Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Повышение квалификации специалистов по управлению персоналом в современной системе образования ... 13
1.1. Теоретические аспекты повышения квалификации специалистов по управлению персоналом и их место в системе управления персоналом организации 13
1.2. Особенности образовательного процесса в корпорации, осуществляющей повышение квалификации специалистов по управлению персоналом 43
1.3. Политика повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в современных условиях 67
Выводы по первой главе 81
Глава 2. Формирование модели повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации 84
2.1 Построение и реализация модели повышения квалификации специалистов по управлению персоналом на основе деятельности инновационно-ресурсного центра в корпорации 84
2.2. Организация и развитие средств коммуникации в процессе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации 116
2.3. Роль и значение тренинговои программы в процессе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации 127
2.4 Итоги опытно-экспериментальной работы 139
Выводы по второй главе: 147
Заключение 149
Библиография
- Особенности образовательного процесса в корпорации, осуществляющей повышение квалификации специалистов по управлению персоналом
- Политика повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в современных условиях
- Организация и развитие средств коммуникации в процессе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации
- Роль и значение тренинговои программы в процессе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации
Введение к работе
Актуальность исследования. В последнее время много говорится о процессе глобализации, открывающем новые возможности для развития общества. Вместе с этим происходит рост и ужесточение конкуренции, компании активно ищут всевозможные способы повышения конкурентоспособности. Одним из современных способов для создания конкурентного преимущества является внедрение и использование инноваций в развитии организации. Возникает необходимость в конкурентоспособных кадрах, готовых к решению новых нестандартных задач, требующих инновационного подхода.
В результате этого возрастает научный и практический интерес к проблемам повышения квалификации. Сегодня в России и за рубежом наблюдается востребованность в модернизации содержания повышения квалификации, обоснованная ростом значимости образования в гражданском, демократическом обществе, обновлением содержания дополнительного образования в соответствии с образовательными и профессиональными потребностями, развитием вариативного, продуктивного характера дополнительного профессионального образования, обеспечивающего конкурентоспособность специалисту по управлению персоналом.
Современный мировой финансово–экономический кризис, охвативший все сферы деятельности человека, значительно повлиял на состояние и основные направления развития общества. Это требует нового уровня подготовки специалиста по управлению персоналом: каждый должен уметь сочетать в себе конкретного прагматика (человека-исполнителя), транслятора «готовых» мыслей и человека-реформатора, способного взглянуть на себя с позиции «стороннего», сомневающегося, ищущего наблюдателя. Такой подход выдвигает к содержанию повышения квалификации современные многофункциональные требования, которые связаны с прогностичностью процессов функционирования, взаимодействием элементов организационной структуры, интеграцией в использовании различных форм и методов обучения, а также развитием различных сфер деятельности корпорации, способствующих достижению поставленных целей и осуществлению стратегического управления компанией.
Анализируя проблему интеграции содержания повышения квалификации, следует обратить внимание на педагогическую сторону проблемы, решение которой видится через создание современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в области управления персоналом на основе разработки и внедрения современных отраслевых образовательных стандартов, базирующихся на действующих квалификационных требованиях к работникам корпораций; создания и реализации учебных программ, соответствующих отраслевым потребностям и предусматривающих практическое обучение персонала, в том числе вузовские, внутрифирменные и открытые тренинги; реализации специализированных программ повышения квалификации специалистов управленческого звена; поддержки перспективных прикладных исследований в области управления персоналом.
Развитие современной системы повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в крупных корпорациях происходит, с одной стороны, в условиях расширения рынка образовательных услуг, с другой, конкурентная способность той или иной образовательной системы определяется ее мобильностью, научностью, вариативностью и адаптированностью содержания подготовки специалистов в сфере управления человеческими ресурсами. Это приводит к ряду противоречий:
-наблюдается рост потребности специалистов по управлению персоналом крупных организаций в постоянном личностном и профессиональном росте, а система повышения квалификации характеризуется недостаточной адаптированностью образовательных программ к индивидуальным профессионально-образовательным потребностям обучающихся;
-нацеленность специалистов по персоналу на непрерывное повышение квалификации и недостаточная мобильность этой системы, отсутствие гибких форм повышения квалификации;
-опережающее развитие инновационной образовательной практики и недостаточная разработанность программно-методического обеспечения повышения квалификации специалистов-кадровиков к управлению инновационными процессами на основе современного теоретического и практического знания.
