Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования 18
1. Состояние проблемы исследования 18
2. Сущностные характеристики психолого-акмеологического консультирования служащих, руководителей, менед жеров , кадров управления 43
3. Критерии, показатели и уровни эффективности психолого-акмеологического консультирования служащих, кадров управления, руководителей. 63
Выводы 86
Глава 2. Оптимизация процесса психолого-акмеологического консультирования кадров управления 89
1. Разработка концепции программно-целевого подхода в психолого-акмеологическом консультировании служащих, кадров управления 89
2. Построение базового алгоритма продуктивного психолого-акмеологического консультирования служащих, кадров управления 101
3. Условия и факторы, обеспечивающие оптимизацию психолого-акмеологического консультирования служащих, руководителей, кадров управления 119
Выводы 135
Заключение 138
Литература 147
Приложения 163
- Сущностные характеристики психолого-акмеологического консультирования служащих, руководителей, менед жеров , кадров управления
- Критерии, показатели и уровни эффективности психолого-акмеологического консультирования служащих, кадров управления, руководителей.
- Разработка концепции программно-целевого подхода в психолого-акмеологическом консультировании служащих, кадров управления
- Построение базового алгоритма продуктивного психолого-акмеологического консультирования служащих, кадров управления
Введение к работе
Бурные процессы ломки, разрушения десятилетия существовавших норм, стереотипов социального поведения, системы культурных ценностей, официально одобряемых и поддерживаемых обществом, обострили потребности в получении психологической консультативной помощи настолько быстро, что отечественная теоретическая и практическая психология оказалась не вполне готовой к полноценному ответу на них. В результате, стихийно сформировавшийся рынок психологических консультативных услуг моментально заполнился трудно сопоставимыми вариантами консультативной практики, многие из которых вообще с трудом поддаются научному обоснованию .
Если до недавнего времени тезис о необходимости внедрения психологической науки в практику был привычен, то сегодня он изменил направленность. Активность во встречном движении к теории сейчас принадлежит психологической практике. Поскольку практика, чем больше противопоставляет себя теории, тем больше задыхается без нее, теоретический вакуум психологического консультирования (в первую очередь, консультирования служащих, руководителей, кадров управления) стал заполняться различными слабо обоснованными вариантами ее методологического обеспечения.
При этом, многие отечественные практикующие психологи попали сегодня, по нашему мнению, в своеобразную теоретико-методологическую ловушку. Из-за своей ангажированности конкретной организацией, конкретной группой руководителей, служащих, кадров управления, требующих прежде всего практического, осязаемого результата в возможно бо-
лее короткие сроки, практикующие психологи, осваивая зарубежный практический опыт, вынужденно пренебрегали анализом многих теоретических моделей, концепций, лежащих в основе того или иного метода. Отсюда возникали искажения при оценке эффектов от применения избранных консультативных приемов. А феноменальный успех тех или иных психотехнологий часто связывался не с факторами, действующими реально, а приписывался желаемой или ожидаемой совокупности психологических воздействий.
Имплицитно присущее представление отечественных потребителей психологических услуг о западной *первосортности' по сравнению с отечественной "второсортностью" приводило в действие механизм своеобразного плацебо", который становился реально действующим, но не вполне учитываемым фактором, влияющим на успешность психологической практики. Сожаление здесь возникает не столько от того, что подобное "плацебо" существует, сколько от того, что оно не становится предметом осознания практикующего психолога .
Актуальность настоящего исследования вызвана назревшей потребностью в работе, направленной на разрешение противоречия между разросшейся совокупностью приемов, методов, способов, психотехнологий, применяемых в консультировании служащих, руководителей, кадров управления и их теоретико-методологическим обеспечением. При этом, различие в управленческих, психологических, национальных культурах кадров управления отечественных и зарубежных для нас представляется очевидным. Отсюда эффективность определенных консультативных методов за рубежом отнюдь не означает их эффективность в отечественной практике управ-
ленческого консультирования и требует исследования.
Основной целью данной работы является разработка и построение теоретической модели психолого-акмеологического консультирования как средства повышения психологической культуры служащих управленческих структур, руководителей и выявление условий и факторов, обеспечивающих оптимизацию данного процесса.
Таким образом, объектом исследования является психо-лого-акмеологическое консультирование в реальной социально-психологической системе "руководитель-коллектив-подчиненный* .
Предмет исследования - условия и факторы, обеспечивающие оптимизацию процесса психолого-акмеологического консультирования руководителей, служащих, управленческих кадров.
Гипотеза исследования: психолого-акмеологическое консультирование как средство повышения психологической культуры служащих, руководителей, кадров управления зависит от его программно-целевой направленности, от системной взаимосвязанности различных сторон консультативного процесса , от условий и факторов, обеспечивающих оптимизацию данного процесса.
