Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические предпосылки акмеологической диагностики в системе подбора кадров 15
1.1 Сущность и принципы акмеологической диагностики при подборе кадров... 15
1.2 Методы акмеологической диагностики и их использование в системе подбора кадров 43
1.3 Организация акмеологической диагностики в системе подбора кадров: уровни, требования и условия эффективного проведения...56
Выводы по главе 1. .61
Глава 2. Разработка акмеологических критериев подбора кадров госслужбы 63
2.1 Необходимость разработки акмеологических критериев подбора кадров госслужбы ... 63
2.2 Психологические и профессиональные характеристики госслужащих и их соответствие объективным требованиям
Профессиональной деятельности ..73
2.3. Акмеологические критерии подбора госслужащих. 88
Выводы по главе 2. 96
Глава 3. Оптимизация процесса подбора кадров госслужбы на основе использования акмеологической диагностики . 98
3.1 Результаты применения диагностических методов при оценке госслужащих по акмеологическим критериям 99
3.2. Технология акмеологической диагностики при подборе кадров госслужбы. 117
Выводы по главе 3. 124
Заключение 126
Список использованных источников и литературы 129
Приложения 150
- Сущность и принципы акмеологической диагностики при подборе кадров...
- Методы акмеологической диагностики и их использование в системе подбора кадров
- Необходимость разработки акмеологических критериев подбора кадров госслужбы
- Результаты применения диагностических методов при оценке госслужащих по акмеологическим критериям
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования
На современном этапе развития российского общества, в условиях социально-экономических преобразований, становления новых принципов и методов управления особое значение приобретает профессионализм кадров государственной службы.
В своем ежегодном Послании Федеральному Собранию Российской Федерации 16 мая 2003 года Президент РФ В.В.Путин охарактеризовал ситуацию на государственной службе следующим образом: «Несмотря на огромное число чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей». Органы государственного управления испытывают потребность в специалистах, удовлетворяющих определенным квалификационным требованиям, обладающих личностными и социально-психологическими характеристиками, необходимыми для выполнения функций на государственных должностях. В связи с необходимостью приведения кадрового состава в соответствие с актуальными требованиями новой реальности, в России осуществляется административная реформа, направленная на повышение эффективности государственной службы. Одной из задач Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации № 1336 от 19 ноября 2002 года, является «применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для государственной службы, оценки результатов служебной деятельности государственных служащих, а также создание условий для их должностного (служебного) роста».
Однако серьезным препятствием на пути решения этой задачи является нехватка современных, адаптированных к новым условиям, меха-
5 низмов подбора кадров, учитывающих требования сегодняшнего дня и особенности динамично изменяющейся социальной реальности. Все большее значение приобретает выявление потенциала кандидата, диагностика его профессионально важных качеств, в противовес традиционной оценке квалификационных характеристик без учета индивидуальности. Кроме того, требуется постоянное сопоставление личностно-профессионального профиля специалиста с требованиями занимаемой должности с целью оптимальной расстановки кадров в системе госслужбы. Обычные методы оценки кандидатов, в том числе и психодиагностические, не решают вышеуказанных задач, и в настоящее время остро обозначилась потребность в акмеологическом подходе.
В настоящее время единая и согласованная концепция подбора кадров госслужбы находится в процессе разработки, и пока не существует однозначно сформулированной системы критериев подбора и перечня методов для осуществления диагностики на основе этих критериев. В то же время акмеология уже накопила достаточно богатый теоретический и эмпирический материал, что дает возможность выдвинуть ряд акмеоло-гических критериев, позволяющих прогнозировать эффективность будущей деятельности кандидатов на вакантные должности, и разработать концепцию акмеологической диагностики в системе подбора кадров гос-лужбы.
Состояние разработанности темы исследования. Литературу, относящуюся к теме данной работы, можно разделить на четыре основные группы:
1) книги и статьи по теоретическим вопросам акмеологии и психологии (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, С.А. Анисимов, В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн и др.), в том числе — труды, в которых рассматриваются психологические и акмеологические аспекты управленческой деятельности (А.А.Деркач, Т.С. Кабаченко, Р.Л.Кричевский и др.).
