Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Педагогическое взаимодействие как целостный процесс: сущностные характеристики, виды, этапы и условия реализации 12
1.1. Педагогическое взаимодействие - базовая категория педагогики 12
1.2. Педагогическое общение как важнейшая составляющая процесса педагогического взаимодействия и условие его эффективности 30
Выводы по главе I 52
Глава II. Педагогическое взаимодействие в системе управления персоналом организации 57
2.1. Методологические основы управления персоналом: междисциплинарный подход, педагогическая составляющая 57
2.2. Эволюция подходов к управлению персоналом (школа человеческих отношений и наука о поведении человека) 81
Выводы по главе II 98
Глава III. Реализация педагогического взаимодействия в системе управления персоналом организации 100
3.1. Профессионально-педагогическое общение: формы реализации в практике управления персоналом 100
3.2. Организационно-управленческая модель качеств личности руководителя: педагогический аспект 129
3.3. Опытное обучение по программе спецкурса «Педагогическое взаимодействие в деятельности руководителя» 152
Выводы по главе III 160
Заключение 163
Библиографический список использованной литературы 172
Приложения
- Педагогическое взаимодействие - базовая категория педагогики
- Педагогическое общение как важнейшая составляющая процесса педагогического взаимодействия и условие его эффективности
- Методологические основы управления персоналом: междисциплинарный подход, педагогическая составляющая
- Профессионально-педагогическое общение: формы реализации в практике управления персоналом
Введение к работе
Актуальность исследования. Взаимодействие представляет собой общенаучную категорию. Оно присутствует на всех уровнях бытия, поэтому лежит в основе изучения абсолютно всех процессов и явлений. Взаимодействие становится педагогическим, когда педагоги, родители, руководители выступают в роли наставников. Такое взаимодействие предполагает равенство отношений, сотрудничество как начало социальной жизни человека, взаимное обогащение интеллектуальной, эмоциональной, деятельностной сфер участников этого процесса, что имеет социально значимый характер.
В организации взаимодействие возникает на основе разделения полномочий, функций, взаимных обязательств между структурными подразделениями, уровнями управления, работниками в процессе совместной деятельности. Следовательно, в рамках управления персоналом организации правомерно говорить о взаимодействии особого рода, поскольку, с одной стороны, деятельность всех участников процесса регламентирована с точки зрения ролевого амплуа (руководитель - подчиненный), с другой стороны, нацелена на установление паритетных отношений, сотрудничество, диалог.
Процесс взаимодействия основан на непосредственном общении людей друг с другом. Общение представляет собой многоплановое становление и развитие контактов в процессе выработки единой линии взаимодействия, восприятия и понимания другого человека, обмена информацией, организации совместной деятельности.
В большинстве случаев межличностное взаимодействие (общение) оказывается включенным в ту или иную деятельность, выступает в качестве ее основного атрибута и важного условия успешности. Исторически общение между людьми возникало и складывалось, прежде всего, непосредственно в совместной трудовой деятельности. Вне общения людей друг с другом немыслимы ни трудовые, ни учебные, ни научные виды деятельности.
Современный высококвалифицированный специалист, особенно если он выполняет руководящие функции, может всесторонне проявить себя, лишь активно взаимодействуя с коллегами, руководством, персоналом, обладая, наряду с профессиональной компетентностью, компетентностью социальной, базирующейся на знании основ психологии, конфликтологии, педагогики.
Управление персоналом признается одним из сложнейших видов деятельности, поскольку имеет дело с особо ценным, развивающимся во времени, важнейшим ресурсом организации - человеческим капиталом. Радикальные социально-экономические и политические реформы, происходящие в России на рубеже XX - XI вв., глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей привели к трансформации модели управления персоналом организации, к изменению отношения к человеку и его деятельности в организации, к восприятию персонала не только в качестве объекта, но и в качестве субъекта управления.
В этой связи приоритетным направлением деятельности организации на современном этапе признается не управление как самоцель, воздействие, принуждение, а управление как процесс формирования личности, обладающей не только высокими профессиональными качествами, но и высокой духовной культурой.
В ряду проблем, стоящих перед отечественной педагогикой, несомненно, важное место занимает проблема определения места педагогического взаимодействия в процессе управления персоналом организации, поскольку на сегодняшний день процесс взаимодействия в системе управления персоналом рассматривался только с точки зрения экономических теорий, социологии, психологии, конфликтологии. Нет специальных исследований, содержащих анализ принципов, методов, стилей, педагогического взаимодействия, реализуемых в процессе управления персоналом организации. Кроме того, в практике отечественного и зарубежного менеджмента накоплен некоторый опыт адаптации педагогических моделей взаимодействия, что требует обобщения и научной оценки.
