратимым последствиям. Недостаточный и неупорядоченный учёт психологической составляющей вызывает затруднение в работе аттестационных комиссий по порядку вынесения заключения о профессиональной пригодное™ офицеров к службе на конкретных должностях, закономерно приводит к субъективизму оценок.
Следовательно, существует противоречие, вызванное несоответствием существующего положения дел с учётом психологической составляющей аттестуемых офицеров потребностям практики.
Целью диссертационного исследования являются повышение объективности оценки профессиональной пригодности офицеров ЗРВ, рассматриваемых для назначения на вышестоящие должности, за счёт учёта психологической составляющей.
Степень сформированности психологической составляющей ПП офицера ЗРВ, предопределяющая успешность вьтолнення задач на руководящей должности, должна обосновываться, оцениваться и учитываться с помощью соответствующего методического аппарата.
В то же время опыт проведения аттестования показывает, что действующие методы аттестации не обеспечивают получения объективных данных об аттестуемом ввиду отсутствия профессиограмм деятельности офицеров, учитывающих специфику военной службы, обоснованных показателей и критериев ПП, методов их оценки при назначении на должности. Сложилось противоречие (несоответствие) в научном плане между потребностью в методическом аппарате для оценки и учёта ПС офицера и отсутствием адекватного методического аппарата. Устранение данного противоречия, т.е. разработка необходимого методического аппарата, является актуальной задачей,
Логически вытекающая из вышеизложенного и решаемая в диссертации научная задача заключается в разработке методического аппарата оценки (психолого-эргономического .средства ШЭСУ) и учёта психологической составляющей профессиональной пригодности офицеров ЗРВ с высшей оперативно-тактической подготовкой к службе на командных должностях в интересах повышения эффективности работы аттестационных комиссии.
Поставленная научная задача предопределяет решение следующих взаимосвязанных частных задач:
обоснование показателей оценки психологической составляющей профессиональной пригодности офицера на основе проведения профессиографических исследований деятельности офицеров, успешно проходящих службу на рассматриваемых должностях;
разработка критериальных (количественных) значений показателей оценки психологической составляющей профессиональной пригодности;
разработка методики оценки психологической составляющей ПП офицера, позволяющей выявлять уровень развития психологической составляющей офицера для сравнения с требуемым;
оценка валидности методического аппарата оценки психологической составляющей профессиональной пригодности.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Успешность предстоящей деятельности офицеров возможно прогнозировать с достаточно высокой достоверностью путем оценки профессиональной и психологической составляющих профессиональной пригодности и сравнения реальных показателей с требуемыми. Способности применять на практике приобретенные знания и умения зависят от уровня развитая ПВК применительно к конкретной должности,
2. Деятельность командира ЗРВ по своему характеру и условиям выполнения подразделяется на два типа. Первый тип представляет собой административно командную деятельность, связанную с выполнением хозяйственных функций, боевой подготовкой и решением других повседневных задач- Второй тип деятельности - это управление противовоздушным боем в сложной воздушной обстановке, которая относится к особым условиям деятельности,
3. Особые условия деятельности отличаются спецификой действующих экстремальных факторов, доминированием негативных ФС с высокой психофизиологической ценой деятельности (непродуктивная напряженность, стресс), что отрицательно влияет на эффективность деятельности и ее надёжность.
4. При первом типе деятельности за счет чёткой организации службы и высокого уровня профессиональной подготовки командира можно прогнозировать успешность решения выполняемых им задач и возникновение у него оптимального ФС, называемого состоянием функционального комфорта. При втором типе деятельности состояние ФК не реально.
5. Психолого-эргономический аспект исследования включает объективную психофизиологическую оценку ФС командиров с целью определения их эмоциональной устойчивости в экстремальных условиях деятельности.
6- В состав ПВК командира, наряду с прочими, вводится показатель его эмоциональной устойчивости. Использование такого показателя, будет способствовать обеспечению высокой эффективности и надежности деятельности командиров ЗРВ, Формирование эмоциональной устойчивости является следствием развития профессионализма военных специалистов.
