Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 Теоретико-методологические основы исследования инновационного потенциала субъекта труда
1.1 .Инновационный потенциал субъекта труда: генезис проблемы
1.2. Модели оценки и развития инновационного потенциала субъекта труда в современных организациях .
1.3. Психологический анализ инновационного потенциала субъекта труда 101
Комплексная программа оценки инновационного потенциала субъекта труда государственного акционерного общества
2.1.Профессиографический анализ деятельности субъекта труда (группового и индивидуального);
2.2. Модульная критериально- профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда
2.3. Эмпирическое обоснование программы оценки инновационного потенциала субъекта труда государственного акционерного общества
Выводы
Заключение
Литература и источники
- Модели оценки и развития инновационного потенциала субъекта труда в современных организациях
- Психологический анализ инновационного потенциала субъекта труда
- Модульная критериально- профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда
- Эмпирическое обоснование программы оценки инновационного потенциала субъекта труда государственного акционерного общества
Введение к работе
Актуальность исследования. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. в качестве основной задачи на предстоящий период определен переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста, способной обеспечить рост конкурентоспособности российской продукции и услуг на внутреннем и мировых рынках.
Проблема изучения профессиональной деятельности группового и индивидуального субъектов труда в инновационно-ориентированной организации частично находит свое отражение в таких областях знаний, изучающих нововведения и изменения, как: экономика, культурология, социология, социальная психология и др., однако анализ современных научных работ показывает, что большинство имеющихся исследований в области изучения инновационного потенциала организации носит общеметодологический характер, недостаточно полно учитывающий специфические особенности функционирования и взаимодействия сложных организационных структур, в частности таких, как государственные акционерные общества (Федеральный закон от 26.12.95 N 208-ФЗ (ред. от 30.11.2011) "Об акционерных обществах"), менталитета, психологических характеристик, особенностей профессиональной деятельности работников, включенных в инновационные процессы данных организаций.
Управление развитием инновационного потенциала современной сложно структурированной корпорации, действующей в условиях ограниченных экономических, материально-технических ресурсов, тесно связано с необходимостью разработки психологической модели оценки инновационной готовности организации (группового и индивидуального субъектов труда) к нововведениям; апробации организационных и психологических методов управления персоналом в условиях инновационной деятельности предприятия, позволяющих повысить эффективность проектов, оптимизировать профессиональное обучение и сам процесс внедрения нововведений.
Проблеме оценки и управления развитием инновационного потенциала организации посвящено значительное количество разноплановых работ отечественных и зарубежных исследователей. Видное место среди них занимают работы отечественных ученых Зараковского Г.М., Кибанова А.Я., Колодкиной И.Г., Леоновой А.Б., Магазанника В.Д., Маркова В.Н., Маркина В.Н., Одегова Ю.Г., Синягина Ю.В., Фаллер О.В., Фатхутдинова Р.А., В.К.Федорова и др. Анализ определений, представленных в профильной литературе показал, что понятие «инновационный потенциал» определяется в соответствии с ключевыми позициями научного направления, в рамках которого он был разработан и может быть представлен несколькими векторами – как «совокупность ресурсов» (Оленева Л.А.), как «мера готовности выполнить задачи, обеспечивающие достижение поставленной инновационной цели» (Фатхутдинов Р.А.), как «максимальная возможность генерировать высокую инновационную активность, которая проявляется в эффективном обеспечении новых и будущих технологий» (Трифилова А.А.). В работах, выполненных под руководством Федорова В.К., последовательно и содержательно разрабатывается технологическое направление анализа инновационного потенциала организации; ряд работ посвящен изучению конкретных психологических характеристик, обеспечивающих развитие инновационного потенциала в организации, таких, как креативность, компетенции (межличностная, рефлексивная и т.п.) специалистов, управленческой команды (Гневко В.А., Горшенин В.П., Львов В.М., Марков В.Н., Синягин Ю.В.), однако количество исследований, посвященных анализу содержания труда, характеристикам конкретной деятельности субъекта труда в условиях государственного акционерного общества, не многочисленно.
В существующей теории и практике психологии труда необходимо отметить отсутствие теоретически обоснованной системной психологической модели оценки инновационного потенциала субъекта труда, базирующейся на профессиографических данных о содержании определенного вида труда, (принципиальная готовность организации, то есть наличие ресурсов, к изменениям, нововведениям, еще не предполагает их осуществление); отсутствие научно обоснованных критериев и показателей оценки инновационного потенциала субъекта труда в сложно структурированной организации, какой является государственное акционерное общество; дефицит практико-ориентированных, научно-обоснованных программ анализа, оценки и проектирования средств и условий труда (с учетом психологических особенностей субъектов труда), направленных на психологическое сопровождение развития инновационного потенциала субъекта труда в условиях государственного акционерного общества в соответствии с современными требованиями и задачами профессиональной деятельности.
Анализ существующего опыта оценки и развития инновационного потенциала в организациях вскрыл также ряд противоречий между:
широким применением термина «инновационный потенциал» и недостаточной разработкой его содержания относительно применения в процессе трудовой деятельности группового и индивидуального субъектов труда;
высокими требованиями к системному эффективному развитию предприятия (государственного акционерного общества), повышению его конкурентоспособности, и отсутствием профессиографического анализа содержания реального труда его структурных подразделений;
необходимостью методического обеспечения внутриведомственного мониторинга, аттестационных мероприятий и отсутствием критериев определения инновационного потенциала субъекта труда в условиях государственного акционерного общества.
В этих условиях на первый план выходит научная проблема обобщения современных представлений о содержательных характеристиках инновационного потенциала субъектов труда государственного акционерного общества, проведении психологического анализа профессиональной деятельности субъектов труда, определении свойств и критериев оценки инновационного потенциала субъекта труда, как измеряемого конструкта; обоснование выбора методического инструментария, позволяющего исследовать данную научную проблему.