Эти противоречия выявили необходимость совершенствования учебных планов, разработки новых программ, курсов, т. к. содержание повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов по персоналу в современных условиях определяются, в основном, функциональными аспектами их деятельности. В этой связи актуализируется проблема: каковы содержание и методы повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации. Проблема определила цель исследования.
Цель исследования – разработка содержания и методов повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации.
Объект исследования – повышение квалификации специалистов по управлению персоналом.
Предмет исследования - повышение квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации.
Гипотеза исследования предполагает, что качество подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации повысится, если
- на основе выявленных особенностей современного состояния корпоративного обучения специалистов по управлению персоналом определены основные направления развития повышения квалификации в корпорации;
- разработана структура и определены функции инновационно-ресурсного центра как основы исследовательской и обучающей деятельности корпорации;
- разработана модель повышения квалификации специалистов по персоналу в корпорации, основанная на инновационной среде корпорации, модульном подходе к обучению специалистов, развитии программ обмена опытом;
- выявлены организационно-педагогические условия повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации;
- разработано методическое обеспечение, способствующее повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации.
Задачи исследования:
-
Выявить особенности современного состояния корпоративного обучения специалистов по управлению персоналом и на этой основе определить основные направления развития повышения квалификации в корпорации
-
Разработать структуру и определить функции инновационно-ресурсного центра как основы исследовательской и обучающей деятельности корпорации.
-
Разработать и экспериментально проверить модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации;
-
Выявить организационно-педагогические условия повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом;
-
Разработать методическое обеспечение, способствующее повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом.
Методологическая основа сложилась из концепций отечественных и зарубежных философов, педагогов, психологов по вопросам управления в процессе формирования и развития личности: личностно-деятельностный системно-функциональный, рефлексивно-креативный, феноменологический и сущностный подходы, концепция информационного кругооборота данных о профессиональном опыте и научно-педагогических исследованиях в системе повышения квалификации (А.К. Капитанская), концепция развития российского образования в условиях перехода человечества в постиндустриальную эпоху развития (А.М Новиков), социально-гуманистическая концепция обучающегося общества и концепция личностно ориентированного взаимодействия в педагогическом процессе (Р.Мея, А.Маслоу, К.Роджерс, Л.С.Выготский), лежащие в основе гуманитарно-аксиологического подхода в постдипломном образовании. Направленность исследования согласуется с пониманием необходимости формирования ценностного отношения специалистов по управлению персоналом к профессионально-личностному развитию, целенаправленного приобретения и применения опыта профессионально-личностного совершенствования.
Методы исследования: теоретический анализ и синтез, понятийно-терминологический анализ, структурно-функциональное моделирование, рефлексивное осмысление; сочетание анкетирования, интервьюирования, наблюдения, рефлексии процесса и результатов экспериментально проверяемого нововведения, обобщение мнений субъектов образовательного процесса; самоанализ, самооценка, экспертная оценка, анализ продуктов деятельности.
Исследование проводилось в несколько этапов на базе предприятия ООО «К-Системс», Российской международной академии туризма и ее филиалов.
На первом этапе (2007-2008гг) осуществлялся анализ литературы по проблеме исследования, изучалась и определялась методика и методология исследования, разрабатывался концептуальный подход к проблеме, проводился констатирующий эксперимент, разрабатывались теоретическая модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации и теоретические подходы к созданию механизмов, обеспечивающих условия для развития этой модели.
На втором этапе (2008-2009гг) выявлялись наиболее актуальные направления теории и практики развития повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации, осуществлялась корректировка идей и положений, велись разработка и построение механизма инновационного ресурсного центра, формировались учебно-методические планы и учебные программы по повышению квалификации, проводился формирующий эксперимент, дорабатывались и проходили апробацию модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации и механизмы создания условия для её развития, осуществлялась рефлексия их процесса и результатов.
Третий этап (2009-2010гг) посвящен обработка результатов исследования, коррекции его выводов, систематизации и обобщению основных результатов и идей, подготовке научных статей и методических рекомендаций по результатам исследования, концептуальному оформлению кандидатской диссертации.