7. Офицер, приходящий профотбор может быть пригоден доя назначения на соответствующую командную должность при условии, если обладает ПВК, позволяющими (с высокой эффективностью) выполнять как первый, так и второй типы деятельности без существенной деформации ФС.
Структура работы определяется последовательностью проведения исследований в соответствии с поставленными частными задачами» Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и выводов, списка литературы и приложений. Объем приложений - 14 страниц. Работа проиллюстрирована рисунками и 11 таблицами. Список использованной литературы включает 92 источника- В приложениях представлены практические рекомендации членам аттестационных комиссий по оценке психологической составляющей профессиональной пригодности офицеров ЗРВ - выпускников ВА ВКО с высшей оперативно - тактической подготовкой, а также карты изучения офицера психологом, карты сравнительной оценки офицеров - кандидатов на должность, анкета по выявлению доминирующих предметно функциональных задач применительно к конкретной командной должности.
Во введении обоснована актуальность решения задачи оценки психологической составлягощей ПП офицеров, сформулирована цель, обозначены объект, предмет, гипотеза и задачи исследования, теоретическая и практическая значимость работы, формулируются положения, выносимые на защиту.
Глава 1 содержит пять разделов и является теоретическим обоснованием диссертационного исследования, В ней обоснована необходимость оценки и учёта психологической составляющей ПП офицеров-выпускников ВУЗов с высшей ОТП. Поставлена и сформулирована научная задача исследования о разработке психолого-эргономического средства оценки психологической составляющей ПП офицеров к прохождению службы на руководящей должности. При этом выполнено следующее.
Проведен анализ понятий, подходов к оценке психологической составляющей ПП в практике проведения аттестования, выявлены факторы, предъявляющие принципиально новые требования, как к офицерам, так и к аттестации и назначению офицеров на должности.
Во второй главе представлены состав и содержание разработанного методического аппарата оценки и учёта психологической составляющей профессиональной пригодности офицеров ЗРВ с высшей ОТП. Разработанный МА включает следующие основные компоненты:
1. Методику оценки психологической составляющей профессиональной пригодности офицера, содержащую:
а) описание массива информации, которая должна учитываться аттестационной комиссией (или другими лицами, принимающими решение). К необходимой информации относится, прежде всего, психологический профиль деятельности офицера;
б) порядок действий при принятии решения о ПП офицера в виде теста (для оценки каждого отдельного ПВК) или комплекта тестов (для оценки ПП в целом).
2. Структуру интегральных ПВК военного руководителя и эталонную базу данных, содержащую качественные и количественные показатели психологической составляющей ПП офицеров ЗРВ командного состава на конкретных должностях.
В качестве практических предложений разработаны практические рекомендации по оценке психологической составляющей ПП, карты изучения офицеров с учётом их психологических характеристик, карты сравнительной оценки кандидатов на должность, предложения по анкетированию офицеров ЗРВ с высшей оперативно-тактической подготовкой. Заключительной стадией оценки соответствия психологической составляющей ПП офицеров требованиям должности является сравнение двух портретов - эталонного (психологического профиля) и реального. Решение о пригодности принимается на основании анализа полученной степени их соответствия эталонному портрету. В этих целях использовалась метрика Хемминга.
В заключении приведены основные результаты диссертации.