Разработка и обоснование модели оценки инновационного потенциала субъектов труда государственного акционерного общества позволит адекватно оценить состояние и готовность структурных подразделений организации к инновационным преобразованиям; проанализировать и спрогнозировать тенденции развития инновационного потенциала субъектов труда; подготовить рекомендации по разработке и проектированию инновационной стратегии организации и механизмам ее реализации; осуществлять внутриведомственный мониторинг. Особую актуальность реализация данного подхода приобретает в условиях прогнозирования нововведений, разработки инновационной стратегии организации в условиях конвертации и взаимозаменяемости ресурсов.
Несмотря на имеющиеся по теме исследования публикации, эта проблема не получила пока целостного и систематического научного анализа с позиций психологии труда: специального научного исследования, посвященного разработке и обоснованию модели оценки инновационного потенциала субъектов труда (группового и индивидуального) государственного акционерного общества, не проводилось.
Все вышеизложенное определяет актуальность проблемы исследования инновационного потенциала субъектов труда структурных подразделений государственного акционерного общества, проведения психологического анализа профессиональной деятельности группового и индивидуального субъектов труда, а также разработки конкретных научно-обоснованных методических рекомендаций, направленных на сопровождение инновационных процессов в организации.
Степень разработанности научной проблемы
Накопленные эмпирические данные и теоретические разработки в различных сферах профессиональной деятельности определяют направление вектора познания сущностных характеристик инновационного потенциала в качестве научного феномена инженерной психологии.
Профессиографический, компетентностный научные подходы широко представлены в работах Бодрова В.А., Деркача А.А., Зазыкина В.Г., Зараковского Г.М., Зимней И.А., Ивановой Е.М.; Кузьминой Н.В., Львова В.М., Ленькова С.Л., Марковой А.К., Маноловой О.Н., Михайловского В.Г., Синягина Ю.В.
Исследования специфики профессионального становления мастерства в конкретных профессиях, анализ профессиональной деятельности, учет психофизиологических, психологических параметров деятельности и индивидуальных характеристик субъекта труда авиационной, космической, военной отраслей, операторов, инженеров был осуществлен в фундаментальных работах отечественных ученых (Бодров В.А., Геллерштейн С.Г., Горбов Ф.Д., Зараковский Г.М., Зинченко В.П., Котик М.А., Крылов А.А., Кузьмина Н.А., Леонова А.Б., Магазанник В.Д., Маркова А.К., Чайновой Л.Д. и др.).
Научные исследования и разработки в сфере управления человеческим ресурсом инновационно-ориентированной организации, в частности, управления инновационным потенциалом представлены в работах Бобкова В.И., Генкина Б.М, Денисова И.А., Занковского А.Н., Карпова А.В., Кибанова А.Я., Литвинова В.А., Одегова Ю.Г., Разумова А.А., Синягина Ю.В., Федорова В.К.
В современной зарубежной и отечественной литературе различным аспектам инновационной деятельности посвящены фундаментальные труды Абалкина А.И., Анчишкина А.И., Афонина И.В., Валдайцева С.В., Гамидова Г.С., Гольдштейн Г.Я., Гуркова И.Б., Гусакова М.А., Ильенковой С.Д., Казанцева А.К., Кондратьева Н.Д., Кругловой Н.Ю., Иващенко Н.П., Медынского В.Г., Миндели Л.Э., Львова Д.С., Осипова Ю.М., Платонова В.В., Спицына А.Т., Титова А.Б., Ткаченко Е.А., Федорова В.К., Чичканова В.П., Яковца Е.А. и других ученых, в которых обсуждаются теоретические, методологические и методические вопросы повышения эффективности предприятий на основе реализации инновационной деятельности.
Исследование роли государственного сектора в развитии экономики при различных условиях экономической конъюнктуры занимало значительное место в трудах Г.Ф.Гоббса, Дж. Бьюкенена, Дж.Кейнса, Я. Кронрода, П.Лафарга, К.Маркса, Р.Масгрейва, Г.В.Плеханова, П.Самуэльсона. Современная разработка проблем государственной собственности содержится в работах Л.И.Абалкина, А.П.Дубнова, В.В.Куликова, К.А.Улыбина, К.А.Хубиева.
Теоретические и практические основы исследования государственных корпораций и управления государственной собственностью разработаны зарубежными и российскими учеными И.Ансоффом, А.Аузаном, А.В.Барковым, Дж.Гартеном, Дж.К. Элбрейтом, А. Еганяном, А.Г.Зельднером, С.Д.Могилевским, Д.Мюллером, И.А.Самойловым, Д.Сиселом, Л.Тароу, Р.Хэйлброннером и др. Зарубежные исследователи, Р.Аккофф, В.Беренс, Ф.Валента, У.Деминг, М.Р.Джордж, П.Друккер, Р.С.Каплан, Д.Кларк, Т.Коупленд, Б.Ф.Люндваль, Г.Менш, Р.Нельсон, М.Портер, Б.Санто, Б.Р.Такер, Р.Фостер, К.Фримен, М.Хучек, Й.Шумпетер и другие, развили современную теорию, отражающую инновационную составляющую эффективности организаций. Зарубежный опыт, однако, не является методологически завершенным алгоритмом решения проблем, связанных с инновационными процессами, происходящими в российской практике.
В данном диссертационном исследовании предпринята попытка теоретически обобщить, систематизировать различные научные подходы, теории и представления, направленные на исследование инновационного потенциала субъектов труда государственного акционерного общества, проведение психологического анализа профессиональной деятельности группового и индивидуального субъектов труда, разработать целостную психологическую модель, подготовить конкретные методические рекомендации. Таким образом, актуальность исследуемой проблемы определяется как тенденциями развития теоретического знания в сфере психологии труда, так и существующими потребностями организационной практики.
Целью данного диссертационного исследования является обоснование и разработка критериально-профессиографической модели оценки инновационного потенциала субъекта труда государственного акционерного общества.
Объект исследования: групповой и индивидуальный субъекты труда государственного акционерного общества.
Предмет исследования: инновационный потенциал субъекта труда.
