Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Развитие теоретических и методических подходов куправлению персоналом 10
1.1 Управление персоналом в истории менеджмента 10
1.2 Развитие организации и управление персоналом 31
1.3 Основные подходы к управлению персоналом 68
1.4 Кадровая политика 76
Выводы по,главе 96
ГЛАВА 2. Системный анализ организационной работы с персоналом развивающейся компании 99
2.1 Методологические аспекты подбора и отбора персонала; 99'
2.2 Разработка педагогических технологии подбора персонала под требования компании 104
2.3 Анализ факторов, определяющих эффективность работы с персоналом 108*
2.4 Применение методики комплексной оценки личности при подборе персонала 1201
2.5 Адаптация персонала 131
Выводы по главе 133
ГЛАВА 3. Методические подходы к формированию системы управления персоналом развивающейся компании
3.1 Основные противоречия в системе проведения аттестации, организации» обучения, формирования мотивации и обеспечения стабильности персонала ... 136
3.2 Анализ экспериментальных результатов оценки сформированное профессионально-важных качеств иэффективности управления персоналом. 155
3.3 Психолого-педагогические основы информационно-аналитического обеспечения аттестации и управления персоналом 182
Выводы по главе 210
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 211
ЛИТЕРАТУРА 214
ПРИЛОЖЕНИЯ 229
- Управление персоналом в истории менеджмента
- Методологические аспекты подбора и отбора персонала;
- Основные противоречия в системе проведения аттестации, организации» обучения, формирования мотивации и обеспечения стабильности персонала
Введение к работе
Основополагающими принципами современных подходов к управлению персоналом является интеграция процессов управления персоналом в общую стратегию развития организации. Характер и содержание устойчивого взаимодействия организации и работника является наиболее важным компонентом, необходимым для успешного функционирования организации, более того, является основой ее жизнедеятельности. Что, делает изучение процесса управления персоналом всегда актуальным.
Данная проблема разрабатывается в рамках многих дисциплин, например, таких как психология, социология, менеджмент, экономика, юриспруденция и других, причем каждая дисциплина рассматривает какой либо конкретный аспект проблематики с определенной точки зрения.
Одной из перспективных задач педагогики является исследование проблем совершенствовании управления персоналом, определения ее педагогических закономерностей, подготовки к ней руководителей и специалистов служб персонала.
Значительный вклад в изучение психолого-педагогических аспектов управления персоналом, функционирования трудовых коллективов, управленческой деятельности, профессиональной подготовки к ней, вносят исследования Г.М. Андреевой, B.C. Артамонова, А.А. Бодалева, Ю.К. Бабанского, Н.В. Бордовской, Ю.Г. Баскина, А.Э. Болотина, Н.Г. Винокуровой, В.А. Гадышева, В.И. Гинецинского, А.И. Донцова, О.Ю. Ефремова, А.Л. Журавлева, А.А. Кочина, А.Г. Ковалева, В.Ю. Кричевского, Е.С. Кузьмина, Н.В. Кузьминой, СВ. Кошелевой, Н.Д. Никандрова, Р.Л. Немова, Н.Н. Обозова, Ю.П. Платонова, Л.Г. Почебут, А.А. Реана, А.Л. Свенцицкого, И.А. Скопы-латова, Л.С. Узун, Н.Ф. Талызиной, Л.И. Уманского, К.Н. Xa6n6ynflHHaj В.П. Черно-леса, В.А. Щеголева, В.А. Якунина.
Постоянное ужесточение конкуренции между компаниями и приводит к резкому повышению требований к работе службы персонала. Сегодня специалист по кадрам обязан заботиться не только об укомплектовании предприятия кадрами, но решать более широкий круг задач, связанными с адаптацией, аттестацией, обучением, мотивацией и обеспечением стабильности персонала. Основными функциями.современной службы персонала выступают организационное строительство, качественное и количественное планирование персонала, подбор людей под будущие цели организации, комплексная система мотивации и обучения персонала, адекватная технология оценки сотрудников.
Проведенные автором исследования, материалы, представленные в средствах массовой информации показывают, что потребность в изучении и учете в практической деятельности педагогических закономерностей управления персоналом, индивидуальных и групповых психолого-педагогических особенностей поведения работников, трудовых коллективов и управленческо - педагогического воздействия на них ощущается большинством современных руководителей и специалистов в области управления персоналом.