Исходя из основной цели, и в соответствии с логикой исследования были сформулированы следующие задачи:
Изучить состояние исследуемой проблемы посредством анализа отечественного и зарубежного опыта психологического консультирования кадров управления, служащих и руководителей.
Определить сущностные характеристики психолого-акмеологического консультирования в реальной социально-психо-
логической системе "руководитель-коллектив-подчиненный".
Определить критерии, показатели, уровни эффективности психолого-акмеологического консультирования, разработать критерии соответствия консультативного процесса различным уровням его эффективности.
Разработать концепцию программно-целевого подхода и алгоритм продуктивного психолого-акмеологического консультирования .
Исследовать условия и факторы, обеспечивающие оптимизацию процесса психолого-акмеологического консультирования.
Провести экспериментальную проверку эффективности построенного алгоритма продуктивного психолого-акмеологического консультирования в условиях выполнения реальных заказов на консультирование предприятий, учреждений, организаций с целью уточнения области эффективного применения данного алгоритма.
Разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию и внедрению алгоритма психолого-акмеологического консультирования.
Методологическую основу исследования составляют принципы психологической науки: единство сознания и деятельности, единство внешней и внутренней сторон деятельности, деятельностного опосредования, системности, детерминизма.
Теоретической основой исследования стали социологический подход к организационному конфликту как ведущему фактору развития организации (А.И.Пригожий, К.Боулдинг, Дж.Тернер и др.); синтетические концепции управленческого консультирования служащих, руководителей (П.Блок, Л.Грей-
нер и Р.Метцгер, Д.Синк, А.Фроман и Д.Голб, С.Хаиниш, Дж. Харрингтон и др.); методы анализа, прогноза развития и формирования социально-психологического климата производственного коллектива (Е.С.Кузьмин, Г.А.Ковалев, А.Л.Свен-цицкий, А.Л.Журавлев и др.); теоретические положения об эффективности руководства коллективом (А.Л.Журавлев, Р.Л. Кричевский, Г.Кунц, Дж.Моррисей, К.Муздыбаев, Л.Планкетт, В.А.Пронников, Ф.М.Русинов и др.); теоретические принципы организации работы психологических служб и практики психологической работы в организации (Л.А.Дергачева, Е.М. Дубовская, Р.Л.Кричевский, Л.А.Петровская и др.); представления о культуре как деятельностной и личностной характеристике человека (B.C.Братусь, О.С.Анисимов, С.А. Анисимов, В.Вичев); положения об организационной и корпоративной культуре предприятия, учреждения (М.Кубр, Дж. Липпит, Р.Моран, Т.Питере, Р.Уотермен, П.Харрис, Дж.Хом-манс, Дж.Хоффстед и др.); идеи и методы воздействия на консультируемую организацию средствами имитационных, организационно-деятельностных, инновационных, деловых игр (О.С.Анисимов, Л.Г.Борисова, В.С.Дудченко, В.М.Ефимов, В.Ф.Комаров, А.Л.Лифшиц, А.А.Тюков, Е.А.Хруцкий, Г.П. Щедровицкий и др.); идеи и принципы индивидуального психологического консультирования (Ю.Е.Алешина, Г.П.Бутенко, Ю.Б.Гиппенрейтер); принципы диалогической интерпретации психологического консультирования (А.Ф.Копьев); психология переживания в индивидуальном консультировании (Ф.Е. Василюк); методы возрастно-психологического консультирования (Г.В.Бурменская, О.А.Карабанова, А.Г.Лидере); теоретико-прикладные методы психопрофилактики, психологической коррекции и психотерапии (Е.Т.Соколова, А.С.Спиваков-
екая, В.В.Столин и др.); психология эмоциональных отношений (Л.Я.Гозман).
Методы исследования. В процессе выполнения диссертационной работы использовались:
Анализ литературы, посвященной теории и практике управленческого, психологического консультирования, методам и теоретическим обоснованиям, касающимся социально-психологической работы с группой.
Метод включенного наблюдения и самонаблюдения, позволяющие непосредственно изучать реальности консультативного процесса изнутри, - с позиции психолога-консультанта.
Анкетирование, экспертная оценка, шкалирование, ранжирование, контент-анализ самоотчетов участников консультативного процесса и самооценок деятельности консультанта .
Корреляционный анализ результатов консультирования тридцати трех клиентских организаций по восемнадцати показателям, расчет коэффициентов вариации, средних арифметического, квадратического отклонения проведен по программе Spirmen.pas на персональном компьютере 486dx.
Систематический анализ видеозаписей консультативного процесса.
