Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Проектирование внутрифирменного повышения квалификации в условиях крупного туристского предприятия в современных условиях как социально-педагогическая проблема 17
1.1. Анализ исходных причин, обусловивших необходимость создания нового подхода к построению внутрифирменного повышения квалификации кадров крупного туристского холдинга 17
1.2. Исследование современных достижений педагогической науки в сфере непрерывного профессионального образования в развитых странах мира 74
Глава 2. Опытно-экспериментальное изучение структурно-содержательной модели внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия 119
2.1. Проектирование структурно-содержательной модели внутрифирменного повышения квалификации кадров для туристского холдинга, разработка и экспериментальное апробирование учебно-методической базы, обеспечивающей реализацию внутрифирменной системы подготовки кадров 119
2.2. Разработка структуры учебно-методической базы внутрифирменного повышения квалификации кадров холдинга 164
2.3. Экспериментальная проверка эффективности учебно-методической базы внутрифирменного повышения квалификации кадров холдинга 167
Заключение 193
Библиографический список использованной литературы 203
Приложения 227
- Анализ исходных причин, обусловивших необходимость создания нового подхода к построению внутрифирменного повышения квалификации кадров крупного туристского холдинга
- Исследование современных достижений педагогической науки в сфере непрерывного профессионального образования в развитых странах мира
- Проектирование структурно-содержательной модели внутрифирменного повышения квалификации кадров для туристского холдинга, разработка и экспериментальное апробирование учебно-методической базы, обеспечивающей реализацию внутрифирменной системы подготовки кадров
Введение к работе
Актуальность исследования. Глубокие социально-экономические
преобразования, происходящие в нашей стране, предопределили необходимость разработки теоретических и методических основ формирования самостоятельной, инициативной, творчески ориентированной личности. Социально-экономические условия изменяются столь быстрыми темпами, что система действующего профессионального образования в рамках учебных заведений разного уровня не успевает адекватно отражать особенности отдельных специальностей в туризме в решении проблем профессиональной подготовки. Динамика развития туризма и гостеприимства ставит задачу, определяемую концепцией непрерывного образования, равномерного (точнее — сбалансированного) распределения в течение жизни человека (в нашем случае работника сферы туризма и гостеприимства) периодов обучения и производственной деятельности, предоставление возможности при обретать необходимые ему знания, умения, навыки, качества и ценности не раз и навсегда, а по мере того, как у него возникает в них необходимость. Решение этой задачи находится в плоскости проблемы внутрифирменного повышения квалификации кадров. Как показывает практика, крупные туристские предприятия инвестируют большие средства в повышение квалификации кадров, поскольку существующая система обучения не способна удовлетворить их потребности. Все чаще увеличение инвестиций в развитие человеческих ресурсов рассматривается как главное конкурентное преимущество предприятия, а его персонал как интеллектуальная собственность (достояние), которую необходимо развивать и наращивать.
Профессиональному туристскому образованию приходится одновременно взаимодействовать с взаимосвязанными процессами глобализации и стремительного технологического развития. Полученные знания быстро устаревают, умения и навыки, необходимые в туристской деятельности, требуют постоянного обновления. Туристскому рынку, отличающемуся особо
4 острой конкуренцией, требуется высокопроизводительная и рабочая сила,
способная адаптироваться к быстро меняющимся условиям.
На мировом рынке труда конкурентоспособность работника
поддерживается профессиональной компетентностью, широким кругозором,
гибкостью поведения и высоким уровнем индивидуальной активности,
серьёзными научными знаниями, высокой заинтересованностью в работе.
Сегодня становится очевидным, что медленная реакция системы образования
на проблему развития человеческого потенциала в современных условиях
приводит к снижению профессионализма специалистов, а, следовательно, и
потерь в экономике и даже политике. Недостаточный квалификационный
уровень специалиста является одной из основных причин слабой
конкурентоспособности производимых услуг. Это обстоятельство, в свою
очередь, отражается на прибылях предприятия, что ограничивает их
финансовые возможности для повышения квалификации персонала. Решение
этой задачи сводится к созданию необходимых условий для того, чтобы
работник получал необходимые ему и его предприятию знания, умения, навыки
и качества в удобное для него и предприятия время, в удобной форме, а также
адекватными для достижения поставленной цели методами при
соответствующих сроках обучения.
