Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Состояние проблемы и обоснование направлений собственного исследования 10
1.1. Менеджмент: концептуальные основы, тезаурус, становле-ление, современные теории и психологические проблемы ... 10
1.2. Менеджер по персоналу как объект психологии труда 20
1.3. Психологические проблемы квалиметрии психологических факторов профессиональной успешности менеджерапо персоналу 27
1.4. Резюме по первой главе 38
Глава 2 Объем и организация исследования 40
2.1. Общая характеристика и объем исследования 40
2.2. Психологические методики исследования 41
2.3. Оценка профессиональной успешности менеджера поперсоналу 56
2.4. Статистическая обработка данных 57
2.5. Резюме по второй главе 58
Глава 3 Изучение профессиональных мотивовменеджеров по персоналу и их взаимосвязьс успешностью деятельности 59
3.1. Исследование особенностей профессиональной направленности менеджеров по персоналу 59
3.2. Анализ профессиональных мотивов менеджеров поперсоналу и их взаимосвязь с успешностьюпрофессиональной деятельности 62
3.2.1. Особенности профессиональных мотивов менеджеров поперсоналу с различным стажем работы 63
3.2.2. Изучение профессиональных мотивов менеджеров поперсоналу с различным стажем работы и успешностьюдеятельности 75
3.3. Многомерный анализ вклада основных групппрофессиональных мотивов в эффективность деятельностименеджеров по персоналу 79
3.3.1. Технология и результаты многомерной оценки вкладаосновных групп профессиональных мотивов вэффективность деятельности в общей выборке менеджеровпо персоналу 79
3.3.2. Многомерная оценка вклада основных групппрофессиональных мотивов у менеджеров по персоналу сразличной эффективностью деятельности 84
3.4. Резюме по третьей главе 90
Глава 4 Индивидуально-психологические особенности личности менеджеров по персоналу и ихвзаимосвязь с успешностью профессиональной деятельности 92
4.1. Исследование карьерных ориентации менеджеров по персоналу с помощью теста «Якоря карьеры» и их взаимосвязь с успешностью профессиональнойдеятельности 93
4.2. Анализ стратегий копинг-поведения менеджеров поперсоналу с помощью теста «SACS» и их взаимосвязь спрофессиональной успешностью 100
4.3. Сравнение индивидуально-психологических особенностейличности менеджеров по персоналу с различнойуспешностью деятельности по данным тестов«Адаптивность», КОС, КОТ 104
4.4. Сравнение психологических особенностей менеджеров поперсоналу с различной успешностью деятельности поданным цветового теста 108
4.5. Многомерный анализ данных и обоснование моделипрогнозирования успешности деятельности менеджеров поперсоналу на основе информативных показателейпсиходиагностических тестов 111
4.6. Резюме по четвертой главе 118
Заключение 120
Выводы 124
Практические рекомендации 128
Список использованной литературы 130
Приложение 144
- Менеджмент: концептуальные основы, тезаурус, становле-ление, современные теории и психологические проблемы
- Общая характеристика и объем исследования
- Исследование особенностей профессиональной направленности менеджеров по персоналу
- Исследование карьерных ориентации менеджеров по персоналу с помощью теста «Якоря карьеры» и их взаимосвязь с успешностью профессиональнойдеятельности
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Одним из новых и активно развивающихся сегодня в рамках психологии труда направлений является психология менеджмента, изучающая широкий спектр междисциплинарных проблем деятельности организаций (предприятий, фирм) и их персонала в условиях рыночных отношений [3, 14, 39, 69,122,133].
Развитие новых рыночных отношений обусловило появление целого
ряда новых профессий, среди которых достаточно важной является
профессия менеджера по персоналу, от профессионального мастерства и
личностных качеств которого во многом зависит эффективность работы не
только персонала, но и организации в целом [9, 16, 43, 55, 107, 133]. Это
обусловливает необходимость выявления индивидуально-психологических
особенностей личности менеджеров по персоналу, обусловливающих
успешность профессиональной деятельности, оценку их уровней
выраженности и вклада в профессионализм их деятельности.
Значительный научный и, особенно, практический интерес представляет изучение особенностей профессиональной направленности и ведущих профессиональных мотивов у менеджеров по персоналу с различным стажем работы и успешностью профессиональной деятельности.