Испытуемыми выступали реальные клиенты, являющиеся ответственными работниками, служащими структур управления, руководителями государственных учреждений, административных организаций, частных предприятий, коммерческих банков, учебных заведений и промышленных предприятий -всего 33 организации, 621 человек. Работа проводилась в течение довольно продолжительного периода (более 8-ми
лет). Наименования организаций, учреждений и предприятий, в целях сохранения их анонимности заменены в работе на символические эквиваленты.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоит в том, что:
выделены сущностные характеристики психолого-акмео-логического консультирования, определены основные составляющие этого процесса; разработана теоретическая модель данного вида деятельности психолога-консультанта. Показана принципиальная возможность систематизации и структурирования консультативного процесса.
Выявлены и описаны семь особенностей, отличающих психолого-акмеологическое консультирование руководителя, ответственного работника сферы управления. К ним относятся неличностный характер первичного запроса клиента; выраженное стремление клиента к конкретному результату, поддающемуся операционализации; преимущественная клиентская позиция "сверху* по отношению к консультанту; высокая забота клиента о непроницаемости для других внутреннего мира его личности; противоречивое отношение клиента к консультанту (легкость переходов от доверия к недоверию, от симпатии к антипатии, от диалогического к манипулятивному и ролевому общению и т.д.); необходимость решения консультантом проблемы его ангажированности/независимости по отношению к клиенту; изначальное неприятие клиентом ориентации консультанта на психотерапию и коммуникативный тренинг. Разработаны частные алгоритмы консультирования, учитывающие эти особенности.
Разработана оригинальная концепция программно-целевого подхода в психолого-акмеологическом консультирова-
ний, учитывающая особенности служащих, руководителей, кадров управления как клиентов психолога-консультанта.
Найден и обоснован основной показатель эффективности психолого-акмеологического консультирования, которым является индивидуальная психологическая культура, ее более высокая осознанность и усложненность по сравнению с состоянием индивидуальной психологической культуры служащего, руководителя, предшествующим консультированию. Выявлены необходимые и достаточные критерии эффективности психолого-акмеологического консультирования.
Новым является использование идеи взаимного субъективного оценивания продуктивности консультирования, выполняемого консультантом и клиентами, на основании которой определены уровни эффективности консультативного процесса, причем каждому переходу на более высокий уровень отвечает соответствующий критерий эффективности.
Построен базовый алгоритм продуктивного психолого-акмеологического консультирования служащих, руководителей, кадров управления. При этом детально разработаны частные психолого-акмеологические схемы деятельности консультанта, оптимально соответствующие различным линиям развития консультативного процесса.
Выделены и обоснованы условия и факторы оптимизации психолого-акмеологического консультирования служащих, руководителей, кадров управления. Среди этих факторов и условий определены две группы. К первой группе отнесены условия и факторы, которые консультант может формировать и использовать непосредственно, а во второй группе собраны те условия и факторы, которые консультант может в большей
степени учитывать, чем влиять на них. Таким образом, решена задача уточнения области эффективного применения разработанного алгоритма консультирования.
Предложены оригинальные приемы, оптимизирующие работу консультанта с организованной, иерархически связанной закрытой группой руководителей, служащих сферы управления отдельно взятой организации, способствующие повышению продуктивности процесса психолого-акмеологического консультирования .
Заложены концептуальные основы для развертывания широкой программы исследований с использованием алгоритма психолого-акмеологического консультирования. К ним относятся проблемы развития организаций во взаимодействии с внепіними и внутренними консультантами; проблемы взаимного влияния индивидуальной психологической культуры руководителя, корпоративной культуры управленческой "команды* и воздействия консультанта на решение тактических и стратегических задач организационного развития.
Практическая значимость данного исследования определяется тем, что его результаты непосредственно используются автором и его коллегами при проведении консультативной работы. Методические разработки, частные схемы консультирования, основанные на базовом алгоритме продуктивного психолого-акмеологического консультирования, широко применяются в работе внутренних психологических служб и центров, созданных и действующих в тех организациях, где автором проводилось психолого-акмеологическое консультирование. Кроме того, результаты данного исследования, фиксируя существенные моменты практики психолого-акмеологического консультирования, создают возможности "транслиро-
вать' принципы практической консультативной работы, что крайне важно для обучения психологов-консультантов (что уже делается на кафедре психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы Российской Академии государственной службы при Президенте РФ, где автор ведет курс 'Основы психологического консультирования" для слушателей Академии, специализирующихся в области практической психологии).
Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечена методологической основой работы, реализацией комплексной методики исследования, внедрением результатов исследования в практику.
Апробация работы. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались н& заседании кафедры психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы Российской Академии государственной службы при Президенте РФ (1995 г.), представлялись на научно-практической конференции 'Психологическое консультирование: теория и практика" (Киров, 1995 г.). Материалы диссертации использовались в лекционных и практических занятиях в рамках авторского курса 'Основы психологического консультирования' для слушателей Российской Академии госслужбы при Президенте РФ, для слушателей факультетов переподготовки практических психологов Института Молодежи (1991-1994 гг.), а также на специализированных семинарах для практических психологов (Якутск, 1993; Киров, 1994, 1995 гг.). На основе результатов диссертационного исследования проведены научно-практические семинары для психологов-консультантов территориальных отделений Московского Банка Сбербанка РФ (Москва, 1994, 1995 гг.).