Теоретическая и практическая значимость проблемы для современной педагогики, отсутствие работ, дающих целостное представление о системе реализации педагогического взаимодействия в практике управления персоналом организации и содержащих сущностные характеристики организационно-управленческой модели качеств руководителя с учетом педагогического аспекта определили тему нашего исследования: «Педагогическое взаимодействие в управлении персоналом организации».
Объектом исследования является педагогическое взаимодействие как базовая категория педагогики и составная часть процесса управления персоналом организации, особая форма связи между участниками процесса, основанная на непосредственном или опосредованном воспитательном воздействии субъектов процесса друг на друга.
Предмет исследования: процесс реализации педагогического взаимодействия в системе управления персоналом организации.
Проблема исследования состоит в определении места и роли педагогического взаимодействия в управленческой деятельности.
Цель исследования: заключается в выявлении специфики реализации педагогического взаимодействия в процессе управления персоналом организации.
Достижение данной цели требует решения задач:
- охарактеризовать педагогическое взаимодействие как базовую категорию педагогики и выявить его составляющие;
- рассмотреть сущностные характеристики педагогического общения, аспекты содержания и структурные особенности;
- охарактеризовать методологические основы управления персоналом организации с позиции междисциплинарного подхода;
- проанализировать этапы становления управленческих школ и показать эволюцию взглядов на персонал как важнейший ресурс организации;
- выявить формы реализации педагогического взаимодействия в системе управления персоналом организации;
- разработать организационно-управленческую модель качеств руководителя с точки зрения педагогического знания.
Гипотеза. Педагогическое взаимодействие имеет место на всех уровнях процесса управления персоналом организации, и реализуется в двух типах отношений - субординационных, регламентирующих и систематизирующих собственно взаимодействие, и партнерских, нацеленных на сотрудничество, диалог, паритетность. В системе управления персоналом организации педагогическое взаимодействие способствует формированию личности профессионала, сплочению трудового коллектива, созданию действенной системы мотивации. Результативность педагогического взаимодействия в рамках деловой сферы напрямую зависит от того, насколько руководитель владеет педагогическим мастерством, знаниями психолого-педагогических закономерностей развития личности, умениями выстраивать свою деятельность согласно морально-нравственным принципам.
Методологическая основа исследования:
- признание приоритета общечеловеческих ценностей;
- аксиологический подход к изучению педагогических реалий;
- целостность мирового педагогического процесса, своеобразие его протекания в различных странах и регионах;
- изучение педагогических фактов и явлений в их диалектической взаимосвязи и единстве;
- принцип связи логического и исторического, объективного и субъективного;
- трансформация педагогических идей в связи с изменениями в развитии общества и государства;
- системно-структурный подход к изучению процесса управления и педагогических идей, связь исторического с современностью;
- подход к управлению как творческой деятельности, направленной на сознательное регулирование социальных отношений.
При изучении педагогической проблемы автор руководствовался также принципом комплексного использования методов исследования. Данный принцип, обусловленный сложностью самого педагогического процесса и его диалектичностью, предусматривает выдвижение нескольких исследовательских задач, охват как можно большего числа связей изучаемого процесса, в результате чего создается объективное представление об изучаемом педагогическом явлении.
В исследовании автор опирался на труды отечественных педагогов Ю.К.Бабанского, Б.М.Бим-Бада, П.П.Блонского, Т.А.Ильиной, М.С.Кагана, В.А.Кан-Калика, И.Б.Котовой, В.В.Макаева, А.С.Макаренко, А.В.Мудрика, В.А.Сластенина, В.А.Сухомлинского, И.Ф.Харламова, С.Т.Шацкого, Е.В.Шиянова, Н.Е.Щурковой и др.
В теоретическом осмыслении основных положений автору большую помощь оказали труды следующих исследователей: Л.К.Аверченко, М.Альберта, В.Г.Афанасьева, Д.Гвишиани, М.А.Корговой, Е.В.Коротаевой, А.А.Леонтьева, А.А.Лобанова, Б.Ф.Ломова, М.И.Лисиной, М.Мескона, Э.Ш.Натанзона, М.М.Рыбаковой, И.И.Рыдановой, С.Д.Резника, Ф.Хедоури и ДР.
Ведущими методами исследования явились:
анализ источников по исследуемой проблеме;
изучение и сравнительно-сопоставительный анализ первоисточников;
обобщение и систематизация полученных данных.
Источниками исследования явились материалы по истории педагогики и теории управления, психолого-педагогические труды по исследуемой проблеме и справочные материалы, учебная литература.