Важным для психологии менеджмента и недостаточно изученными являются вопросы о стратегиях копинг поведения (преодоления стресса), карьерных ориентациях и индивидуально-психологических особенностях личности менеджеров по персоналу, информативности стандартизированных психодиагностических тестов для оценки личности менеджеров по персоналу с различной профессиональной успешностью [45, 58, 68, 122, 133].
Полученные здесь данные позволят определить психологические факторы профессиональной успешности менеджеров по персоналу, оказывать целенаправленное влияние на процессы отбора и расстановки менеджеров, их аттестацию и повышение профессионального мастерства.
Это обусловило выбор цели настоящего исследования.
Цель исследования - на основе результатов психодиагностических исследований выявить структуру, уровни выраженности и вклад профессиональных мотивов в профессионализм деятельности менеджеров по персоналу, а также индивидуально-психологические особенности менеджеров личности, обусловливающие успешность их профессиональной деятельности.
Задачи исследования:
- оценить уровень профессиональной направленности менеджеров по
персоналу, включая исследование ее взаимосвязи с их профессиональной
успешностью и стажем работы;
выявить уровни выраженности и структуру основных групп профессиональных мотивов менеджеров по персоналу, включая оценку в их особенностей у менеджеров с различным стажем работы и уровнем успешности деятельности;
с помощью методов многомерного математико-статистического моделирования оценить вклад основных групп профессиональных мотивов в успешность деятельности менеджеров по персоналу, включая анализ в общей выборке и у менеджеров с высоким, средним и низким уровнем успешности деятельности;
-оценить с помощью стандартизированных психодиагностических тестов индивидуально-психологические особенности личности менеджеров по персоналу с различной успешностью профессиональной деятельности, включая анализ их карьерных ориентации, стратегий копинг-поведения, коммуникативных и организаторских способностей, личностного адаптационного потенциала, интеллектуальных способностей;
- на основе информативных показателей психодиагностических тестов с
помощью регрессионного анализа разработать диагностический алгоритм
прогнозирования успешности деятельности менеджеров по персоналу.
Объект исселедования - менеджеры по персоналу.
Предмет исследования - профессиональные мотивы и индивидуально-психологические особенности личности менеджеров по персоналу, обусловливающие успешность их профессиональной деятельности.
Гипотеза исследования. В качестве рабочей гипотезы выдвинуты два
предположения. Эффективность профессиональной деятельности
менеджеров по персоналу определяется не только уровнем выраженности
основных групп профессиональных мотивов, но и особенностями их
структуры и многомерным вкладом в успешность деятельности
менеджеров. Определенные индивидуально-психологические особенности личности менеджеров по персоналу тесно связаны с профессиональной успешностью, их многомерная оценка с помощью информативных психодиагностических тестов позволяет определять уровень профессиональной пригодности менеджеров.
Основные научные положения, выносимые на защиту.
Эффективность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу определяется не только уровнем выраженности основных групп профессиональных мотивов, но и особенностями их структуры, которая различается у менеджеров с различным стажем работы и профессиональной успешностью.
Многомерная математико-статистическая оценка вклада основных групп профессиональных мотивов в успешность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу позволяет установить особенности структуры этих мотивов, их задействованность (включенность в деятельность) и определить направления совершенствования профессионализма менеджеров.
Информативными психодиагностическими тестами, обеспечивающими оценку индивидуально-психологических особенностей личности менеджеров по персоналу с различным уровнем успешности профессиональной деятельности являются методики «Профессиональная
мотивация», МЛО «Адаптивность», «Якоря карьеры», «SACS», цветовой тест попарных сравнений, КОС, КОТ.
4. Разработанный с помощью методов многомерного математико-статистического моделирования на основе информативных психодиагностических тестов диагностический алгоритм (в составе двух регрессионных моделей и решающего правила) позволяет с высокой точностью прогнозировать уровень профессиональной пригодности менеджеров по персоналу.
Научная новизна работы. Впервые на основе результатов
комплексного исследования выявлены особенности структуры и уровни выраженности основных групп профессиональных мотивов менеджеров по персоналу с различным стажем работы и профессиональной успешностью. Обоснована и апробирована технология многомерной оценки взаимосвязи уровня выраженности и вклада основных групп профессиональных мотивов менеджеров по маркетингу с эффективностью их профессиональной деятельности. Выявлен комплекс информативных психодиагностических тестов для оценки индивидуально-психологических особенностей личности менеджеров по персоналу с различной успешностью профессиональной деятельности. Определены индивидуально-психологические особенности личности менеджеров по персоналу, обеспечивающие успешность их профессиональной деятельности. Обоснована многомерная модель прогнозирования профессиональной успешности менеджеров пот персоналу на основе стандартизированных психологических тестов.