Результаты диссертационного исследования позволяют сформулировать следующие положения, которые ВЫНОСЯТСЯ ИЛ защиту:
1. Психолого-акмеологическое консультирование как
средство повышения психологической культуры служащих, ру
ководителей, кадров управления представляет собой органи
зованный специальным образом процесс общения психолога-
консультанта и организованной, иерархически связанной за
крытой группой служащих сферы управления, руководителей
отдельно взятой организации (т.е., в нашей терминологии -
организационной нормозадающей группой), нацеленный на ге
нерацию, развертывание и продвижение изменений, возможных
для данной организации и желаемых ее руководством и осно
вными группами управленческого персонала в определенный
период времени.
Процесс психолого-акмеологического консультирования состоит из трех составляющих, системно взаимосвязанных между собой, которые являются не рядоположенными, а взаимопроникающими в ходе процесса. Это индивидуальное психолого-акмеологическое консультирование, психолого-акмео-логическая работа с группой и психодиагностическое обеспечение процесса психолого-акмеологического консультирования.
2. Основным показателем эффективности психолого-ак-
меологического консультирования является усложнение инди
видуальной психологической культуры клиента, ее более вы
сокая осознанность по сравнению с состоянием, предшеству
ющим консультированию.
Необходимыми критериями эффективности психолого-ак-меологического консультирования являются, во-первых, со-
ответствие процесса консультирования реальному, а не декларируемому запросу клиента; во-вторых, соответствие процесса консультирования динамике изменения запроса клиента. Достаточным критерием эффективности психолого-акмео-логического консультирования является послеконсультацион-ная психологическая независимость клиента и организационной нормозадающей группы клиентов от консультанта.
3. Психолого-акмеологическое консультирование может соответствовать четырем уровням эффективности.
Первый уровень соответствует неэффективному консультативному процессу и отвечает следующим показателям. Это низкий профессионализм консультанта; несерьезность намерений клиента; неблагоприятное предконсультационное состояние организации для взаимодействия с внешним консультантом, когда организация находится в состоянии, отражающем кризисы лишь во взаимоотношениях служащих или только в реализации целей организации. Необходимым условием перехода на второй и последующие уровни эффективности, зависящим от консультанта, здесь является критерий соответствия запросу.
Второй уровень соответствует малоэффективному консультативному процессу и отвечает следующим показателям. Это особое предконсультационное состояние организации, заставляющее служащих и руководителей сосредотачиваться на решении преимущественно неотложных проблем (состояние, образно обозначенное как "тонущий корабль"); высокая потребность клиентов в продолжении консультирования как проявление психологической зависимости от консультанта; слабая мотивация клиентов на проработку перспектив развития своей организации. Необходимым условием перехода со вто-
рого уровня на более высокие является критерий соответствия динамике запроса клиентов.
Третий уровень соответствует эффективному процессу с отсроченным результатом. Он отвечает следующим показателям. Это предконсультационное состояние организации, характеризующееся как, на первый взгляд, беспроблемное (образное обозначение - "идеальное состояние"); клиенты сосредоточены на проработке прогноза развития организации и на решении возможных перспективных проблем, в ходе которого может осуществляться стратегическое планирование, проясняться ценности, "миссия* организации, предельные цели организационного развития, прорабатываться варианты путей движения к дальним целям; клиенты избегают работы над неотложными проблемами, в том числе над сроками начала внедрения нововведений, определением их очередности. Условием перехода с третьего уровня на четвертый является критерий достаточной эффективности, т.е. послеконсуль-тационной независимости клиента от консультанта в психологическом смысле.
Четвертый уровень соответствует эффективному консультативному процессу. Он отвечает следующим показателям. Это подлинный межличностный диалог при оптимальных отношениях партнерства и сотрудничества консультанта и руководителя организации; продуктивный поиск приемлемых вариантов решения неотложных и перспективных проблем организации, ее руководителя, организационной нормозадающей группы служащих управленческих структур; осознание корпоративной культуры нормозадающей группы; возрастание сложности индивидуальной психологической культуры служащих за счет ее обогащения в когнитивном, мотивационно-ценностном
и операционально-деятельностном компонентах.
Центральными программно-целевыми направлениями, по которым наиболее оптимально развивается процесс психолого -акмеологичес кого консультирования, являются, во-первых, моделирование образа желаемого будущего состояния служебной, организационной, управленческой деятельности отдельного клиента и группы; во-вторых, конкретизация и систематизация ключевых факторов успеха, способствующих продуктивному движению руководителя и его нормозадающей группы к образу желаемого будущего; в-третьих, переструктурирование и переосмысление "проблемного месива", т.е. тех затруднений, на которые, по мнению клиентов, невозможно повлиять.
