Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Проблема профессионально- психологического отбора сггециалистов (по взгядам отечественных и зарубежных авторов).
1. Отечественные и зарубежные психологи о профессионально-психологическом отборе . 12
2. Деятельностно-личностный подход к профессионально- психологическому отбору . 26
Глава II Оптимизация профессионально- психологического отбора в системе органов внутренних дел .
1. Психологический анализ деятельности сотрудников специальных подразделений в аспекте ее требований к личности . 38
2. Исследование реальной модели личности сотрудника специальных подразделений (на материале УВД Тверской области). 48
3. Состояние современной практики профессионального отбора в органах внутренних дел (анализ практики отбора и нормативных документов) и пути оптимизации отбора в специальные подразделения органов внутренних дел 98
Заключение и выводы 108
Литература 111
Приложение 126
- Отечественные и зарубежные психологи о профессионально-психологическом отборе
- Деятельностно-личностный подход к профессионально- психологическому отбору
- Психологический анализ деятельности сотрудников специальных подразделений в аспекте ее требований к личности
- Исследование реальной модели личности сотрудника специальных подразделений (на материале УВД Тверской области).
Введение к работе
Актуальность проблемы. В современных условиях в связи с реформированием экономических, социальных и политических отношений эффективность профессиональной деятельности в системе «человек - человек», «человек - социальная группа» приобретает все большую зависимость от внутренних потенциальных возможностей человека как личности. Если усложнены многие виды трудовой и иной деятельности в современных условиях, то исключительно глубоко и радикально они затронули деятельность по охране общественного порядка, и это понятно. Попытки реформирования нередко сталкиваются с конфронтацией различных общественных групп и структур, межнациональными конфликтами и т.п. В отдельных регионах эти конфликты приобрели характер широкомасштабных военных действий, -сопровождающимися многочисленными людскими потерями и большими разрушениями. Гасить эти конфликты, а главное предупреждать их возникновение, призван и личный состав органов внутренних дел.
Растет и организованная преступность. Анализ основных тенденций преступности, на основе сравнения статистических данных Министерства внутренних дел РФ, показывает, что в России быстрыми темпами идет консолидация преступного элемента. Если в 1991 году было выявлено 952 организованные преступные группы, то в 1992 году их уже насчитывали более 4 тысяч.1
Расширяется деятельность традиционных территориальных группировок, поделивших сферы влияния и контролирующих торговлю, развлекательный комплекс, сферу обслуживания, проституцию, кражи автомашин и другой преступный промысел. Контроль обслуживается физическими расправами, угрозами, психологическим давлением, уничтожением имущества. Силовая поддержка преступных акций, борьбы между группировками способствовали резкому росту вооруженной преступности, появлению банд новой формации, сочетающих функции охраны, вымогательства, подавления конкурентов и прямого разбоя. В целом количество преступлений с применением огнестрельного оружия постоянно растет. Возрастает противостояние силам правопорядка. С целью завладения оружием участились нападения на сотрудников правоохранительных органов.
Наряду с нарастанием вооруженности и агрессивности преступных группировок наблюдаются быстрые качественные изменения в направлении формирования организованных теневых межрегиональных структур. Прогнозные оценки свидетельствуют, что факторы, определяющие основное направление преступности, сохраняются и требуют дополнительных мер для борьбы с организованной преступностью.1 Основные направления деятельности по укреплению правовой основы государственной и общественной жизни определены в ряде документов.
Такая работа требует от сотрудников высокой готовности к деятельности в экстремальных условиях, способности идти на риск, большой самоотдачи, ведущей к предельным нервно-психическим перегрузкам, что свойственно тем службам, которые связаны с риском для жизни и здоровья, с колоссальными физическими и психическими перегрузками.