Практическая значимость работы. Практическую значимость диссертационного исследования составляют следующие научные результаты. Теоретические и практические рекомендации по комплексной оценке основных групп профессиональных мотивов менеджеров по персоналу, многомерному анализу их вклада в профессионализм деятельности. Важный научно-практический интерес для практики квалиметрии профессиональных способностей менеджера по персоналу представляет обоснованный в
диссертации комплекс информативных психодиагностических тестов,
обеспечивающих оценку карьерных ориентации, копинг поведения,
личностного адаптационного потенциала, коммуникативных,
организаторских способностей, интеллектуальных функций, нервно-
психической устойчивости менеджеров. Рекомендации по использованию
психологических методик для оценки профессиональной пригодности,
отбора и аттестации менеджеров по маркетингу. Практические
рекомендации по многомерному прогнозу профессиональной пригодности менеджеров по персоналу с помощью многомерных регрессионный моделей и диагностического алгоритма, комплексной оценки пяти основных групп профессиональных мотивов и индивидуально-психологических особенностей личности по данным тестов «Профессиональная мотивация», МЛО «Адаптивность», «Якоря карьеры», «SACS», цветовой тест попарных сравнений, КОС, КОТ.
Апробация и внедрение результатов работы. Результаты работы
отражены в 8 опубликованных научных работах, апробированы на
международных научно-практических конференциях «Актуальные
проблемы коррекционной психологии, медицины, педагогики» (Санкт-Петербург, 2001), «Превенция и реабилитация в медицине, психологии и педагогике» (Санкт-Петербург, 2001), межвузовской научно-практической конференции «Проблемы обеспечения безопасности» (Санкт-Петербург, 2000), региональном научно-практическом семинаре «Профессионализм деятельности в психологии и эргономике» (Тверь, 2001), 3-м Всероссийском съезде психологов (СПб.,2003), научно-практической конференции «Ананьевские чтения» (СПб., 2003).
Материалы диссертации использованы при разработке пособия «Психология профессионализма менеджера по персоналу», методических рекомендаций «Технология многомерной оценки выраженности и віспада основных групп профессионально важных психологических качеств в
профессионализм деятельности менеджеров по персоналу» (Санкт-Петербург, 2003).
Результаты работы получили отражение в учебных курсах по психологии менеджмента, а также в учебных пособиях и курсах лекций, которые используются при подготовке психологов в Межрегиональном институте экономики и права, Санкт-Петербургском государственном университете, Санкт-Петербургском университете МВД России, Северо-Западной академии Государственной службы при Президенте РФ.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, практических рекомендаций, списка использованной литературы и приложения. Содержание работы изложено на 161 странице машинописного текста в компьютерном наборе и сопровождено 18 рисунками и 25 таблицами.
Менеджмент: концептуальные основы, тезаурус, становле-ление, современные теории и психологические проблемы
Проведение настоящего диссертационного исследования, посвященного выявлению психологических факторов профессиональной успешности менеджеров по персоналу, невозможно без понимания концептуальных основ, основных понятий, современных теорий и психологических проблем таких новых для нашего социума понятий как «менеджмент» и «менеджер».
В связи с этим представляется необходимым их кратко рассмотреть. Английское слово «management» (управление) берет свое начало от корня латинского слова «manus» (рука) [3, 122, 167]. Этот термин, как справедливо отмечает Г.С.Никифоров с соавт. [122], не имеет аналога в русском языке, хотя его часто используют как синоним терминов «управление» и «научная организация труда». По мнению С.А.Большакова [23] менеджмент - это совокупность методов, принципов, средств и форм управления хозяйственными организациями с целью повышения эффективности их работы. При этом указанный автор отмечает, что термины «управление» и «менеджмент» часто необоснованно отождествляют. «Управление» - это процесс оптимального распределения и движения ресурсов в хозяйственной организации с заранее заданной целью, по заранее разработанному плану и с непрерывным контролем результатов работы [23].