Анализ положения дел показывает, что внутрифирменная подготовка кадров не всегда соответствует требованиям рынка труда, современным технологиям и методам управления. Особенно актуально это звучит сегодня, поскольку туристские предприятия осваивают новые направления в своей деятельности: инвестирование в строительство отелей, баз отдыха, загородной недвижимости; развитие сферы гостеприимства и особенно «гуманитарной» её составляющей, развитие новых направлений, видов туризма. Происходящие изменения в деятельности туристских предприятий ввиду новых социально-экономических условий и вытекающие отсюда кадровые проблемы особенно характерны для старейшего и крупнейшего туристского предприятия
5 «Спутник». В ЗАО "Спутник" система подготовки персонала имеет
полувековую историю, что дает возможность оценить её эффективность,
провести исторические параллели, вскрыть имеющиеся типовые и
индивидуальные для туристского предприятия проблемы внутрифирменного
повышения квалификации кадров, провести их анализ. До 1991 года основным
направлением деятельности компании был молодежный туризм, что,
соответственно, и отражалось в стройной системе подготовки кадров. После
акционирования деятельность холдинга «Спутник» была сконцентрирована на
основных направлениях работы: курортном, гуманитарном (гостиничном,
туристском), экономико-управленческом. Стремление обеспечить
конкурентоспособность и устойчивость на туристском рынке по данным
направлениям деятельности холдинга потребовали совершенствования
внутрифирменного повышения квалификации кадров.
В этом собственно и состоит актуальность нашего исследования.
Проблемы внутрифирменного (корпоративного) повышения
квалификации исследовались рядом авторов (В.А. Арзуманов, Е.Н. Гранина, Ю.С. Инякин, Т.В. Кудрявцева, С.А. Охраменко, P.M. Рожниковский, Н.И. Сергеева, А.В. Филатов, Ю.А. Хвостенко, И.М. Чистикова, И.Ю. Лебедева, СИ. Инюшкина, А.Р. Рожниковский и другие).
Однако анализ теории и педагогической практики, диссертаций и другой литературы по проблематике обучения персонала на предприятиях сферы туризма и гостеприимства, а также практика разработок и внедрения конкретных проектов создания внутрифирменных систем повышения квалификации кадров на предприятиях туризма и гостеприимства выявили противоречие: с одной стороны усложнение деятельности современного крупного предприятия индустрии туризма и гостеприимства в стремительно и непредсказуемо меняющихся рыночных условиях, что требует от работников умения быстро и адекватно реагировать на эти изменения, а с другой стороны, отсутствие системы повышения квалификации работников туристской сферы
ограничивают их возможности в оперативном пополнении профессиональных знаний и умений, необходимых для решения актуальных профессиональных задач.
Проблема исследования: каковы содержание, формы и методы внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия.
Цель исследования: разработать содержание, формы и методы внутрифирменного повышения квалификации кадров в крупном туристском холдинге, действующем в современных условиях развивающегося и нестабильного рынка.
Объект исследования — повышение квалификации туристских кадров.
Предмет исследования — внутрифирменное повышение квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия (на примере холдинга «Спутник»).
В основу исследования положена гипотеза: внутрифирменное повышение квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия будет эффективным, если:
- оно будет осуществляться с учетом тенденций (обострение конкуренции на туристском и гостиничном рынке; распространение международных стандартов туристского обслуживания; быстрая смена и обновление гостинично-туристских технологий обслуживания и другие), развития туризма и направлена на решение таких профессионально-педагогических задач, как совершенствование профессионализма специалистов туристского и гостинично-ресторанного бизнеса, индивидуализация подхода к повышению их квалификации, учет стратегических и тактических целей деятельности туристского предприятия;
внутрифирменное повышение квалификации кадров будет выстраиваться на основе структурно-содержательной модели, выстроенной на основе принципов, определяющих внутрифирменное повышение квалификации
7 кадров, и включающей цели, содержание, формы и методы, а также
организационные компоненты;
- каждое направление повышения квалификации, соответствующее
основным исторически сложившимся видам деятельности туристского
предприятия, будет выстраиваться на основе модулей, освоение содержания
которых позволит совершенствовать уровень профессионального мастерства
работников сферы туризма;
методическое обеспечение внутрифирменного повышения квалификации кадров будет адекватно возрастным, профессиональным, образовательным особенностям слушателей.