Известно, что именно несоответствие индивидуально-психологических, личностных качеств требованиям профессии препятствует быстрому и качественному овладению сотрудниками органов внутренних дел мастерством, требует большого напряжения физических и морально-психологических сил для качественного выполнения задач и, как следствие, приводите необоснованной сменяемости кадров, или же их перенапряжению, росту соматических и психоневрологических заболеваний. В этой связи возрастает значение совершенствования как подготовки так и отбора кадров различных профилей. Особо остро в этом нуждаются специальные подразделения. Анализ практики, материалов проверок показывает, что значительное число сотрудников ОВД не в полной мере справляется, в силу своих индивидуальных, личностных особенностей, с задачами своей весьма специфической, особо сложной и многогранной деятельности, имеющей исключительно высокую социальную значимость.
О необходимости профессионального отбора говорят и следующие факты. По данным высших школ милиции (ВШМ) МВД РФ уже на этапе обучения отчисляется до 30% слушателей. Определенная часть их отчисляется из-за академической неуспеваемости (17%). В основе этих отчислений лежит недостаточная интеллектуально-мотивационная готовность к обучению. Несмотря на вступительные экзамены и конкурсный отбор, определенная часть слушателей ежегодно отчисляется в результате невозможности усваивать необходимые профессиональные знания. Не менее важной является проблема низкой успеваемости (до 30%) слушателей ВШМ.1
Принято считать, и это обоснованно, что основными причинами этого, являются серьезные нарушения дисциплины, административные правонарушения. Вместе с тем, по данным Лаборатории медицинских проблем МВД России, до 20% выпускников испытывают серьезные трудности профессиональной адаптации; качество их оперативно-служебной и профессиональной деятельности оцениваются непосредственными начальниками, как недостаточное или лишь удовлетворительное.1 Наше исследование показало, что за этими негативными фактами скрываются и недостатки в психическом развитии, в личностных особенностях сотрудников оперативных служб: низкий уровень мотивации, недостаточная профессиональная целеустремленность и другие.
Деятельность в системе органов внутренних дел предъявляет чрезвычайно высокие требования к физическим, физиологическим, функционально-психологическим и особенно к личностным качествам. Далеко не каждый человек, как показывает жизнь, может быть способным к полноценному её освоению на современном уровне требований, обусловленных качественно новой социальной ситуацией, а также спецификой «человеческого материала», подлежащего управлению, руководству.
Актуальность проблемы и недостаточный уровень ее научной разработанности определили выбор темы данного диссертационного исследования.
Цель исследования - на основе анализа требований деятельности к личности сотрудника специального подразделения уточнить и систематизировать совокупность личностных качеств, необходимых и достаточных для успешного выполнения служебных и боевых задач; совершенствовать профессиограмму как основу профотбора посредствам усиления и детализации личностного блока.
Объект исследования - претенденты на службу в специальных подразделениях, а так же лица, проходящие службу в данных подразделениях; процесс профессионально-психологического отбора лиц претендующих на службу в специальных подразделениях.
Предмет исследования - личностный аспект профессиограммы сотрудников специальных подразделений; условия и пути оптимизации профессионального отбора на основе совершенствования диагностики и учета социально-психологических качеств, обеспечивающих успешность профессиональной деятельности.
На основе изучения научной литературы по проблеме исследования и обобщения трехлетнего опыта профессионально-психологического отбора, осуществляемого автором, сформулированы следующие гипотезы:
• Успешность деятельности сотрудников специальных подразделений во многом предопределяется осуществлением комплексного: функционально -психологического и личностного, т.е. социально- психологического профотбора;
• Эффективность отбора кандидатов на освоение (также как и подбора кандидатов на осуществление) профессии находится в прямой зависимости от последовательной реализации личностно-деятельностного подхода к психодиагностике претендента.
Задачи диссертационного исследования :
l.Ha основе психологического анализа научной и научно-практической литературы, относящейся к теме исследования, определить степень разработанности проблемы профессионально-психологического отбора лиц связанных с деятельностью в экстремальных условиях.
2. Конкретизировать особенности деятельности и определить совокупность ее требований к личности профессионала(нормативная модель личности) сотрудников специальных подразделений как личностную основу профессиограммы.
3. Разработать рекомендации пб совершенствованию процедуры профессионального психологического отбора сотрудников специальных подразделений , позволяющие более надежно выявлять личностные качества (показания - противопоказания) к успешной деятельности.
