Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 Теоретико-методологические предпосылки исследования 17
1.1 Состояние проблемы исследований (социальный и психологический феномен корпоративной культуры) 17
1.2. Психолого-акмеологические исследования корпоративной культуры государственных служащих 39
1.3. Психолого-акмеологический подход в исследовании и развитии корпоративной культуры государственных служащих 61
Выводы по первой главе 70
ГЛАВА 2 Продуктивное развитие корпоративной культуры государственных служащих 73
2.1. Результаты эмпирических исследований корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации 73
2.2. Психолого-акмеологическое системное описание корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации 97
2.3. Психолого-акмеологические условия и факторы продуктивного развития корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации 122
Выводы по второй главе 134
Заключение и выводы 136
Список использованных источников и литературы 141
Приложения 154
- Состояние проблемы исследований (социальный и психологический феномен корпоративной культуры)
- Психолого-акмеологический подход в исследовании и развитии корпоративной культуры государственных служащих
- Результаты эмпирических исследований корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации
- Психолого-акмеологические условия и факторы продуктивного развития корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации
Введение к работе
В развитии современных организационных систем все большую роль начинают играть интеграционные психологические процессы на базе определенной культурной парадигмы. Они стали объектами научных исследований ' проблемы культуры в организационных системах: рефлексивной культуры, психологической культуры, акмеологической культуры, профессиональной культуры.
Применительно к деятельности различных организаций и организационных систем повышенное внимание стало уделяться формированию и развитию организационной и корпоративной культуры. Корпоративная культура, интегрируя различные культуры, может играть решающую роль в мобилизации ресурсов организации на достижение ее целей. Это обусловило значительный интерес к данной проблеме со стороны психологии и акмеологии. Важная роль корпоративной культуры отмечена и для государственной службы. Государственная служба с системной точки зрения представляет собой крупную организационную систему, имеющую формальные признаки корпорации. В связи с этим высокий уровень организационной или корпоративной культуры государственных служащих должен оказывать позитивное влияние на эффективность деятельности государственной службы.
Проведенные комплексные психолого-акмеологические
исследования личности и деятельности государственных служащих позволяют утверждать, что имеет место противоречие между реальной системой ценностных ориентации, норм регуляции поведения и отношений, составляющих ядро их корпоративной культуры, и требованиями к ним государственной службы.
Таким образом, недостаточная разработанность проблемы и действие фундаментального противоречия обусловливает актуальность и значимость настоящего исследования.
Состояние проблемы исследования
В силу близости содержания психологических феноменов организационной и корпоративной культуры их научные исследования тесно связаны между собой, поэтому состояние проблемы будет анализироваться при констатации этих связей.
Изучение организационной культуры социальными и гуманитарными науками началось в семидесятые годы XX века в рамках культурологического подхода. Культурологический подход складывался под влиянием функционалистической концепции (Малиновский Б., Радклифф А. и др.) и символической концепции (Гиртц К.) в культурной антропологии, исследований организационного климата и отношений (Бойко В.В., Ковалев А.Г., Кричевский Р.Л., Михеев В.И., Панферов В.Н.,
Тарабрин СМ., Шорохова Е.В. и др.). В изучении культуры организаций культурологический подход применялся в рамках теории управления.
Разработка проблемы организационной культуры осуществлялась в работах Педигрю А., Шейна Э., Карлоффа Б., Килмана Р., Уотермена Р. и др. Среди отечественных психологических исследований организационной культуры следует выделить работы Бухтияровой И.В., Воронина В.Н., Коломиец Н.О., Липатова С.А., Спивака В.А., Толочека В.А. и др.
Организационная культура государственной службы и государственных служащих исследовалась также социологами, философами, специалистами в области управления (Карпичев B.C., Колесников Ю.В., Нечипоренко B.C., Романов В.Л., Рябова В.Л.).
Психологические исследования отдельных аспектов корпоративной культуры организаций и субъектов деятельности представлены в работах Зазыкина В.Г., Лукьяновой Л.Ю., Крымчаниновой М.В., Попова В.Д., Смирновой И.А., Фельдмана О.А., Хвесюк Н.Г., Шустовой М.С.