будет разработан и внедрён в практику туристского холдинга основополагающий принцип «постоянно обучающийся работник в постоянно обучающемся предприятии»;
внутрифирменное повышение квалификации кадров в туристском холдинге будет базироваться на современных педагогических, научно-методических и нормативно-правовых основах, способствующих профессиональному росту персонала туристского холдинга, и представляющих из себя стройную систему практико-ориентированных воздействий на всем протяжении развития компетентности и профессионального мастерства работников в изменяющихся условиях работы туристского холдинга.
Цель и гипотетические положения определили необходимость решения следующих задач исследования:
На основе анализа специальной литературы и практической деятельности менеджера туризма выявить тенденции развития туризма и с их учетом обосновать профессионально-педагогические задачи внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия.
Разработать и провести опытно-экспериментальную проверку структурно-содержательной модели внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия.
3. Разработать образовательные модули по направлениям профилизации
во внутрифирменном повышении квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия.
Разработать методическое обеспечение внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия.
Проанализировать исходные причины, обусловившие, необходимость создания нового подхода к построению внутрифирменного повышения квалификации кадров крупного туристского холдинга.
6. Разработать и внедрить в практику туристского холдинга принцип
«постоянно обучающегося работника в постоянно обучающемся предприятии».
Провести исторический анализ развития элементов сложившейся структуры внутрифирменного повышения квалификации кадров в туристском холдинге «Спутник» для внедрения принципа исторической преемственности в разрабатываемой структуре внутрифирменного повышения квалификации кадров.
Исследовать современные достижения педагогической науки в сфере непрерывного профессионального образования в развитых странах мира для использования в обосновании новой структуры внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия.
Методологическую основу исследования составили фундаментальные работы: И.В. Зорина [86-89], В.А. Квартальнова [107], B.C. Леднева [140-141] (концепция содержания непрерывного образования, его сущность, причины создания), И.В. Зорина [86] (проблемы сертификационного обучения, методика планирования карьеры в туризме), В.А. Кальней [100], А.И. Сесёлкина [207-208] (мониторинг качества и диверсификация профессионального туристского образования), В.Ю. Питюкова [186], В.В. Гузеева [46-47] (педагогические и образовательные технологии), Е.В. Мошняги [158], Д.В. Ермиловой [65-66] (использование зарубежного опыта при формировании системы образования в
туризме Российской Федерации), A.M. Новикова [165-169], А.П. Беляевой [10],
В.П. Беспалько [11-12], Г.В. Мухаметзяновой (по вопросам профессиональной педагогики), Е.Н. Гараниной [37], Т.С. Элиаровой [249], А.В Филатова [232] (формирование профессиональных навыков обслуживания туристов в процессе подготовки менеджеров гостеприимства), Б.Т. Лихачева [144], Н.И. Шевандрина (теория образования), И.В. Зорина [89], В.И. Жолдака [70], В.А. Кальней [101] (теория профессионального образования), И.В. Магидовой [147] (педагогические основы повышения профессиональной квалификации работников сферы гостеприимства), А.А. Остапца-Свешникова, B.C. Преображенского (теория и методика профессионального образования), М.П. Афанасьевой, В.А. Кальней, Г.В. Кутник, И.С. Клейман, С.А. Козловой, А.И. Севрук, СЕ. Шишова [100] (вопросы мониторинга в системе образования на различных управленческих уровнях), B.C. Леднева [140-141], А.В. Петровского [182-184], (проблемы образования взрослых), А.К. Марковой [150-151] (проблемы профессиональной обучаемости), Ю.Н. Кулюткина [134], И.А. Зимней [92] (особенности психологии обучения взрослых), Л.С. Выгодского [36], А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, К.К. Платонова (по общетеоретическим вопросам деятельности личности), а также законодательные и нормативные документы по вопросам общего и профессионального образования в Российской Федерации.
Методы исследования. В соответствии с целью исследования для решения задач исследования и проверки выдвинутой гипотезы применялись следующие теоретические и эмпирические методы.