4. Усовершенствовать методику профессионально-психологического отбора сотрудников специальных подразделений.
Методологическую основу исследования составили принципиальные положения отечественной психологии о ведущей роли принципа детерминизма, объективно-субъективной обусловленности личности, ее деятельности и поведения; о диалектической взаимосвязи внутреннего и внешнего; о природе внутреннего (психического, личностного) как интероризированного внешнего (социального); о трансформации внешних воздействий через «внутренние условия» (Л.С. Выготский, Б.Г. Ананьев, С.Л. Рубинштейн, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков, В.П. Зинченко, Ю.М. Забродин, А.Ф. Шикун,
Е.М. Климов, В.А. Бодров, Г.М. Зараковский, К.А. Абульханова - Славская); принцип личностного подхода к профессионально-психологическому отбору (К.К. Платонов, А.Д. Глоточкин, В.А. Ковалевский).
Методы исследования. В диссертационном исследовании применялась целостная комплексная методика: наблюдение, беседы - интервью, анализ документов и материалов о деятельности и личности сотрудников специальных подразделений, метод обобщения независимых характеристик, анкетирование, метод экспертных оценок, тестирование.
Научная новизна исследования заключается:
• в уточнении и конкретизации совокупности требований предъявляемых к человеку (его психике и личности) профессиональной деятельностью;
• в разработке на этой основе личностного блока профессиограммы сотрудника специальных подразделений;
• в совершенствовании комплексной методики профессионального отбора сотрудников специальных подразделений посредствам включения в нее ряда методов, адекватных задачам выявления важнейших личностных признаков, способствующих деятельности специалистов данного профиля или затрудняющих ее.
На защиту выносятся:
• результаты анализа и содержательной оценки с современных научных социально-психологических позиций различных подходов к профессиональному отбору специалистов;
• личностный блок профессиограммы современного специалиста, осуществляющего деятельность в экстремальных условиях, который включает в себя следующие компоненты:
- мотивационную готовность к оперативной деятельности
- высокий уровень интеллектуального развития
- социально-ценностные ориентации: гражданственность, социальная ответственность, бдительность •
- высокий уровень самоконтроля
- социальная ответственность
- высокий уровень эмоциональной стабильности, уровень эмоционально-волевой устойчивости и др.;
• перечень качеств - противопоказаний данной профессии:
- наличие некоторых акцентуаций личности
- наличие негативных привычек (к употреблению алкоголя и психоактивных веществ)
- наличие неадекватных (резко завышенных или заниженных) самооценки и уровня притязаний и др.;
• выявленная в исследовании реальная модель личности современного сотрудника в системе силовых подразделений;
• обоснование необходимости более полной реализации личностного подхода в профотборе специалистов специальных подразделений;
• усовершенствованную в диссертации технологию (процедуру и методику) профессионального отбора.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит во внедрении новых научных, социально-психологических данных в психологию труда, в сферу теоретических основ профессионально-психологического отбора специалистов, в психологию труда в целом.
Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что ее результаты способствуют совершенствованию научно-психологической и методической базы подготовки специалистов по отбору персонала, в возможности широкого применения результатов исследования в целях повышения эффективности профессионального отбора лиц, призванных осуществлять деятельность в экстремальных условиях.
Апробация результатов исследования осуществлялась путем использования выводов и рекомендаций, полученных на основе исследования, в практической деятельности автора, в виде доклада на конференции психологов Управления исполнения наказаний УВД Тверской области, на занятиях в специальных подразделениях УВД Тверской области (в рамках программы боевой и служебной подготовки), в Центре психологической диагностики УВД Тверской области.
Цели и задачи исследования определили структуру диссертации. Она состоит из введения, двух глав, заключения и выводов, библиографии и приложения.