Научная новизна:
-
Выявлены особенности современного состояния корпоративного обучения специалистов по управлению персоналом (затратность, системность, взаимосвязь с политикой корпорации, главный источник инноваций – персонал корпорации, важная роль специалиста по управлению персоналом), и на этой основе определены основные направления развития повышения квалификации в корпорации (например, такие как подготовка специалистов по управлению персоналом, способных уделять больше внимания оценке внешних воздействий на компанию, интегрировать основную деятельность с побочными влияниями, независящими от формального положения сотрудников, усиливать свою лидирующую роль во всех аспектах и на всех уровнях функционирования, уметь вдохновить работников, мобилизовать их энергию на решение общих задач, нацелить на поиск нестандартных, инновационных путей развития; формирование инновационной среды корпорации за счет создания и функционирования инновационно-ресурсного центра как основы исследовательской и обучающей деятельности корпорации; разработка и развитие программ обмена опытом как внутри корпорации, так и между её филиалами; расширение охвата применения тренинговых программ в повышении квалификации специалистов в корпорации; обеспечение непрерывности профессиональной подготовки по потребностям и личным особенностям обучающихся; развитие возможностей корпорации и способностей обучающихся в сфере самообучения и в сфере повышения квалификации; внедрение и развитие новых информационных технологий (корпоративных средств массовой информации, электронной библиотеки).
-
Разработана структура инновационно-ресурсного центра, формирующего учебно-производственную среду, включающая: службу управления персоналом, центр поиска информации, центр обработки данных, центр хранения баз данных, центр научно-исследовательских разработок, центр опытно-конструкторских работ; определены основные функции центра: обучение сотрудников всех уровней, управление знаниями (системная консолидация опыта сотрудников и его распространение), единый центр корпоративной культуры («хранилище ценностей компании), центр инноваций.
3. Разработана модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации, включающая следующие составляющие: целевой блок (факторы повышения квалификации, цель, задачи и принципы повышения квалификации), содержательный блок (знания, умения и навыки в рамках профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом, систем ценностей и мотивов специалиста по управлению персоналом, профессионально значимые качества специалиста по управлению персоналом, поведение специалиста по управлению персоналом), технологический блок (средства формирования знаний, умений и навыков, средства формирования системы ценностей и мотивов, средства формирования профессионально значимых качеств и поведения).
4. Выявлены организационно-педагогические условия повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом: создание базы учебных модулей для информационного, научно-методического обеспечения, формирование и проведение программ обмена опытом, обеспечение условий активизации специалистов по управлению персоналом в изучении профессионального опыта, в формировании и изучении учебных модулей и дальнейшем применении полученного опыта в профессиональной деятельности; разработка и использование тренинговых программ в системе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в кризисных и резко изменяющихся условиях деятельности корпорации; создание и развитие корпоративных средств массовой информации, а также внедрение и использование электронной библиотеки в корпорации.
5. Разработано методическое обеспечение, способствующее повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации, включающее в себя инновационно-ресурсный центр во взаимодействии со всеми основными подразделениями корпорации для обеспечения инновационного развития, с использованием всего потенциала корпорации и применением различных форм и методов повышения квалификации специалистов, включая различные программы и модули.
Теоретическая значимость состоит в том, что предложенная модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации внесла в теорию и методику профессионального образования новый подход, основанный на понятии совокупной устойчивой информационно–обучающей среды, в которой реализован системный подход к построению модели повышения квалификации специалистов по управлению персоналом; определена сущность непрерывного повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации.
Практическая значимость заключается в том, что разработано методическое обеспечение повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации, включающее содержание проекта создания и организации инновационно-ресурсного центра, организацию тренинговых программ, участие в создании и организации корпоративного средства массовой информации, комплексной целевой программы по обмену опытом, включающей модули: «Проблемно-диагностический», «Модуль по ценностной ориентации», «Формирующий модуль», «Творческо-преобразующий».