Теоретические методы: анализ педагогической, экономической, специальной литературы по проблеме исследования, анализ результатов диагностических тестов, анкет персонала различных служб и туристов гостиничного холдинга «Спутник», анализ становления и развития элементов собственной системы внутрифирменного повышения квалификации кадров в ходе 50-летней истории деятельности «Спутника.
10 Эмпирические методы исследования: наблюдение, диагностическое
тестирование, анкетирование, собеседование, проведение опросов.
Опытно-экспериментальные исследования, поиск оптимальных вариантов
построения структуры и содержания внутрифирменного повышения
квалификации кадров проводились на базе туристско-гостиничных
предприятий, входящих в состав холдинга, а также в Российской
международной академии туризма. В нем приняли участие 324 работника
различных служб предприятий холдинга, проанализировано 752 анкеты на
предмет эффективности применения предложенных методов обучения и
использования полученных в результате обучения профессиональных навыков,
мотивации к обучению у персонала и выпускников РМАТ, а также 518
туристов, с целью анализа качества услуг, предоставляемых предприятиями
ту4ристского холдинга, эффективности работы отдельных подразделений,
участвующих в обслуживании туристов, сложившегося имиджа туристского
холдинга. Получена экспертная оценка предлагаемых программ
внутрифирменной системы подготовки кадров.
Этапы исследования. Исследование проводилось с 2006 по 2009 годы.
Первый этап, аналитический (2006 г.) - изучалось состояние проблемы нормативного и организационного обеспечения деятельности групп работников, занятых на всех этапах обслуживания туристов; анализировался процесс формирования элементов собственной системы подготовки кадров для «Спутника» в исторической ретроспективе развития деятельности первой в СССР туристской молодёжной организации, а также анализировалась фактическая востребованность выпускников учебных заведений, готовящих кадры для сферы туризма и гостеприимства; определена совокупность положений, составляющих основу системы внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупной туристской компании; выявлена тема исследования, определены цели, задачи, экспериментальная база, предмет и объект исследования.
Второй этап, опытно-экспериментальный (2007—2008 гг.) - период разработки и экспериментальной апробации структурно-содержательной модели внутрифирменного повышения квалификации кадров холдинга, а также механизма внедрения разработанной модели в практику работы «Спутника».
Третий этап, завершающий (2008—2009 гг.) - осуществлено внедрение структурно-содержательной модели внутрифирменного повышения квалификации кадров туристского холдинга «Спутник», подведены итоги работы, завершена обработка экспериментальных данных, литературное оформление диссертации
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1. Выявлены тенденции (стремительное развитие сферы гостеприимства и отставание знаний и умений персонала от требований международных стандартов и запросов потребителей туруслуг; освоение новых направлений в деятельности крупного туристского предприятия, связанных с инвестированием в строительство гостиничных комплексов апартаментного типа, загородной недвижимости; новые социально-экономические условия ведения туристского бизнеса и вытекающие отсюда кадровые проблемы, с учетом которых обоснованы следующие профессионально-педагогические задачи внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия: совершенствование профессионализма и развитие компетентности специалистов туристского и гостинично-ресторанного бизнеса; обеспечение непрерывности профессионального туристского образования; совершенствование содержания внутрифирменного повышения квалификации кадров; индивидуализация подхода к повышению квалификации, уровня компетентности и профессионализма каждого сотрудника; реализация системного подхода к организации повышения квалификации специалистов туристской сферы на основе анализа основных исторически сложившихся видов деятельности туристского предприятия как системообразующих факторов; учет (мониторинг) стратегических и тактических целей деятельности туристского предприятия в содержании
12 повышения квалификации; повышение значимости и влияния
внутрифирменной мотивации сотрудников, корпоративной культуры на
эффективность профессиональной деятельности в туристском предприятии.