Особо следует отметить, что данные закономерности имеют, прежде всего, педагогическую (возможности оценки, воздействия, формирования и развития качеств личности) основу. При этом названные составляющие, играя важную роль в практике управления, в значительной степени должны представлять неразрывное единство как педагогические основы управления персоналом организации.
Соответственно, каждый руководитель должен знать и уметь использовать на практике основные педагогические особенности, закономерности, принципы, рекомендации, связанные с эффективным управлением организацией, ее персоналом. В
тоже время функции управления кадрами не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода, не осуществляются в единой системе. В связи с этим важной и актуальной научной задачей является разработка системы работы с персоналом, где элементы воздействия на персонал будут взаимоувязаны и могут служить инструментами управления. Вместе с тем, комплексных исследований по обоснованию педагогических основ управлению персоналом, разработке научно-методических подходов к выбору и систематизации педагогических функций управления персонала на уровне развивающихся компаний не проводилось, что и предопределило настоящее исследование.
Степень разработанности темы. Проблемы педагогических основ управления персоналом (подбора, расстановки, адаптации, аттестации, обучения и обеспечения его мотивации на эффективный труд) существовали всегда. Огромный опыт по данной проблеме был накоплен советской наукой и практикой. Можно выделить три этапа работы с кадрами: 1) 20 - 30 годы; 2) пост-военный период, 60 - 80 годы; 3) постперестроечный период, 90 годы, когда отечественные ученые активно осваивали западный опыт рыночной экономики.
К первому этапу можно отнести работы Ф.Р. Дунаевского, посвященные вопросам управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления. Он считал, что в работе с кадрами нужно руководствоваться двумя принципами рациональностью и экономией.
В работах П.Н. Керженцева активно обсуждались проблемы классификации функций управления кадрами. Другой советский ученый Н.А. Витке считал важным аспектом административной деятельности конструирование человеческих отношений. Результатом такой работы является создание благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе. Особую методологию планирования персонала под названием «Асоциального инженеризма» разработал А.К. Гастев. Созданные «Центральным Институтом Труда» (1920 - 1940 гг.) десятки орг. станций в основных отраслях промышленности занимались процессом подбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, начиная с высших уровней управления и кончая рядовыми работниками.
В 60-е гг. широко развернулись конкретные исследования социальных проблем труда и управления. Были изучены или находились в стадии экспериментального исследования проблемы профессиональной мобильности и текучести кадров И.Н. Аи-тов, Н.С. Литосенков, адаптации молодежи и отношения к труду, укрепления дисциплины труда, профессиональной ориентации, профессионального выбора (Н.П. Пищу-лин, В.Н. Шубкин, М.Х. Титма), социальных резервов повышения производительности труда (Б.Г. Васильев, Ж.Т. Тощенко), мотивации труда (Н.Ф. Наумова, B.C. Ма-гун, В.А. Ядов), профессиональной структуры работников промышленности (Л.С. Бляхман, О.И. Шкаратан, М.Н. Руткевич, B.C. Семенов), использования свободного времени (Л.А. Гордон, Э:В. Клопов), развития трудового коллектива (Б.В. Князев, А.И. Куфтырев, В.М. Шепель, В.Г. Подмарков и др.). Проблематикой развития социальных систем и социального управления, выявлением специфики управленческих отношений, субъектно-объектной логики управления, анализом средств регуляции поведения занимались В.Г. Афанасьев, П.Н. Лебедев, Г.Х. Попов, Ю.М Тихомиров, В.Г. Подмарков Г.С. Яковлев, Ц.Я. Ямпольская и др.
В 70-е - 80-е годы проблемами управления персоналом занимались Н.И. Лапин, А.И. Пригожий, В.Г. Подмарков, О.И. Шкаратан, Р. Григас, Б.З. Мильнер, Н.Ф. Наумова и др.
С конца 80-х и в 90-е годы широко изучаются такие вопросы, как организационная (корпоративная) культура, организационное поведение, механизмы функционирования и развитие организаций, разработка навыков общения и взаимодействия с коллегами и подчиненными, создание системы резерва руководящих кадров, психологическое тестирование, методы профессиограммы, профессиональный клиринг.