Характеристика работы
Методологической основой исследования явились принципиальные положения, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблематике выявления профессиональной пригодности (Бодров ВА, Винокуров ЛВ, Гуревич К.М., Зараковский Г.М., Зинченко Т.П., Климов Е.А., Конюхов Н.И., Кулагин Б.В. Левитов Н.Д., Пухов В.А., Ростунов АЛ\, СараєваВ.Е., Сергеев С.С.эСулимов ЮТ., Трифонов Е. В., Фрумкин А,А.);
концепции функциональных состояний и функционального комфорта (Леонова А.Б., Медведев В.И., Чайнова Л.Д.);
теории управления персоналом (Батаршев А.В., Блейк Р., Кабаченко Т.СМ Каверин С.Б, Кошю Т., Куиц Г., Лайкерт Р., Левин К., Манн Р., Мутон Д., СГДоппелл С», Стогдилл Р., Файоль А., Федорова Н.В., Франчук В.И., Фрейд 3., Фромм Э, Херси П);
подходов к проведению профессиографических исследований (Багрецов С.А., Богословский СМ., Бодров В.А., Галактионов А.И., Губинский А. И., Зараковский Г.М., Зеер Э.Ф., Зинченко В.П.? Иванова Е. М., Ломов Б.Ф., Львов В.М., Мунипов В,М, Платонов К. К.).
Методы исследования. В работе применялись общенаучные методы исследования (анализ, синтез, индукция, дедукция), а также специальные методы: информационный поиск, анализ литературы, деятельности должностных лиц документов, экспертные оценки, наблюдение, анкетирование, тестирование. При обработке данных экспериментальных исследований были использованы методы математической статистики.
Научная новизна
В данном исследовании впервые разработан методический аппарат (психолого-эргономическое средство) оценки психологической составляющей профессиональной пригодности офицеров ЗРВ с высшей ОТП, в том числе:
а) разработана ранее не существовавшая методика оценки психологической составляющей ПП офицеров ЗРВ с высшей ОТП;
б) впервые разработана совокупность интегральных ПВК военного руководителя применительно к командным должностям ЗРВ ВВС;
Полученные с помощью разработанного МА новые результаты исследования, основными из которых являются:
а) вариант аналитической профессиограммы для проведения профессиографических исследований деятельности офицеров ЗРВ на командных должностях;
б) ранее не существовавшая эталонная база данных, содержащая качественные и количественные показатели психологической составляющей ПП офицеров ЗРВ командного состава на конкретных должностях и их критериальные значения;
в) порядок действий при принятии решения о ПП (по психологическим параметрам) офицера ЗРВ командного состава в виде комплекта тестов и порядка обработки и учета результатов.
Новым является рассмотрение психолого-эргономической составляющей механизма оценки профессиональной пригодности офицеров. Впервые изучена эмоциональная устойчивость, порядок ее оценки у офицеров - руководителей.
Научная значимость полученных в диссертации результатов заключается в разработке МА для решения задачи оценки ПП офицеров ЗРВ с высшей ОТП при их назначении на руководящие должности с учётом психологической составляющей.
Практическая значимость результатов исследования заключается:
в создании механизма психолого-эргономической оценки ПП офицеров, позволяющего объективно оценивать психологическую составляющую ПП офицера в ходе деятельности аттестационных комиссий, прогнозировать успешность деятельности офицеров на должности, что позволит производить назначение на руководящие должности офицеров, способных эффективно применять знания и умения в своей деятельности и тем самым поддерживать уровень боеготовности подчиненного подразделения (части) на высоком уровне.
в обосновании совокупности интегральных ПВК военного руководителя;
в разработке ранее не существовавших психологических профилей офицеров ЗРВ применительно к каждой конкретной должности»
Обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций базируется: на применении в работе методов теоретического анализа литературных источников по психологии труда, инженерной психологии и эргономике, руководящих документов МО РФ, синтеза, професснографического анализа деятельности, методов обработки результатов (математической статистики, экспертных оценок, факторного анализа, корреляционного анализа наблюдения, анкетирования, тестирования; на согласованности теоретических результатов с результатами экспериментов.
Реализация результатов работы
Полученные результаты по теме диссертации могут быть реализованы в практических рекомендациях членам аттестационных комиссий по оценке психологической составляющей ПП офицеров-выпускников ВУЗов с высшей ОТП, позволяющей повысить объективность оценки профессиональной пригодности и прогнозировать успешность деятельности офицеров.