Следовательно, в этом суть отличия этих близких и достаточно сходных понятий. Обобщение основных положений менеджмента как науки началось лишь в средине XX века. В менеджменте получили свое развитие идеи, взятые из теории управления, психологии, социологии, экономики и др. [3,4].
В настоящее время менеджмент представляет собой сложное социально-экономическое явление, которое отражается практически на всех сторонах жизни общества [99,157].
Среди различных видов менеджмента (административный, банковский, стратегический, инновационный и др.) особая роль отводится производственному менеджменту, предусматривающему управление интеллектуальными, финансовыми, сырьевыми, материальными ресурсами в целях наиболее высокой деятельности организаций [33-35, 122, 163, 205].
Характерными чертами современного развития менеджмента являются: его компьютеризация; сокращение избыточных звеньев административной системы; децентрализация управленческих функций (самоуправление); разработка методов долгосрочного социотехнического планирования; разработка технологии проектирования социальных систем [29]. Особенное внимание уделяется совершенствованию управления на трех основных уровнях: индивидном, групповом и организационном [31, 152,194].
Отличительная особенность социально-экономического развития нашего общества в настоящее время - это глубокие политико-экономические изменения, которые предполагают развитие рыночных отношений в экономике и появление альтернативных по отношению к государственным экономических структур. Развитие этих процессов потребовало и обращения к соответствующим методам управления, развивающимся в рамках менеджмента.
Под которым мы, вслед за Г.С.Никифоровым с соавт. [122], понимаем научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности (функционирования) организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений.
Исторический путь эволюции менеджмента насчитывает немногим свыше 100 лет, хотя первые попытки организации промышленного производства на научных основах были отмечены в Англии уже в первые десятилетия XIX века [3, 4, 69].
По мнению авторов американской энциклопедии профессионального менеджмента, отправным пунктом развития теории индустриального менеджмента целесообразно считать 1886 г., когда Г.Таун, президент мануфактурной компании «Иель енд Таун», на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков представил доклад на тему: "Инженер как экономист" [4]. В нем он впервые поставил вопрос о роли менеджмента как относительно самостоятельной сферы научного знания и профессиональной специализации, по своей практической значимости равноценной инженерному труду. Г.Таун доказывал: менеджмент должен быть конструирован в особую науку со своим предметом, литературой и ассоциациями, поскольку лишь в этом случае предприниматели и менеджеры смогут извлекать взаимную выгоду из совместного опыта [4, 69].
В.Н.Машков [107] отмечает, что оформление и признание управления как науки, как самостоятельной области научных исследований связано с выходом в свет книги Фредерика У. Тейлора "Принципы научного управления". В целом развитие менеджмента как научной дисциплины происходило неравномерно, в рамках различных направлений и школ.
По мнению В.В.Глухова [43] причины разделения теории управления на школы связаны с разнообразием задач, которые выдвигал тот или иной исторический период (в том числе в результате смены моделей хозяйствования); объективной сложностью, многосторонним характером самих процессов управления хозяйственными организациями; отсутствием методологического единства в исследованиях общественных процессов, различном понимании роли экономических законов в управлении производством; междисциплинарным характером науки управления. При этом, очевидно, что успехи в теории управления во многом зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как психология, математика, инженерные науки, социология и др.
Общая характеристика и объем исследования
Решение задач диссертационной работы проводилось в ходе комплексного исследования, включавшего изучение особенностей профессиональной направленности и профессиональных мотивов у 108 менеджеров по персоналу, психологическое обследование с помощью стандартизированных психодиагностических тестов 63 менеджеров по персоналу, а также анализ особенностей и эффективность их профессиональной деятельности.
Психологическое обследование проведено с использованием метода экспертных оценок, наблюдения, интервью, бесед, а также комплексное психологическое тестирование с использованием батареи психологических тестов. Психологическое обследование проводилось с соблюдением требований профессиональной психодиагностики [5, 16, 88, 102]. Использовались групповая (личностные опросники, интеллектуальные тесты и др.) и индивидуальная (тест М.Люшера, экспертные оценки и др.) формы обследования.