Научная новизна исследования заключается в том, что в нем дана обобщенная характеристика системы педагогического взаимодействия в управлении персоналом организации. Установлено, что основу этого процесса составляет профессионально-педагогическое взаимодействие, осуществляемое при создании трудового коллектива, при формировании руководителем собственного стиля управления, системы мотивации, стимулирования, наставничества, а также в процессе непосредственного общения сотрудников организации друг с другом. Определены основные этапы развития науки управления персоналом организации. Проанализирован и обобщен с точки зрения педагогического знания опыт классических школ управления. Выявлены закономерности повышения роли человеческого фактора в организации, которые обусловлены в первую очередь демократическими тенденциями в обществе, принципиальными изменениями в содержании труда и повышением значимости самоконтроля и самодисциплины на производстве. В целом эти закономерности обусловили становление гуманистической модели взаимодействия. В процессе исследования разработана организационно-управленческая модель личных качеств руководителя, включающая не только профессиональную компетентность, но и морально-нравственные качества, а также предполагающая владение педагогической технологией
Теоретическая значимость результатов исследования заключается в раскрытии системы управления персоналом как процесса реализации конкретных целей и задач, комплекса форм и методов, приемов и способов формирования личности профессионала. Результаты исследования включают идеи и положения, которые углубляют знания и представления о сущности педагогического взаимодействия, профессионально-педагогического обще ния, раскрывают условия его эффективной организации, содержат требования к инициатору общения.
Практическая значимость исследования. Сформулированные автором положения и выводы могут быть включены в курсы теории и истории педагогики, менеджмента и управления персоналом высших учебных заведений, в учебные пособия по педагогике и управлению, использованы для создания спецкурсов и спецсеминаров по рассматриваемой проблеме, в лекторской работе и деятельности институтов повышения квалификации. Теоретические положения и методические материалы представляют непосредственный интерес не только для педагогов, но и руководителей организаций, а также менеджеров всех уровней. Кроме того, содержащиеся в исследовании рекомендации являются универсальными для руководителей организаций любого типа.
Обоснованность и достоверность научных результатов обеспечена широкой источниковой базой, соответствием исследования теоретико-методологическим принципам, целям и задачам диссертационной работы, апробацией полученных результатов.
Основные этапы исследования. На первом этапе (2002 - 2003) проводился сбор фактического материала, его анализ и систематизация в соответствии с указанными методологическими принципами. На втором этапе (2003 - 2004) собранный материал обобщался, в результате чего были выявлены наиболее значимые связи педагогических фактов и явлений, а также сделаны выводы и подведены итоги исследования. На третьем этапе (2004 - 2005) завершалось оформление диссертации, проводилась апробация и внедрение полученных результатов в практику.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Педагогическое взаимодействие представляет собой ключевое понятие педагогики и одновременно научный принцип организации воспитательного процесса. Основным компонентом педагогического взаимодействия яв ляется педагогическое общение, представляющее собой субъект-субъектное взаимодействие с целью организации любого вида деятельности - познавательной, образовательной, трудовой.
2. Методологические основы управления персоналом организации требуют изучения с точки зрений междисциплинарного подхода, что обусловлено интегративным характером этой деятельности. Управление персоналом есть управление наиболее сложным и перспективным ресурсом, развитие людей - ключевой момент управленческой деятельности, ее составной элемент - педагогическое взаимодействие.
3. Основу процесса педагогического взаимодействия в системе управления персоналом организации составляет профессионально-педагогическое общение, которое выглядит как взаимодействие руководителя с отдельной личностью, группой, коллективом. При этом эффективность этой деятельности напрямую зависит от личностных качеств самого руководителя и от того, какими психолого-педагогическими принципами и методами он оперирует.
4. Организационно-управленческая модель качеств руководителя, составляющими которой в первую очередь являются коммуникативная техника и педагогическая технология, обеспечивает эффективное с точки зрения педагогического взаимодействия управление персоналом организации. Такая модель строится с учетом того, что руководитель должен обладать не только профессиональной компетентностью, но и психолого-педагогическими знаниями, умениями, навыками, а также отличаться высокими морально-нравственными качествами.
Апробация и внедрение в практику. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры педагогики Пятигорского государственного лингвистического университета, использовались в работе научно-практических конференций и конгрессов регионального и международного уровней, в деятельности Кадрового центра Правительства Ставропольского края, созданного на базе Северо-Кавказской академии государственной службы (Пятигорский филиал), издавались в сборниках научных трудов «Вопросы воспитания: теория и практика. Вып. 10.», «Страницы истории педагогики. Вып.20.», «Университетские чтения - 2003», «Университетские чтения - 2004», «Молодая наука - высшей школе - 2003», «Молодая наука -2005», «Мир на Северном Кавказе через языки, образование, культуру», «Модель специалиста XXI века в контексте модернизации высшего образования», внедрялись в практику. Опубликованные материалы (8 публикаций - более 1 п.л.) использовались членами кафедры педагогики ПГЛУ, кафедры педагогики и педагогических технологий Карачаево-Черкесского государственного университета, кафедры педагогики высшей школы Северо-Осетинского государственного университета им. К.Л.Хетагурова на лекциях и семинарских занятиях, при выполнении студентами курсовых и дипломных работ по педагогике.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы.