Гипотезы исследования:
Содержание инновационного потенциала субъекта труда государственного акционерного общества может быть успешно раскрыто, модель оценки инновационного потенциала субъекта труда обоснована и сконструирована, если будут:
определены сущностные характеристики и содержание понятия «инновационный потенциал субъекта труда государственного акционерного общества»;
предложена комплексная программа исследования инновационного потенциала субъекта труда, включающая в себя следующие этапы: профессиографический анализ деятельности субъекта труда; построение профессиограммы, трудограммы, психограммы деятельности субъекта труда; определение критериев эффективности профессиональной деятельности подразделения; экспертную оценку эффективности деятельности подразделения по выделенным критериям; проведение сравнительного анализа по подразделениям с целью определения общих и особенных характеристик субъектов труда; оценку индивидуально-психологических характеристик сотрудников; оценку отношения сотрудников (индивидуального субъекта труда) к инновациям, отношения к риску, отношения к творчеству; оценку особенностей психологического климата в подразделениях.
разработана и обоснована проблемно-оптимизационная матрица, позволяющая определить направление и способы управленческого и организационного воздействия, обеспечивающего развитие инновационного потенциала субъекта труда (группового и индивидуального).
Реализация цели исследования потребовала решения следующих задач:
-
Проанализировать и обобщить существующие теоретические и методологические подходы к проблеме оценки инновационного потенциала субъектов труда, определить сущностные характеристики, содержание, структуру инновационного потенциала субъекта труда государственного акционерного общества.
-
Разработать и обосновать комплексную программу исследования инновационного потенциала субъекта труда.
-
Осуществить профессиографический анализ деятельности субъектов труда конкретных подразделений организации, провести сравнительные операции.
-
На основании профессиографического анализа деятельности субъектов труда разработать и обосновать критериально-профессиографическую модель оценки инновационного потенциала субъекта труда.
-
Разработать и обосновать проблемно-оптимизационную матрицу, позволяющую определить направление и способы управленческого и организационного воздействия, обеспечивающего развитие инновационного потенциала субъекта труда (группового и индивидуального).
-
Подготовить методические рекомендации, направленные на развитие инновационного потенциала субъектов труда государственного акционерного общества, проектирование и сопровождение процесса инноваций в организации.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют общеметодологические принципы детерминизма, развития, гуманизма, aктивности, общеметодологические подходы - комплексный, cистемный, деятельностный, cубъектный, ресурсный, a также основные положения психологии труда, профессиографический, компетентностный подходы; основные положения теории инноваций и инновационной деятельности, инновационного менеджмента; теории организации.
Методы исследования:
В целях решения поставленных задач использовался комплекс методов, включающих теоретический анализ, интерпретацию и обобщение научных данных по теме исследования, метод сравнительно-сопоставительного анализа, синтез, метод классификации, рейтинговый анализ, моделирование, анализ документации структурных подразделений организации, профессиографический метод, анкетирование сотрудников, экспертная оценка, структурированное интервью.
Для сбора первичных данных использованы основные эмпирические методы: наблюдение, эксперимент, опрос, тестирование, анкетирование, анализ документов, метод экспертных оценок, собеседование, анализ профессиональных нестандартных и сложных ситуаций.
Для обработки результатов использовались следующие математико-статистические процедуры: вычисление средних, медианы и моды, корреляционный анализ (Пирсона, Спирмана), множественный регрессионный анализ. Обработка производилась с использованием стандартных программ Microsoft Exel и SPSS.
Этапы исследования:
-
Аналитико-методологический этап (2010 - 2011г.) – осуществление анализа проблемы в научной литературе, изучение степени её актуальности, определение понятийного аппарата.
-
Эмпирический этап (2011 - 2012г.) – реализация эмпирического исследования.
-
Обобщающий этап (2012 - 2013г.) - обработка, анализ и обобщение результатов исследования.
Надежность, достоверность и обоснованность полученных результатов oбеспечивается применением, в качестве теоретико-методологических оснований, разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверку, подбором методов исследования, aдекватных теоретико-методологическим основаниям работы, использованием психометрически корректного диагностического инструментария, достаточной pепрезентативностью эмпирической выборки, применением современных статистических программ aнализа эмпирического мaтериала, экспериментальной апробацией и внедрением предлагаемых теоретических подходов, методик, рекомендаций.
Эмпирическая база исследования.
Состав выборки – 126 человек - сотрудники структурных подразделений государственного акционерного общества ГАО ВВЦ, возраст от 26 до 58 лет: Департамент информационных технологий (N=50); Департамент выставочной деятельности - (N=33); Департамент хозяйственного управления - (N=43); Экспертная группа – (N=12). Всего было изучено 792 протокола. В качестве экспертов выступили сотрудники ГАО ВВЦ, руководители департаментов, преподаватели психологии и слушатели Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, работающие в структурах государственных акционерных обществ. Это позволяет сделать вывод о достаточно высоком уровне репрезентативности исследуемой выборки.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.
С позиций психологии труда проанализирована профессиональная деятельность структурных подразделений государственного акционерного общества (групповой субъект труда) и сотрудников этих подразделений (индивидуальный субъект труда).
Уточнено содержание понятия «инновационный потенциал субъекта труда государственного акционерного общества», определены сущностные характеристики, структура исследуемого понятия.
Доказательно представлено, что инновационный потенциал субъекта труда является интегративной характеристикой степени соответствия субъекта труда (группового и индивидуального) стратегическим задачам организации, системным качеством, позволяющим субъекту труда оптимально адаптироваться к внешним и внутренним изменениям профессионального пространства, за счет координации и развития имеющихся (формальных), возможных (отношение к риску) и создаваемых (отношение к творчеству) ресурсов; определяет динамику и содержание развития субъекта труда (группового и индивидуального), обеспечивает переход организации в качественно новое состояние более высокого уровня.