Отечественные и зарубежные психологи о профессионально-психологическом отборе
Проблема профессионально-психологического отбора и подбора специалистов (кадров) возникла сравнительно в недалеком прошлом. Требования научно-технического прогресса поставили на рубеже XIX и XX веков перед психологией задачу профессионального отбора с учетом психологических особенностей человека. Понятие же «профессиональный отбор» было впервые введено профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергером еще в начале века, накануне первой мировой войны. Известно, что этот период характеризуется и новыми веяниями в психологической науке. Отдельным ученым психологам удалось преодолеть некоторую ограниченность традиционной психологии, исследовавшей, в основном, общие закономерности психических процессов и свойств, абстрагируясь от их индивидуального содержания, и вплотную подошли к созданию новой ветви психологии - дифференциальной психологии или психологии индивидуальных различий. Эта отрасль психологии и стала своего рода научной основой исследований по профессионально-психологическому отбору.
Не менее важной научно-практической предпосылкой для исследований по психологическому отбору стало развитие концепции научной организации труда (НОТ), зародившейся впервые в США и принимавшей во внимание наряду с объективными факторами трудового процесса и человеческий фактор.
В своей работе «Принципы научной организации труда» Тейлор в качестве предварительных условий такой организации, наряду с основательным изучением наилучшей механизации процесса труда, ставил именно психологический отбор рабочих.
Известно, что со временем задача по координированию не связанных между собой знаний прикладной психологии и научной организации труда выпала на долю психотехники - одной из главных отраслей психологической науки - психологии труда.
Развитие психотехники тесно связано с именами В. Штерна, Г. Мюнстерберга, Ф. Гизе и других западных психологов. Наряду с теоретической разработкой прикладной психологии, психотехники создавали различные тесты для профотбора или тесты «специальных» способностей. В этой работе выделялись следующие направления:
Первое (родоначальником которого был Г. Мюнстерберг) - осуществляло моделирование наиболее ответственных функций и операций той или иной профессиональной деятельности.
Второе направление, по которому развивались тесты «специальных» способностей, было аналитическим. Психологический анализ профессии завершался подбором «батареи» тестов, в которой каждый тест в той или иной степени соответствовал определенному требованию к человеку, предъявляемому данной профессией.
Психологический профессиональный отбор становился одним из основных рабочих направлений психотехники и нашел широкое применение в ряде стран - в США, Франции и особенно Германии (работы Г. Мюнстерберга по отбору водителей трамваев, телефонисток и т.п.).
В России же впервые был поставлен вопрос о специальном отборе воздухоплавателей в начале XX века (в 1905 году). Однако более или менее широкое распространение психологический отбор получил в период первой мировой войны в связи с внедрением в войска новой боевой техники и новых видов оружия. В это время в Германии немецкие психологи Меде и Пиорковский провели в 14 лабораториях исследования 25 тысяч шоферов. Кроме того тестовым исследованиям в процессе отбора подвергались лица, для отбора на специальности летчиков, артиллеристов и машинистов паровозов.
Психологический отбор в Советской России так же начинался в русле работ по научной организации труда в Центральном институте труда в Москве (ЦИТ) и в Харьковском институте труда (ХИТ).
Первые работы по профессионально-психологическому отбору в нашей стране появились в 20-е годы. Наибольший интерес представляют исследования проводимые в то время М.Л. Басовым, С.Г. Геллерштейном, Ф.Р. Дунаевским, К.Х. Кекчеевым, А. Гостевым и другими учеными.1 В их работах содержатся первые попытки связать отбор с проблемой лидерства. Ф.Р. Дунаевский, например, правомерно считал, что речь должна идти не об отборе людей для данной профессии, а об определении области профессиональных успехов наиболее вероятных для каждой личности.2 Не отбор для каких-либо специальностей, а, напротив, подбор из широкого круга профессий и специальностей той, в которой личность сможет проявить себя наиболее полно и принести максимальную пользу обществу. Сюда же можно отнести и работы других крупных психологов, занимающихся психотехникой, изучением человеческого фактора: В. Бехтерев, А. Кларк. Теоретической разработкой этой проблемы занимались и такие психологи, как А.Р. Лурия, И.П. Шпильрейн, ЕС. Браиловский, Г.И. Левигурович, В.М. Новиков, П.М. Рубинштейн
Деятельностно-личностный подход к профессионально- психологическому отбору
По взглядам ряда ведущих отечественных психологов (Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов, В.П. Зинченко, В.Д. Шадриков и др.) эффективность профессиональной деятельности тесно связано с особенностями не только психических функций человека, но и личности в целом. Связь эта имеет двусторонний характер: с одной стороны, особенности личности сотрудника оказывают существенно влияние на процесс и результаты деятельности, с другой - в ходе профессиональной деятельности и под ее влиянием в значительной степени происходит дальнейшее развитие личности.1 Профессиональная деятельность представляет многие возможности удовлетворения витальных и социогенных потребностей личности (потребность в безопасности, защищенности (А.С. Макаренко), в социальном признании, в уважении и самоуважении, в достижении и доминировании - в самореализации (А. Маслоу). Самореализация личности, как подчеркивают многие ученые, -наиболее полно осуществляется именно в профессиональной деятельности.