работы по психодиагностике (А. Анастази, Дж. Айзенк, А.А. Бода-лев, Л.Ф. Бурлачук, В.Н. Дружинин, Н.И. Конюхов, А.Г. Шмелев и др.);
работы, в которых рассматриваются вопросы, связанные с кадровой политикой на государственной службе (В.А. Дятлов, А.В. Оболонский, В.А.Сулемов, В.В. Травин, А.И. Турчинов и др.);
литература по профессионализму работников, психологическому обеспечению процесса подбора кадров (О.С. Анисимов, К.М. Гуревич, А.А. Деркач, А.П. Егоршин, Е.А. Климов, Н.И. Конюхов, Б.В. Кулагин, А.К. Маркова, И.Н. Семенов, СИ. Съедин, Е.А. Яблокова и др.), а также работы, в которых рассматриваются вопросы, связанные с использованием диагностических методов (включая акмеологические) при работе с кадрами госслужбы (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.И. Конюхов, Ю.В. Синягин и др.).
Большая часть методик, используемых на сегодняшний день в практике подбора кадров, ориентированы не на акмеологический аспект, а на определение профессиональной пригодности. Проведенный нами анализ литературы показывает, что на сегодняшний день акмеология обладает богатым арсеналом теоретико-методологических и практических наработок, многие из которых ориентированы непосредственно на пси-холого-акмеологическое обеспечение работы с кадрами госслужбы. В то же время ощущается явный недостаток работ, показывающих специфику акмеологического подхода к подбору кадров, в том числе - в диагностической его части. Это определило выбор темы нашего исследования.
Цель исследования: разработать модель акмеологической диагностики при подборе кадров государственной службы на основе акмеологи-ческих критериев.
Объект исследования: психолого-акмеологический аспект процесса подбора кадров госслужбы.
Предмет исследования: акмеологическая диагностика при подборе кадров госслужбы.
Гипотезы исследования:
Были выдвинуты следующие предположения: в настоящее время для повышения качества подбора кадров в органы государственной службы требуется использование акмеологической диагностики. Значительную роль в процессе подбора кадров играет наличие универсальных акмеологических критериев подбора. Эффективная акмеологическая диагностика на основе этих критериев может проводиться на бесконтактном уровне, на уровне личного контакта с кандидатом и на глубинном уровне.
Задачи исследования
Уточнить сущность и содержание акмеологической диагностики применительно к подбору кадров.
Обобщить текущую кадровую ситуацию на госслужбе и оценить степень соответствия личностно-профессиональных характеристик современных госслужащих требованиям государственной службы.
Выявить наиболее значимые личностно-профессиональные характеристики госслужащего и на этой основе сформулировать и обосновать акмеологические критерии для диагностики при подборе кадров госслужбы.
Разработать и обосновать технологию проведения акмеологической диагностики при подборе кадров государственной службы, в том числе - сформулировать условия и принципы ее эффективного применения.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют: Общеметодологические принципы научного познания, в том числе принцип детерминизма, принцип диалектической связи сущности и явления, принцип системности, а также основные принципы психологии - принцип развития, принцип единства сознания и деятельности, личностный принцип, принципы комплексности и объективности изучения личности.
8 Основные положения психологической теории деятельности (А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн); принцип системного изучения личности в деятельности (Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов), ак-меологическая концепция развития личности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина), акмеологиче-ский подход к диагностике личностно-профессионального развития субъекта управленческой деятельности (С.А. Анисимов, А.А. Деркач, Н.И. Конюхов, Ю.В. Синягин).
В качестве методов исследования применялись: теоретические (теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных) и эмпирические (беседа, тестирование, контент-анализ документов), методы математической статистики.
Эмпирическую базу исследования составили материалы государственной и ведомственной статистики, данные психологических исследований, проведенных автором или с его участием, а также данные, полученные другими исследователями или научными центрами. Выборочную совокупность основного этапа исследования составил 901 государственный служащий. Работа с диагностическими данными и опрос респондентов проводились в рамках входного контроля в РАГС при Президенте РФ в 2001 -2003 годах, а также путем анкетирования учащихся РАГС при Президенте РФ в 2003-2004 годах.
Достоверность и надежность данных, полученных в работе, обеспечивается исходными научно-методологическими принципами, репрезентативностью и большим объемом выборки, корректностью математических процедур при обработке данных, совмещением различных методов исследования, соотнесением с результатами исследований других авторов.