Разработана, обоснована и апробирована в структурных подразделениях государственного акционерного общества комплексная программа исследования инновационного потенциала субъекта труда. Она включает в себя следующие этапы: профессиографический анализ деятельности субъекта труда; построение профессиограмм, трудограмм, психограмм деятельности субъекта труда; определение критериев эффективности профессиональной деятельности подразделения; экспертную оценку эффективности деятельности подразделения по выделенным критериям; проведение сравнительного анализа по подразделениям с целью определения общих и особенных характеристик субъектов труда; оценку индивидуально-психологических характеристик сотрудников; оценку отношения сотрудников (индивидуального субъекта труда) к инновациям, отношения к риску, отношения к творчеству; оценку особенностей психологического климата в подразделениях.
Осуществлен анализ профессиональной деятельности структурных подразделений государственного акционерного общества (групповой субъект труда), построены профессиограммы и психограммы сотрудников этих подразделений (индивидуальный субъект труда). Профессиограмма включает цель и задачи деятельности, организацию, описание трудовых функций субъектов труда, необходимые практические навыки и умения (компетенции), необходимые для осуществления профессиональной деятельности, условия работы, факторы инновационности. Психограмма включает выделение и описание индивидуально-личностных и профессионально важных психологических качеств, актуализированных в условиях конкретной профессиональной деятельности (внутри группового субъекта труда).
Выявлены общие закономерности и специфические особенности субъектов труда структурных подразделений государственного акционерного общества, осуществлен качественный и количественный сравнительный анализ характеристик профессиональной деятельности субъектов труда.
Выявлены качественно новые закономерности субъекта труда, группового - на уровне структурных подразделений государственного акционерного общества и индивидуального – на уровне индивидно-личностных характеристик работников конкретных подразделений, обеспечивающие развитие инновационного потенциала субъекта труда.
На основании профессиографического анализа профессиональной деятельности субъектов труда и экспертных суждений выделены и обоснованы критерии оценки инновационного потенциала структурных подразделений организации.
Подготовлен, внедрен и апробирован пакет методик, позволяющих выявить и определить количественные и качественные характеристики инновационного потенциала субъекта труда по выделенным критериям.
Разработана и обоснована модульная критериально-профессиографическая модель инновационного потенциала субъекта труда, основой которой является система принципов психологии труда: системность; учет специфики профессиональных задач, принцип гуманизации труда; принцип активности; принцип проектирования деятельности; принцип последовательности; принцип комплексности. Модульная критериально-профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда является корректным научно обоснованным инструментом анализа инновационного потенциала субъекта труда в организации. Ее применение позволяет решать следующие задачи: оценить эффективность структурных подразделений государственного акционерного общества; обеспечить взаимозаменяемость и валидность использования ресурсов субъекта труда; актуализировать и скоординировать резервные возможности субъекта труда в условиях нововведений, с целью достижения высоких результатов деятельности подразделения, работника (субъекта труда); выбрать адекватные формы управленческого и организационного воздействия в государственном акционерном обществе; определить новые стратегические задачи в подразделении и организации в целом.
Доказано, что основными факторами развития инновационного потенциала субъекта труда являются специфика профессиональных задач деятельности подразделения (группового субъекта труда), особенности психологического климата в коллективе, отношение субъектов труда (индивидуальный субъект труда) к риску и к творчеству.
Предложена и апробирована авторская проблемно-оптимизационная матрица, позволяющая в рамках критериально-профессиографической модели развития инновационного потенциала субъекта труда определять направление и способы управленческого и организационного воздействия, направленного на развитие инновационного потенциала субъекта труда (группового и индивидуального).
Обоснована необходимость применения различных (в соответствии с результатами профессиографического исследования) методов управленческого и организационного воздействия, направленных на развитие инновационного потенциала субъектов труда.
Развитие инновационного потенциала субъекта труда может быть представлено как целенаправленно проектируемый и прогнозируемый, стадиальный процесс последовательных системных преобразований в системе координации и актуализации ресурсов субъекта труда в соответствии с их характеристиками, представленными в модульной критериально-профессиографической модели, с целью решения стратегических задач организации.
Подготовлены конкретные методические рекомендации, обеспечивающие информационно-методическое сопровождение развития инновационного потенциала субъекта труда в организации.
Личный вклад соискателя состоит в непосредственном участии на всех этапах научно-исследовательского процесса: в осуществлении анализа проблемы в научной литературе, изучении степени её актуальности, определении понятийного аппарата. На этапе реализации эмпирического исследования, - осуществлена разработка методического инструментария, позволяющего проверить исследовательские гипотезы и уточнить содержательные характеристики модели; на эмпирическом этапе автором проведен сбор экспериментальных данных, обработка, анализ, обобщение и интерпретация результатов исследования; подготовлены основные публикации по выполненной работе, оформлено диссертационное исследование.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что основные положения диссертации, а также предложенные в ней рекомендации могут быть использованы в качестве научной основы анализа и определения направлений развития инновационного потенциала субъектов труда акционерных обществ.
Практическое значение работы заключается в возможности использования основных положений и выводов проведенного исследования в качестве новых инструментов развития инновационного потенциала субъектов труда государственных акционерных обществ.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы: аудиторскими и консалтинговыми компаниями, занимающимися развитием инновационного потенциала субъектов труда (структурных подразделений), персонала государственных акционерных обществ; в учебном процессе психологических отделений вузов, при подготовке учебно-методических пособий и лекций по дисциплинам "Психология труда, инженерная психология, эргономика" и "Инновационный менеджмент"; в работе органов государственного управления, в разработке специальных практико-ориентированных интерактивных форм образовательных программ.
Помимо этого, материалы диссертации могут быть использованы для подготовки учебных и учебно-методических материалов для разработки практико-ориентированного учебного спецкурса: «Инновационной потенциал субъектов труда государственного акционерного общества», в целях проведения психодиагностических мероприятий в рамках внутриведомственного мониторинга, при подготовке материалов для проведения аттестационных мероприятий.
Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Отдельные положения диссертационного исследования были изложены в форме докладов на совещаниях в ГАО ВВЦ (2010-2011 гг.), на научно-практических конференциях, на Акмеологических чтениях, посвященных 20-летию кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАНХиГС при Президенте Российской Федерации, (М., 2012 г.), на Международной научно-практической конференции «Самореализация личности в межкультурном пространстве». М. 2012 г., на IX Международной научно-практической конференции «Проблемы экономики и информатизации образования». М. 2012 г., на научно-практическом симпозиуме «Инновативность и ответственность: парадигмы преобразований». М. 2012.; на Всероссийской научной конференции «Человек в экономических и социальных отношениях».М. 2012.; на 6-ой Российской конференции по экологической психологии. М. 2012.; на Международной научно-практической конференции «Комплексные исследования личности: методология, теория, практика». М. РУДН, 2012. на научной конференции ФГБНУ ВНИИТЭ (2012 г.)
Результаты диссертационного исследования внедрены в деятельность департамента кадровой службы ГАО ВВЦ, при подготовке материалов для проведения аттестационных мероприятий в ГАО ВВЦ.
Основные положения, выносимые на защиту
Управление развитием инновационного потенциала субъекта труда возможно, если раскрыто содержание понятия «инновационный потенциал субъекта труда» и определены структура и сущностные характеристики изучаемого явления.
Инновационный потенциал субъекта труда является интегративной характеристикой степени соответствия субъекта труда (группового и индивидуального) стратегическим задачам организации, системным качеством, позволяющим субъекту труда оптимально адаптироваться к внешним и внутренним изменениям профессионального пространства, за счет координации и развития имеющихся (формальных), возможных (отношение к риску) и создаваемых (отношение к творчеству) ресурсов; определяет динамику и содержание развития субъекта труда (группового и индивидуального), обеспечивает переход организации в качественно новое состояние более высокого уровня.
Комплексная программа исследования инновационного потенциала субъекта труда включает в себя следующие этапы: профессиографический анализ деятельности субъекта труда (группового и индивидуального); определение критериев эффективности профессиональной деятельности подразделения; экспертную оценку эффективности деятельности подразделения по выделенным критериям; разработку психограммы; оценку отношения сотрудников (индивидуального субъекта труда) к инновациям, отношения к риску, отношения к творчеству; оценку индивидуально-психологических характеристик сотрудников; проведение сравнительного анализа по подразделениям с целью определения общих и особенных характеристик субъектов труда; оценку особенностей психологического климата в подразделениях.
На основании полученных данных разработана и обоснована модульная критериально-профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда. Ее применение позволяет решать следующие задачи: оценить эффективность структурных подразделений государственного акционерного общества; обеспечить взаимозаменяемость и валидность использования ресурсов субъекта труда; актуализировать и скоординировать резервные возможности субъекта труда в условиях нововведений, с целью достижения высоких результатов деятельности подразделения, работника (субъекта труда); выбрать адекватные формы управленческого и организационного воздействия в государственном акционерном обществе; определить новые стратегические задачи в подразделении и организации в целом.
Проблемно-оптимизационная матрица, разработанная на основе критериально-профессиографической модели оценки инновационного потенциала субъекта труда, позволяет определять направление и способы управленческого и организационного воздействия, обеспечивающего развитие инновационного потенциала субъекта труда (группового и индивидуального).
Развитие инновационного потенциала субъекта труда может быть представлено как целенаправленно проектируемый и прогнозируемый, стадиальный процесс последовательных системных преобразований в системе координации и актуализации ресурсов субъекта труда в соответствии с их характеристиками, представленными в модульной критериально-профессиографической модели, с целью решения стратегических задач организации.
Объем и структура работы
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, выводов, практических рекомендаций, библиографического списка, приложений.
Модели оценки и развития инновационного потенциала субъекта труда в современных организациях
Термин «инновация» активно используется в современной России, образуя единое семантическое поле с такими понятиями как «инновационная деятельность», «инновационный процесс», «инновационное решение», «инновационный потенциал» и т.п.
В ряде работ указывается, что инновационный потенциал предприятия, организации - это совокупность научно-технических, технологических, инфраструктурных, финансовых, правовых, социокультурных и иных механизмов, позволяющих организации обеспечить восприятие и реализацию конкурентных преимуществ, в основе которых - система разработки и развития новых идей в соответствии с целью и стратегией предприятия. (Ресурсная модель.). Другое направление исследований ориентировано на определение инновационного потенциала организации как "меры готовности" предприятия (в том числе, ее сотрудников, руководителей) осуществлять стратегию, ориентированную на внедрение новых продуктов, когда инновационный потенциал включает, наряду с технологическими компонентами прогресса, внутриорганизациониыс факторы, такие как индивидуально-психологические характеристики персонала, высокую мотивацию субъектов труда, адекватное восприятие нововведений, инновационную культуру общества и др. (Процессная модель) и другие. Анализ существующего опыта развития инновационного потенциала в организациях вскрыл также ряд противоречий между: широким применением термина «инновационный потенциал» и недостаточной разработкой его содержания относительно применения в процессе трудовой деятельности группового и индивидуального субъектов труда; потребностью общества в квалифицированных специалистах, способных работать па уровне высших профессиональных стандартов, и отсутствием профессиографического анализа содержания труда; необходимостью методического обеспечения аттестационных мероприятий, и отсутствием критериев для их применения в условиях инновационно-ориентированных организаций.
В этих условиях на первый план выходит научная проблема обобщения и структурирования научных представлений о структуре инновационного потенциала субъектов труда структурных подразделений организации и его развитии, проведении психологического анализа профессиональной деятельности субъектов труда инновационно-ориентированной организации, определении критериев и свойств инновационного потенциала субъекта труда, как измеряемого конструкта.
Накопленные эмпирические данные и теоретические разработки в различных сферах профессиональной деятельности определяют направление вектора познания сущностных характеристик инновационного потенциала в качестве научного феномена.
Исследования инновационного потенциала были предприняты в теории систем (Н.И.Лапин, Б.В.Сазонов, Т.А.Эленурм и др.), психологии (И.В.Байер, И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов и др.), социологии (И.В.Бестужев-Лада, А. И.Пригожий, Ю.А.Прохоров и др.), философии (М.М. Князева и др.), акмеологии (О.С.Анисимов, В.Н.Марков и др.).