2. Разработана структурно-содержательная модель внутрифирменного
повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского
предприятия, включающая в себя в качестве структурных компонентов:
тенденции, характеризующие современный этап развития туристской сферы в
России; цель: внутрифирменное повышение квалификации кадров
(курортное, гуманитарное, экономико-управленческое) в соответствии с
актуальными направлениями деятельности туристского холдинга; принципы,
определяющие внутрифирменное повышение квалификации (непрерывность,
системность и комплексность, открытость и гибкость, историческая
преемственность и др.); задачи развития профессиональных знаний и умений в
области управления, коммуникаций, в специализированных видах туристской
деятельности (образовательный, конгрессный, научно-экспедиционный и др.),
знакомство с инновационными видами туристской деятельности, (например,
строительство крупных туристско-гостиничных комплексов апартаментного
типа в Домбае, г. Новосибирске, г. Костроме и др.), осваиваемыми туристским
холдингом; мероприятия по повышению эффективности управления
(внедрение автоматизированных систем управления, адаптация персонала и
др.); формы учебной работы (инфотуры, аттестации, стажировки, дискуссии,
тренинги, деловые игры, наставничество), направления повышения
квалификации в условиях крупного туристского предприятия (курортное,
гуманитарное / туристское, гостиничное /, экономико-управленческое);
базовые и вариативные образовательные модули.
3. Разработаны образовательные модули по направлениям
профилизации во внутрифирменном повышении квалификации в условиях
крупного туристского предприятия, представленные базовым
(«Международный маркетинг в стратегии туристского холдинга»; «Маркетинг
в многопрофильной деятельности туристского холдинга»; «Экологический
13 менеджмент на предприятиях многопрофильного туристского холдинга») для
всех слушателей, и вариативными по следующим направлениям:
- курортному, включающему дисциплины: «Прогрессивные
технологии производства продукции предприятий питания»; «Оборудование
предприятий питания»; «Товароведение пищевых продуктов»; «Диетика»;
«Санитарный менеджмент»; «Оперативный контроль качества блюд и
напитков»; «Гостиничное и ресторанное обслуживание»; «Сертификация
туристских предприятий и услуг»; «Менеджмент технологии питания»;
«Маркетинг в гостиницах и предприятиях питания»; «Экономика
предприятий питания»; «Товароведение и экспертиза пищевых продуктов»;
«Технология приготовления продукции общественного питания»;
«Оборудование гостиничных и ресторанных предприятий»; «Основы
рационального питания»; «Экономика гостиничного и ресторанного
бизнеса»; «Управление гостиницей», «Планирование карьеры и
профессиональный рост»; а также программы учебно-производственной и
преддипломной практики.
- гуманитарному, представленному профессиональными знаниями и
умениями, необходимыми для обслуживания потребителей туруслуг,
разработки нового туристского продукта, работы по приему и направлению,
экскурсионной деятельности, сопровождения, перевода, анимации и др. и
включающему в себя: гостиничное, представленное пакетом программ:
«Технология гостиничного обслуживания», «Основы гостеприимства»,
«Технология приема и размещения туристов», ряда методических
материалов и пособий для отдельных курсов повышения квалификации
работников гостиницы: «Сборник тренингов по гостиничному
обслуживанию», «Практикум по обучению «Lodging touch» для сотрудников
службы портье»; туристское, раскрывающее особенности турагентской и
туроператорской деятельности по различным видам туризма, развиваемым
холдингом.
14 - экономико-управленческому, ориентированному на руководство и
директоров основных направлений деятельности туристского холдинга,
руководителей предприятий, входящих в структуру холдинга и категории
персонала, напрямую связанные с управлением, и включающим вопросы
получения знаний о функционировании рыночной системы экономики,
практике бизнеса, системах регулирования и управления в условиях
свободного предпринимательства, конкуренции и открытости экономики
лидеров туррынка.
4. Разработано методическое обеспечение внутрифирменного
повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского
предприятия, представленное программами базового и вариативного
модулей, тестами для контроля и самоконтроля, тематикой самостоятельных
и реферативных работ, заданий для отработки практических умений на
рабочем месте под руководством наставника.
5. Разработан до уровня практического использования принцип
«постоянно обучающегося работника в постоянно обучающемся
предприятии», являющийся основой нового подхода к построению
внутрифирменного повышения квалификации кадров туристского холдинга.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что теория и методика профессионального образования дополнена моделью, представленной образовательными модулями по направлениям профилизации во внутрифирменном повышении квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия.