9 Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Уточнено понятие акмеологическои диагностики при подборе кадров, которая определена как комплексное обследование кандидата, в основе которого лежат методики и процедуры, позволяющее получить наиболее полное представление об уровне профессиональной и личностной пригодности человека к деятельности в рассматриваемой сфере труда и ориентированное на построение оптимальной стратегии личностно-профессионального развития.
Выделены основные направления акмеологическои диагностики применительно к подбору кадров. Это оценка личностно-профессиональной пригодности человека к деятельности в рассматриваемой сфере труда и выявление возможных проблемных областей и ситуаций; сравнительный анализ проблемных областей и ситуаций с построением их иерархии и выделением ключевых направлений развития личности и возможных сфер для коррекционной работы; получение данных, позволяющих выстроить индивидуальную траекторию личностно-профессионального развития человека в рамках данной сферы деятельности, прежде всего - выявление акмеологических условий и факторов, способствующих достижению профессионалом акме; постоянный мониторинг - отслеживание изменений в процессе личностно-профессионального развития человека под влиянием внутренних и внешних условий и факторов.
Разработан перечень требований к психолого-акмеологической информации, получаемой в результате акмеологическои диагностики при подборе кадров. Она должна быть объективной, обоснованной, полной, лаконичной, прогностичной, соотносимой с акмеографическими требованиями к данному роду деятельности; она должна служить интересам как потенциального работодателя, так и самого диагностируемого субъекта, способствуя его личностно-профессиональному развитию.
Обозначены принципы проведения акмеологической диагностики, специфичные для ситуации подбора кадров. Это принципы обратной связи (право диагностируемого на получение в результате диагностического исследования информации, которая может помочь ему в личностном и профессиональном самосовершенствовании); ориентации на потенциал (требующий от акмеолога пристального внимания к профессионально важным характеристикам, находящимся на этапе становления и не реализованным пока в деятельности), ценностный (адекватность направленности личности кандидата деятельности в выбранной сфере труда) и этический (требующий корректного и осторожного обращения с диагностируемым в соответствии с принципом «не навреди», а также гарантирующий конфиденциальность).
Сформулированы акмеологические критерии для диагностики соответствия кандидата должности в системе государственной службы. Эти критерии: творческий подход (включающий в себя инновационность, готовность отойти от типовых схем в работе), коммуникативная компетентность, адекватная самооценка, мотивационно-ценностный критерий (подразумевающий положительное отношение к профессиональной деятельности, стремление добиться успеха, а также адекватность ценностных ориентации госслужащего выполняемой деятельности) и умение работать в команде (критерий, отражающий способность эффективно организовывать и выступать участником взаимодействия с коллегами во имя достижения общей цели).
Предложена четырехбалльная система оценки при проведении диагностики на основе акмеологических критериев подбора кадров госслужбы, позволяющая осуществить дифференциацию актуального и потенциального в личностно-профессиональном профиле управленца. Балл 4 отражает максимальную реализацию черты, приближающую человека к достижению АКМЕ, балл 3 соответствует сфере актуально существующего в структуре личности, балл 2 - недостаточному уровню развития
характеристики (потенциал) и предполагает необходимость развития данной характеристики с помощью консультирования, тренингов, наставничества; балл 1 соответствует невыраженности (отсутствию) у кандидата требуемой характеристики и может свидетельствовать о несоответствии кандидата требованиям должности.
Выявлено по обозначенным акмеологическим критериям рассогласование между существующим и необходимым состоянием. Так, ориентация на творчество у госслужащих слабо выражена; коммуникативная компетентность оценивается ими самими как высокая, тогда как реально в поведении проявляются акцентуации характера. Самооценка госслужащих высока, а нередко — завышена. В системе ценностей госслужащих преобладают ценности индивидуального, а не общественно-значимого порядка. В области командного взаимодействия имеется целый ряд психологических «барьеров» в виде высокомерно-властных тенденций в поведении руководителей, что, очевидно, не способствует применению пар-тисипативных методов работы. На основе проведенного анализа кадровой ситуации на государственной службе обоснована необходимость использования акмеологической диагностики в системе подбора кадров.