Апробация
Апробация результатов исследования осуществлялась на базе ВА ВКО в ходе проводимого эксперимента по прогнозированию успешности деятельности офицеров, назначаемых на руководящие должности по окончанию ВУЗа, а также в войсках, при назначении офицеров на вышестоящие руководящие должности.
Основные положения и результаты работы докладывались и получили одобрение на военно-научных конференциях во 2 ЦНИИ МО РФ в период 2003-2006 гг., на 4 международной конференции «Психология и эргономика. Единство теории и практики» в 2005 г.
Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях:
L Кузнецов СВ., Гришина Л.Н. Практические аспекты оценки профессиональной пригодности офицеров-руководителей при назначении на должность // Вестник Московского университета МВД России, Выпуск №8, М.: 2007.
2. Кузнецов СВ. Факторы, обуславливающие возрастание требований к оценке профессиональной пригодности офицеров ЗРВ командного профиля // Сборник НММ, 2 ЦНИИ Минобороны России, 2006.
3. Кузнецов СВ. Профессиографическое исследование офицерских должностей ЗРВ ВВС // Материалы 29 научно-практической конференции, Сборник НММ, 2 ЦНИИ Минобороны России, 2004.
4. Кузнецов СВ. Практическая оценка действующего фонда НТД но эргономическому обеспечению образцов вооружения и военной техники. Основные направления совершенствования фонда // Материалы 28 научно-практической конференции. Сборник НММ, 2 ЦНИИ Минобороны России, 2003.
5. Кузнецов СВ., Гришина Л.Н. Теоретические аспекты оценки профессиональной пригодности военных специалистов // Материалы 4 Международной конференции «Психология и эргономика. Единство теории и практики», журнал «ЧФ: Проблемы психологии и эргономики», выпуск 3/1, г. Тверь, 2005.
6. Применение профессиограмм к группам воинских должностей, подлежащих замещению офицерами, в процессе принятия кадровых решений // Методическое пособие, М.: 2005. (В коллективе исполнителей).
Факторы, обуславливающие возрастание требований к оценке профессиональной пригодности офицеров
Социальные и экономические изменения в жизни России, реформирование ее Вооруженных Сил обусловили появление принципиально новых требований к аттестации и назначению офицеров на должности. Основными из них являются обеспечение максимально возможного соответствия профессионализма военных специалистов уровню сложности перспективного ВВТ? а также формирование корпуса компетентных офицеров, обладающих необходимым уровнем знаний, умений и навыков для управления сложной техникой, и способностью эффективно выполнять функциональные обязанности на должности.
В условиях оснащения соединений и воинских частей новыми современными средствами ведения вооруженной борьбы, сокращения численного состава войск возникла проблемная ситуация, когда совершенное, с точки зрения техники, оружие при его применении в войсках не дает ожидаемого эффекта ввиду низкого уровня профессионализма эксплуатирующих его специалистов. Стремительное совершенствование видов вооружения и военной техники все больше усложняет способы подготовки и ведения боевых действий, повышает их, напряженность и динамичность. В связи с этим расширяется объем задач и поступающей информации, но сокращаются сроки их выполнения и обработки, что требует от командира принятия своевременных и правильных решений в более сжатые сроки в различных условиях обстановки. Это обуславливает появление новых требований к офицеру, необходимых для успешного выполнения им своей деятельности. Налицо существование проблемы подбора лиц, которые будут способными в сложившейся ситуации с высокой эффективностью выполнять профессиональную деятельность. Особенно остро она возникает при отборе офицеров на командные (руководящие) должности, поскольку еще из истории войн известно, как дорого обходится профессиональная некомпетентность военачальников, их ошибки на "поле боя".
Особенностью профессиональной деятельности военного специалиста в современных условиях становится усиление воздействия психологической составляющей его деятельности, расширение перечня его психологических свойств, непосредственно оказывающих влияние на эффективность боевой работы.