Практическая значимость исследования. В соответствии с результатами научного исследования разработаны программы внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия: «Международный маркетинг в стратегии туристского холдинга», «Маркетинг в многопрофильной деятельности
15 туристского холдинга», «Экологический менеджмент на предприятиях
многопрофильного туристского холдинга»; «Сборник тренингов по
гостиничному обслуживанию», «Практикум по обучению «Lodging touch»
для сотрудников службы портье», а также ряд программ по курортному,
гостиничному, туристскому, гуманитарному, экономико-управленческому
направлениям специальной подготовки.
Положения, выносимые на защиту:
Профессионально-педагогическими задачами внутрифирменного повышения квалификации кадров в условиях крупного туристского предприятия являются: совершенствование профессионализма и развитие компетентности специалистов туристского и гостинично-ресторанного бизнеса; обеспечение непрерывности профессионального туристского образования; совершенствование содержания внутрифирменного повышения квалификации кадров; индивидуализация подхода к повышению квалификации, уровня компетентности и профессионализма каждого сотрудника; реализация системного подхода к организации повышения квалификации специалистов туристской сферы на основе анализа основных исторически сложившихся видов деятельности туристского предприятия как системообразующих факторов; учет (мониторинг) стратегических и тактических целей деятельности туристского предприятия в содержании повышения квалификации; повышение значимости и влияния внутрифирменной мотивации сотрудников, корпоративной культуры на эффективность профессиональной деятельности в туристском предприятии.
Внутрифирменное повышение квалификации в условиях крупного туристского предприятия должно осуществляться на основе структурно-содержательной модели, включающей в себя такие компоненты, как: тенденции развития туризма, цели, принципы, мероприятия по повышению эффективности управления в туристском холдинге, задачи, направления
базового и вариативных образовательных модулей повышения
квалификации кадров.
Образовательные модули внутрифирменного повышения квалификации разрабатываются по направлениям профилизации туристского холдинга (курортному, гуманитарному /гостиничному, туристскому/, экономико-управленческому) и подразделяются на базовый, представленный учебными дисциплинами «Международный маркетинг в стратегии туристского холдинга», «Маркетинг в многопрофильной деятельности туристского холдинга», «Экологический менеджмент на предприятиях многопрофильного туристского холдинга», и вариативные, представленные соответствующими направлениями повышения квалификации.
Методическое обеспечение внутрифирменного повышения квалификации в условиях крупного туристского предприятия должно включать программы базового и вариативных модулей, тесты для контроля и самоконтроля слушателей, тематику различных видов самостоятельной работы слушателей, в том числе и на рабочем месте.
Апробация и внедрение результатов исследования: опытно-экспериментальная работа проводилась на базе туристского холдинга «Спутник», а также на базе Института дополнительного профессионального образования Российской международной академии туризма. Ход и результаты исследования на различных этапах обсуждались на конференциях по проблемам развития туризма в г. Орле - 2009 г., г. Москве - 2009 г., г. Саратове - 2009 г. Структурно-содержательная модель повышения внутрифирменного повышения квалификации кадров внедрена в туристско-гостиничном комплексе «Жемчужина», входящем в холдинг «Спутник».
Анализ исходных причин, обусловивших необходимость создания нового подхода к построению внутрифирменного повышения квалификации кадров крупного туристского холдинга
«Сравнительные преимущества России в сфере образования и фундаментальной науки определяются сегодня в основном потенциалом, накопленным в предыдущие десятилетия. Начиная с 2000 года удалось добиться опережающего по сравнению с общеэкономическими показателями увеличения затрат на образование и науку. Это создало предпосылки для институциональной перестройки в сфере образования, в первую очередь касающейся модернизации структуры и содержания общего и профессионального образования, совершенствования его качества, эффективности управления образовательной системой, вхождения Российской Федерации в мировое образовательное пространство» [229].