Библиографический список использованной литературы включает 146 источников.
Педагогическое взаимодействие - базовая категория педагогики
Взаимодействие представляет собой общенаучную категорию. Оно присутствует на всех уровнях бытия, поэтому лежит в основе изучения абсолютно всех процессов и явлений. Познать какое-либо явление возможно лишь, рассмотрев его во взаимодействии с другими объектами.
Основными характеристиками взаимодействия исследователи считают: взаимопонимание, взаимовлияние,-совместимость. При этом необходимо понимать, что взаимодействие сторон - это не самоцель, а важнейшее средство, способ успешного решения поставленных задач.
Так, показателем эффективности по взаимопониманию является объективность знания лучших личностных сторон друг друга, интересов, увлечений, обоюдный интерес друг к другу; по взаимовлиянию - способность приходить к согласию по спорным вопросам, учет мнения друг друга, принятие другого в качестве примера, изменение поведения и действий после замечаний и рекомендаций в адрес друг друга; по взаимньподействиям - осуществление постоянных контактов, активность участия в совместной деятельности, согласованность действий, помощь, поддержка друг друга, координация действий.
Категория «педагогическое взаимодействие» относится к числу междисциплинарных, так как используется не только в педагогике, но и в ряде других научных дисциплин (психологии, социологии, этике и т.д.). Наиболее развернутую трактовку педагогическое взаимодействие получило в психологии, которая рассматривает его как взаимодействие межличностное [См.: Ко-това И.Б., Шиянов Е.Н. Педагогическое взаимодействие. - Ростов-на-Дону, 1997.-С. 5].
Категория «межличностное взаимодействие» употребляется в двух значениях. В широком смысле - это случайный или преднамеренный, частный или публичный, длительный или кратковременный, вербальный или невербальный личный контакт двух или более человек, имеющий следствием взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений, установок. В узком смысле взаимодействие - система взаимно обусловленных индивидуальных действий, связанных циклической причинной зависимостью, при которой поведение каждого из участников выступает одновременно и стимулом, и реакцией на поведение остальных [Психология. Словарь. / Под ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. -М., 1990.-С. 52].
В первом значении широкая трактовка взаимодействия используется для указания на непосредственную взаимосвязь воздействующих друг на друга людей. Во втором - узком значении - категория взаимодействия обозначает способ реализации совместной деятельности, достижение цели которая требует разделения и кооперации функций, взаимного согласия и координации индивидуальных действий.
Таким образом, именно межличностное взаимодействие должно способствовать развитию потенциала личности, самосознанию, позитивному самоотношению, успешности протекания механизмов адаптации.
Под личностным потенциалом мы понимаем те возможности личности, которые пока не реализованы в силу субъективных либо объективных причин, тем самым обедняют ее внутренний мир, а также препятствуют дальнейшему полноценному развитию, Развитие личностного потенциала предполагает реализацию и осознание человеком собственной индивидуальности, которая понимается как уникальность, неповторимость.
Межличностное взаимодействие рождает различные взаимоотношения, которые в свою очередь выступают одновременно его следствием и механизмом. Взаимоотношения предполагают наличие объективных отношений, которые существуют в реальности, и субъективного слоя, который подразумевает ощущения, чувства, мысли общающихся [Там же]. От того, какие взаимоотношения складываются в процессе взаимодействия, зависит его дальнейший характер, а также полноценное развитие личности: самосознания, эмоций, чувств, интеллекта, потребностно-мотивационной сферы.
Педагогической науке свойственно значительно более широкая интерпретация процесса взаимодействия, выходящая далеко за психологические рамки, так как педагогика призвана разрабатывать такие важные аспекты взаимодействия как нравственно-этический, эстетический, технологический. Лишь интеграция данных аспектов позволяет выявить сущностные характеристики педагогического взаимодействия как целостного процесса.
Педагогическое взаимодействие, как отмечает Н.Е.Щуркова, это особая форма связи между участниками образовательно-воспитательного процесса, в ходе и результате которого происходит взаимное обогащение интеллектуальной, эмоциональной, деятельностной сфер участников этого процесса, что имеет социально значимый характер [См.: Щуркова Н.Е. Воспитание: Новый взгляд с позиции культуры. - М., 1997. - С. 9].