Практика показывает, что за последнее время в Вооруженных Силах РФ резко возросло число аварий и катастроф, происходящих по вине личного состава. По данным международной статистики, ошибки в деятельности человека являются причиной большого количества аварий и катастроф, так в авиации это составляет 50-80 %, на флоте до 60%, и существенного снижения эффективности и надежности (на 20-30%) [39, с.15]. Помимо техники большой вклад в эти чрезвычайные происшествия вносят люди с низким уровнем компетентности, по недосмотру назначенные на должности управленцев-операторов боевых систем. Анализ и систематизация опубликованных данных показали, что рост боевых возможностей современных систем вооружения, усложнение условий ведения боя, повышения информационной нагрузки оператора (в 1,5 - 2 раза за последние 10 лет) увеличивает цену ошибки в деятельности военных специалистов и вероятность ее появления. По причине недостаточного уровня работоспособности личного состава реализуется лишь от 45 до 80 % боевых возможностей ВВТ. По данным исследований соотношение числа боевых потерь к потерям, вызванным действием психологических и информационных нагрузок, составляет 1:3. Цена ошибки из-за некачественного управления в условиях постоянного увеличения мощи тактического и стратегического вооружения с каждым годом возрастает. И если эту ситуацию не переломить, то в скором времени наша армия и флот окажутся небоеспособными.
Одним из факторов, обусловливающим повышение требований к офицерам, является также сокращение численности ВС, осуществляемое в рамках Плана строительства и развития ВС РФ, и вытекающее из этого увеличение перечня решаемых функциональных задач на должности, совмещение нескольких видов деятельности в одной. В условиях сокращения штатной численности ряд должностей в частях и подразделениях были сокращены, а выполнение функциональных задач, возложенных на офицеров, чьи должности были сокращены, было распределено между другими офицерами, продолжающими службу в этом подразделении на других должностях. Увеличение объема решаемых задач требует предоставления дополнительного времени на их выполнение, что зачастую является невозможным. Следовательно, решение специалистом, назначенным па данную должность до предъявления к нему повышенных требований, дополнительных задач, может повлечь за собой либо срыв их выполнения, либо выполнение их с низким качеством. Этот факт обуславливает пересмотр требований, предъявляемых к военнослужащим, назначаемым на такие должности.
Другим важным фактором, обуславливающим возрастание требований к оценке профессиональной пригодности (ПП) офицеров, является несовершенство существующего порядка их назначения на вышестоящие (руководящие) должности (рисунок 1). Ввиду отсутствия необходимого методического обеспечения деятельность аттестационных комиссий, командиров (начальников) основывается на сугубо субъективной оценке соответствия офицера занимаемой должности, что зачастую приводит к комплектованию подразделений офицерами, профессионально не пригодными к службе на конкретной должности. Анализ деятельности должностных лиц аттестационных комиссий показывает, что оценка ПП офицера с целью его выдвижения на вышестоящую должность сводится к рассмотрению его письменной характеристики, представленной для рассмотрения членам аттестационной комиссии его непосредственным начальником, которая носит описательный характер и зачастую является субъективной. Наличие субъективизма при оценке качеств офицера не позволит кадровым органам, командирам (начальникам) принять объективное решение о назначении его на должность.
Особенности процесса аттестования в современных условиях
Перечисленные в первом подразделе факторы обуславливают необходимость совершенствования оценки профессионального соответствия военных кадров воинским должностям.
Задачи определения степени соответствия занимаемой воинской должности, а также перспектив дальнейшего служебного использования офицеров возложены на членов аттестационной комиссии.
Целью аттестации является обеспечение правильного подбора, расстановки и воспитания офицерских кадров, выдача объективной оценки деловых и моральных качеств каждого офицера, определение его соответствия занимаемой должности и перспектив служебного использования выявление резерва кандидате для выдвижения на вышестоящие должности и направления на учебу.