Развитие личности в процессе профессиональной деятельности является важным объектом научных исследований в теоретическом и прикладном аспекте отечественной науки, предмет которых изменялся в соответствии с динамикой социально-экономических, трудовых отношений в обществе, развитием собственно психологии труда.
Важным было понимание специфики профессионального становления мастерства в конкретных профессиях: анализ профессиональной деятельности, учет психофизиологических, психологических параметров деятельности и индивидуальных характеристик субъекта труда (Бодров В.А., Геллерштейн С.Г., Горбов Ф.Д., Зараковский Г.М., Зинченко В.П., Крылов А.А., Котик М.А. и др.).
Исследованиям конкретных психологических характеристик, таких, как мотивация профессиональной деятельности, функциональные состояния в профессиональной деятельности, в том числе, состояния работоспособности, стили профессиональной деятельности, посвящены работы отечественных ученых (Асеев В.Г., Бодров В.А., Дикая Л.Г., Зараковский Г.М., Зинченко В.П., Леонова А.Б., Толочек В.А.).
Профессиографический, компетентностный научные подходы широко представлены в работах Бодрова В.А., Деркача А.А., Зазыкина В.Г., Иванова Е.М.; Кузьминой Н.В., Львова В.М., Леньков С.Л., Маноловой О.Н., Михайловского В.Г., Марковой А.К., Синягина Ю.В.
Научные исследования и разработки в сфере управления человеческим ресурсом инновационно-ориентированной организации представлены в работах Карпова А.В., Кибанова А.Я., Литвинова В.А., Одеговова Ю.Г., Разумова А.А., Синягина Ю.В.
В современной зарубежной и отечественной литературе различным аспектам инновационной экономики посвящены фундаментальные труды Абалкина А.И., Платонова В.В., Спицына А.Т., Титова А.Б., Ткаченко Е.А., Яковца Е.А. и других ученых, в которых обсуждаются теоретические, методологические и методические вопросы повышения эффективности предприятий на основе реализации инновационной деятельности. Зарубежные исследователи А.Джервис, П.Друккер, Р.С.Каплан, Д.Кларк, Т.Коупленд, Б.Ф.Люндваль, Г.Менш, Д.Мовери, Р.Нельсон, М.Портер, Р.Росвелл, Б.Санто, Б.Р.Такер, Р.Фостер, К.Фримен, А.Хорсли, М.Хучек, И.Шумпетер и другие, развили современную теорию, отражающую инновационную составляющую современного производства. Зарубежный опыт, однако, не представляет методологически завершенный алгоритм решения проблем, связанных с инновационными процессами, происходящими в российской практике. Формируемый с 90-х годов прошлого столетия экономический уклад в России требует серьезного уточнения положений теории, методологических и методических оснований их построения, корректной проверки исследовательских гипотез.
Психологический анализ инновационного потенциала субъекта труда
Вице-президент компании «ЗМ» по зарубежным І-ІИОКР Дж. Николсон считает, что «приблизительно 10% сотрудников компании должны быть новаторами, причем в разном качестве» [Инновационная экономика / А. А. Дынкин, М. В. Грачев, 1-І. И. Иванова и др. М., 2004. 352 с]. Следует обратить внимание на то, что творческие сотрудники должны работать в разных подразделениях компании - компания заинтересована в творческом потенциале менеджеров разных уровней, ученых, инженеров, специалистов, сбытовиков, рабочих. Более того, необходимо учитывать, что некоторые специалисты работают лучше в условиях повышенного риска (генераторы идей), другие - в условиях стабильности (сотрудники, эффективно реализующие идеи).
Исследованию психологических характеристик инновационной деятельности субъекта труда посвящено немало интереснейших научных исследований. В работах Горобец Т.Н. (исследования психологических детерминант профессиональной деятельности, связанной с риском), Занковского А.Н. (управление инновационно-ориентированной организацией), Зараковского Г.М. (эргономические, профессиографические аспекты деятельности), Леоновой А.Б. (функциональные состояния лиц, осуществляющих инновационную деятельность), Львова В.М. (ценностные аспекты развития современной организационной культуры), Магазанника В.Д. (психологические критерии сложности процесса принятия решения человеком-оператором), Маноловой О.Ы. (компстентностный подход в инновационно-ориентированной организации), Маркова В.Ы. (личностно-профессиональных потенциал руководителя), Маркина В.Н. (организационные аспекты инновационной деятельности), Павловой A.M. (психологические особенности профессионально-личностного потенциала субъекта трудовой деятельности), Синягина Ю.В. (ресурсное обеспечение инновационной деятельности, управленческий потенциал, формирование и работа управленческой команды), Фаллер О.В. (карьерный потенциал и его развитие), Федорова В.К. (развитие персонала высокотехнологических предприятий в условиях инновационной деятельности), Фетискина Н.П. (разработка и научное обоснование методического инструментария оценки различных аспектов инновационной деятельности), Чайиовой Л.Д. (исследование проблемы функционального комфорта, эргономических характеристик деятельности), Чирковской Е.Г. (развитие инновационного потенциала руководителя), убедительно и доказательно представлены результаты психологических исследований, позволяющих раскрыть сущностные характеристики детерминации инновационной активности субъекта деятельности.
В настоящем исследовании мы сосредоточили свое внимание на изучение таких характеристик индивидуальности, которые, обеспечивают формально-динамический, содержательный аспекты регуляции психических процессов в осуществлении инновационной деятельности, прогностическую, ценностно-смысловую и когнитивно-аффективную регуляцию развития потенциала.
Актуализация потенциальных образований индивидуального субъекта труда, в соответствии с нашей гипотезой, осуществляется в системе таких индивидно-личностных характеристик, как: 1. Показатели активности и эмоциональности темперамента в интеллектуальной, коммуникативной и моторной сферах (тонический аспект регуляции психических процессов); 2. Профиль характера (регулятивный аспект); 3. Отношение к инновациям в организации (когнитивно-аффективный аспект); 4. Отношение к риску (прогностический аспект); 5. Отношение к творчеству (ценностно-смысловой аспект). В отношении группового субъекта труда нам необходимо провести исследование специфики психологического климата в подразделениях, а также выделить основные характеристики профессиональных задач подразделений. В структуре инновационного потенциала нами выделяются такие значимые формально-динамические и динамико-содержательные компоненты индивидуальности, как темпераментальные (формально-динамические) свойства, значения черт характера.