Хотелось бы отметить, что прямых психолого-акмеологических
исследований корпоративной культуры государственных служащих явно
недостаточно. В то же время активно изучались отдельные психолого-
акмеологические характеристики корпоративной культуры
государственных служащих и ее проявлений в деятельности, поведении
и отношениях, в частности, ценности и ценностные ориентации
государственных служащих, психологические характеристики их
менталитета и мотивационно-смысловой сферы, принципы
командообразования, морально-нормативная регуляция поведения и др:
(Биктимирова Н.А., Гольников Р.В., Григорьева Т.Л., Гусева Г.А.,
Джарипова М.Н., Ерина Н.А., Кобелева О.В., Новоселов Ю.В., Калмыков
О.П., Кухтерин С.Е., Накошная Н.В., Фантина. С.Г., Шаланкина О.В. и
ДР-)-
Отметим, что в проведенных исследованиях в качестве объектов
выступали государственные служащие федерального уровня.
Корпоративная культура государственных служащих субъектов
Российской Федерации (регионального уровня) не стала объектом
систематизированных исследований.
Актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность определили цель, объект, предмет и гипотезу исследования.
Цель исследования: определить психолого-акмеологическое содержание корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации, психолого-акмеологические условия и факторы ее продуктивного развития.
Объект исследования: корпоративная культура государственных служащих субъектов Российской Федерации.
Предмет исследования: психолого-акмеологическое особенности продуктивного развития корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации.
Гипотеза исследования
Корпоративная культура государственных служащих представляет собой сложное личностно-профессиональное свойство, являющееся регулятором их деятельности, поведения и отношений. Корпоративная культура является высшим уровнем развития организационной культуры. В формировании и развитии корпоративной культуры государственных служащих регионального уровня действует фундаментальное противоречие между ценностями, заложенными в законах о государственной службе и государственных служащих, и реальными ценностями и ценностными ориентациями, характерными для уровня обыденно-практического сознания. Кроме того, проявляются инверсионные психологические феномены, связанные с доминированием у многих госслужащих обыденно-практического сознания. Данное противоречие и инверсионные феномены обусловливают невысокий уровень развития корпоративной культуры государственных служащих. Разрешение данного противоречия, компенсация данных инверсионных феноменов целесообразно осуществлять за счет реализации идеологии корпоративности в организациях и учреждениях государственной службы путем продуктивного развития профессионализма личности и деятельности государственных служащих. Существуют значимые психолого-акмеологические условия и факторы продуктивного развития корпоративной культуры государственных служащих.
Задачи исследования
Состояние проблемы исследований (социальный и психологический феномен корпоративной культуры)
Состояние проблемы исследований (социальный и психологический феномен корпоративной культуры) В настоящее время идеи корпоративности являются весьма актуальными для практики управления, а корпоративная идеология особенно востребована в управлении организациями или организационными системами. Причин такой востребованности много, причем многие из них носят не столько экономический, сколько социальный и психологический характер. Действительно, проведенные научные исследования, практика современного зарубежного и отечественного менеджмента убедительно свидетельствуют, что недостатки корпоративности в управлении приводят к прекращению роста производительности труда, ухудшению отношений среди персонала, увеличению конфликтов, наносят ущерб имиджу и престижу организации . Корпоративность как социальное и социально-психологическое явление тесно связано с базовыми психологическими категориями - ценностями, отношениями, интересами, поведением, имиджем и др., которые имеют глубокое психологическое содержание. Таким образом, феномен корпоративности в деятельности организаций и управлении имеет психологическую основу, поэтому собственно психологические исследования стали базисными для разработки комплексных проблем корпоративности и их внедрения в практику. Управленческая практика свидетельствует, что достижение корпоративности в деятельности организации и управлении является одной из важнейших целей управляющей системы". При этом психологическая сущность корпоративности в целом ясна и трактуется одинаково, однако в то же время организационные и психологические средства ее достижения до сих пор явно недостаточно определены, проанализированы и обобщены. Кроме того, отсутствуют глубокие базисные исследования психологии корпоративности с конструктивным выходом на практику, которые должны стать основой формирования соответствующих эффективных методических и технологических средств.
В психологических исследованиях отмечалось, что проблемное поле изучения феномена корпоративности весьма велико. В то же время идеи корпоративности в управлении и организации совместной трудовой деятельности отличаются двойственностью проявлений. С одной стороны, они относительно новые. В частности, первые систематизированные исследования корпоративной культуры и корпоративного управления относят к началу шестидесятых годов- прошлого века . С другой стороны, доказано, что корпоративные идеи получили распространение более двух тысяч лет назад4. Иными словами, накоплен значительный практический опыт, который начал обобщатся с научных (психологических) позиций, получать научное осмысление. Это нашло свое отражение на направлениях психологических исследований и их содержании. Как показал проведенный анализ литературных источников, ведущими направлениями в психологическом изучении корпоративности являются исследования корпоративности в организациях и организационных системах. При этом особенно выделяются психологические исследования:
- феномена корпоративности, психологических механизмов ее формирования;
- корпоративных отношений; - корпоративного управления;
- корпоративных свойств субъектов деятельности и профессиональных взаимодействий;
- корпоративной культуры.