Положения, выносимые на защиту:
1. Развитие системы повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации определяется совокупностью основных направлений профессиональной подготовки кадров с учетом особенностей современного состояния корпоративного обучения специалистов, способных уделять больше внимания оценке внешних воздействий на компанию, усилению индивидуальных психологических основ профессиональной деятельности, формированию инновационной среды корпорации, разработке и развитию программ обмена опытом, расширению охвата применения тренинговых программ, обеспечению непрерывности профессиональной подготовки по потребностям и личным особенностям обучающихся, развитию способностей обучающихся в сфере самообучения, внедрению и развитию новых информационных технологий (корпоративных средств массовой информации, электронной библиотеки)
2. Инновационно-ресурсный центр как структурный компонент корпорации включает: службу управления персоналом, центр поиска информации, центр обработки данных, центр хранения баз данных, центр научно-исследовательской разработки, центр опытно-конструкторских работ; при этом его основными функциями является: обучение сотрудников всех уровней, управление знаниями, единый центр корпоративной культуры, центр инноваций, а содержание деятельности инновационно-ресурсного центра: организация и реализация преобразований, нацеленных на рост инновационного потенциала и формирование информационно-обучающей среды корпорации.
3. Модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации включает инновационно-ресурсный центр во взаимодействии со всеми основными подразделениями корпорации, с использованием всего потенциала корпорации, учетом целей, факторов, принципов повышения квалификации и с применением различных форм и методов повышения квалификации специалистов по управлению персоналом, включая различные программы и модули, и является эффективным средством повышения уровня подготовки специалиста по управлению персоналом для дальнейшего развития корпорации.
4. Повышение качества подготовки специалистов по управлению персоналом определяется совокупностью организационно-педагогических условий, таких, как: создание базы учебных моделей для информационного, научно-методического обеспечения, формирование и проведение программ обмена опытом, формирование и изучение учебных модулей; разработка и использование тренинговых программ в системе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в кризисных и резко изменяющихся условиях деятельности корпорации; создание и развитие корпоративных средств массовой информации, а также внедрение и использование электронной библиотеки в корпорации.
5. Методическое обеспечение включает в себя инновационно-ресурсный центр, потенциал корпорации и применение различных форм и методов повышения квалификации специалистов, использование высококвалифицированных специалистов в процессе повышения квалификации и т.д..
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследований докладывались на научно-практической межвузовской конференции "Решение проблем управления на предприятиях Москвы и Юго-Восточного Подмосковья" (Московская область, г. Воскресенск, март 2009 г.) и обсуждались на заседаниях кафедры педагогики и психологии Российской международной академии туризма (2007 – 2010 гг.).
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии (223 источников), приложений (7), таблицы (13), рисунки (9), диаграммы (2).
Особенности образовательного процесса в корпорации, осуществляющей повышение квалификации специалистов по управлению персоналом
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.
Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п..[49, С.410-412]
Проблема наличия адекватно квалифицированных, гибких, способных к самообучению и саморазвитию, эффективному планированию образовательных и карьерных путей кадров - прежде всего в области управления - является одной из ключевых в обеспечении успеха развития предприятия.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.
Повышение квалификации определяется как обновление знаний и навыков лиц, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимости освоения новых способов решения профессиональных задач. [1]
При повышении квалификации необходимо учитывать концептуальные идеи акмеологии (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Г.С. Михайлов и др.), специфика которой выражается во внимании к вопросам развития творческой личности и индивидуальности. Методологический потенциал акмеологии выражается в концептуальной идее целостного развития человека в социуме.
Исследования образования взрослых показывают, что в системе повышения квалификации необходимо актуализировать подходы, направленные на поддержку развития личностного потенциала сотрудников, необходимого им для адаптации в меняющихся условиях профессиональной деятельности и общественной жизни. Учитывая специфику образования взрослых, мы считаем целесообразным при повышении квалификации опираться на системный и личностно-деятельностный подходы; использовать принципы развивающего обучения (проблемность, диалогичность, индивидуализация). Основы деятельностного подхода заложены в трудах классиков отечественной психологии — С.Л. Рубинштейна, П.Я. Гальперина, В.В. Давыдова, А.Н. Леонтьева и получили развитие в теоретических исследованиях философов, психологов, методологов — Г.С. Батищева, Л.С. Выготского, М.С. Кагана, Г.П. Щедровицкого, Э.Г. Юдина и других ученых.
Повышение квалификации в контексте системного и личностно -деятельностного подходов представляет собой единство деятельности обучающих преподавателей и обучающихся слушателей. В этом случае задачей повышения квалификации является организация активной деятельности слушателей, целью — развитие личности обучающихся, а результатом — изменение уровня их профессионального мышления, профессиональной компетентности.