В основу методических подходов к оценке эффективности профессиональной деятельности нами были положены обоснованные Г.С.Никифоровым с соавт. [120-123] принципы контроля надежности (эффективности) профессиональной деятельности специалистов. При этом существенное место занимал анализ должностного соответствия и эффективности деятельности менеджеров по персоналу, который наряду с личностным (психологическим) уровнем составил важную часть использованного нами в настоящей работе многоуровневого методического подхода оценки эффективности деятельности менеджеров по персоналу.
Таким образом, для решения поставленных в работе задач было проведено изучение и оценка эффективности профессиональной деятельности, а также психологическое обследование 108 менеджеров по персоналу.
При выборе методик исследования учитывались литературные данные о их валидности, надежности и дифференцированности для оценки психологических качеств специалистов коммуникативных профессий, управленческого профиля деятельности и менеджеров [6, 10-21, 36, 100, 106, 137, 144, 160, 161,165].
Наряду с традиционными методами сбора информации об особенностях профессиональной деятельности, как анализ документов, беседа, наблюдение, анкетирование, интервью, содержательно-психологический анализ, нами использовался метод экспертных оценок руководителей (начальников) подразделений и менеджеров с помощью специально разработанных анкет, предусматривающих оценку профессионально важных качеств, уровня должностного соответствия, профессионализма и эффективности деятельности менеджеров.
Следовательно, в рамках настоящего исследования использовался комплекс методов психодиагностики, ориентированных на психологический анализ деятельности и личности менеджеров по персоналу.
В связи с тем, что использованный в работе методический аппарат достаточно подробно описан и в соответствующей научно-методической литературе, в этой главе приводится его краткая характеристика, в том числе в табличной форме (таблица 1).
Выбор тех или иных психологических методик для исследования и разработки решающих правил прогноза проводился с учетом их практичности применительно к рассматриваемому контингенту и базировался на данных теоретического анализа современной литературы. Таким образом, в процессе настоящего исследования использовался комплекс психологических методик профессиональной психодиагностики, предназначенных для психологического анализа деятельности менеджеров и оценки особенностей их личности.
Для проведения психологического обследования менеджеров использовались биографическая анкета (см. приложение), тесты «Профессиональная мотивация», «SACS», многофакторный личностный опросник МЛО «Адап тивность», методики КОС, «Якоря карьеры», тест Люшера, интеллектуальный тест (КОТ). Приведем их краткую характеристику.
Тест «Профессиональная мотивация» представляет собой модифицированную нами для контингента менеджеров анкету «Профессия», которая включает 20 утверждений (ответов) на вопрос : «В работе для меня самое главное -...». Обследуемый должен оценить значимость каждого из утверждений по 5-ти балльной шкале, при этом оценка 1-балл соответствует минимальной значимости данного утверждения для обследуемого, а оценка 5 -максимальной значимости.
По результатам обследования подсчитывается среднее арифметического значение пяти групп мотивов (профессиональные, познавательные, прагматические, социальные мотивы, мотивы личного престижа). Бланк и текст анкеты приведен в приложении.
Максимально возможное значение по каждой из шкал (группы мотивов) - 5 баллов, минимальное - 1 балл. На основе полученных значений строится гистограмма распределения оценок и определяются уровни выраженности мотивов, доминирующая группа мотивов, а также их общая структура у конкретного менеджера и по выборке в целом.
Тест «SACS» представляет собой личностный опросник, предназначенный для изучения стратегий и моделей копинг-поведения (стресс-преодолевающего поведения) как типов реакций личности человека по преодолению стрессовых ситуаций. Опросник предложил С.Хобфолл (1994) на основе многоосевой модели «поведения преодоления» стресса [36, 133].
Опросник включает 54 утверждения, каждое из них обследуемый должен оценить по 5-ти балльной шкале (см. приложение). В соответствии с ключом, приведенным в приложении, подсчитывается сумма баллов по каждой строке, которая отражает степень предпочтения той или иной модели поведения в стрессовой ситуации.
Интерпретация результатов проводится на основании сравнения полученных оценок по каждой из субшкал со средними значениями в исследуемой группе или с данными других авторов.
Исследование особенностей профессиональной направленности менеджеров по персоналу
На первом этапе настоящего исследования было проведено исследование особенностей профессиональной направленности менеджеров по персоналу, а также изучение взаимосвязи профессиональной направленности менеджеров с эффективностью их профессиональной деятельности. При этом направленность, как отношение к избранной специальности, имеющее широту, устойчивость, действенность, оценивалась с помощью групповой оценки личности. В таблице 4 представлена характеристика групп менеджеров по персоналу с различным уровнем профессиональной направленности.