Таким образом, сущностью педагогического взаимодействия является непосредственное или опосредованное воздействие субъектов этого процесса друг на друга, порождающее их взаимную обусловленность и связь. Оно выступает как интегрирующий фактор педагогического процесса, способствующий появлению личностных новообразований у каждого из субъектов этого процесса.
Если в процессе взаимодействия возникают противоречия, то они выступают источником самодвижения и саморазвития как субъектов педагогического взаимодействия, так и самого педагогического процесса.
Основными характеристиками педагогического взаимодействия, как и любого другого вида межличностного взаимодействия, являются:
- предметная направленность, подразумевающая общую для взаимодействующих субъектов цель;
- эксплицированность, или внешняя проявленность, позволяющая фиксировать действия друг друга;
- рефлексивная многозначность, позволяющая по-разному интерпретировать как субъективные намерения, так и реальные действия участников взаимодействия [См.: Котова И.Б., Шиянов Е.Н. Педагогическое взаимодействие. - Ростов-на-Дону, 1997. - С. 6].
Однако педагогическое взаимодействие, в отличие от любого другого, являясь способом реализации педагогической деятельности, несет на себе не только влияние этой деятельности, но имеет и общие с нею особенности. Так, поскольку педагогическая деятельность характеризуется целенаправленностью, определенной организацией, нормативно-ролевыми предписаниями, специфическим содержанием, то эти же особенности характеризуют и педагогическое взаимодействие, отличая его от других видов взаимодействия.
При этом следует иметь в виду, что если для любого межличностного взаимодействия присуща ситуативность, связанная с длительностью и интенсивностью его осуществления, то педагогическое взаимодействие характеризуется единством дискретного и непрерывного. Эта его двойственность обусловлена спецификой решения задач становления и развития личности в онтогенезе, которые, усложняясь и видоизменяясь, требуют новых взаимодействий, в том числе и опосредованных, осуществляемых за пределами реального педагогического процесса.
Педагогическое общение как важнейшая составляющая процесса педагогического взаимодействия и условие его эффективности
Педагогическое взаимодействие тесно связано с общением, которое в отечественной науке признается важнейшим условием и средством развития личности, духовное богатство которой зависит от многообразия межличностных отношений и от уровня коммуникативной культуры общающихся.
Общение органично и широко представлено в философии, социологии, общей и социальной психологии, педагогике и других науках, каждая из которых изучает его в связи с задачами и спецификой своей области знания. Общефилософская теория общения рассматривается в работах Л.П.Буевой, М.С.Кагана, П.Е.Кряжевой, В.И.Соковнина и др. В работах Л.М.Архангельсокого, И.С.Кона и других осуществляется социологический подход к исследованию проблем общения. В общей и социальной психологии общение изучается как социальный механизм взаимодействия людей друг с другом, выявляются его психологические функции (А.А.Бодалев, А.А.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, Я.Л.Коломинский и др.). В педагогике проблема общения отражена в работах А.В.Мудрика, Н.А.Березовина, В.А.Кан-Калика и др.
Общение - это субъект-субъектное взаимодействие, которое, по мнению М.С.Кагана, является таковым лишь до тех пор, пока субъект сохраняет свою субъективность во взаимоотношениях с другими субъектами, а этот последний ориентируется на своего партнера именно как на партнера по совместной деятельности, то есть как на субъекта, а не как на объект. Этим общение как специфический вид человеческой деятельности отличается от различного рода действий и операций, производимых субъектом с объектом, а также от коммуникации, где информация передается от отправителя к получателю [См.: Каган М.С. Мир общения: Проблема межсубъектных отношений. -М., 1988. - С. 133].
Как отмечает Б.П.Парыгин, процесс общения может выступать в одно и тоже время и как процесс взаимодействия людей, и как информационный процесс, и как отношение людей друг к другу, и как процесс их взаимного влияния друг на друга, и как процесс их взаимного переживания и взаимного понимания друг друга [Психология: Словарь / Под общ. ред. А.В.Петровского, М.ГЛрошевского. - М., 1990. - С. 244]. Данное определение, на наш взгляд, подчеркивает системность общения, его многофункциональность и деятельностную природу.
Согласно М.И.Лисиной, общение — это взаимодействие двух или более людей, направленное на согласование и объединение их усилий с целью налаживания отношений и достижения общего результата [Лисина М.И. Проблемы онтогенеза общения. - М.: Педагогика, 1986. - С. 9].