Динамическим условием становления деятельности является активность, которая содержит в себе источник своего собственного движения и этот источник самовоспроизводится в ходе движения, что позволяет говорить о живом существе как о субъекте активности. Активность как деятельное состояние субъекта детерминирована изнутри и реализуется во вне в процессах поведения.
Темперамент - психобиологический комплекс формально-динамических характеристик индивидуального поведения человека, подструктура индивидуальности (в соответствии с теоретической трехуровневой моделью индивидуальности Русалова В.М.)
Характер - психосоциобиологический адаптационный комплекс относительно устойчивых во времени согласованных черт, отражающих наиболее специфичные для индивида поведенческие и аффективные программы, интегрирующие личный опыт в процессе развития и социализации, преодолении экстремальных, стрессовых, психотравмирующих ситуаций; динамико-содержательиый уровень в структуре индивидуальности (Манолова О.Н.). Черта характера представляет собой устойчивое свойство индивидуального поведения, сформированное на базе формально-динамических свойств индивида (выносливости, пластичности, скорости, способов эмоционального реагирования) с целью достижения максимально адекватного эффекта с минимальными потерями энергорссурсов в процессе взаимодействия индивида с социумом. В настоящем исследовании представлены десять черт: гипертимность, застревание, эмотивность, педантичность, тревожность, циклотимность, демонстративность, возбудимость, дистимность, экзальтированность.
Акцептуация черты характера соответствует максимальным (в условиях выборки) числовым значениям проявления свойства.
Деакцешпуация черты характера соответствует минимальным (в условиях выборки) числовым значениям проявления свойства (Манолова О.Н.).
Индивидуальность - единый континуум формально - динамических, субъекто - содержательных и динамико - содержательных свойств. (Табл.11)
Проблема корректного исследования относительно устойчивых индивидуальных характеристик взрослого человека (темперамеитальных свойств, профиля характера, индивидуального стиля когнитивного поведения) в настоящее является актуальной проблемой и осуществляется не только в научных, но и, значительно чаще, в прикладных, диагностических целях.
Модульная критериально- профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда
Следующая аналитическая операция — экспертная оценка эффективности подразделения по критериям. Инновационный потенциал субъекта труда оценивается как разность между максимальным баллом по критериям и экспертной оценкой актуального состояния группового субъекта труда. Так, по экспертным оценкам Департамент выставочной деятельности показывает 63,93% от максимально возможного результата, Департамент информационных технологий - 58,42%, Хозяйственное управление - 68 % соответствия максимальным экспертным оценкам. В работе каждого департамента есть «слабые места» - так в деятельности Департамента выставочной деятельности требуют серьезного внимания такие характеристики деятельности, по мнению экспертов, как, информационное сопровождение деятельности сотрудников (3,6 баллов из 10), Количество выигранных конкурсов, тендеров может быть более значительным (4,8 из 10), зонами развития должны стать самоокупаемость, доходность подразделения, а также необходимо оптимизировать систему работы с персоналом в этом подразделении, разработать систему мотивации (4,3 балла). В то же время, высокие баллы эксперты поставили по критерию Правовое обеспечение деятельности подразделения (8,7 баллов).
Департамент Информационных технологий также показывает высокие значения по правовому обеспечению деятельности, однако проблемной зоной для него является такой важный показатель, как обеспечение актуальными информационными и методическими материалами субъектов информационной инфраструктуры (3,8). Хозяйственное управление представляет в целом, средне-высокие оценки по критериям, однако есть также возможность оптимизации деятельности этого подразделения по направлениям Плановые мероприятия по модернизации оборудования, Мелсведомственное взаимодействие с органами государственной власти и организациями, заказчиками, исполнителями из других организаций, абонентами, внешними пользователями, представительская, экспертная, координирующая деятельность, Внутриведомственное взаимодействие, координирующая деятельность, этика деловых отношений внутри подразделения и другим направлениям.
Ниже представлена обобщенная схема соотношения блоков ПОТЕНЦИАЛ СУБЪЕКТА ТРУДА, Ш-П-ЮВАЦИОН1-1ЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СУБЪЕКТА ТРУДА, (группового и индивидуального). Блок ПОТЕНЦИАЛ СУБЪЕКТА ТРУДА - совокупность взаимосвязанных ресурсов (административных, материально-технических, финансовых, информационных, человеческих (биологических, психофизиологических, психологических, профессиональных) и т.п.), определенный уровень развития которых, в соответствии с системой конкретных профессиональных задач, должен обеспечивать эффективность деятельности субъекта труда в профессиональном пространстве. ПОТЕНЦИАЛ ГРУППОВОГО СУБЪЕКТА ТРУДА как совокупность имеющихся (формальных) ресурсов определяет совокупность, набор изначально данных ресурсов, материально-технических, финансовых, кадровых и т.п., которыми может распоряжаться групповой субъект труда. ПОТЕНЦИАЛ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СУБЪЕКТА ТРУДА определяется на основе психограммы и профессиографического описания деятельности. Здесь важно как описание конкретных характеристик труда (трудограмма), так и описание психологических компонент, обеспечивающих реализацию конкретной деятельности (профессионально-важных и профессионально нежелательных качеств, а также, в контексте нашего исследование, отношение субъекта труда к риску (открытость возможным ресурсам) и к творчеству (создание новых ресурсов). Потенциал каждого субъекта труда, группового (структурного подразделения) и индивидуального, имеет общие для всех субъектов труда свойства (набор ресурсов) и свою специфику в соответствии с профессиональными задачами. В отличие от потенциала субъекта труда, инновационный потенциал субъекта труда - качественно иная характеристика. Блок ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СУБЪЕКТА ТРУДА является интегративной характеристикой степени соответствия субъекта труда (группового и индивидуального) стратегическим задачам организации, системным качеством, позволяющим субъекту труда оптимально адаптироваться к внешним и внутренним изменениям профессионального пространства, за счет координации и развития имеющихся (формальных), возможных (отношение к риску) и создаваемых (отношение к творчеству) ресурсов; определяет динамику и содержание развития субъекта труда (группового и индивидуального), обеспечивает переход организации в качественно новое состояние более высокого уровня. Инструментами развития инновационного потенциала в организации могут выступать такие инновации, как продуктовые - разработка нового продукта; технологические - разработка, применение новой технологии; организационные - изменение организационной структуры, реорганизации, слияние, разделение действующих организационных структур; социальные нововведения (система мотивации, планирование карьеры, образовательные программы и т.п.) в зависимости от стратегических позиций организации.