При этом, как наглядно видно из данных таблицы 4, основная часть (85%) менеджеров по персоналу имеет высокий (25%) и средний (60%) уровень профессиональной направленности.
Приведенные данные свидетельствуют о том, что с увеличением профессионального опыта увеличивается число менеджеров с высоким и средним уровнем профессиональной направленности.
При этом, как видно из данных таблицы 5, с повышением профессионального стажа неуклонно возрастает количество менеджеров с высоким уровнем профессиональной направленности (32% и 39% при профстаже менее 3 и 3-5 лет, 51% и 68% - при стаже работы 6-9 и более 10 лет, что свидетельствует о положительной динамике изменения профессионализма менеджеров по персоналу. При этом среди менеджеров по персоналу с малым профессиональным стажем уровень профессиональной направленности значительно ниже, чем у менеджеров с большим профессиональным стажем.
В таблице 6 приведены полученные нами данные о взаимосвязи профессиональной направленности менеджеров по персоналу с успешностью их профессиональной деятельности.
Как следует из представленных в таблице 6 данных между профессиональной направленностью и успешностью деятельности менеджеров по персоналу существует достаточно тесная связь, которая, однако, проявляется неоднозначно. Так, часть (59.5%) менеджеров по персоналу с высоким уровнем успешности деятельности имеет средний уровень направленности, а среди низкоуспешных менеджеров - 9% с высоким уровнем профессиональной направленности.
Таким образом, результаты исследования свидетельствуют о том, что большинство менеджеров по персоналу имеет достаточно высокую и устойчивую профессиональную направленность. Между последней и успешностью деятельности менеджеров существует достаточно тесная связь, которая, определяется профессиональным стажем.
На следующем этапе работы было проведено исследование структуры основных групп профессиональных мотивов менеджеров по персоналу и се взаимосвязи с успешностью их профессиональной деятельности. При мы исходили из того, что профессиональная мотивация имеет многозначную по содержанию и формам структуру. В ее структуре выделяют профессиональные мотивы (успешность работы определяется устойчивым и осознанным выбором профессии, желанием стать высококвалифицированным специалистом, тесно связана с профессиональной направленностью), познавательные мотивы (стремление приобрести новые знания и получить удовлетворение от самого процесса познания, пройти переподготовку или усовершенствование), прагматические мотивы (желание получить профессию с социальными льготами, стабильной зарплатой, вероятность вторичных доходов и выгод от работы), широкие социальные мотивы (принести пользу государству и обществу, мотивы личного престижа (желание иметь высокое положение в обществе и утвердить себя как личность, стремление к карьере).
Для исследования структуры профессиональных мотивов использовалась анкета "Профессиональная мотивация". Полученные данные уточнялись с учетом мнений менеджеров и руководителей организации и подразделений.
Первый этап этой части настоящего исследования был посвящен исследованию особенностей профессиональных мотивов у менеджеров по персоналу с различным профессиональным стажем .
С целью определения меры тесноты связи между полученными в ходе анкетирования данными экспертных оценок был рассчитан t критерий Стьюдента для независимых разновеликих выборок. Полученные данные представлены в таблицах 8 - 11 и на рисунках 3-4.
Исследование карьерных ориентации менеджеров по персоналу с помощью теста «Якоря карьеры» и их взаимосвязь с успешностью профессиональнойдеятельности
Изучение карьерных ориентации менеджеров по персоналу проводилось с помощью психологического теста «Якоря карьеры», разработанного Шейном и адаптированного В.Э.Винокуровой и В.А.Чикер, который содержит 8 диагностических шкал, позволяющих оценить ведущие карьерные ориентации личности [165]. Как видно из приведенных в таблице 19 данных, ведущие карьерные ориентации менеджеров по маркетингу включают ориентацию на «служение», «стабильность места работы», «интеграцию стилей жизни» и «менеджмент». Эти данные позволяют дать обобщенный психологический портрет менеджеров по персоналу в плане их карьерных ориентации личности. Высокое значение по шкале «служение» свидетельствует о том, что основными ценностями для менеджеров по маркетингу являются «работа с людьми», «служение человечеству», «желание сделать мир лучше» и т.п. [165]. Человек с такой ориентацией продолжает работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни.