В тоже время, как уже отмечалось, в профессионально-психологическом отборе пока еще превалирует психо-физиологический метод. По мере же возрастания числа профессий, связанных с повышенной ответственностью, обнаружено, что психофизиологический отбор не позволяет, гарантировано решить проблему надежности для этих видов деятельности; только исключительное внимание к личности профессионала позволяет обеспечить надежность труда. Но даже в тех видах деятельности, где надежность во многом определяется психофизиологическими качествами или особенностями психических процессов, их роль все равно опосредуется степенью сформированности определенных качеств личности.
К тому же в ряде психологических работ обнаружено, что психологические особенности личности, выступая профессионально важными качествами, могут оказывать значительное влияние на успешность, надежность и другие показатели профессиональной деятельности. Эта закономерность подтверждена для самых различных видов деятельности.1
Особенности личности выступают и важнейшими факторами профессионального обучения, от них во многом зависят скорость и качество приобретения профессиональных знаний, умений и навыков. От особенностей личности зависит и удовлетворенность трудом: как выявлено в исследованиях, различия между группами успешных и слабо справляющихся с профессиональными обязанностями специалистов, не представляется возможным выявить ни по каким качествам, кроме личностных.
Как показывает анализ, в генезисе психологической концепции отбора постепенно смещался интерес от выявления особенностей психофизиологических качеств и психических функций, процессов работника, как критериев соответствия - несоответствия, к диагностике личностных особенностей (признаков). Учеными психологами все отчетливее проводится в жизнь мысль, что подходить к отбору специалистов с научных позиций означает, прежде всего, последовательно, на всех его этапах, во всех звеньях проводить в жизнь принцип личностного подхода, принцип единства сознания, деятельности, общения. «Этими исходными позициями должны определяться логика и ход исследовательского поиска в области отбора: от детального анализа внутренней структуры деятельности (и общения) специалиста того или иного профиля к требованиям, которые эта деятельность предъявляет к качествам личности»1.
В этом плане достижение в сфере научного осмысления процесса профессионально-психологического отбора нельзя не связать с работами Б.Г.Ананьева, Б.Ф. Ломова, К.К. Платонова, А.Д. Глоточкина и других ученых.2 Нельзя не признать сегодня того неоспоримого факта, что не может считаться профессиональный отбор квалифицированным, если он не опирается на современные представления о структуре личности, на разработку или построение нормальной и реальной моделей личности, на их сопоставление и выявление расхождений между ними, значимых как для отбора, так и для подготовки специалистов. Продуктивные исследования в этом направлении, как известно, проведены К.К. Платоновым в Институте психологии Академии наук СССР еще в 70-е годы. Согласно его концепции динамической функциональной структуры личности автор выделяет четыре основные подструктуры личности и два интегративных, нерядоположенных качества
Психологический анализ деятельности сотрудников специальных подразделений в аспекте ее требований к личности
Известно, что деловой авторитет любого сотрудника основывается, прежде всего, на успешности его профессиональной деятельности, что в свою очередь определяется его профессиональными знаниями, умениями и навыками, а также целым рядом личностных качеств. Следовательно, для прогнозирования степени успешности человека к определенному виду деятельности, необходим ее специальный психологический анализ. Анализ деятельности является центральным звеном в изучении профессии. Он представляет собой «метод распределения фактических сведений о работе для обнаружения и определения составных факторов и качеств, требуемых для ее выполнения, и предоставления этих данных в удобной и пригодной для практического использования форме»1. В этой связи важно как можно полнее рассмотреть и проанализировать деятельность сотрудников специальных подразделений органов внутренних дел в данном параграфе.