Б.Ф.Ломов рассматривает общение как специфическую форму взаимодействия человека с другими людьми, в ходе которого осуществляется обоюдный обмен представлениями, идеями, интересами, настроениями, установками. В общении конкретный индивид овладевает «фондом духовного богатства», созданным другими людьми, благодаря чему преодолевается ограниченность его индивидуального опыта; вместе с тем через общение он вносит в этот «фонд» то, что создал сам. Именно этим определяется значение общения в жизни индивида [См.: Ломов Б.Ф. Впросы общей, педагогической и инженерной психологии. - М., 1991. - С. 109].
Уместно вспомнить слова Б.Шоу, которые ярко иллюстрируют факт передачи информации от отправителя к получателю и взаимный обмен ею как основную характеристику процесса взаимодействия: «Если у вас есть яблоко и у меня есть яблоко и если мы обмениваемся этими яблоками, то и у вас, и у меня останется по одному яблоку. А если у вас есть идея и у меня есть идея и мы обмениваемся этими идеями, то у каждого из нас будет по две идеи» [Цит. по: А.А.Лобанова. Основы профессионально-педагогического общения. - М.: Академия, 2002. - С. 11].
Практика показывает, что не всякое общение одного человека с другим можно считать взаимодействием. Очевидно, условием преобразования воздействия в межличностное общение является способность воспринимать партнера как личность, обладающую определенным жизненным опытом, сумевшую создать собственную систему ценностей, имеющую право на свою точку зрения.
Существует достаточно большое количество классификаций функций общения. На наш взгляд, наиболее удачной является классификация, основанная на факторе «цель общения», согласно которой выделяют следующие функции:
1. Контактная (обоюдная готовность к обмену информацией на основе поддержания взаимосвязей); 2. Информационная (обмен знаниями, сведениями, решениями в ответ на запрос); 3. Побудительная (стимуляция активности партнера, направление его на выполнение тех или иных действий); 4. Координационная (согласование действий, решений при организации совместной деятельности); 5. Понимания (понимание собеседниками друг друга не только на уровне восприятия информации, но и на уровне состояний, переживаний, ценностных ориентации); 6. Амотивная (обмен эмоциями, изменение состояния собеседника с помощью собственного эмоционального фона); 7. Установление отношений (осознание своего места в системе межличностных, деловых, статусных связей); 8. Оказание влияния (изменение состояния, поведения, взглядов, мнений партнера по общению) [См.: Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В.Петровского. - М., 1990. - С. 245].
Общение в системе управления персоналом выполняет в первую очередь координационную функцию, поскольку во главу угла поставлена совместная деятельность с целью достижения определенных результатов, что, безусловно, требует согласованных решений и действий.
В зависимости от аудитории общение может быть непосредственным и опосредованным.
Непосредственное общение - взаимодействие «человек - человек» без промежуточных носителей сообщения.
Опосредованное общение - взаимодействие «человек - человек» через промежуточные устройства; ограничивает использование естественных каналов.
Кроме того, выделяют диалог в малой группе, большой группе, с массой людей; анонимное общение и личностное (адресное) общение.
В зависимости от продолжительности правомерно вести речь о кратковременном или длительном общении.
Кратковременное общение скоротечно по времени и состоит из небольшого числа коммуникативных актов. Кроме того, оно ограничено по содержанию и тематике вопросов, затрагиваемых партнерами.
Методологические основы управления персоналом: междисциплинарный подход, педагогическая составляющая
Управление персоналом - сравнительно молодая наука, хотя ее теоретические основы в течение десятилетий развивались за рубежом в рамках различных наук, связанных с производством и профессиональной деятельностью.
Как специфическая функция управление персоналом не выделялось из социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций. В древности значимость руководства персоналом резко повышалась при управлении значительными массами людей: армиями, группами строителей крупных сооружений и т.д. Однако и в этих случаях управление людьми не выделялось из системы управления в целом. Первые шаги по осмыслению специфики управления персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах. В этих объединениях осуществлялось обучение персонала, отмечалась реорганизация условий труда, оплаты и жизни работников, а также регулирование профессиональной карьеры.
Промышленная революция и развитие капитализма существенно повлияли на систему организации труда: увеличение количества работников, коллективный характер труда, поляризация управленческих и исполнительских функций, более жесткая эксплуатация работников, обострение социальных конфликтов. Эти факторы обусловили жесткую необходимость смены стиля руководства, обновление системы управления персоналом.
Наиболее серьезные качественные изменения вся система управления персоналом организации претерпела во второй половине XX века, что связано непосредственно с научно-техническим прогрессом, вступлением промышленно развитых стран в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического, социально-культурного характера.