Их также характеризует стремление к стабильности места работы, что подразумевает работу в организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках, выглядит надежной в своей отрасли. Людей с такой ориентацией часто называют "человеком организации", они готовы совершать какие угодно передвижения, если того потребует компания.
Менеджеры по персоналу в целом ориентированы на интеграцию различных сторон образа жизни. Они не хотят, чтобы в их жизни доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Они стремиться к тому, чтобы все это было сбалансировано.
Высокое значение по шкале «менеджмент» указывает на то, что первостепенное значение для менеджеров по персоналу имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение воедино различных функций организации. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять достаточно большим по количеству персоналом.
Полученные данные свидетельствуют о низкой выраженности у менеджеров по персоналу таких ориентации как «профессиональная компетентность», «вызов», «независимость».
Из приведенных выше данных наглядно видно, что структура и уровни выраженности профессиональных ориентации менеджеров по персоналу с различной успешностью деятельности значительно различается. Так, группа высокоуспешных менеджеров ориентирована на такие карьерные ориентации как «менеджмент», «служение» и «вызов», а в группе низкоуспешных менеджеров ведущими являются карьерные ориентации «стабильность места
работы», «служение», «интеграция стилей жизни» и «стабильность места жительства». По видимому, именно эти карьерные ориентации обеспечивают эффективность или же низкую успешность деятельности менеджеров по персоналу.
Следовательно, высокоуспешные менеджеры по персоналу ориентированы в работе и карьере на интеграцию усилий других людей, ответственность за конечный результат и соединение воедино различных задач персонала, что требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности. Кроме того, для высокоуспешных менеджеров важны широкие социальные мотивы, "работа с людьми", "служение человечеству» и организации. Они также ориентированы на конкуренцию, победу над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач (высокие значения по шкале «вызов»).
Менеджеры с низкой успешностью деятельности ориентированы на «стабильность места работы», ценят свою организацию (фирму) и не хотят с ней расставаться ни при каких условиях. Для них также важным является «служение» и широкие социальные мотивы, а также интеграция стилей жизни.
Статистически достоверные различия у высоко- и низкоуспешных менеджеров установлены по 6-ти шкалам теста «Якоря карьеры», а именно -«менеджмент», «независимость», «стабильность места работы», «стабильность места жительства», «вызов» и «предпринимательство».
При этом у высокоуспешных менеджеров уровни выраженности карьерных ориентации «менеджмент», «независимость» и «предпринимательство», достоверно выше, чем у низкоуспешных. А в группе низкоуспешных менеджеров достоверно выше карьерные ориентации «стабильность места работы» и «стабильность места жительства». Это указывает на активность, самостоятельность, стремление к борьбе, социальную подвижность высокоуспешных менеджеров, которые готовы ради карьеры сменить место работы (организацию, фирму) и место жительства, а также отстаивать свою точку зрения и профессиональные интересы.
Корреляционный анализ показателя «эффективность деятельности» менеджеров с показателями теста «Якоря карьеры» позволил отметить статистически достоверные связи между эффективностью деятельности и пятью показателями теста - «стабильность места работы» (г =- 0.48; Р 0.05), «стабильность места жительства» (г =- 0.52; Р 0.05), «интеграция стилей жизни» (г = - 0.40; Р 0.05), «менеджмент» и «вызов» (г = - 0.30; Р 0.05). Три первых из указанных корреляционных связей носили обратную зависимость, т.е. чем выше ориентация на стабильность места работы или жительства и интеграцию стилей жизни, тем ниже эффективность деятельности менеджеров. Остальные показатели («вызов», «менеджмент») положительно коррелировали с успешностью деятельности менеджеров.
Таким образом, полученные данные позволили выявить ведущие карьерные ориентации менеджеров по персоналу, а также установить их особенности у менеджеров с высокой и низкой эффективностью профессиональной деятельности.
Изучение копинг-поведения и стратегий преодоления стресса выполнено нами по результатам обследования 54 менеджеров с помощью опросника «SACS». Полученные данные сравнивались с аналогичными результатами обследования по тесту «SACS», полученными Н.Е.Водопьяновой [33] у представителей коммуникативных профессий, а таюке у менеджеров с высокой и низкой успешностью деятельности. Полученные данные приведены в таблицах 21 и 22.