К этому же периоду относится и разработка программ, таких как СТК (система стабилизации трудового коллектива), технологии адаптации молодых работников. Особое место в рамках этой работы получили педагогические технологии работы с кадрами "деловые игры (Ю. Красовский, В. Тарасов), технологии подбора расстановки и продвижения кадров (В. Тарасов, В. Щербина, Е.Шрайбер), программы диагностики и разрешения конфликтов (А.И. Пригожий, С. Щуркин, В.Н. Шаленко), подбор и изменение состава производственных коллективов (Ю.Л. Неймер, Е. Соболь).
Во второй половине 90-х годов и в начале 2000 — х годов, в стране публикуются монографии, учебные пособия и статьи, в которых анализируется и обобщается западный опыт в сфере управления персоналом, кадрового менеджмента, реорганизации структуры управления, поведения и мотивации работников, а также делаются попытки приспособить зарубежный опыт к российской специфике, выявить наиболее успешно работающие модели. Широко дискутируются такие проблемы, как сущность, принципы и задачи управления персоналом в рыночных условиях, кадровый аудит и процесс организационного строительства, система кадрового менеджмента, методы, этапы и процедуры подбора и оценки персонала, социально-экономическая эффективность планирования персонала и построения должностной карьеры. В этот период получают известность такие специалисты в области управления' персоналом, как С.А. Барков, В.Г. Журавлев, В.Р. Веснин О.С. Виханский, И.Н. Герчиков, В.А. Дятлов, АЛ. Егоршин, О.Ю. Ефремов, П.В. Журавлев, В.А. Розанова, И.А. Скопыла-тов, Э.Е. Старобинский, И.Д. Паданов, М.И. Магура, Ю.Г. Одегов, В В.Травин, СВ. Лекшня и др.
Вместе с тем высокая мотивация и стабильность персонала является столь же неотъемлемым результатом деятельности компании, как и произведенная ею продукция или заработанная прибыль. В современном подходе к управлению сотрудники компании больше не рассматриваются как средства производства, а являются полноправной группой влияния, такой же, как клиенты, акционеры, инвесторы. В западной научной литературе ежегодно публикуются результаты нескольких десятков исследований, связанных со стабильностью и мотивацией персонала, однако данные результаты могут быть применены к российской действительности со значительными ограничениями, что связано с различием в уровне развития как экономики, так и трудового сознания.
Различные социально-педагогические и социально-психологические феномены трудовой деятельности, в том числе и вопросы состояния персонала, подробно рассматривались в отечественной психологии и педагогике (А.Н. Леонтьев, Е.П. Ильин, А.Л. Свснцицкий, Б.Д. Парыгин, Е.С. Кузьмин, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер). В то же время большинство исследований пришлось на 70-80-е годы XX века, и они проведены в организациях, работающих в рамках плановой экономики: в ситуации, с одной стороны, отсутствия рынка труда, а с другой стороны, обязательного трудоустройст-
ва. В последнее время появилась возможность проводить исследования мотивации и стабильности персонала в успешных коммерческих российских компаниях.
Несмотря на значительный объем научной информации по данной теме, некоторые вопросы остались без внимания. Прежде всего, речь идет о педагогических составляющих отбора, подбора, аттестации, адаптации, расстановки, продвижении и обучении кадров, как единого, процесса под конкретные задачи организации.
Актуальность и проблема исследования ее социальная, теоретическая и практическая значимость, недостаточная разработанность в педагогической литературе обусловили выбор темы диссертации.
Цель, исследования разработка педагогических основ формирования системы управления персоналом развивающейся компании.
Объект исследования. Процесс управления персоналом развивающейся компании.
Предмет исследования. Педагогические основы управления персоналом развивающейся компании.
Гипотеза исследования исходит из предположения, что эффективность деятельности по управленню персоналом повысится, если теоретически разработать, провести профессиональную подготовку специалистов и практически реализовать педагогические основы управления персоналом развивающейся компании на основе использования комплексного подхода, состоящего из системы подбора, адаптации, аттестации, обучения, формирования мотивации и обеспечения стабильности персонала как единого и неразрывного процесса.