Раскрыто содержание акмеологической диагностики при подборе кадров на бесконтактном уровне (где рекомендовано применять анализ документов претендента), на уровне личного контакта с обследуемым (с использованием личностно-профессионального опросника, методик диагностики ценностных ориентации, самооценки, коммуникативных навыков и умения работать в команде) и на глубинном уровне (включающем интервью с акмелогом, ориентированное, в частности, на анализ биографии, а также предполагающем возможность использования тестов, выявляющих акцентуированные черты).
Предложена технология акмеологической диагностики на основе выделенных критериев, подразумевающая возможность добавления к
12 указанному перечню дополнительных критериев: медицинских, экономических и т.д.
Описана специфика работы акмеолога на каждом из уровней диагностики.
Практическая значимость работы
Полученная в ходе исследования информация о профессионально-психологических характеристиках современных госслужащих, о проблемных зонах и тенденциях, требующих внимания, может быть использована акмеологами при коррекционной работе и в процессе дальнейшего совершенствования системы диагностической работы с кадрами госслужбы. Выявленные различия в профессиональном менталитете госслужащих управленческого и неуправленческого уровня, а также различия психологического порядка между мужчинами и женщинами, проявляющиеся в профессиональной деятельности госслужащих, следует учитывать при формировании управленческих команд.
Предложенные акмеологические критерии целесообразно использовать при оценке соответствия кандидатов требованиям должностей в системе государственной службы.
Разработанная технология акмеологической диагностики может применяться как при подборе кадров госслужбы, так и при формировании кадрового резерва.
Апробация и внедрение результатов исследования
Теоретические и экспериментальные результаты исследования докладывались и обсуждались на заседаниях проблемных групп кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, на научной конференции, посвященной 10-летию кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (2003 год), на международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (2004 год).
13 Положения, выносимые на защиту
Анализ текущей кадровой ситуации на государственной службе показал, что в настоящее время сложности с подбором профессиональных кадров обусловливают необходимость качественно нового подхода, ориентированного на выявление потенциала кандидатов и на оценку профессионализма не только в деятельностном, но и в личностном плане. Реализовать такой подход позволяет использование при подборе кадров акмео-логической диагностики.
Акмеологическая диагностика при подборе кадров представляет собой комплексное обследование кандидата с помощью системы методик и процедур, позволяющее получить наиболее полное представление об уровне профессиональной и личностной пригодности человека к деятельности в рассматриваемой сфере труда и ориентированное на построение оптимальной стратегии личностно-профессионального развития.
Для того, чтобы процесс подбора кадров был эффективным, информация, получаемая в результате акмеологической диагностики, должна быть: объективной, обоснованной, полной, лаконичной, прогно-стичной, соотносимой с акмеографическими требованиями к данному роду деятельности и удовлетворяющей интересам как работодателя, так и самого диагностируемого субъекта.
Условием справедливого и объективного процесса подбора кадров с использованием акмеологических методов диагностики является соблюдение базовых принципов акмеологической диагностики (экологического, лонгитюдности и эксперимента, антропологического и др.), а также принципа обратной связи (предполагающего право диагностируемого на ознакомление с информацией, полученной в процессе диагностического исследования), ориентации на потенциал (требующего от акмеолога пристального внимания к профессионально важным характеристикам, находящимся на этапе становления и не реализованным пока в деятель-
14 ности), ценностного (предполагающего адекватность направленности личности кандидата деятельности в выбранной сфере труда) и этического (означающего корректное обращение с диагностируемым и соблюдение конфиденциальности).
Для оценки соответствия кандидата предполагаемой должности целесообразно использовать следующий перечень акмеологических критериев: творческий подход к работе, коммуникативная компетентность, адекватная самооценка, умение работать в команде, мотивационно-ценностный критерий.
Акмеологическая диагностика должна проводиться на трех уровнях: на бесконтактном, на уровне личного контакта с обследуемым и на глубинном уровне, что позволяет обеспечить отсев заведомо неподходящих кандидатов на ранней стадии отбора и избежать множества ошибок, обусловленных недостаточностью информации о кандидате.
Акмеологическая диагностика должна закономерным образом приводить к построению акмеограммы профессионала. В случае же несоответствия кандидата требованиям должности по результатам диагностики он должен получить акмеологическое заключение о собственных профессионально-психологических характеристиках, чтобы иметь возможность в дальнейшем скорректировать индивидуальную стратегию развития, опираясь на полученную информацию.