Условиями и факторами оптимизации психолого-акме-ологического консультирования служащих, руководителей, кадров управления, на которые консультант может влиять, и которые можно формировать непосредственно в консультативном процессе, являются отношения партнерства и сотрудничества между консультантом и руководителем консультируемой организации; системность взаимосвязей между отдельными элементами работы психолога-консультанта; фактор нормализации непродуктивных противоречий, возникающих в ходе работы консультанта с группой служащих из управленческих структур консультируемой организации; уровень профессионализма самого консультанта.
Условиями и факторами оптимального протекания процесса психолого-акмеологического консультирования, которые консультант может в большей степени учитывать, чем влиять на них и формировать, являются, во-первых, степень многофакторности причин, субъективно осознаваемых клиентами,
как лежащих в основе их служебных, управленческих, организационных затруднений; во-вторых, особенности предкон-сультационного состояния организации; в-третьих, реальная, а не просто декларируемая заинтересованность руководства и большинства служащих основных структур управления в развитии своей организации.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, использованной в исследовании, приложений.
Сущностные характеристики психолого-акмеологического консультирования служащих, руководителей, менед жеров , кадров управления
Консультативная психология определяется как раздел знания, содержащий систематическое описание процесса оказания психологической помощи (консультирования) ([63], с. 172). Она интегрирует психологические теории, которые в отличие от традиционных академических теорий направлены на раскрытие, описание, обоснование методов психологической работы с клиентом или группой клиентов.
Консультативная психология складывается из разных школ и направлений, которые удобно объединять в три основные группы. Это глубинные подходы психоаналитической, психодинамической ориентации, когнитивно-поведенческие концепции и экзистенциально-гуманистические методы [169] . В основе консультативной психологии лежат представления о том, что с помощью специально организованного процесса общения у обратившегося (обратившихся) за помощью могут быть актуализированы дополнительные психологические возможности, способности, силы, которые в свою очередь позволят обеспечить отыскание путей выхода из затруднительных, проблемных ситуаций ([63], с. 172-173).
Консультирование кадров управления, служащих, руководителей - это форма оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи, стоящей перед организацией, или серии задач, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это ([155], с. 16). С учетом этих дефиниций, психолого-акмеологическое консультирование в системе повышения психологической культуры служащих, менеджеров, руководителей, кадров управления представляет собой специальным образом организованный процесс общения психолога-консультанта и организационной нормозадающеи группы. Процесс психолого-акмеологического консультирования нацелен прежде всего на генерацию, развертывание и проведение изменений, возможных для данной организации и желаемый ее основными организационными группами в определенном отрезке времени. Психолого-акмеологическое консультирование предусматривает общение акмеолога с организационной нормозадающеи группой в целом и индивидуальное консультирование отдельных ее членов.
Консультантами для организации-клиента выступают обыкновенно специалисты по экономике, финансам, рынку, технологии специфических производств, социологии, менеджменту. Фигура психолога-консультанта здесь стягивает к себе особенные функции. Консультант-психолог вынужден быть диспетчером, катализатором, фасилитатором, "проясни-телем" не только группового процесса решения проблем в организационной нормозадающеи группе заказчика. Групповой процесс неизбежно идет у самих консультантов, имеющих разные предметы консультативных усилий в едином неразрывном объекте, каким является консультируемая организация. Консультанты не могут общаться между собой с целью выработки общей системы взглядов на происходящее в консультируемой организации. Психотехнические закономерности протекания двух названных групповых процессов в общем-то различаются незначительно. И та и другая группы, с которыми работает консультант-психолог, ориентированы на проблемы, внешние по отношению к личности каждого участника, но объединяющие данную группу. Сущностные характеристики акмеологи-ческого консультирования впрямую связаны с особенностями групповой психологической работы психолога-консультанта в организации.
Вообще психологическая работа с группой участников, связанных между собой историей совместных отношений, общностью взглядов, находящихся во взаимной иерархической зависимости, т.е. имеющих сложившуюся корпоративную психологическую культуру, имеет как общие, так и особенные черты по сравнению с групповой психологической работой там, где участники встречаются впервые и объединяются в ходе собственно группового процесса, проясняя предположительное сходство проблем. Яркой иллюстрацией различия процессов развития традиционной психологической группы и организационной группы является сопоставление ставших уже хрестоматийными экспериментов С.Эша (или, в других транскрипциях, С.Аша) и А.В.Петровского, посвященных проблемам воздействия группы на индивида ([6], с. 262-267; [8], с. 290-291). Эффект Эша возникает лишь в группе незнакомых друг с другом участников, что показал Петровский, повторяя этот эксперимент в "сложившихся коллективах", или, как бы мы теперь сказали, в организационных группах. Вместе с тем, в организационных группах возникают эффекты, принципиально не отличающиеся от эффектов в традиционных группах.