В Федеральной программе развития образования в России на 2006 - 2010 годы [229] констатируется, что «в системе образования продолжают развиваться негативные тенденции: система профессионального образования не полностью соответствует структуре потребностей рынка труда; не получила должного развития система непрерывного профессионального образования, что сдерживает технико-технологическое обновление экономики, не позволяет эффективно модернизировать социальную сферу; высшее образование слабо интегрировано с научной деятельностью, что негативно сказывается на качестве подготовки специалистов и одновременно снижает потенциал развития научных исследований в России; сложившаяся система образования обладает низкой инвестиционной привлекательностью, что ведет к ее ресурсному "истощению", снижению конкурентоспособности российского образования на мировом рынке образовательных услуг; поступающие в систему образования ресурсы используются неэффективно, существующая система образования характеризуется нерациональной организацией сети образовательных учреждений с устаревшей информационной базой, кадровый состав системы образования не отвечает современным требованиям. Для обеспечения качественного образования, его равной доступности для всех граждан необходима институциональная перестройка системы образования на основе эффективного взаимодействия образования с рынком труда. Экономика завтрашнего дня - это инновационная экономика знаний и наукоемких технологий._В условиях стремительного развития и расширения доступности открытых информационных сетей трансляция "готовых" знаний перестает быть главной задачей учебного процесса, снижается функциональная значимость и привлекательность традиционных методов обучения. Это отставание в первую очередь выражается в отсутствии адекватной реакции системы профессионального образования на потребности рынка труда. Более четверти выпускников высшего профессионального образования и около трети выпускников среднего профессионального образования не трудоустраиваются по полученной в учебном заведении специальности. Сегодняшняя российская система образования характеризуется фактическим отсутствием ответственности учебных заведений за конечные результаты образовательной деятельности. Не развиты в достаточной степени независимые формы и механизмы участия граждан, работодателей, профессиональных сообществ в вопросах образовательной политики. Отсутствие полноценной взаимосвязи между профессиональным образованием, научно-исследовательской и практической деятельностью усиливает несоответствие содержания образования и образовательных технологий современным требованиям и задачам обеспечения конкурентоспособности российского образования на мировом рынке. Проблема негибкости, инерционности, слабой реакции системы образования на внешние факторы во многом связана с проблемой дефицита преподавательских и управленческих кадров необходимой квалификации. В силу низкого уровня заработной платы государственная система образования становится все менее привлекательной сферой профессиональной деятельности».
Это достаточно красноречивая официальная характеристика состояния профессионального, да и общего образования в России. Приведём дополнительные аргументы и факты о состоянии профессионального туристского образования.
Традиционная деятельность профессиональной школы всегда была ориентирована на общие процессы экономики, функционирующие в отраслевом виде. И система подготовки кадров была централизованно ориентирована на обеспечение кадрами конкретной отрасли народного хозяйства. Это обусловило ряд противоречий между отдельными звеньями системы профессионального образования, неразрешимость которых на затянувшемся отрезке времени 90-х годов в конечном счёте, привела практически к полному распаду отраслевой системы профессиональной подготовки кадров.
Исследование современных достижений педагогической науки в сфере непрерывного профессионального образования в развитых странах мира
В обстоятельном коллективном исследовании по педагогике профессионального образования, выполненному под руководством профессора А.В. Сластёнина, сделано программное заявление относительно развития непрерывного профессионального образования в России: «Модернизация системы профессионального образования объективно требует приведения его в соответствие с реальными запросами ведущих отраслей промышленности, культуры, сферы услуг, армии, государственной службы и т.п. Концепция модернизации профобразования предусматривает его структурирование и институциональную перестройку, оптимизацию сети его учреждений, отработку различных моделей интеграции начального, среднего, высшего и профессионального образования, обеспечение его многоуровневости, создание университетских комплексов, профессионально- корпоративных образовательных ассоциаций, учебно-научно- производственных объединений [211-213].
Современное профессиональное образование характеризуется переходом от «знаниевой» к личностно-ориентированной парадигме. Этот переход подготовлен последовательным движением педагогической мысли от односторонне-функционального к целостному. представлению о профессиональном образовании, в котором процессы овладения профессией и профессионального совершенствования органически включены в более широкое пространство социальной, профессиональной и личностной самореализации человека. С учетом этой новой тенденции необходимо формировать процесс профессионально-личностного воспитания и развития специалиста.