Известно, что специальные подразделения (ОМОН и СОБР) были созданы в связи со сложившейся обстановкой и в соответствии с Указом Президента РФ от 8 октября 1992 года «О мерах по защите прав граждан и усилению борьбы с преступностью».
Как правило, они используются для выполнения широкого спектра оперативных задач, возникающих на различных этапах специальных операций, когда применение обычных сил милиции невозможно или нецелесообразно. В соответствии с этими целями перед специальными подразделениями ставятся задачи: проведение специальных операций по захвату (ликвидации) вооруженных преступных групп, изъятие незаконно хранящегося оружия, боеприпасов, взрывчатых веществ, наркотиков, ведение непосредственных боевых действий в ходе проведения этих операций; выполнение специальных заданий по освобождению заложников, если их захват проведен на международном или межрегиональном уровне, имеет большой общественный резонанс и связан с противоправной деятельностью организованных преступных сообществ; поддержка и обеспечение оперативно-розыскных мероприятий и следственных действий, ... участие в деятельности оперативно-следственных групп; осуществление оперативно-розыскных мероприятий по предупреждению и пресечению распространения незаконно хранящегося оружия, наркотиков в зависимости от причастности к ним организованных преступных сообществ; обеспечение личной и имущественной безопасности граждан на улице и в других общественных местах; обеспечение правопорядка и общественной безопасности на улицах и в других общественных местах, объектах транспорта, предупреждение и пресечение правонарушений; участие в раскрытии преступлений; оказание помощи в пределах своих полномочий гражданам, должностным лицам, предприятиям, организациям и учреждениям, общественным объединениям в осуществлении их прав и законных интересов; участие совместно с другими службами и подразделениями органов внутренних дел, воинскими частями внутренних войск МВД РФ, органов федеральной службы безопасности, Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов в борьбе с террористическими, диверсионными, разведывательно-диверсионными группами.1
Кроме того, сотрудники специальных подразделений в целях обеспечения общественного порядка, обнаружения взрывчатых веществ, людей (при проведении поисковых мероприятий, а также людей и трупов в местах катастроф и разрушений) применяют в своей деятельности служебных собак.
Личному составу при выполнении оперативно-служебных задач и в целях обеспечения общественного порядка и борьбы с преступностью предоставляется право устанавливать доверительные отношения с гражданами на конфиденциальной основе.
Этими задачами определяются обязанности офицерского состава специальных подразделений и их следующие функции деятельности: управленческо-организаторские; инструкторские; обучающие;
Исследование реальной модели личности сотрудника специальных подразделений (на материале УВД Тверской области).
Вопросы научно-психологического методического обеспечения психологической службы в органах внутренних дел стоят особенно остро в связи с обострившейся криминогенной обстановкой в стране, участием личного состава, прежде всего специальных подразделений (ОМОН, СОБР) в урегулировании обстановки в зонах «чрезвычайных ситуаций».
В данном параграфе отражены результаты собственного исследования как по методикам, определенным нормативными документами1, так и по ряду других психологических методик, позволяющих более тщательно и всесторонне определять личностные особенности претендентов.
Исследование, проводимое нами, велось по ряду направлений. В нем приняли участие сотрудники специальных подразделений (специального отряда быстрого реагирования и отряда милиции особого назначения), а также кандидаты на службу в специальных подразделений УВД Тверской области в 1995, 1996, 1997 и 1998 годах (см. Таблицу 1).