Критерии, показатели и уровни эффективности психолого-акмеологического консультирования служащих, кадров управления, руководителей.
Успешность консультативного процесса, соответствующая критериям необходимой и достаточной эффективноси, связана с влиянием ряда факторов.
Очевидно, что эффективность консультативного процесса зависит от личных и профессиональных качеств психолога-консультанта, который обязан владеть широким спектром взаимосвязанных психотехник, приемов, способов, методов индивидуального консультирования, социально-психологической работы с группой, психодиагностическим инструментарием. Консультант должен также являться носителем определенной системообразующей идеологии, позволяющей ему не просто уметь отвечать на запрос клиента, анализируя и интерпретируя выявляемые причинно-следственные связи в его проблемном поле, а концептуально и комплексно осмысливать проблемы клиента и его организации.
Не менее актуальным фактором, определяющим успешность консультирования, являются особенности взаимодействия психолога-консультанта и клиента, включая организационную нормозадающую группу, которой принадлежит клиент. Особенности взаимодействия наиболее показательно, на наш взгляд, проявляются в соотношении диалогичности и манипу-лятивности, присутствующих в процессе их общения, что было детально обсуждено в предыдущем параграфе.
Немаловажным фактором, влияющим на эффективность консультирования, является особенность ситуации, в которой находится клиент и его нормозадающая группа на момент начала консультирования. Влияние этого фактора на эффективность дальнейшего консультирования исследовано нами на материале работы с тридцатью тремя клиентскими организациями (См. приложение N 1). Наш алгоритм консультирования на первых этапах предусматривает прояснение, уточнение, переформулирование клиентского запроса. В каждой консультируемой организации на одном из начальных шагов мы собирали от участников консультативного процесса запросы на консультирование. С этой целью участники писали анонимные ответы на вопрос Что Вам и Вашему подразделению, цеху, отделу, лаборатории мешает работать так, как вы могли бы работать?". Предлагалось выделить таким образом до пяти препятствий, трудностей, проблем, которые могли иметь любую природу, любые причины от макросоциальных до внутри-личностных. В роли участников этой процедуры, как правило, выступал руководитель со своим ближайшим окружением, т.е., в нашей терминологии, с нормозадающей группой. В ходе групповой дискуссии, процедура которой будет более детально описана в следующей главе, участники самостоятельно, без влияния консультанта, классифицировали собранный массив проблем на те, что вызваны организационными, управленческими причинами, и на те, что связаны, по мнению участников, с "человеческими факторами". К "организационным факторам" участники клиентских групп, например, относили и такие проблемы, как "неудовлетворительная система стимулирования", "непродуманное распределение сфер ответственности", "недостаточное внимание к анализу выполнения планов и т.д. К "человеческим факторам члены организационных нормозадающих групп нередко относили "морально-психологический климат коллектива", "разобщенность сотрудников", "потеря интереса сотрудников к результатам своей работы" и проч. Конечно, с точки зрения внешнего консультанта любая классификация своих проблем самими клиентами выглядит субъективно, уязвимо и неубедительно. Но именно классификация своих проблем самими клиентами нас и интересовала, поскольку, в конечном счете, преодолевать собственные трудности и нести за них ответственность предстоит не внешнему консультанту, не приглашенному эксперту, а самому клиенту.
Нами обнаружено, что в тех организациях, где количество проблемных формулировок, отнесенных клиентскими группами к категории организационных трудностей (назовем их трудностями типа А), и отнесенных к категории "человеческих факторов" (пусть они называются трудностями типа Б), примерно одинаково, контракт на консультирование подтверждался и консультанты имели возможность прийти вместе со своими клиентами (клиентскими группами) к каким-либо позитивным результатам. Как правило, внешний консультант в таких организациях действовал успешно.
Разработка концепции программно-целевого подхода в психолого-акмеологическом консультировании служащих, кадров управления
Основываясь на результатах, полученных в главе 1 настоящего исследования, мы можем определить цель психолого -акмеологичес кого консультирования как повышение уровня сложности" индивидуальной психологической культуры клиента и степени осознания корпоративной культуры организационной нормозадающей группы, к которой он принадлежит.
Индивидуальная психологическая культура служащих, кадров управления действительно является началом движения к обогащению корпоративной культуры организационной нормозадающей группы, что в свою очередь способствует квалифицированному разрешению самими служащими, управленцами (а не консультантами) неотложных и долгосрочных проблем. Индивидуальная психологическая культура лежит в основе готовности и стремления руководителей, ответственных работников, служащих к саморазвитию, к наращиванию профессиональной компетентности в ее различных аспектах.