Сущность и принципы акмеологической диагностики при подборе кадров...
Акмеологический подход к исследованию личности требует оснащенности специалиста богатым арсеналом диагностических средств, позволяющих с максимально высокой вероятностью прогнозировать проявления субъекта деятельности в профессиональной среде. Диагностический аппарат акмеологии в настоящее время все еще находится в процессе становления, что обусловлено как молодостью самой науки акмеологии, так и изменениями, происходящими во всех сферах современной жизни. Важнейшая задача науки в условиях динамично развивающейся реальности заключается в том, чтобы отслеживать изменения, происходящие в социально-политической и экономической сферах общества, фиксировать уровень развития технологий и, сообразно получаемым данным, устанавливать диагностические критерии подбора субъектов деятельности.
Эта задача требует комплексного, междисциплинарного подхода, который на сегодняшний день реализует акмеология. Фундаментальный характер акмеологического подхода обусловлен интеграцией целого ряда наук во имя достижения социально значимых и научно обоснованных целей, а также успешным объединением в себе трех научно-методологических ориентации - естественно-научной, технологической и общественно-гуманитарной [12; 55].
В системе акмеологической модели профессионализм рассматривается в диалектическом единстве его деятельностного и личностного проявлений. Исследования акмеологов показали, что «рассмотрение профессионализма исключительно в деятельностном контексте является ограниченным и противоречит важнейшему методологическому принципу наук, входящих в комплекс человекознания, единства деятельности и личности» [58, с. 51). При этом под профессионализмом деятельности понимается качественная характеристика субъекта деятельности, отражающая высокую профессиональную квалификацию и компетентность, разнообразие эффективных профессиональных навыков и умений, владение современными алгоритмами и способами решения профессиональных задач, что позволяет осуществлять деятельность с высокой продуктивностью. Профессионализм личности понимается как качественная характеристика субъекта труда, отражающая высокий уровень развития профессионально важных качеств, личностно-деловых качеств, акмеологиче-ских инвариант профессионализма, адекватный уровень притязаний, мо-тивационную сферу и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие специалиста [58].
Акмеология исследует возможности и пути достижения оптимального сочетания профессиональной успешности и личностного саморазвития специалиста. Для решения этой задачи акмеология использует широкий спектр исследовательских методов, среди которых важнейшее место занимает акмеологическая диагностика. Она определяется как особый вид комплексного, междисциплинарного, интегративного познания, находящегося между подлинным знанием о сущности особенностей процесса личностно-профессионального развития человека и распознанием единичных явлений и проблемных ситуаций в этом процессе [12]. По словам В.Н.Маркова и Ю.В. Синягина, акмеологическая диагностика является комплексной, основанной на широком спектре данных физиологического, психофизиологического, психологического, социально-психологического и социологического характера, полученных методами соответствующих наук и интегрированных в единую картину индивидуального состояния [112]. Акмеологическая диагностика выходит за пределы рамок традиционного психологического описания личности, обращаясь к данным смежных дисциплин (медицины, социологии и др.).
Объектом акмеологической диагностики выступают различные стороны личностно-профессионального развития человека.
Предметом акмеологической диагностики являются условия, механизмы и факторы, лежащие в основе процессов личностно-профессионального развития человека.
Сам термин «диагностика» возник в медицине и происходит от греческого слова diagnostikos (способный распознавать). В целом, задача диагностики встает перед нами в тех случая, когда присутствуют следующие три условия: 1) задана классификация объектов, 2) дано описание этих объектов множеством косвенных характеристик, 3) необходимо при появлении нового объекта по косвенным характеристикам отнести его к одному из заданных классов [116]. В соответствии с этим общим законом диагностика в акмеологии выполняет функции распознавания и оценки характеристик личности, значимых для достижения ею АКМЕ.
В становлении и развитии акмеологической диагностики можно условно выделить три периода:
1. Интуитивные представления о прогнозировании профессиональной успешности человека, аккумулированные в донаучной форме знания.
2. Зарождение элементов акмеологической диагностики в недрах общественно-гуманитарных наук: психологии, педагогики, социологии.