Исследование осуществлялось поэтапно. На первом этапе всем сотрудникам специальных подразделений предлагалось на специальных бланках (см. Приложение №1) назвать личностные качества профессионально необходимые и противопоказанные качества сотрудников специальных подразделений.
Как видим, по представлениям самих сотрудников, им важны качества медико-биологические, психофизиологические, коммуникативные, характеризующие эмоционально-волевую сферу, интеллектуальные, личностные.
Содержанием второго этапа исследования явилась экспертная оценка офицерами старшего командного состава, имеющих максимальный стаж работы в данных подразделениях и занимающих командные должности. Им предлагалось проранжировать список, полученный на первом этапе исследования.
Как видно из таблицы, приоритетными эксперты считают личностные качества, такие как порядочность, честность, исполнительность, справедливость и т.д. А это значит, при отборе им также необходимо придавать первостепенное значение. Методики же применяемые для отбора не в полном объеме позволяют это сделать. Поэтому наряду с личностной психологической методикой - СМИЛ - адаптированный на русский язык вариант MMPI (Л.Н. Собчик, 1990) и Сокращенным восьмицветным набором теста Люшер и
Теста возрастающей трудности (методика Равена) нами дополнительно использовался ряд методик, позволяющих выявлять личностные показания -противопоказания для кандидатов на службу в специальные подразделения. Среди них: Методика 16-ти личностных факторов Кеттелла - 16-PF; Культурно-свободный тест интеллекта Кеттелла - CFIT; Самооценка человека по его жизненным конструктам (в модификации Т.В. Дембо - С.Я. Рубинштейн). Шкала реактивной (ситуативной) и личностной тревожности Ч.Д. Спилбергер - Ю.Л. Ханина. Определение направленности личности (по В. Смейкалу и М. Кучеру).
Ниже приведены результаты исследования по данным методикам. В создании комплекса методик профессионально-психологического отбора нами было учтено, что каждая более или менее сложная специальность предполагает (требует от человека) совокупность общих, специфических и сопутствующих черт.1
К общим относятся такие параметры, как социальная активность, гражданственность, трудолюбие, образовательный уровень. Специфические -устойчивая внутренняя ориентированность на организаторскую и воспитательную деятельность, эмоционально-положительное отношение к людям, коммуникативные качества, самокритичность, высокий уровень социальной перцепции, наблюдательность и другие.
Специфические качества личности того или иного специалиста в единстве с общими социально-нравственными и профессиональными качествами являются необходимыми компонентами его личности, позволяющими эффективно осваивать и осуществлять деятельность. Это - компоненты профессиональных способностей. Они являются ядром профессиограммы, их нельзя компенсировать никакими другими качествами.
В процессе отбора важно обнаружить, и, пожалуй, прежде всего, такие качества, которые отрицательно сказываются на освоении и осуществлении деятельности по специальности, т.е. противопоказаны профессии и которые не могут быть компенсированы. Выявление подобных качеств - одна из важнейших первоочередных задач психодиагностики и профотбора в целом.
Методическая система профессионального отбора в нашей разработке сориентирована на конкретную профессиональную деятельность специалиста. Ведь пока еще не редко при отборе практикуется одноактное обследование, слабо ориентированное на конкретную деятельность. Выявлять же надо такие слагаемые психологической структуры личности, которые позволяют действовать в реальных условиях трудовой деятельности.
Тест MMPI (СМИЛ - Л.Н. Собчик, 1990; ММИЛ - Ф.Б. Березин и другие, 1976) является в настоящее время одним из наиболее распространенных методов исследования нормальной и патологической личности и широко применяется в нашей стране и за рубежом в различных отраслях науки и практики. Этому способствовал тот факт, что данная методика имеет квалифицированный (количественный) метод оценки личности, который исключает зависимость полученных результатов от субъективности и опыта экспериментатора. Кроме того, методика имеет высокий уровень валидности, результаты тестирования позволяют произвести оценку испытуемого по 10 клиническим и 3 коррекционным шкалам, имеется полифакторный характер интерпретации. Несмотря на то, что название шкал носит кажущийся