Повышение квалификации осуществляется в различных формах, которые отличаются друг от друга в зависимости от организаторов программ повышения квалификации, степени связи с практической деятельностью, степени организации процесса повышения квалификации, содержания, а также целевых групп этого процесса. Ниже рассматриваются формы повышения квалификации в соответствии с указанными критериями предложенными Шмидтом и Марром в своей книге «Управление персоналом». а) В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников в компании (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).
Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников в организации, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами организации (внешнее) осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межорганизационное повышение квалификации. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения
Политика повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в современных условиях
Образовательная программа хорошего корпоративного университета всегда строится по модульному принципу. Каждый модуль включает в себя цикл тренинг-семинаров, которые объединены по содержанию, обучение строится на применении различных интерактивных методов взаимодействия в группе: от ролевых игр до разбора и анализа бизнес-кейсов. Разработанные в университете программы должны затрагивать фактически все уровни компании — как руководительский состав, так и специалистов. Эффективность обучения и его качество специалисты корпорации в первую очередь оценивают с помощью мониторинга, по мере необходимости корректируя программу. Оценка проводится по изменению показателей деятельности компании, таких как уровень продаж, а не по степени удовлетворения сотрудников. По окончании обучения некоторые корпоративные университеты выдают корпоративные дипломы.
Ценность обучения в корпоративных университетах состоит в том, что у выпускников вырабатываются единый управленческий язык, взаимопонимание, культура коллегиального принятия решений. Именно благодаря этому компания успешно преодолевает проблемы роста и слияния, формирует корпоративную культуру.
В структуре современной компании нередко появление такой должности как «директор по знаниям», «управляющий знаниями» или «менеджер по развитию». Журнал «The Economist» отметил недавно, что главный директор по знаниям сейчас «самая модная должность в бизнесе». На сегодняшний день назначение так называемого «директора по знаниям» считается очень правильным и прозорливым решением руководства компании. В то время как некоторые организации полагают, что все полномочия, связанные с управлением знаниями, должны быть распределены между большим числом сотрудников, самые «продвинутые» фирмы, наоборот, считают, что следует обязательно назначить какое-либо одно ответственное лицо для обобщения и успешного использования новых знаний. Такие успешные корпорации, как Ernst & Young, Coopers & Lybrand и Booz-Allen & Hamilton уже давно обзавелись главными директорами по знаниям. Но повсеместное введение должности «директора по знаниям» не самая главная перспектива развития корпоративных университетов мира в целом. Основной упор бизнес как всегда делает и будет делать на научно-технический прогресс.
Многие ученые считают, что дистанционная форма обучения вскоре вытеснит традиционную из всех сфер образования. Первыми эту идею подхватили именно корпоративные университеты, в очередной раз доказав свою гибкость и превосходство над традиционными учебными заведениями. В 2000 году 92% американских корпораций запустили проекты по web-обучению, а согласно опросу Corporate University Xchange доля аудиторных занятий к 2003 году уменьшилась с 80% до 60%.
Корпоративное виртуальное образование в будущем существенно сократит затраты на аренду площадей, проезд и проживание обучающихся. Сотрудники многих компаний смогут участвовать в семинарах, слушать лекции и выполнять практические задания прямо на своем рабочем месте или после работы, вечером в домашней обстановке. «Виртуальный» студент получит больше внимания со стороны инструктора и проведет больше времени, работая над заданием, чем рядовой посетитель традиционного семинара или лекции. При обучении в виртуальном режиме сотрудники компании смогут получать знания почти мгновенно, и созданная система образования будет действительно давать знания и навыки, необходимые при сложившейся ситуации в компании и на рынке. Кроме того, вполне возможно в будущем сотрудничество между корпоративными университетами компаний, работающих в разных сферах бизнеса, которое приведет к передаче и внедрению взаимно интересных учебных форматов, используемых для обучения разных категорий сотрудников, систем оценки результатов обучения. Также, при заключении соглашения о сотрудничестве будет возможен обмен специалистами для прохождения стажировок.
Еще один возможный путь развития сотрудничества корпоративных университетов, это накопление и обобщение опыта различных компаний, и создание определенной научной теории корпоративного образования путем проведении совместных тематических конференций, ассамблей, кросс-практик и, конечно, научных исследований.