Обоснованность выделения индивидуальной психологической культуры клиента как основной цели консультативного воздействия иллюстрируется, на наш взгляд, еще и тем, что, как показано в главе 1 настоящего исследования, успешность психологического управленческого консультирования любого рода, стиля, формы, ведущегося в русле самых разных концепций, в конечном итоге связана с продуктивным психологическим воздействием на корпоративную культуру консультируемой организации и психологическую индивидуальную культуру каждого руководителя, служащего, участвовавшего в консультативном процессе. Если консультанту-психологу удается организовать продуктивное воздействие на индивидуальную психологическую культуру каждого члена нормозадающеи группы, то, как правило, эффект работы консультанта оказывается более стойким и продолжительным. Консультируемая организация в этом случае действительно становится способной к саморазвитию, мало нуждаясь в дальнейшей опеке консультанта.
Логика программно-целевого подхода (М.Донован, 1975) предполагает, кроме формулирования цели, построение программных, "стратегических направлений, линий развития моделируемого процесса. В нашем случае это процесс психо-лого-акмеологического консультирования. По таким линиям затем можно будет создавать алгоритм продуктивного психо-лого-акмеологического консультирования служащих, кадров управления. Подобная алгоритмизация ни в коей мере не противостоит пространству спонтанных импровизаций психолога-консультанта. Можно сказать, что алгоритмизация процесса психолого-акмеологического консультирования в логике программно-целевого подхода в некотором смысле даже расширяет поле продуктивных непредсказуемостей во взаимном общении консультанта и клиента, лишь оберегая этот процесс от незаметного сползания на малоэффективные уровни (См. Гл. 1, 3 настоящего исследования).
Анализ первичных запросов клиентов на управленческое консультирование (Приложение N 2) позволяет выделить три особенности начального состояния клиентов.
Во-первых, это склонность клиента-служащего акцентировать свое внимание на внешних причинах затруднений, не зависящих от него самого. Во-вторых, это недооценка собственных возможностей влиять на неудовлетворяющую ситуацию. В-третьих, это не вполне ясное, порой отсутствующее, либо упрощенное представление клиента-служащего, руководителя о желаемом состоянии его организации, при котором не будет имеющихся сегодня затруднений. Иными словами, клиент очень хорошо знает, как ему сегодня плохо", что мешает и почему, какова структура помех. Клиент является непревзойденным "специалистом по части описания, детализации, анализа имеющихся у него проблем, он мастерски умеет доказывать безвыходность, тупиковость, уникальность своей ситуации. Здесь у клиента нет равных, и консультант, соревнующийся с ним в подобном анализе и описании, обречен на провал. Глубоко сосредоточившись на имеющихся проблемах, клиент-служащий, клиент-руководитель, как правило, почти не задумывается, что бы он делал, как бы он работал, если непреодолимая проблема исчезнет. Если не использовать эту особенность клиентской позиции, то для консультанта и клиента реальной становится перспектива увязнуть в "проблемном месиве". Чем больше консультант на начальном этапе процесса стремится вникать во все новые подробности проблемной ситуации клиента, тем больше он невольно способствует дальнейшему погружению клиента в мир его привычных тупиков, представляющихся от этого еще более безнадежными. Подобные процессы сопровождаются тем, что клиент, нередко даже со своеобразным торжеством все более убедительно доказывает консультанту неразрешимость стоящих перед ним затруднений. Консультанту в этой ситуации помогает простое соображение, что если клиент пригласил консультанта, значит у него есть надежда на улучшение ситуации. Трудно предположить, что руководитель, служащий, ответственный работник оплачивает услуги консультанта только лишь для того, чтобы доказать ему неразрешимость своих трудностей. Поэтому, предпочтительным программным направлением развития консультативного процесса будет отнюдь не разработка месива проблем" клиента, а совместное с клиентом построение образл желаемого будущего состояния, как его (клиента) , так и его организации.
Построение базового алгоритма продуктивного психолого-акмеологического консультирования служащих, кадров управления
Эволюция психологической культуры служащих, кадров управления в процессе психолого-акмеологического консультирования, а точнее, повышение уровня их психологической культуры (см. 3 гл.1 наст, исслед.) обеспечивается за счет конкретных схем, формируемых на базе алгоритма продуктивного психолого-акмеологического консультирования. Поскольку, по своим сущностным характеристикам (см. 2 гл.1 наст, исслед.) продуктивный консультативный процесс является системой трех взаимосвязанных видов деятельности психолога-консультанта, полезно представить алгоритм в виде следующей схемы:
Здесь, И - блок (подсистема) индивидуальной консультативной ра боты; ґ Г - блок (подсистема) работы психолога-консультанта с ор ганизационной нормозадающей группой; Д - блок (подсистема) психодиагностического обеспечения процесса консультирования.
Для того, чтобы выйти на возможно высокий уровень системности и логичности изложения, мы при построении алгоритма продуктивного психолого-акмеологического консультирования воспользовались языком блок-схем (М.Донован, 1975).