Важнейшим условием эффективности формирования кадрового потенциала является непрерывное образование личности. В соответствии с этим выстраиваются все звенья профессионального непрерывного образования — начального, среднего, высшего и дополнительного» [211-213]. Среди множества условий, определяющих эффективность туристского и гостиничного бизнеса, высокое качество услуг, ведущее место занимает профессиональная компетенция, постоянное повышение квалификации персонала по технологии обслуживания туристов. Кадровая работа - это подбор, расстановка кадров, профессиональное развитие, повышение квалификации и др. - требуют постоянного внимания руководителей гостинично — туристских предприятий. Высокопрофессиональные специалисты - это основа и гарантия их имиджа. В деятельности крупных туристских предприятий разнопрофильной туристской деятельности (холдингов) задача своевременной оценки уровня компетентности и профессионализма работников корпорации, планирования, организации и мотивации эффективного повышения квалификации работников приобретает особую актуальность.
Проектирование структурно-содержательной модели внутрифирменного повышения квалификации кадров для туристского холдинга, разработка и экспериментальное апробирование учебно-методической базы, обеспечивающей реализацию внутрифирменной системы подготовки кадров
- Я, сотрудник предприятия «Спутник», признаю важность современных тенденций развития общества — приближения его к "обществу, которое учится", поскольку убеждён, что экономика завтрашнего дня - это инновационная экономика глубоких и всесторонних знаний и сложнейших наукоёмких технологий, а обучение — это способ жизни современного общества.
- Я, сотрудник предприятия «Спутник», не питаю иллюзий относительно того, что полученное мною в учебном заведении профессиональное образование и специальность являются достаточными для полноценной и профессиональной работы в течение всей последующей жизни без дополнительного обучения, пополнения знаний, умений, навыков, повышения уровня компетентности на предприятии «Спутник». Я расцениванию полученное мною образование в учебном заведении как «стартовый капитал» для развития моих профессиональных способностей и их реализации на предприятии «Спутник».
- Учиться в меняющемся мире для меня — учиться в течение всей жизни. Я признаю современные жизненные принципы необходимости «обучения в течение всей жизни» и необходимости «учиться быть занятым» (востребованным на профессиональном рынке труда).
- Я, сотрудник предприятия «Спутник», не питаю иллюзий относительно сторонней заботы о моей личной профессиональной карьере и не ожидаю, что предприятие возьмёт на себя основную заботу по управлению моей карьерой и моему профессиональному обучению, повышению квалификации, уровня компетентности, профессионализма и конкурентоспособности.
- Я признаю, что улучшение моей личной полезности для предприятия, а также постоянный контроль моей внешней и внутрифирменной конкурентоспособности и стоимости как специалиста являются исключительно моими задачами.
- Я буду признателен за поддержку моего желания постоянного обучения, повышения квалификации, уровня компетентности, профессионализма и конкурентоспособности со стороны руководства предприятия и конкретно моего непосредственного руководителя (менеджера) — поддержку в любом виде: консультаций по выбору направления, структуры и содержания моего дальнейшего обучения в рамках имеющихся возможностей внутрифирменного повышения квалификации кадров, определения или назначения профессионального наставника (куратора) в моём обучении, частичной или полной оплаты (финансирования) обучения, выделение части производственного времени на обучение или согласие на обучение «на рабочем месте» в ходе работы, помощь опытных и более компетентных сотрудников предприятия в решении трудных для меня (из-за недостатка знаний, опыта, умений) вопросов и проблем моей трудовой деятельности.
- Я буду стремиться к максимальной самостоятельности в процессе освоения новых знаний, умений, навыков, буду, прежде всего «учиться тому, как надо учиться», учиться работать в команде единомышленников над решением общих актуальных корпоративных задач. Я принимаю на себя всю ответственность за результаты обучения и профессионального развития.
- Я буду благодарен моим сотрудникам, менеджеру, наставнику, руководству предприятия за признание (моральное, материальное) положительных результатов моего обучения, нового для меня уровня квалификации, уровня компетентности, профессионализма и конкурентоспособности, а также буду благодарен за предоставленные (после моего обучения) доверие и возможность работать в команде над решением актуальных корпоративных задач.
- Я буду рад тому, что мой новый уровень квалификации, компетентности, профессионализма и конкурентоспособности принесёт пользу моему предприятию, станет частицей, слагаемым успеха моего предприятия и повышения его конкурентоспособности на рынке и устойчивости дальнейшего развития.
- Я готов к преодолению с помощью дополнительного обучения и повышения уровня компетентности возникающих в моей работе проблем и трудностей, расценивания их как шанс выхода из кризиса моего профессионального развития.