Итак, изучив на примере ведущих корпораций современную кадровую практику в области организации образовательного процесса, можно сделать определенные выводы. Сравнение с нынешним состоянием развития корпоративного обучения на отечественных предприятиях показывает, что в настоящее время следует большое внимание уделять работе с персоналом: поиску эффективных форм организации корпоративного обучения, разработке систем социальной поддержки, поощрению инициативности и т.д.. На наш взгляд, при разработке систем непрерывного корпоративного обучения следует исходить из теоретических основ и практического опыта зарубежных стран, но с учетом национальных особенностей - культуры, традиций, ментальности. Из опыта ведущих зарубежных корпораций можно почерпнуть немало полезного и необычного для нашей традиционной практики.
Организация и развитие средств коммуникации в процессе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации
Также в блоке выделены необходимые знания, умения и навыки в рамках профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом, система ценностей и мотивов, а также образцы и примеры должного поведения специалиста по управлению персоналом.
В технологическом блоке представлены средства и методы повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации. В первую очередь рассматривается необходимость создания руководством корпорации инновационно-ресурсного центра совместно со службой управления персонала, как основного средства повышения квалификации специалистов по управлению персоналом. Посредством данного центра будет проводиться инновационная и исследовательская работа, тренинговые программы с участием специалистов по управлению персоналом. Далее в рамках реализации модели представлена разработка корпоративных средств массовой информации, которое будет служить средством формирования системы ценностей и мотивов персонала.
Помимо этого в качестве средств повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом предлагаются программы обмена опытом, проведение ежегодных конференций, создание электронной библиотеки на основе существующей внутрикорпоративной библиотеки. В качестве методов повышения квалификации используются семинары, круглые столы, тренинговые программы с привлечением, как внутренних тренеров, так и внешних специалистов в области повышения квалификации, представителей вузов.
Далее процесс повышения квалификации проходит согласно этим программам, с участием дискуссионной группы, выполняющей консультативную и контролирующую функции. Также проводится
тестирование и оценка обучающихся. По итогам полученных результатов проходит консультирование, определяется уровень квалификации, формируется программа дальнейшего роста и развития специалиста. Использование данной модели является средством формирования системы повышения квалификации необходимой для повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом.
Все вышесказанное говорит о необходимости создания основы для развития корпоративного образования в мире. Именно такой основой для решения задач, общих для всех компаний и корпораций, в данный момент является корпоративный учебный центр, который позволяет привязать корпоративное образование к реальным потребностям бизнеса и создать тесное взаимовыгодное сотрудничество между тремя основными участниками данного рынка: организацией, образовательными учреждениями и государством. И поскольку задач в этой сфере много, необходимо переходить от дискуссий и экспертных заключений к практическим действиям и ощутимым результатам.
Важным средством формирования содержательного блока предложенной нами модели повышения квалификации является организация процесса повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации посредством разработки и развития программ обмена опытом как внутри корпорации, там и между её филиалами: через интернет с помощью видеоконференции, поездок, конференций, круглых столов и т.д.. Интернет имеет неоспоримые преимущества: это удобно и полезно для специалистов по управлению персоналом, поскольку средства интернет позволяют им на 35-40% сэкономить время, и для корпорации так как сокращают расходы, связанные с привлечением преподавателей и использованием учебных помещений.
Главной характеристикой деятельности в корпорации нашего времени является эффективное использование имеющихся в распоряжении современных средств коммуникации. Эта тенденция характерна для образовательной среды корпорации. В этих условиях возрастает роль различных форм эффективной коммуникации в системе повышения квалификации корпорации.
Организация процесса обмена опытом является сегодня одним из основных звеньев системы повышения квалификации в корпорации, определяющих общий уровень интеллектуального развития корпорации, направленность целевых установок специалистов, особенности формирования информационной инфраструктуры всех отраслей человеческой деятельности. [102, С. 21]
Не вызывает сомнений тот факт, что программа обмена опытом является средством эффективной коммуникации. Нужно подчеркнуть, что в условиях формирования информационного общества проблема освоения новых, коммуникационных технологий оказалась в ряду наиболее актуальных проблем развития открытой образовательной среды.