3. Становление собственно акмеологического диагностического аппарата, использующего достижения и наработки различных наук и строящегося на основе междисциплинарного подхода к изучению человека в его личностно-профессиональном развитии.
Методы акмеологической диагностики и их использование в системе подбора кадров
Акмеология использует для решения своих задач достаточно широкий диапазон диагностических инструментов.
Е.А.Суслова выделяет следующие группы методов диагностики, различая их по форме организации и процедурам диагноза:
Аналитическая (бесконтактная) диагностика - проведение процесса диагноза на основе статистической информации, использования функциональных, экономических, юридических и т.п. документов, материалов прессы, художественной и документальной литературы, материалов архивов и т.п.
Экспертная (опросная) диагностика - получение информации методами проведения экспертных опросов и экспертизы каких-либо проблемных ситуаций с использованием анкетирования, интервьюирования, тестирования. Диагностика на модели - имитационное моделирование [12]. Акмеологическая диагностика сочетает в себе срезовые (структур ные) обследования и лонгитюдную (протяженную во времени) диагно стику.
А.А. Деркач выделяет следующие виды диагностики в акмеологии: диагностирующее направление эмпирических исследований (выявление целого спектра психологических позиций) и диагностику, определяющую степень соответствия профессии, включая а) диагностику профессионально важных качеств (ПВК), б) профессионально-целевую диагностику, в) диагностику успешности обучения, г) диагностику компетентности и экспертизу, а также д) аттестацию кадров.
Средства акмеологической диагностики классифицируются по следующим основаниям: 1. по типологии объектов; 2. по степени формализации (жестко алгоритмизированные и частично и слабоалгоритмизированнык методики); 3. по степени конкретности решаемых задач; 4. по направлениям управленческой деятельности (диагностические средства, ориентированные на решение задач подбора, расстановки, продвижения кадров и т.п.); по стратегическим целям управления (развитие, функционирование, реформирование организации); 5. по источнику и методам получения информации о состоянии объекта (статистические, документальные, объективные, субъективные, опросные и т.п.); 6. по используемым теоретико-методологическим и концептуальным основаниям; 7. по типу проблемных ситуаций (конкретно-историческая, социально-групповая, локальная жизненная ситуация) [165]. Диагностическое исследование можно считать проводимым в русле акмеологического подхода в двух основных случаях: а) при использовании собственно акмеологических диагностических методов и б) при использовании диагностических методов других наук (в частности — психодиагностики) для решения акмеологических задач и в соответствии с ак-меологическими принципами.
Ведущую роль в акмеологических исследованиях играют психологические методы, в том числе весьма активно используются достижения тестологии. По словам авторов книги «Введение в акмеологию» Е.Н.Богданова и В.Г.Зазыкина, в течение длительного времени в акмео-логии использовался исключительно психологический инструментарий, который применяется в работе акмеологов и сегодня — но теперь уже вместе с собственно акмеологическими методами [25].
Все современные психодиагностические методы можно сгруппировать в несколько основных категорий. Подобные классификации приведены в работах Й.Швайцары, В.К.Гайде и В.П.Захарова, Н.И.Конюхова и М.Л.Шаккума и других авторов. Мы считаем наиболее удобной для использования в рамках нашей работы классификацию А.А.Бодалева и В.В.Столина по характеристике того методического принципа, который положен в основу данного приема: объективные тесты (в которых возможен правильный ответ, то есть правильное выполнение задания); стандартизованные самоотчеты: тесты-опросники, открытые опросники; шкальные техники (семантический дифференциал Ч.Осгуда), субъективная классификация; индивидуально-ориентированные техники (идеографические) типа ролевых репертуарных решеток; проективные техники; диалогические техники (беседы, интервью, диагностические игры). В.М.Мельников и Л.ТЛмпольский [116] приводят классификацию диагностических данных, основанную на выделении трех видов источников получения информации о личности: L-данные (Life record data) — данные об образе жизни человека и его поведении (Н.И.Конюхов и М.Л.Шаккум называют эту категорию данных биографическими); Q-данные (Questionnaire data) - данные, получаемые с помощью опросников и других данных самооценки; Т-данные (Objective test data) — данные тестов-заданий с контролируемыми условиями выполнения.