Задачи исследования:
изучить и теоретически обобщить данные отечественной и зарубежной литературы по проблеме совершенствования работы с персоналом;
провести исследование организации управления персоналом и выявить основные тенденции и проблемы организации работы с персоналом в развивающейся компании;
разработать педагогические основы формирования системы управления персоналом развивающейся компании основных ее элементов с позиции системного подхода;
провести анализ содержания труда на различных должностях в различных структурных подразделениях компании и обосновать технологии исследования, методику анализа и критерии оценки квалификационных требований к должностям специалистов;
разработать методические подходы подбору, адаптации, оценке и аттестации персонала развивающейся компании, провести анализ и разработать методические основы организации профессионального обучения персонала развивающейся компании;
- изучить мотивационную структуру персонала и обосновать методические
подходы к формированию системы мотивации и стимулирования труда, обеспечения
стабильности персонала в развивающейся компании;
- разработать методические основы комплексного подхода к оценке эффектив
ности управления персоналом развивающейся компании.
Теоретическую основу исследования составили:
1. Положения философии о законах развития и познания природы, общества и мышления, о сущности психики.
2. Методологические принципы детерминизма, единства сознания и деятель
ности, развития, активности, взаимообусловленности внутренних факторов и внеш
них условий.
Положения педагогики, психологии о сущности обучения, воспитания, профессиональной подготовки, социально-психологических и педагогических особенностях трудовых коллективов.
Исследования по проблемам управления, менеджмента, психолого-педагогическим закономерностям управленческой деятельности.
Методы исследования:
Применение методов логического и исторического анализа исследования дало возможность теоретическое осмысление и описание исторических фактов, рассмотреть изучаемые явления и события в органическом единстве и взаимосвязи. Анализ и синтез помогли проникнуть в сущность историко-педагогических процессов, предоставили возможность видеть их целостность и системность, содействовали осмыслению материалов собственных исследований.
3. В качестве основных эмпирических методов использовались: наблюдение, опросы (тестирование, анкетирование, интервью, беседы), контент-анализ, констатирующий и формирующий педагогические эксперименты, изучение и обобщение опыта, экспертное оценивание, анализ результатов деятельности, самонаблюдение и самоотчет, методы статистической обработки результатов.
Положения выносимые на защиту:
Теоретическое обоснование цели, принципов и составных элементов управления персоналом в развивающейся компании.
Методология, подбора, адаптации, оценки, аттестации и обучения персонала его мотивация и обеспечение стабильности.
Методический подход к оценке эффективности управления персоналом в развивающейся компании.
Научная.новизна исследования состоит*в том, что в нем:
С использованием системного подхода разработаны педагогические основы формирования системы управления персоналом развивающейся компании, определены ее цели, принципы, составные и системообразующие элементы. Разработана модель системы управления персоналом базирующаяся на рациональном использовании трудового потенциала развивающейся компании.
С позиции системного подхода на основе программно-целевого управления разработаны педагогические основы подбора персонала развивающейся компании. С использованием метода экспертных оценок, разработаны критерии отбора обоснованы методы и процедуры отбора адекватные реальной практике, сформирована программа процесса функционирования системы подбора персонала, позволяющая повысить эффективность подбор специалистов в развивающуюся компанию.
Базируясь на объективных данных анализа содержания трудового процесса на различных должностях, обоснована технология исследования, разработана методика анализа и критерии оценки квалификационных требований к должностям в развивающейся компании.
С использованием системного подхода на основании структурного анализа системы управления персоналом теоретически обоснована модель функционирования системы адаптации, оценки и аттестации персонала как системообразующих элементов, отражающих последовательность управленческих процедур и востребованность результатов оценки. Обоснованы методические подходы к адаптации, оценке и атте-
стации персонала, базирующихся на дифференцированных квалификационных требованиях к должностям и рабочим местам развивающейся компании и оценочных критериях.
С позиции процессного подхода на основе программно-целевого управления теоретически обоснована модель процесса профессионального обучения, цели оптимальные методы обучения, процедура и критерии оценки эффективности профессионального обучения. На основании результатов исследования потребностей развивающейся компании в профессиональном обучении разработан стандартный план профессионального обучения. Разработана и реализована программа профессионального обучения сотрудников развивающейся компании, и методика оценки результатов обучения.