Понятие «аттестация» в российской и зарубежной теориях управления персоналом различны. Так, на Западе считают, что «аттестация» - зі о подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника требованиям, установленным по его должности, требованиям должностной инструкции, положенным в основу трудового контракта [84, c.3ij. «Оценка персонала» в пауке управления - система периодической оценки результатов труда работника или продемонстрированных навыков, подходов к выполнению работы в соответствии с целями (стандартами) и задачами (результатами) деятельности, установленными для данной должности.
В отечественной литературе «аттестация» - это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности.
Из приведенных определений следует, что в российской практике под аттестацией понимается то, что за рубежом относится к понятию «оценка персонала».
Анализ практического применения традиционных подходов в России п за рубежом свидетельствует о наличии различий в целях- методах і г результатах аттестации. Для отечественного подхода характерно обоснование кадровых решений постфактум, что приводит к формальному характеру проведения аттестации.
Зарубежная традиционная система аттестации персонала рассматривается в основном в рамках управления по целям, основанной на контроле за работой и ее результатами, соответствии индивидуальных целей сотрудников цели компании, объективной оценке сотрудников и принятии решений о продвижении. В то же время опыт применения традиционной системы оценки персонала во многих западных компаниях оказывался малоэффективным или вообще неудачным.
В Вооруженных Силах РФ деятельность должностных лиц, входящих в состав аттестационных комиссий, осуществляется согласно требованиям руководящих документов. Основополагающими нормативными документами, определяющими порядок назначения офицеров на должности являются: федеральные законы "О воинской обязанности и военной службе" [49, с.5], "О статусе военнослужащего" [50, с. 10], введенное в действие указом президента Российской Федерации "Положение о порядке прохождения военной службы" [62, C.2IJ, "Общевоинские уставы Вооруженных Сил Российской Федера[ши"[51], Временный порядок назначения военнослужащих на воинские должности, введенный в действие приказом Министра обороны Российской Федерации от [ [ марта 1999 г. № 99 [12], Руководство но рабо і е кадровых органов Вооруженных Сил СССР, введенное в действие приказом Министра обороны СССР 1973 г. № 0160 [50], приказ Министра обороны СССР 1985 г. № 100 "Об объявлении актов законодательства о военной службе офицерского состава Вооруженных Сил СССР", действующий до настоящего времени [51]. В указанных документах с достаточной для практики работы кадровых органов степенью детализации определен порядок действия, компетенция различных должностных лиц и коллективных органов при принятии кадровых решений о назначении офицеров должности.
Из всей совокупности указанных нормативных документов наиболее полным, с точки зрения описания процесса полбора и назначения офицеров па должности, является "Положение о порядке прохождения военной службы", далее Положение [60], В Положении определено, что "Назначение военнослужащего на воинскую должность производится, в случае если он отвечает требованиям, предъявляемым к данной воинской должности. При этом учитываются уровень профессиональной подготовки военнослужащего, его психологические качества, состояние здоровья [і иные обстоятельства, предусмотренные настоящим Положением",
Достоинством названного Положения является официальное определение алгоритма отбора и назначения воешюслужащих, в том числе и офицеров, на должности, процедуры рассмотрения кандидатов, порядка проведения аттестации [44, с.ЗО]. В нем указано, что мероприятия по определению профессиональной пригодности могут проводиться во всех случаях принятия кадровых решений при: - проведении плановых аттестации; - назначении на должность по окончании военных образовательных учреждений профессионального образования; - заключении контракта на военную службу; - направлении к новому месту службы в порядке плановой замены; -зачислении в резерв для назначения на высшие воинские должности; - назначении офицера на высшую воинскую должность; - представлении к награждению государственной наградой; - присвоению воинского звания досрочно иди на одну ступень выше занимаемой должности,
В первую очередь аттестация призвана определить профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности, В ст. 26 Положения определено, что «аттестация проводится в целях всесторонней и объективной оценки военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, а также офицеров, проходящих военную службу по призыву, определения их соответствия занимаемой воинской должности и перспектив дальнейшего служебного использования, а также определения предназначения граждан, пребывающих в запасе».