Необходимость разработки акмеологических критериев подбора кадров госслужбы
Во второй главе нашей работы мы проанализируем текущую кадровую ситуацию на государственной службе и предложим акмеологиче-ские критерии подбора кадров госслужбы. Под кадрами госслужбы мы будем понимать основной (штатный, постоянный) состав служащих, замещающих государственные должности категории «Б» и «В», в соответствии с Федеральным Законом «Об основах государственной службы».
В настоящее время привлечение на государственную службу высококвалифицированных кадров и удержание таких сотрудников является нелегкой задачей, в силу достаточно высокой конкуренции на рынке труда. Не секрет, что организации частного сектора обладают более широким спектром возможностей для того, чтобы мотивировать людей, находящихся в поиске работы, сделать выбор именно в их пользу — и не последнюю роль здесь играют материальные стимулы.
Постоянно расширяющийся круг задач, стоящих перед современными госслужащими, действующими в условиях рыночной экономики, политического плюрализма, в меняющихся социально-экономических условиях, предъявляет особые, повышенные требования к профессиональным и личностным характеристикам управленческих кадров. В частности, необходимо выдвижение «руководителей нового типа - талантливых, инициативных, думающих, энергичных, которые умеют добиваться успеха, готовых брать на себя ответственность за реализацию намеченных целей, способных эффективно работать в обстановке экономических кризисов...» [62, с. 9]. Людей, способных соответствовать столь высоким требованиям, в рядах госслужащих недостаточно - именно об этом свидетельствуют данные проводимых в последние годы социологических исследований [34; 40; 99]. Впрочем, кадровые трудности характерны не только для государственных структур. Обзоры рынка труда показывают, что на сегодняшний день обозначился дефицит менеджеров среднего звена в коммерческом секторе. При этом государственное управление, как правило, рассматривается как более сложная и значимая система по сравнению с менеджментом частного сектора экономики. Госслужащий призван стоять на страже интересов государства в целом, независимо от уровня управленческой иерархии, который он занимает, тогда как деятельность менеджера коммерческого сектора обусловлена экономическими интересами и определяется психологией более локальной корпоративной системы.
Кадровая проблема на госслужбе может решаться двумя основными способами - выдвижением на руководящие посты уже имеющихся служащих и привлечением кандидатов на эти должности «со стороны». И в том, и в другом случае необходимо представлять текущую кадровую ситуацию на госслужбе с точки зрения степени соответствия уже имеющихся кадров современным требованиям.
По данным социологического исследования РАГС, проведенного в 1999 году, только у 9,3% опрошенных граждан двенадцати субъектов Российской Федерации сложился положительный имидж работников государственных учреждений после общения с ними, тогда как 30% оценивают его как отрицательный [47].
Показателями восприятия населением госслужащих могут служить также данные опросов ВЦИОМ [104, исследование «Власть и общество», 1998 г.] и Фонда "Общественное мнение"[70], констатирующие критическое отношение населения к работе чиновников местных и федеральных органов управления. В числе причин недостаточно высокого качества работы чиновников 24% респондентов, опрошенных ФОМ, назвали низкий профессиональный уровень. Указаны, впрочем, и другие причины: слабый контроль со стороны населения (31 %), вышестоящих органов (28%); низкий уровень заработной платы чиновников (3%) и др.
Аналитическим центром Сибирской Академии государственной службы постоянно проводятся исследования в республиках Алтай, Бурятия, Тува, Хакасия; Алтайском и Красноярском краях; Кемеровской, Новосибирской, Томской областях. В частности, исследования, направленные на выяснение того, каких качеств, по мнению населения, не хватает сотрудникам местных администраций, дали следующие результаты. По мнению 28% опрошенных, не хватает «знания дела, которым они занимаются», 27% указали на недостаток человеческого тепла, по мнению 14% респондентов, чувствуется недостаток теоретической подготовки, по мнению 15% - руководящих способностей [123].
В 1997 году 40,7% респондентов, участвовавших в опросе населения девяти российских регионов, назвали важнейшим приоритетом «более строгий отбор государственных служащих по профессиональным качествам», оценив эту позицию как более значимую, чем, например, введение наказаний за коррупцию и злоупотребления на госслужбе [129]. По данным того же опроса, 22% считают крайне важным значительное повышение требовательности к моральным характеристикам госслужащих.