По данным5, психологические исследования корпоративной культуры занимают в них центральное место. Формирование и развитие корпоративной культуры в организациях является базисным по отношению к другим проявлениям корпоративности, так как ни корпоративные отношения, ни корпоративное управление нельзя организовать без наличия корпоративной культуры субъектов совместной деятельности. В связи с этим корпоративная культура стала объектом самостоятельных психологических научных исследований и составной частью комплексных исследований, направленных на повышение эффективности деятельности различных организаций, а главное практической деятельности руководителей.
В психологических исследованиях корпоративной культуры отчетливо просматриваются несколько важных и взаимосвязанных направлений. Проведенный анализ диссертационных исследований и публикаций по психологии корпоративной культуры позволил выявить наиболее важные из них:
- психологическая сущность корпоративной.культуры;
- общие психологические характеристики корпоративной культуры;
- взаимосвязи корпоративной культуры с другими видами культуры;
- психолого-акмеологические модели корпоративной культуры;
особенные психологические характеристики носителей или трансляторов корпоративной культуры;
методологические основания психологических и психолого-акмеологических исследований корпоративной культуры;
- подходы и технологии формирования и развития корпоративной культуры;
- системные психологические исследования корпоративной культуры.
Отличительной особенностью данных направлений является «привязка» корпоративной культуры к конкретным ее субъектам (носителям, трансляторам). При этом отмечается приоритет психологических исследований корпоративной культуры организаций или больших организационных систем, например, ведомств, государственной службы и пр. В связи с этим содержание отмеченных направлений психологических исследований корпоративной культуры ориентировано на организации и организационные системы.
Психолого-акмеологический подход в исследовании и развитии корпоративной культуры государственных служащих
Проведенный теоретический анализ проблемы исследования позволил выявить наличие значимых противоречий, связанных с корпоративной культурой государственных служащих, что требует, согласно логике научного исследования, эмпирической проверки. Проведенный анализ показал так же, что проблема корпоративной культуры государственных служащих находится в предметном пространстве разных наук и научных дисциплин - культурологии, психологии развития, акмеологии, психологии труда и профессиональной- психологии и др. В то же время, психолого акмеологическая направленность настоящего диссертационного исследования требует поиска путей, условий и факторов для развития данного важнейшего личностно-профессионального свойства государственных служащих. Следовательно, теоретический анализ проблемы должен быть, дополнен конкретными эмпирическими исследованиями; которые позволят не только выявить данные условия и факторы, но и разработать алгоритмы и научно-практические рекомендации по развитию корпоративной культуры государственных служащих. Это требует обоснованного выбора подхода к проведению эмпирических исследований.
В соответствии с общей направленностью диссертации таковым является акмеологический (психолого-акмеологический) подход". Акмеологический подход в свою очередь базируется на системе методологических принципов, а так же правилах применения соответствующих методов исследования и решения практических задач. Акмеологический подход предусматривает также необходимость обоснования критериев и показателей развития данного личностно-профессионального свойства. Корпоративная культура государственных служащих относится как категории психологически сложных объектов исследования. По мнению В.Г.Зазыкина, корпоративная культура является проявлением характеристик направленности личности, так как включает в свою структуру ценности, личностные смыслы эталоны и стандарты поведения и отношений, мировоззренческие позиции и пр., то есть всего того, что характеризует направленность личности. Данные психологические составляющие сами по себе являются сложными объектами, а их композиция или объединение в целостную структуру только повышает сложность. Из сказанного следует, что исследование психолого-акмеологических характеристик корпоративной культуры требует методологической проработки.
Методологической основой настоящего диссертационного исследования являются- фундаментальные методологические принципы психологии и акмеологии .