На основе результатов исследования мотивационной структуры и анализа содержания трудового процесса на различных должностях в различных подразделениях развивающейся компании сделана попытка рассмотреть влияние комплекса факторов (стилей управления, характеристик целей, критериев оценки, характеристик климата, характеристик системы материального стимулирования) на сочетание значимости потребностей трудовой деятельности и стабильности персонала развивающейся компании.
По результатам исследования организации управления персоналом развивающейся компании с использованием системного подхода разработан методический подход, к оценке её эффективности базирующийся на диагностике и оценке выполнения ключевых функций по управлению персоналом.
Теоретическая' значимость исследования заключается в методологическом обосновании педагогических подходов по разработке единого комплекса подбора, адаптации, аттестации, обучения, формирования мотивации и стабильности персонала.
Практическую значимость диссертационного исследования состоит в том, что его результаты и выводы могут быть использованы непосредственно для диагностики и совершенствования деятельности руководителей, специалистов по управлению персоналом, повышения их педагогической компетентности и уровня профессиональной подготовки, обучения и воспитания работников и руководителей компании, формирования и поддержания оптимального психолого-педагогическогого климата в трудовых коллективах, в целом как фактор психолого-педагогического обеспечения эффективной управленческой деятельности и решения всех задач, стоящих перед трудовыми коллективами развивающейся компании.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивались анализом теоретических и опытных работ по проблеме исследования; выявлением методологических, психологических и дидактических предпосылок выполненного педагогического проектирования; адекватностью методов исследования его целям и задачам; репрезентативностью выборки; ведением научного поиска в единстве с практической деятельностью и ориентированием на нее; реализацией личностно-ориентированного системного подхода; решением поставленных в исследовании задач; внесением корректив в гипотезу и организацию опытно-экспериментальной работы; многомерным характером опытно-экспериментальной работы; возможностью экстраполяции полученных результатов в новые условия.
Апробация и практическое использование результатов исследования
Основные результаты диссертационной работы отражены в публикациях, в докладах на нескольких всероссийских конференциях. Внедрены в практическую деятельность департамента управления персоналом компании Макромир.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы и приложений. Текст диссертации иллюстрирован рисунками, результаты первичной обработки данных приведены в таблицах.
Управление персоналом в истории менеджмента
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Наиболее читаемая на протяжении всей истории человечества книга — Библия — содержит немало примеров управления людьми, достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну обетованную. Строительство пирамид требовало сверхсложной организации труда десятков тысяч строителей, которые, согласно последним исследованиям, были, вероятно, не рабами, а наемными рабочими. Небольшие скульптурные группы, хранящиеся в музее Метрополитен в Нью-Йорке, показывают древнеегипетские мастерские, где в небольшой комнате десяток рабочих забивают и ощипывают птицу, а находящийся прямо с ними вместе в помещении «менеджер-учетчик» ведет записи о входе сырья и выходе готовой продукции, при этом следя за их усердием.
В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственными исключениями являлись церковь и армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции одними и теми же инструментами, которые нередко не поменялись с эпохи античности. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха Средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (церковь или западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках) стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества), социального фабричного жилья (аугсбургский фуггерай).
Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций — на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда — на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К. Маркса, лишь «придатком машины». Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства — в Англии — их называли секретарями благополучия, в США и во Франции — общественными секретарями. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.
Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20 — 30-е годы XX века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения — появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.
Теория «научной организации труда» или, точнее, «научного управления», основы, которой были заложены в начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора (США), а впоследствии развиты многими другими учеными, совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Теория «научного управления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. В основе этих методов лежало разделение труда и глубокая специализация сотрудников. Сами методы предлагалось разрабатывать на основе использования достижений науки (математики, физики, психологии), систематического изучения существующих рабочих методов и проведения экспериментов. По мере распространения идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии — инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.
Развитие машинного производства, объединившего массы рабочих в рамках промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному росту профессиональных союзов практически во всех индустриальных странах. Профсоюзное движение стало мощной силой, способной на широкомасштабные и болезненные по своим последствиям действия — забастовки, бойкоты и даже вооруженные конфликты с администрациями компаний. К началу 30-х годов XX века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику всех промышленно развитых стран. Значительно усложнившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками потребовали от многих компаний создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса. В то же время уровень менеджерской науки оставался на весьма низком уровне, и найти людей с необходимой квалификацией для более совершенной кадровой работы было практически невозможно.
Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах, происходившее на фоне невиданного прежде роста производительных сил, сопровождалось в первые десятилетия XX века усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. В некоторых странах появились специальные государственные органы для контроля за условиями труда и защиты интересов рабочих. В результате этих законодательных изменений у компаний появилась потребность в специалистах являющихся экспертами в области трудового законодательства, обеспечивающих контроль за его соблюдением администрацией предприятия, а также осуществляющих взаимодействие с государственными органами. Организации начали создавать специальные отделы, занимающиеся этими вопросами. Они, как правило, назывались отделами кадров.
Методологические аспекты подбора и отбора персонала
Подбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, деяние не только существенное, но и с далеко идущими последствиями. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные компании, так и конкретные индивиды.
Работа оказывает на людей сильное влияние. Она не только обуславливает степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. В связи с этим на подбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним.
При поиске и отборе кадров следующие принципы позволят не только выбрать лучших кандидатов на замещение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.
В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала в организации. Приведем некоторые из них:
1. Знание требований к вакантной должности. Поэтому, во-первых, необходимо определение набора знаний и профессиональных навыков для претендента и формирование личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, в которой ему предстоит работать.
2. Не всегда жесткое соответствие требованиям, продиктованным вакантной должностью. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».
3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:
-ситуация, когда оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей кандидата;
- «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на соискателя, и в соответствии с ними выносит ему оценку;
- образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.
Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.
4. Необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.
Следуя первому принципу, предприятие-работодатель руководствуется при отборе профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора:
- профессиональные критерии (образование и опыт);
- физические критерии (физические характеристики кандидата);
- психологические критерии (способность к концентрации, надежность и др.);
- социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).
Формируя профиль пригодности, или «идеальный портрет» предполагаемого работника, критерии отбора дают «старт» началу процесса отбора. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей процедуре отбора.
Согласовывая свои действия со вторым и третьим принципами, служба управления персоналом продумывает, организовывает и осуществляет механизм или технологию отбора претендентов на вакантные должности.
В центре отбора персонала — стремление работодателя установить пригодность будущего сотрудника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточный уровень соответствия между требованиями, обусловленными работой, и результатами, которые продемонстрировал кандидат. С помощью процедур диагностики пригодности специалисты службы управления персоналом выявляют соответствие.
Для осуществления процедуры проверки соответствия работодатели используют ступенчатую систему отбора. Проводят один или два предварительных отбора и затем один окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических. Каждое предприятие, руководствуясь собственными соображениями об отборе, использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.
В зависимости от различных видов вакансий методы отбор кандидатов будут различаться даже в одной, отдельно взятой организации. Тем не менее, развитие методологии (философии) отбора может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые в будущем направления его развитии. В литературе чаще других рассматриваются три основных концепции отбора персонала:
1. найм для соответствия или поиск со стороны;
2. найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры;
3. найм подготовленных или найм подготавливаемых.
Предпочтение кандидатам со стороны отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решениями выпуска новой продукции, политикой следования новой сервисной линии, резкими переменами в маркетинговых условиях или конкурентных позициях. Показывая позитивность подхода, специалисты, тем не менее, склоняются к тому, что это не всегда единственно возможный и эффективный способ даже в перечисленных случаях. Во-первых, потому, что с помощью существующих техник отбора, тестирования, интервью и других определить искомое в кандидате достаточно сложно. Во-вторых, вероятность достижения предприятием желаемой цели не прогнозируется как стопроцентная.
Концепция найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фокусируется на сиюминутных требованиях в работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости. Каждая организация на этот вопрос смотрит по-своему. Чаще всего к клеркам и производственным рабочим подходят с позиций «сиюминутных требований», к менеджерам и специалистам «приспособляемости к изменениям». Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Поэтому решающим фактором при найме становится способность будущего работника адаптироваться ко всему новому. Но специалисты отмечают ряд трудностей:
Во-первых, подтвердить уверенность компании, что поиск нового пополнения должен осуществляться именно с этих позиций, могут эксперты-профессионалы специальных оценочных центров, однако цены за их услуги чаще всего недоступны для нанимателей с финансово низким уровнем.