Исходя из того, что взаимосвязи между основными блоками (подсистемами) И - Г - Д известны (см. рис.8), структурируем содержание консультативного процесса в каждом блоке (подсистеме).
1. Подсистема индивидуального психолого-акмеологического консультирования "И". Схема сеанса индивидуального консультирования, несомненно, многовариантна. Однако, это не означает, что индивидуальное консультирование не нуждается в структурировании и не поддается ему. Ниже приводится избыточный вариант алгоритма (подсистемы) индивидуального консультирования руководителя, служащего, ответственного работника сферы управления. Реальный сеанс не вмещает все приводимые нами варианты развития консультативного процесса. Однако подобная схема позволяет охватить весь процесс консультирования в целом, с учетом нереализованных, но имевшихся возможностей его развития. Общая схема процесса разбита нами на тридцать ключевых, содержательных и логических шагов. Каждый шаг в схеме безусловно предполагает, что психолог-консультант, выполняющий его, обладает необходимым профессионализмом, умениями, навыками и знаниями. В свою очередь, любой из приводимых ниже шагов может быть детализирован до более простых элементов. Уровень подробности изложения избран нами, исходя из сложившихся представлений о профессионализме практикующего психолога ([21], с. 63-77; [26], с. 180-181; [27], с. 15 - 33; [29], с. 105-145, [36], с. 61-68).
Выбор направления дальнейшей консультативной работы. Если О противоречит общей картине образа 12. желаемого будущего, плодит побочные затруднения, то от решения проблемы А отказываются (шаг 28) , в ином случае переходят к следующему выбору (шаг 13) . Выбор направления дальнейших усилий консультанта, вызванный возможными результатами выяснения степени влияния проблемы А на желаемую ситуацию О (развитие шага 9).
Здесь консультант скрупулезно вместе с клиентом проясняет, как, каким образом проблема А влияет на интегральный образ желаемого будущего О, могут ли быть такие случаи, когда подобного влияния нет, не возникает ли такое положение, когда проблема А существует, досаждает клиенту сама по себе, вне зависимости от желаемого резу льтата О. При детальном рассмотрении может оказаться, что проблема А не является препятствием на пути достижения О. В этом случае весьма вероятно, что клиент неосознанно использует свое раздражение на проблему А как способ эмоциональной разрядки либо как самооправдание своей реальной бездеятельности, когда важные дела подменяются неотложными (см. 1, гл.2 наст, исслед.). Если А реально не влияет на О, то от ее решения отказываются (шаг 28). В ином случае переходят к шагу
Конкретизация субъективных ограничений долженствования, существующих у клиента.
Здесь консультант в диалоге с клиентом выявляет те управленческие, служебные ситуации, в которых клиент ведет себя строго определенным, раз и навсегда избранным для себя образом. Как правило, про такие ситуации клиент говорит: "Я должен, я обязан, я не могу себе позволить не делать этого... . Поскольку в тех служебных ситуациях, где клиент субъективно ограничивает себя необходимостью действовать строго определенным образом, он лишает себя возможности анализа других вариантов поведения и прогнозирования иных последствий своей измененной, нестандартной, лишенной ограничений долженствования деяте-льностной активности. Методами парадоксальной интенции (В. Франки, 1990), диалогической интерпретации (А.Ф.Копьев, 1992), проективного рассказа (Г.И.Марасанов, 1994) консультант помогает клиенту начать моделировать управленческие ситуации, где поведение клиента было бы нестандартным. Здесь же в диалоге с клиентом прогнозируются возможные последствия выхода за рамки ограничений долженствования.
Клиент делает выбор из альтернатив своего управленческого поведения, появившихся на 14-м шаге. Если новый вариант служебных действий выбран, консультант переходит к 17-му шагу. Если нет - к шагу
Конкретизация субъективного восприятия внутренних запретов и ограничений клиента. Работа консультанта в диалоге с клиентом ведется теми же методами, что и на шаге 14. Однако здесь в фокусе консультативного процесса оказываются не те ситуации, где клиент внутренне предопределен обязательно сделать нечто конкретное, а обратные им. Моделируются и анализируются служеб 16. ные ситуации, провоцирующие клиента на такие действия, которые он не может себе позволить. Консультант вместе с клиентом выявляют, проясняют все возможные прогнозы развития такой ситуации, в случае преодоления клиентом своих субъективных ограничений. Здесь от консультанта требуется способность создавать клиенту возможности для прочувствования, образного постижения моделируе мых ситуаций и их предполагаемого развития. Конкретизация нового способа решения проблемы, возникшего в результате предыдущих шагов (К).
Наращивание ключевых фажторов успеха. (К). Клиент в диалоге с консультантом выбирает, достаточны ли те нестандартные для него варианты деиствования в проблемной ситуации А, выявленные