Состав разрабатываемого методического аппарата, последовательность проведения исследования
Разрабатываемый в диссертации методический аппарат оценки и учёта психологической составляющей 11П офицеров ЗРВ с высшей оперативно-тактической подготовкой должен включать в себя следующие основные компоненты: 1. Методику оценки психологической составляющей профессиональной пригодности офицера, содержащую: а) описание массива той информации, которая должны учитываться аттестационной комиссией (или другими лицами, принимающими решение). К необходимой информации относится, прежде всего, професснограмыа деятельности офипера; 6} алгоритм (порядок) дейсівнй при принятии решения о профессиональной пригодности офицера в виде тесга {для отдельно тятого ПВК) или комплекта тестов (для оценки профессиональной пригодности в целом). 2. Структуру интегральных ПВК военного руководителя и эталонную базу данных, содержащую качественные и количественные показатели профессиональной пригодности (по психолого-эргономическим параметрам) офицеров ЗРВ командного состава на конкретных должностях. Для решения научной задачи и частных задач, сформулированных в подразделе 1.5, и достижения поставленной цели исследования в работе предусматривается следующая последовательность действий: 1. Разработка методики оценки психологической составляющей ПП офицера, включающей: обоснование подходов к проведению профессиографнчсских исследований (профессиографического описания) командных должностей; разработку функциональной психологической модели руководителя; описание предметно-функциональных задач офицеров-руководителей; обоснование перечня ПВК военного руководителя, 2. Разработка структуры интегральных ПВК военного руководителя и эталонной базы данных, содержащей качественные и количественные показатели психологической составляющей профессиональной пригодности офицеров ЗРВ па копкрстЕїьіх командных должностях. 3. Экспериментальная оценка информативности показателей, 4. Разработка методики (порядка) вынесения заключения о соответствии уровня развития психологической составляющей профессиональной пригодности кандидата требованиям должности. Формирование комплекта тестов, определяющих алгоритм (порядок) действий при принятии решения о профессиональной пригодности офицера ЗРВ, назначаемого на должность. 5. Обоснование с помощью разработанного методического аппарата практических предложений по учёту ПС ПП офицера, в том числе карт изучения офицеров с учётом их психологических характеристик, форм анкетирования офицеров ЗРВ с высшей оперативно-тактической подготовкой. 6. Оценка валидности разработанного методического аппарата.
Обоснование подходов к проведению професснографических исследований (профессийграфического описании) командных должностей Анализ профессиональной деятельности представляет собой целенаправленный процесс. Цель выступает системообразующим фактором, определяющим структуру профессиограммы, степень обобщенности или детальности описания тех или иных особенностей деятельности. Изучение существующих подходов к описанию профессий, специальностей и должностей свидетельствует о том, что из всей совокупности имеющихся профессиограмм можно выделить несколько относительно самостоятельных групп, отличающихся областью применения. Каждая из групп требует привлечения строго определенных схем профессиографирования и методов изучения профессиональной деятельности, В зависимости от области применения профессиограмм Ивановой Е.М. [26] было предложено выделять четыре типа профессиографии: информационное (для профконсультирования), диагностическое (область применения - рационализации режима и условий труда, профессиональный отбор); прогностическое (в целях совершенствования профессиональной подготовки, рационализации режима и условий труда); методическое (в целях профессионального отбора). Зеер Э.Ф. [24] выделил еще два типа профессиографирования: образовательно ориентированное (для системы подготовки) и проспектированное профессиографирование (область применения -аттестация). Наиболее подробная схема профессиограммы разработана Климовым ЕЛ. и его сотрудниками [31]. На основе ее анализа были выделены показатели: виды деятельности, ее предмет, цель, средства, условия и функции труда.