Психолого-акмеологические исследования сложных психологических объектов, таких как различные виды культуры (Гришина Е.Н., Деркач А.А., Каган М.С., Катышев М.В., Павицкая Н.Т., Пинегина Н.М., Селезнева Е.В., Селезнева Н.Т., Степанов СЮ. и др.), позволяют утверждать, что настоящее исследование должно базироваться на методологических принципах системности, комплексности, субъектности, активности, единства личности и деятельности, развития и др. Проведенные прикладные психолого-акмеологические исследования на сходных объектах наглядно продемонстрировали не только их значимость, но и общие правила применения.
В акмеологии при изучении психологически сложных объектов ведущим методологическим принципом исследований является системный подход, предполагающий рассмотрение сложных психологических объектов как систем. С системных позиций исследовались структура профессионализма личности и деятельности (Деркач А.А., Зазыкин В.Г.), конфликтной личности (Зайцева Е.В.), наблюдательности (Кулькова И.В.), социально-перцептивной компетентности (Вегерчук И.Э.), конфликтологической компетентности (Денисов 0:И.), коммуникативной компетентности (Жуков Ю.М., Юсупов С.А.), политического имиджа (Белоусова И.Э., Костенко Е.П.), предпринимательского потенциала (Дьячкова Е.В.) и др. Важно отметить, что корпоративная культура организаций исследовалась и описывалась именно с позиций системной методологии (Смирнова И.А.). В данных исследованиях было раскрыто содержание системных свойств корпоративной культуры организации, определена ее структура и содержание, определены системные связи с другим видами культуры, представлены различные виды системных описаний, условия и факторы продуктивного развития. Это позволяет использовать данный методологический принцип для описания корпоративной культуры государственных служащих субъектов федерации. Можно предположить, что системообразующим фактором является образ-эталон высокого уровня развития корпоративной культуры у государственных служащих, соответствующий идеям, заложенным в законах о государственной службе Российской Федерации. Проведенные теоретические исследования позволяют предположить также, что корпоративная культура обладает свойством системного качества по отношению к другим видам культуры госслужащего. Очевидно, что корпоративная культура государственных служащих имеет свою психологическую структуру, включающие различные элементы, например, ценности, нормы и стандарты, личностные смыслы и пр., которые должны бытьхформированы и развиты до уровня должного. Исходя из системного содержания корпоративной культуры, можно предположить ее прямые функциональные связи с уровнем профессионализма государственных служащих, особенно в плане регулятивной и нормативной регуляции их поведения, деятельности и отношений.
Результаты эмпирических исследований корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации
Проведенный в первой главе теоретический анализ проблемы исследований, обоснование методологических и методических оснований эмпирических исследований, критериев и показателей, характеризующих корпоративную культуру государственных служащих, позволил разработать план эмпирических психолого-акмеологических исследований.
Общими задачами эмпирических исследований являлись:
- проверка выдвинутых гипотез;
- эмпирическая проверка и уточнение результатов теоретических исследований;
- определение связей, корпоративной культуры госслужащих с другими видами культуры;
- определение психолого-акмеологических условий и факторов, обусловливающих продуктивность развития корпоративной культуры государственных служащих субъектов федерации.
Данные эмпирические исследования, исходя из опыта психолого-акмеологических исследований сложных психологических объектов, предполагалось проводить поэтапно. Следует отметить, что прямых методов, то есть методов непосредственного эмпирического изучения корпоративной культуры не существует. Корпоративная культура проявляется в поведении, деятельности, отношениях, общении, в ценностных характеристиках, менталитете, во внешних символических объектах и др. . Иными словами, проявлений корпоративной культуры может быть множество, в то же время пока не разработан количественный метод оценки корпоративной культуры или определения ее содержания. В связи с этим изучение корпоративной культуры государственных служащих на разных этапах следует осуществлять, используя как количественные, так и качественные методы.
На первом этапе целесообразно проведение эмпирических исследований общих характеристик корпоративной культуры госслужащих на большой выборке, чтобы выявить представления госслужащих и их оценки проблемы. Такие исследования обычно осуществляются с помощью анкетирования. Для его проведения была разработана и апробирована анкета, включающая открытые и закрытые вопросы, задачи на ранжирование, свободные суждения (см. Приложение 1). В настоящем исследовании в анкетировании принимали участие госслужащие Ивановской и Тамбовской областей Российской Федерации. Всего - 212 госслужащих низового среднего и высокого звена управленческой иерархии.
Сначала рассмотрим общие результаты анкетирования, проведенные в Ивановской области. В нем приняли участие 108 государственных служащих, работающих в данном регионе, то есть более 10% от общего числа. Для психологических исследований это репрезентативная выборка. Заметим, что при проведении рейтинговых социологических исследований в масштабах Российской Федерации выборка составляет не более 0,5%.