Во-вторых, сам поиск и отбор кандидатов с полифункциональными характеристиками и умением реагировать на новую ситуацию, достаточно сложен.
В-третьих, увлечение подобной стратегией для вновь принимаемых сотрудников может снизить трудовую мотивацию уже нанятого квалифицированного персонала, поскольку способный к полифункцйональной деятельности «новичок», как правило, осведомлен о высокой цене своей рабочей силы и требует ее при найме. Получение им рабочего места означает, таким образом, более высокую оценку предполагаемого вклада новых сотрудников по сравнению с вкладом «старых».
Рассматривая данную концепцию, напрашивается вывод о том, что методы отбора кадров в организации должны стремиться к компромиссу: для эффективного функционирования компании необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих «разнообразия функций» заданий, другие — привлекаться к работам, требующим способности к маневрированию.
Основные противоречия в системе проведения аттестации, организации» обучения, формирования мотивации и обеспечения стабильности персонала
Коренные изменения в статусе современных организаций, характере педагогического менеджмента, задач обусловленных преобразованиями во всех сферах государства, предъявляют качественно новые требования к системе индивидуальной воспитательной работы и аттестационной работы с сотрудниками развивающейся компании, как одним из ключевых аспектов формирования их профессионализма [8, 86, ПО]. В современных условиях одним из главных направлений развития системы профессионального образования России является ориентация на высококвалифицированные кадры, отвечающие высоким требованиям профессиональной деятельности по уровню профессиональной компетентности и психологическим качествам личности [57, 152, 172].
Современная ситуация диктует высокие требования к руководителям организаций, к уровню его профессиональной компетентности и психологическим качествам личности [15, 107].
В этой связи X. Х.Лойт [86], В.В.Романов и М.В.Кроз [130] отмечают, что успешное выполнение организациями стоящих перед ними задач, совершенствование их деятельности напрямую связано с формированием у руководителей среднего звена высоких профессионально-нравственных качеств, укреплением морально-психологического климата в коллективах, что в свою очередь требует повышения уровня воспитательной работы. При этом, по мнению указанных авторов, которое мы разделяем, на одно из первых мест выходит проблема их кадрового обеспечения специалистами, способными не только по уровню профессиональной подготовки, но и по своим личностным качествам успешно бороться выполнять возложенные на них задачи по руководству персоналом в организации [86, 130].
В настоящее время Правительство РФ обращает внимание на качественные показатели деятельности современных организаций [70, 89]. Необходимость этой ориентации обусловлено целым рядом социально-политических, научно-технических и психологических факторов. Среди социально-политических факторов следует, прежде всего, отметить проводимую в России реформу, базирующуюся на концепции "профессионализма" и качественных параметрах деятельности организаций и предприятий различных форм собственности [67, 139].
В этих условиях, с учетом реализации стратегических решений правительства страны по коренной количественной и качественной реорганизации современных организаций, особое значение приобретают научные исследования, которые должны лечь в основу современной научно-обоснованной кадровой политики развития современных организаций и совершенствования воспитательной работы [70, 86, 122].
По оценке руководства организаций менеджеры среднего звена в основном обеспечивают решение возложенных на них задач [70, 107].
Вместе с тем, руководство современных организаций отмечает, что не все задачи выполняются в полном объеме и с высоким качеством [103, 107]. Так, в частности, слабо разработаны такие аспекты аттестационной работы, как комплексная оценка профессионализма и личности сотрудников в организации, подбор и аттестация кадров среднего менеджерского звена, индивидуализация воспитательной работы, применения новых форм и современных методов оценки и формирования профессионального мастерства персонала[86]. По данным В.Я.Кикотя [59] мы серьезно отстаем по уровню использования современных информационно-аналитических систем и компьютерных технологий в управлении персоналом с сотрудниками развивающейся компании, По мнению Х.Х.Лойта [86], В.А.Шуваева и А.Г.Шестакова [172] требуется существенное повышения уровня воспитательной работы с сотрудниками развивающейся компании.