Обоснование подходов к проведению профессиографических исследований (профессиографического описания) командных должностей
Структурно модуль профессии является образованием (точнее соединением), состоящим из двух частей - объективной характеристики типового элемента деятельности и психологической характеристики требований, предъявляемых к человеку, соответствующих этому элементу.
Используя метод систематизации суммы знаний, имеющейся информации в предметной области исследования были сформулированы следующие требования к профессиограммам воинских должностей, замещаемых офицерским составом: 1 Выбираемые показатели должны удовлетворять цели профессиографичсского исследования. 2. Разработка должна осуществляться с позиций системного подхода. 3. Разрабатываемая профессиограмма должна удовлетворять принципу комплексности исследования, предполагающего анализ особенностей специальности, отражение перечня объема знаний и умений, необходимых для успешной деятельности, условий обитаемости, описание психологических характеристик деятельности, являющихся профессионально важными. 4. Разработка показателей, определяющих содержание психологического анализа деятельности, должна осуществляться с позиций личностного подхода, 5. Иметь направленность на изучение относительно более устойчивых, стабильных свойств, дифференцирующих людей по эффективности труда. 6. Перспективность исследований, предполагающее изучение тенденций и перспектив развития данной профессии, использование модульного подхода к структуре профессиограммы.
Наличие таких требований является основой для разработки профессиограмм первичных командных должностей офицеров - выпускников с высшей оперативно-тактической подготовкой. В интересах последующей системной обработки профессиограмм важно, чтобы каждая из них строилась по определенной типовой схеме и с использованием терминологии, обозначающей трудовые операции и индивидуально-психологические качества, задействованные при их выполнении.
Для таких целей наиболее подходит вариант аналитической профессиограммы, где субъектно-объектные взаимосвязи рассматриваются на двух уровнях анализа: нормативно-параметрическом и морфологическом. Это позволяет выделять объективные, нормативно-ориентирующие признаки исполнения действий офицера, цели деятельности, психологические действия, которые должны реализовываться в процессе деятельности, и специфические ПВК. [38] Внешняя структура профессиональной деятельности (профессиональные задачи, операционно-технологические действия и нормативно-ориентирующие признаки исполнения действий) при этом изучается через ее восприятие человеком, через «субъективный образ объекта».
В операционно-технологической структуре деятельности в аналитической профессиограмме необходимо будет выбрать профессиональные задачи, которые целесообразно разделить на технологические служебные задачи и коммуникативные задачи управления подразделениями и военнослужащими [38],
Технологические служебные задачи Коммуникативные задачи При заполнении первого столбца формируются типовые группы целевых функциональных задач. При этом сначала выделяются группы технологических служебных задач, затем - группы коммуникативных задач управления подразделениями и военнослужащими.
При заполнении второго столбца (условия выполнения функциональных задач) следует описать условия труда (деятельности) по следующей схеме.
Во-первых, по микроклимату: выполнение функциональных задач в условиях микроіслимата, близких к бытовым (в залах управления, в стационарных сооружениях, в штабах, в ангарах и т. д.); выполнение функциональных обязанностей на открытом воздухе в любую погоду; выполнение функциональных обязанностей в необычных условиях: на море, под водой, в воздухе, на земле в ограниченном пространстве (в движущемся объекте, в кабине и т. д.).
Во-вторых, по уровню автоматизации: без специальных средств обеспечения деятельности; со специальными индивидуальными средствами обеспечения деятельности; с автоматизированными средствами обеспечения деятельности (автоматизированные рабочие места, ПЭВМ п т. д.) [38].
Представленная модель профессиограммы позволяет раскрыть деятельность офицера на конкретной должности и обосновать профессиональные и психологические требования к нему, предъявляемые деятельностью.
Таким образом, основой методического подхода проведения ирофесснографических исследований деятельности военных специалистов является модель упрощенной функциональной профессиограммы, выделение показателей, с одной стороны, раскрывающих специфику специальностей ВВС, с другой, направленных на получение профиля военного специалиста.