Блок СТРАТЕГИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА характеризует представленность эталонной модели. Необходимо отметить, что в соответствии с профессиональными задачами не все структурные подразделения в одинаковой мере должны генерировать новые идеи. Акционерное общество предполагает наличие таких структур, деятельность которых должна быть направлена на максимально четкое выполнение традиционных, предписанных (а не инновационных, креативных, рисковых) задач и любые нововведения должны пройти апробацию в пилотажном режиме.
Применение модульной критериалыю-профессиографической модели оценки инновационного потенциала субъекта труда позволяет решать следующие задачи: оценить эффективность структурных подразделений государственного акционерного общества; обеспечить взаимозаменяемость и валидность использования ресурсов субъекта труда; актуализировать и скоординировать резервные возможности субъекта труда в условиях нововведений, с целью достижения высоких результатов деятельности подразделения, работника (субъекта труда); выбрать адекватные формы управленческого и организационного воздействия в государственном акционерном обществе; определить новые стратегические задачи в подразделении и организации в целом.
Эмпирическое обоснование программы оценки инновационного потенциала субъекта труда государственного акционерного общества
Анализ существующих теоретических и методологических подходов к исследованию инновационного потенциала субъектов труда структурных подразделений организации выявил, что в современной научной литературе, несмотря на активную разработку проблемы, нет единой концепции в объяснении сущностных характеристик понятия «инновационный потенциал субъекта труда». Существующие модели не вполне отражают специфику инновационного потенциала субъекта труда структурных подразделений государственного акционерного общества.
Проведенное исследование позволило систематизировать научные представления о проблеме. Потенциал субъекта труда, по результатам проведенного анализа выступает как совокупность ресурсов (административных, материально-технических, финансовых, информационных, человеческих и т.п.), должных обеспечивать эффективность деятельности субъекта труда в профессиональном пространстве. Потенциал каждого субъекта труда (структурного подразделения) имеет свои особенности и специфику в соответствии с профессиональными задачами, ресурсами.
Профессиональное пространство - сложно организованное динамично развивающееся многомерное ценностное социально-экономическое пространство профессионально целесообразной деятельности и взаимодействия, где профессионально значимые цели достигаются приемами, способами, технологиями, регулируемыми действующим законодательством.
На основании проведенного теоретико-методологического анализа, данных эмпирического исследования, нами установлено, что инновационный потенциал субъекта труда не является тождественным совокупности ресурсов (потенциалу), он является концептуальным отражением инновационной деятельности организации, интегративной характеристикой степени соответствия субъекта труда (группового и индивидуального) стратегическим задачам организации, системным качеством, позволяющим субъекту труда оптимально (своевременно, адекватно профессиональным задачам и собственным ресурсам) адаптироваться к внешним и внутренним изменениям профессионального пространства, за счет координации и развития имеющихся (формальных), возможных (отношение к риску) и создаваемых (отношение к творчеству) ресурсов; определяет динамику и содержание развития субъекта труда (группового и индивидуального). В представленной модели инновационный потенциал субъекта труда оценивается как разность между максимальным баллом по критериям, отражающим модель стратегии организации и экспертной оценкой актуального состояния субъекта труда.
В работе предложена комплексная система оценки инновационного потенциала структурных подразделений организации. Подготовлен, внедрен и апробирован пакет методик, позволяющих выявить и определить количественные и качественные характеристики инновационного потенциала субъекта труда по выделенным экспертами критериям.
Осуществлен профессиографический анализ деятельности субъектов труда конкретных подразделений организации, проведены сравнительные операции.
Модульная критериально-профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда структурных подразделений государственного акционерного общества, разработанная и обоснованная нами в процессе исследования, является научно обоснованным инструментом анализа инновационного потенциала субъекта труда. Ее применение позволяет решать следующие задачи: оценить эффективность структурных подразделений государственного акционерного общества; обеспечить взаимозаменяемость и валидность использования ресурсов субъекта труда; повысить эффективность деятельности субъекта труда; актуализировать и скоординировать резервные возможности субъекта труда в условиях нововведений, с целью достижения высоких результатов деятельности подразделения, работника (субъекта труда); выбрать адекватные формы управленческого и организационного воздействия в организации; определить новые стратегические задачи.
Выявлены общие закономерности и специфические особенности субъектов труда структурных подразделений государственного акционерного общества, осуществлен качественный и количественный сравнительный анализ характеристик профессиональной деятельности субъектов труда.
На основании профессиографического анализа профессиональной деятельности субъектов труда и экспертных суждений выделены и обоснованы критерии оценки инновационного потенциала структурных подразделений организации.
Доказано, что факторами развития инновационного потенциала субъекта труда являются специфика профессиональных задач деятельности подразделения (группового субъекта труда), особенности психологического климата в коллективе, отношение субъектов труда (индивидуальный субъект труда) к риску и к творчеству. Предложенная проблемно-оптимизационная матрица позволяет, в рамках критериально-профессиографической модели оценки инновационного потенциала субъекта труда, определять направление и способы управленческого и организационного воздействия, направленного на развитие инновационного потенциала субъекта труда (группового и индивидуального).