Следовательно, организации выполняют возложенные на них руководством важные задачи по борьбе подготовке квалифицированного персонала для современных организаций. Вместе с тем, не все задачи выполняются в полном объеме и с высоким качеством. В связи с этим необходимость повышения эффективности деятельности по управлению персоналом не вызывают сомнения. Очевидно, что в современных условиях совершенствование эффективности деятельности организаций может быть решено за счет повышения профессионализма с сотрудников развивающейся компании. При этом важную роль в формировании профессионализма и индивидуально-воспитательной работе с менеджерами среднего звена должна играть аттестация [8].
Однако многие научно-методические аспекты аттестационной работы мало разработаны, а ее организационно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение не отвечает современным требованиям индивидуально-воспитательной работы развивающейся компании. Это одно из основных противоречий системы аттестационной работы с сотрудниками развивающейся компании.
Второе противоречие современного состояния аттестационной с сотрудниками развивающейся компании между необходимостью комплексной оценки ПВК и отсутствием научно-обоснованных процедур их количественной оценки. Вместе с тем, в настоящее время аттестационная работа, как правило, рассматривается как кратковременный период оценки профессиональной подготовленности и индивидуальных-особенностей, практически не связанный с индивидуально воспитательным процессом, направленным на активное участие в аттестационной работе различных должностных лиц (психологов, менеджеров кадрового аппарата и др.) и самого менеджера. Конечной целью такой работы должны являться педагогические рекомендации по развитию конкретных ПВК, уровня профессионализма и самосовершенствованию сотрудников развивающейся компании. Поэтому аттестационная работа должна рассматриваться как педагогический процесс.
Педагогическими субъектами аттестационной работы в современных организациях являются руководство (управление) и сотрудники отдела кадров, а объектами педагогического воздействия - менеджеры среднего звена и трудовые коллективы т.д.
Как известно, в ходе педагогического взаимодействия должны проявляться разнообразные связи между объектами и субъектами [12-14, 29-38, 53-57, 125-128, 157-162]. Важная роль отводится информационным, организационно - деятельностным, коммуникативным связям управления, общения и самоуправления. Всю систему этого взаимодействия, как справедливо отмечают СВ. Литвиненко и О.Ю. Ефремов [14], можно охарактеризовать как развитие педагогики сотрудничества субъектов и объектов в ходе их совместной деятельности. От их правильного взаимодействия во многом зависит, в конечном счете, качество управления персоналом. Однако её современное состояние не отвечает требованиям педагогики сотрудничества субъектов и объектов. Это одно из важных ее педагогических противоречий.
Наиболее важным элементом воспитательной работы с сотрудниками развивающейся компании, по мнению В.Я.Кикотя [144], В.С.Олейникова [109-112], Я.Я.Юрченко [174], являются правильный учет их индивидуальных особенностей, на основе которых должны развиваться внутренние процессы изменения и развития личности. Генеральная, стратегическая линия воспитательной работы - всестороннее развитие личности и качественный рост профессионализма менеджера. Она определяет более частные цели, задачи и содержание воспитательной работы с сотрудниками развивающейся компании.
При этом объекты воспитания должны оказывать определенное влияние на субъекты путем обратной связи [177-179]. Однако такие психолого-педагогические механизмы взаимодействия в период аттестационной работы практически не используются. Это, по нашему мнению, связано с недостаточной психолого-педагогической подготовкой должностных лиц, проводящих аттестацию, а также отсутствием системы их информационно-аналитического обеспечения, в том числе в виде подсистемы интеллектуальной поддержки принятия управленческих и кадровых решений, в том числе в период аттестации.
Следовательно, совершенствование взаимоотношений субъекта и объекта в период аттестационной работы - необходимое условие интенсификации ее педагогических аспектов. В связи с этим становится ясной роль и значимость оценки личностных качеств и профессиональных умений сотрудников развивающейся компании "глазами" не только непосредственного руководителя (начальника, т.е. лица, проводящего аттестационную работу), но и, что крайне важно, "глазами" коллег и специалистов кадровых органов, включая психолога. Однако в настоящее время отсутствуют научно-обоснованные методики и рекомендации по количественной оценке ПВК и профессионализма сотрудников развивающейся компании в период их аттестации путем количественного учета мнения коллектива.