В СССР специальной науки «Управление персоналом» не существовало, поскольку в рамках командно-административной системы и при отсутствии рыночных отношений не было объективных предпосылок для ее развития. На протяжении десятилетий в нашей стране господствовал технократический подход к управлению. Во главу угла ставились план, бюджеты, структуры и т.п. Идеологизированная кадровая политика была прерогативой государственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.
В настоящее время, с переходом к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении любых целей, а главным потенциалом любого предприятия -персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение в системе функционирования любой организации, что влечет за собой необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, административных методах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами.
Отражением возрастающей роли персонала в современном производстве является теория человеческого капитала, которая обосновывает особое место работника среди различных видов капитала, используемых на производстве. Человеческий капитал характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе и включает его знания, навыки и профессиональные способности.
Понятие «человеческий капитал» появилось в 90-е гг. XX в. как составляющая человеческих ресурсов. С позиции капитала человек рассматривается в качестве объекта наиболее эффективных вложений и субъекта, преобразующего их совокупность в знания, навыки с целью их последующей реализации.
Среди факторов повышения роли человеческого капитала в современном производстве выделяют:
- принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологии и методов производственной деятельности (процесс автоматизации и компьютеризации производства);
- изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины (воспитание высокой сознательности и ответственности, развитие творческого, инновационного мышления);
- обострение конкуренции на мировом рынке (это влечет за собой требование высокого общего и профессионального образования персонала, развития у него способностей к творчеству и постоянному обновлению);
- изменение форм организации труда на предприятии (широкое использование коллективных форм организации труда; приоритет общих коллективных целей в системе управления, коллективная заинтересованность в результатах труда, формирование корпоративной системы ценностей);
- развитие демократических тенденций на производстве и в обществе (принятие законов, защищающих права работников и регулирующих отношения на производстве посредством уважения прав личности, ее свобод и чувства собственного достоинства); -рост цены рабочей силы.
Означенные тенденции обусловили более глубокое осознание того, что основу любой организации составляет персонал, поскольку именно люди являются создателями организации, определяют цели ее существования, выбирают методы функционирования.
Термин «персонал» - латинского происхождения (personalis - личный), в современной практике управления обозначающий весь личный состав работающих, постоянных и временных специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих и служащих [См.: Государственная кадровая политика и механизм ее релизации (кадроведение): курс лекций. - М.: РАГС, 1997. - С. 12]. Иными словами, под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Определяя качественные характеристики персонала, Э.А.Уткин отмечает: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности [См.: Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для вузов. -М: Зерцало, 1997. - С. 373].
В целом специфика человеческого ресурса заключается в следующем: - это особо ценный (важнейший), определяющий уровень функционирования и развития организации ресурс, поскольку именно он приводит в движение все остальные ресурсы организации;
- сложный ресурс, т.к. люди, в отличие от других ресурсов, наделены интеллектом, их участие в производственном, а также любом другом процессе носит не механический, а осмысленный характер. Вследствие этого правомерно говорить о труднопредсказуемости и трудноуправляемое этого ресурса.
Профессионально-педагогическое общение: формы реализации в практике управления персоналом
Управление персоналом - сложный, многоплановый процесс, который нельзя успешно осуществлять, руководствуясь элементарными алгоритмами действий. Разнообразные управленческие ситуации требуют не только различных организационных структур, но и различных способов руководства, учитывающих потребности подчиненных, характер заданий, воздействие среды и др.
В нашей стране многие годы не обращалось внимания на тонкости деловой этики и психологии. В особенно сложных или конфликтных ситуациях руководителя выручали отзывчивость и трудовая увлеченность людей.
Но за последние десятилетия резко выросли и усложнились хозяйственные механизмы страны, усложнились взаимосвязи людей - участников производства, изменились сами люди. И все более значимыми становятся проблемы управления этим сложнейшим организмом, необходимость понимания внешне скрытых пружин человеческого поведения, использования социально-психологических методов руководства.
Эти методы подразумевают не приказ, не распоряжение руководителя, а искусство убеждения, понимания психологии людей, учет их личностных особенностей, более широкое применение педагогических приемов.
Подтверждением тому могут служить результаты социологических исследований, проведенных в среде кадровых менеджеров, которые показали, что 83% респондентов считают: для трансформации организационных отношений наряду с базовыми знаниями по управлению персоналом, общим менеджментом, психологии, юриспруденции, необходимы серьезные знания в области педагогики [См.: Коргова М.А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона Юга России). -М, 2005.-С. 317].