ЮНЕСКО распространен ряд документов, которые ориентируют страны мирового сообщества на все большую информационную направленность образования. Это означает, что современное образование должно не только обеспечивать человека знаниями, но и учить его использовать возможности современной коммуникационной инфраструктуры в своей профессиональной деятельности. Этот аспект развития современной образовательной среды ещё слабо осмыслен.
Роль и значение тренинговои программы в процессе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации
Представители экспериментальной группы принимали непосредственное участие в работе инновационно-ресурсного центра, работали в дискуссионных группах, являлись непосредственно авторами и разработчиками содержательной части выпускаемого корпоративного журнала. В течении 3 лет эксперимента 3 подгруппы численностью по 25 человек сроком 1 год каждая обучались по программе обмена опытом, при этом постоянно осуществлялось консультирование с кураторами и организаторами данной программы, систематически осуществлялись информационно-обучающие занятия. Важную роль при проведении программы в разрешении спорных и конфликтных ситуаций играла дискуссионная группа, состоящая также из участников экспериментальной части обучающихся, а также представителей высшего руководства, внешних специалистов из учебных заведений и компаний. Также работа дискуссионной группы носила контролирующий и корректирующий характер.
Каждый год по тренинговым программам обучались 3 подгруппы специалистов по управлению персоналом численностью 25 человек на протяжении двух недель каждая, проводилось от двух до четырех семинаров -практикумов продолжительностью два-четыре дня.
Регулярно издаваемые отчеты об итогах деятельности инновационно-ресурсного центра показали положительный результат, отразившийся на формировании и развитии коммуникационной среды, инновационного поля и потенциала корпорации, в частности компетентности специалистов по управлению персоналом. Участие обучающихся экспериментальной группы в программах обмена опытом способствовало накоплению профессионального опыта, развитию открытости и коммуникабельности, снижению эмоциональной напряженности, появлению рефлексии у обучающихся и новых нестандартных способов мышления, иного видения проблем и способов их решения.
Тренинговые программы и участие обучающихся в организации разработки и издания корпоративных средств массовой информации были необходимы для накопления новых профессиональных знаний, умений и навыков, различных новшеств и идей о применении инновационных методов и технологий в профессиональной деятельности.
Определяющую роль в ходе эксперимента сыграли отчетные конференции по итогам и результатам деятельности за год, составляющие основу мониторинга. В ходе работы конференций выявилось преимущество участников экспериментальной группы перед участниками контрольной группы. Это проявилось в следующих показателях: продолжительность работы, качественный объем работ, компетентность в производственных вопросах (умение оперативно и самостоятельно решать производственные проблемы), самооценка, психологическая уверенность в себе, видение перспектив и востребованности. В ходе работы отчетных конференций обучающиеся получают возможность обмениваться информацией по изменениям в сфере управления персоналом, о требованиях к сотрудникам, о развитии новых методах обучения и форм повышения квалификации, о перспективах дальнейшего развития системы непрерывного образования и т.д. Владея подобной информацией, обучающиеся начинают лучше ориентироваться в сфере управления персоналом, а значит и лучше адаптироваться к постоянно меняющимся требованиям профессиональной деятельности персонала в корпорации, соответственно, быть более конкурентоспособными по сравнению со своими коллегами, не владеющими подобной информацией в полном объеме
Цель формирующего эксперимента заключалась в определении эффективности влияния разработанной модели на процесс и результаты повышения квалификации при освоении программы обмена опытом, участии в работе инновационно-ресурсного центра, корпоративных средств массовой информации и дискуссионной группы. Данный этап предусматривал проведение текущего и итогового контроля, статистическую обработку результатов. В эксперименте участвовали те же группы, а оценка результатов проводилась по тем же показателям, с использованием следующих методов: тестирование, опрос, наблюдение, метод деловых игр, анализ научно-профессиональной деятельности.
Результаты формирующего эксперимента свидетельствуют об изменении уровня компетенции в сторону повышения: знаниевый уровень - 86% экспериментальной группы и 54% контрольной группы, деятельностный уровень - 62% экспериментальной группы и 45% контрольной группы, мотивационный уровень - 28% и 19% соответственно.
На заключительном этапе исследования был проведен контрольный эксперимент. Цель заключалась в анализе результатов опытно экспериментальной работы. В ходе эксперимента применялись следующие методы: тестирование, интервьюирование, экспертная оценка, с участием дискуссионной комиссии и привлечением внешних экспертов и представителей вузов.