Таким образом, в обществе присутствует не только критическое отношение к профессионально-личностным качествам служащих государственных учреждений, но и уже давно сформировавшийся запрос на создание системы критериев отбора и оценки кадров государственной службы.
Восприятие самими госслужащими собственных психологических и профессионально значимых характеристик нельзя назвать однозначным. Так, в ряде опросов служащие государственных органов напрямую констатируют у себя недостаток определенных качеств и умений, критически отзываются о своих коллегах. В то же время, как социологические, так и психологические исследования порой констатируют достаточно позитивный «Я-образ» госслужащих.
Результаты применения диагностических методов при оценке госслужащих по акмеологическим критериям
Использование акмеологических методов диагностики в системе подбора кадров позволит более точно установить степень соответствия между требуемым личностно-профессиональным профилем госслужащего и характеристиками кандидата, что сделает процесс подбора кадров более эффективным и совершенным.
На данном этапе нашего исследования мы объединили данные, полученные в рамках системы мониторинга личностно-профессионального развития госслужащих на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, с результатами экспериментальной апробации своей методики психолого-акмеологической диагностики, добавив к методам, применяемым во входной диагностике РАГС, два дополнительных диагностических инструмента. Общее количество обследованных на данном этапе - 901 человек. Были использованы следующие методики: личностно-профессиональный опросник РАГС (ЛПО), методика «Ценности» (разработка авторского коллектива кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ), методика «Самооценка управленческих качеств» (А.С.Мельничук), опросник «Коммуникативные и организаторские способности» и опросник интерперсональной диагностики Т.Лири. При анализе психологического профиля испытуемых учитывались результаты опросника Леонгарда-Шмишека, а также ответы на опросник «Анкета ожиданий РАГС» (разработка Ю.В.Синягина, компьютерная версия - А.С.Мельничук и В.А.Сергеев).
Поскольку акмеологическая диагностика предполагает комплексное рассмотрение характеристик человека, целесообразно принимать во внимание фактор половой принадлежности, поскольку предварительные этапы исследования показали, что у мужчин и женщин имеются различия по целому ряду профессионально-психологических характеристик. В работе приводится сопоставление данных руководителей и специалистов, которые могут быть учтены при формировании кадрового резерва из числа уже работающих в системе государственной службы специалистов. Кроме того, все вышеуказанные различия целесообразно учитывать при формировании управленческих команд.
Творческий подход
Анализ готовности госслужащих применять в своей работе творческий подход показал не самую позитивную тенденцию. Так, творчество оказалось наименее значимой ценностью для госслужащих, проходивших входную диагностику при поступлении в РАГС в 2001 году (см. Приложение 4). При этом ценность творчества для руководителей (среднее значение — 8,18%) еще ниже, чем для рядовых госслужащих (среднее значение 9,26%), хотя данное различие и не является статистически значимым. При этом корреляционный анализ показал, что оценка творчества как значимой ценности коррелирует, пусть и с невысоким коэффициентом, со шкалой «Управленческая концепция Y» личностно-профессионального опросника РАГС (R=0,18 на уровне значимости р=0). Также присутствует положительная корреляция со шкалой «Ориентация на задачу снизу» (R=0,15 на уровне значимости р=0), характеризующей готовность выслушивать и понимать идеи подчиненных, и отрицательная корреляция со шкалой «Управленческая концепция X» (R=-0,17 на уровне значимости р 0,01). Таким образом, логично предположить, что при сохранении тенденции к снижению в среде госслужащих приверженности «управленческой концепции Y» и при росте приверженности «концепции X», значимость творчества для них может стать еще меньшей.
При сопоставлении результатов диагностики женщин и мужчин выяснилось также, что существует статистически значимое различие по шкале «ценность — творчество». Для женщин творчество, в среднем, более важно; данное различие значимо на уровне р 0,01 (статистика Ман-на-Уитни, U=6361).
С другой стороны, нами было выяснено, что госслужащие склонны осознавать потребность в повышении инновационности и креативности своей деятельности. Так, по данным 2002 года, наиболее выраженным ожиданием от обучения в Академии оказалась выработка творческого подхода. Средние показатели степени выраженности ожиданий приведены в следующей Таблице 2 в порядке ранжирования, начиная со шкалы, имеющей наиболее высокий рейтинг (Выборка: 169 руководителей, 159 специалистов).