В организации взаимодействие возникает на основе разделения полномочий, функций, взаимных обязательств между структурными подразделениями, уровнями управления, работниками. Взаимодействие представляет собой согласование (координация) по целям, месту, способу действия между людьми, группами, коллективами при совместной деятельности. Формы реализации взаимодействия определяются в зависимости от положения структурного подразделения (горизонтальное, вертикальное), характера существования (формальное, неформальное), используемой информации (простой обмен сведениями, консультационное, методическое, организационное взаимодействие) [См.: Управление персоналом. Энциклопедический словарь - М., 1998.-С. 32].
Совместная деятельность людей, объединенных общими целями, становится возможной только благодаря общению людей друг с другом. По своей сути общение является условием индивидуальной и общественной жизни.
В процессе делового общения создается своеобразный общий банк идей, способов и приемов решения конкретных задач, которые используются совместной деятельностью. Но необходимо подчеркнуть, что деловое общение способствует не только решению чисто утилитарных задач, но и духовному взаимообогащению, поскольку «именно в процессе совместной деятельности и общения наиболее рельефно проявляется как профессиональная, так и социальная дееспособность каждого конкретного человека» [Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - М., 1946].
Деловое общение формирует общность взглядов на принципиальные вопросы, что определяет все последующее взаимодействие субъектов совместной деятельности, их стратегию поведения, т.е. формируется общая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое.
Только в таких случаях коллектив способен успешно решать задачи той сложности, которая способствует уровню компетентности каждого члена коллектива.
Поведение участников совместной деятельности определяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимые условия всякого взаимодействия. Но для того, чтобы установилось сотрудничество, нужна полная и всесторонняя информация об условиях, задачах и способах их разрешения.
Полная информация об условиях деятельности активизирует деловое общение, стимулирует желание сотрудничать, при этом руководителю необходимо учитывать личностные качества, интересы и мнения сотрудников.
Итак, в деловом общении необходимы: - искреннее сотрудничество; - информированность о всех факторах достижения цели; - оптимальный стиль руководства и поведения. Следует также определить условия эффективности взаимодействия в процессе управления персоналом организации и особенности проявления этого взаимодействия в процессе делового общения. Так, процесс управления персоналом обычно предполагает наличие: - указаний, распоряжений, рекомендаций, советов и т.д.; - «обратной связи», т.е. системы контроля за пониманием информации и выполнением заданий; - оценки выполнения порученного. При этом руководитель стремится: - оказать определенное влияние на подчиненного, чтобы сделать его своим единомышленником в вопросах наиболее успешного достижения общих целей. - побудить подчиненного к конкретным действиям, поступкам или, наоборот, воздержанию от них; - изменить или скорректировать свои собственные представления о путях решения стоящих перед коллективом задач.
На каждом этапе управленческого общения руководитель оказывает различное психолого-педагогическое воздействие: отдавая распоряжения, он во многом предопределяет поведение подчиненных; разрабатывая план совместных действий, получая сведения о ходе выполнения задания, взаимодействует с ними.
В совместной деятельности позиция, занимаемая тем или иным ее субъектом, порождает у других субъектов определенное ожидание. Так, подчиненные, как правило, ожидают от руководителя соответствующего занимаемому им положению поведения: компетентности, тактичности, порядочности и т.д. Когда действия и поступки руководителя соответствуют системе ожиданий, его авторитет в глазах подчиненных повышается и дальнейшее взаимодействие предполагает полноценное сотрудничество вне использования должностных преимуществ.
Деловое общение - это и обмен эмоциями и взаимодействие, психолого-педагогический контакт. Современная наука выделяет следующие психолого-педагогические принципы делового общения: 1. Принцип создания условий для выявления творческого потенциала и профессиональных знаний личности. 2. Принцип полномочий и ответственности, который базируется на строгом определении социального, служебного и персонального статусов сотрудников коллектива. 3. Принцип поощрения и наказания выполняет стимулирующую и регулирующую функцию и должен основываться на естественном стремлении человека к самоутверждению, к признанию его в профессиональной среде. Новизна и «штучность» поощрения - мощные стимулы развития творческой активности личности. Тем не менее исследования показывают, что 46% руководителей в управлении персоналом предпочитают систему наказаний, взысканий, забывая о том, что наказание не может быть основной мерой воздействия и применять его нужно только в соответствии с проступком. Кроме того, крайне важно помнить, что оценке подлежит само деяние, а не личность.
4. Принцип рационального использования рабочего времени. Исследования показали, что из каждой сотни менеджеров лишь одному достаточно рабочего времени, десятерым требуется его на 10% больше, сорока нужно дополнительно 25%, остальным же менеджерам не хватает и дополнительных 50% рабочего времени. Урегулированию сложившейся ситуации может способствовать принцип приоритетов (В.Парето): распределять дела в порядке их значимости и начинать с самого существенного [Аверченко Л.К. Управление общением. -Москва-Новосибирск, 1999. - С. 11 -12].