Среди опрошенных госслужащих 28 мужчин (примерно 26%) и 80 женщин (74%).
Распределение по стажу работы на государственной службе:
До 1 года- 12 человек (примерно 11%);
От 1 до 5 лет - 36 человек (примерно 33%);
От 5 до 10 лет - 22 человека (примерно 20%);
Свыше 10 лет- 38 человек (примерно 36%).
Распределение по статусу занимаемых должностей:
Невысокий- 10 человек (примерно 18,5%); Средний - 68 человек (примерно 63%);
Высокий - 20человек (18,5%).
В; своих ответах подавляющее большинство респондентов (41% - да, 50% - пожалуй) были согласны с представленными определениями корпоративной культуры и другим определениями, имеющими отношение к проблеме корпоративности. Лишь 9% ответили «скорее, да», продемонстрировав некоторые сомнения при согласии в целом. Это свидетельствует о том, что идеи корпоративности хорошо знакомы госслужащим, привлекают к себе внимание и, возможно, принимаются как руководящие.
Вопрос относительно существования корпоративной культуры на государственной службе вызвал неоднозначную реакцию респондентов. Примерно половина из них - 46% (24% ответов «да» и 22% - «пожалуй») уверенно считают, что корпоративная культура на государственной службе в регионах реально существует. 28% опрошенных согласны с этим утверждением в- определенной мере (ответы, «скорее»). Остальные 26% (22% - ответы «скорее нет» т 4% - ответы «нет») полагают, что корпоративная культура на государственной службе у данного субъекта федерации практически отсутствует. И все же примерно две трети с разной степенью уверенностью считают, что корпоративная культура у них реально существует. Заметим, что уверенные ответы о существовании корпоративной культуры на региональной государственной службе дали госслужащие высокого звена управления. Чем ниже уровень респондентов в иерархической структуре региональной государственной службы, тем больше сомнений в их ответах. Полученные данные свидетельствуют о недостаточности корпоративного единства.
Отношение к такому социальному и психологическому явлению, как корпоративная культура у региональных государственных служащих весьма положительное. 52% респондентов уверены, что она реально способствует реализации целей и задач, возложенных на государственную службу. Ответы 31% респондентов близки к этой точке зрения («скорее, да»). 13% согласны с этим отчасти и лишь 4% так не считают. Полученные данные свидетельствуют, во-первых, о хорошем, представлении государственных служащих о целях, функциях и возможностях корпоративной культуры, во-вторых, позитивному отношению к ней и желанию ее развивать.
Каково реальное влияние корпоративной культуры на деятельность государственной службы в регионе? По мнению респондентов, оно является весьма заметным (48% ответов «скорее, да» и 2% - да). 42% опрошенных полагают, что ее влияние не столь велико. 8% респондентов уверены в том, что оно незначительное. Отметим, что никто из респондентов не отметил, что такое влияние вообще отсутствует. То есть, корпоративная культура, по их мнению, действительно обладает регулятивной функцией. Разброс мнений может объясняться тем, что в анкетировании участвовали, госслужащие, имеющие различный статус в иерархической системе и стаж работы, на государственной службе врегионе. Следовательно, у них. разное отношение к проблеме влияния корпоративной культуры. Этот результат совпадает с ответами на второй вопрос.
Психолого-акмеологические условия и факторы продуктивного развития корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации
Проведенные теоретические и эмпирические исследования показали, что корпоративная культура государственных служащих является сложным личностно-профессиональным. свойством, важной характеристикой направленности личности госслужащих. Вследствие этого формирование и развитие корпоративной культурьъявляется также сложной задачей. Однако это необходимо1 обязательно делать, вследствие значимой роли корпоративной культуры в обеспечении эффективности деятельности государственных служащих, в реализации целей и задач, возложенных на государственную службу. Поэтому в соответствии с логикой настоящего диссертационного исследования в его завершающей части необходимо определение психолого-акмеологических детерминант такого развития.
В акмеологии весьма распространенным является подход, основанный на качественном решении такой задачи, а именно определении путей, психологических и акмеологических условий и факторов, способствующих или препятствующих продуктивному развитию свойств, качеств или умений (Деркач А.А., Кузьмина Н.В. и др.). При определении путей, условий и факторов формирования и развития корпоративной культуры были использованы, результаты как собственных проведенных теоретических и эмпирических исследований, так и результаты психолого-акмеологических исследований других авторов на сходных объектах.
Основой метод определения - обобщение, синтез имеющейся информации.
Отметим, что в теоретических и прикладных психолого-акмеологических исследованиях при анализе категории «условия» принято констатировать их преимущественно объективный характер, а категории «факторы» - более субъективный (Богданов Е.Н., Деркач А.А., Зазыкин ВТ. и др.). Добавим, что «формирование» нами рассматривается как начальный этап развития, имеющего продуктивный характер.
Сначала рассмотрим главные психолого-акмеологические условия. Общим для данных условий является необходимость приведения в соответствие ценностей и смыслов, представленных в законах о государственной службе и государственных служащих, с индивидуальными ценностями и смыслами государственных служащих регионального уровня. Проведенные исследования показали, что важным условием формирования и развития корпоративной и других видов культуры государственных служащих регионального уровня является развитие профессионализма, личности и деятельности. Как показали проведенные теоретические и эмпирические исследования, профессионализм является своеобразным, системообразующим фактором, определяющим и связующим- звеном в системе различных культур государственного служащего. Развитие профессионализма представляется, бесспорно, необходимым условием, однако для его осуществления нужен четкий и ясный «общественный запрос», причем запрос на профессионализм на всех уровнях иерархической структуры государственной службы. Необходимо создать ситуацию востребованности, высокой значимости профессионализма на государственной службе. Заметим, что в теоретических и прикладных психолого-акмеологических исследованиях неоднократно отмечалось, что ведущим психолого-акмеологическим условием продуктивного развития субъектов труда является именно наличие в обществе осознанной потребности в профессионалах высокого класса, своеобразный общественно-исторический запрос на профессионализм (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Дьячкова Е.В., М.М.Горунов, Зазыкин В.Г., Зубарев Е.Н., Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, А.А.Реан, Семененко СВ., Фоминых А.Ф., Е.П.Ходаева и др.). Данный запрос обеспечивает высокий социальный статус субъекта деятельности-профессионала, формирует позитивные личностные и общественные установки, поэтому является мощным мотивационным фактором развития всех компонентов профессионализма личности и деятельности. Если престиж профессионализма является высоким, возникает сильная мотивация профессиональных достижений, формируются соответственные личностные и профессиональные ценности и смыслы. Анализируя нынешнее состояние нашего общества, можно констатировать, что сейчас, к сожалению, престиж профессионализма в целом не высок, при декларативной потребности в нем, даже на государственной службе. Подтверждением тому являются данные многих психолого-акмеологических исследований. Напомним, что респонденты сами оценили уровень профессионализма госслужащих в регионе как средний. Сходные результаты получены и в других регионах115. Очевидно, что реальный запрос на профессионализм в системе государственной службы приведет к решению многих социальных и экономических проблем, будет способствовать притоку высоко квалифицированных кадров, нацеленных на дальнейшее личностно-профессиональное развитие, что несомненно положительно скажется на качестве и эффективности деятельности региональной государственной службы, обстановке в ее структурах. Повышая уровень профессионализма можно добиться общего повышения уровня корпоративной культуры государственных служащих. Отмеченное условие является акмеологическим по своему содержанию и главным по своей значимости.
Хотелось бы подчеркнуть, что развитие профессионализма должно идти параллельно с приведением доминирующих реальных ценностей госслужащих в полное соответствие с ценностями, заложенными в идеологии государственной службы и отраженными в законах о государственной службе. Такая работа может осуществляться с применением комплексных методов, среди которых важная роль отводится психолого-акмеологическим.
Важным условием формирования и развития корпоративной культуры региональных государственных служащих является формирование соответствующей информационной среды116. Социальные коммуникации в организации способствуют формированию некоей единой позиции в восприятии внутриорганизационных отношений, сходству трактовок конвенциальных значений и смыслов. Иными словами, эти коммуникации способствуют формированию корпоративного менталитета. В свою очередь процессы формирования корпоративного менталитета обусловливают возникновение корпоративной идентичности как переменного конструкта, выражающего отношения между организацией- и персоналом . В информационной среде организации или ее информационном пространстве должна транслироваться информация не только делового характера, но и та, которая- влияет на систему щенностей и отношений. По мнению \ специалистов в области «паблик рилейшнз», разрабатывающих проблему корпоративности, смысл существования подобного пространства состоит в том, что оно формирует единство оценки ситуации всеми (или большинством) сотрудниками организации118.
