Педагогические аспекты управления работниками в современной организации Севрук Валентина Павловна

Содержание к диссертации

Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 13

1.1. Психолого-педагогические особенности персонала организации как объекта управления 13

1.2. Методология педагогического исследования проблем управления персоналом организации 37

1.3. Педагогические аспекты деятельности руководителя организации по управлению персоналом 53

ГЛАВА 2. ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 83

2.1. Педагогическая характеристика стилей управления персоналом организации

2.2. Опытно-экспериментальное исследование эффективности деятельности по управлению персоналом организации ... 98

ГЛАВА 3. ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 123

3.1. Педагогические принципы и функции управления персоналом организации

3.2. Реализация методов психолого-педагогических воздействий в управлении персоналом организации 139

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 165

ЛИТЕРАТУРА 170

ПРИЛОЖЕНИЯ

• Психолого-педагогические особенности персонала организации как объекта управления
• Педагогическая характеристика стилей управления персоналом организации
• Педагогические принципы и функции управления персоналом организации

Введение к работе

Одним из непременных условий стабильного функционирования систем различной природы и уровня сложности, будь то государство в целом или только сфера экономики, конкретная организация, трудовой коллектив или отдельно взятый человек, является эффективность процессов управления. Переход к рыночным отношениям хозяйствования представляет собой важнейшую отличительную особенность современных реформ российской экономики. Управление организациями, работающими в условиях рынка, обеспечивается разработками целого ряда управленческих дисциплин, отраслей знаний как научного, так и практического направления.

Одной из перспективных задач педагогики является исследование проблем совершенствования управленческой деятельности, определения её педагогических закономерностей, подготовки к ней руководителей, определение педагогических основ управления персоналом. Особое значение в современных условиях приобретает разработка данных проблем применительно к управленческой деятельности в негосударственных организациях, на малых предприятиях, в условиях рыночных форм хозяйствования.

Значительный вклад в изучение психолого-педагогических аспектов управления персоналом, функционирования трудовых коллективов, управленческой деятельности, профессиональной подготовки к ней, вносят исследования Г.М.Андреевой А.А.Бодалева, Ю.К.Бабанского, Н.В.Бордовской, И.П.Волкова, В.И.Гинецинского, А.А.Деркача, А.И.Донцова, А.А.Ершова, О.Ю.Ефремова, А.Л.Журавлева, И.А.Зимней, В.Я.Кикотя, А.Г.Ковалева, Р.Л.Кричевского, Е.С.Кузьмина, Н.В.Кузьминой, С.В.Кошелевой, В.В.Лаптева, Н.Д.Никандрова, Р.Л.Немова, Н.Н.Обозова, Ю.Ф.Подлипняка, Ю.П.Платонова, А.А.Реана, А.Л.Свенцицкого, И.А.Скопылатова, В.Е.Семенова, Н.Ф.Талызиной, Л.И.Уманского, Н.Ю.Хусаиновой, Е.В.Шороховой, В.Л.Якунина.

Актуальность исследовании педагогических основ управлении персоналом организации обусловлена рядом факторов.

1. Мировая история научного исследования проблем управления насчитывает уже более века. В России также существуют традиции изучения теории и практики управления. В то же время, с учетом рыночных преобразований в отечественной экономике, существует необходимость принципиально новых исследований в данной области.

В современной России весьма интенсивно создаются, функционируют и ликвидируются организации различных правовых форм и структур. В них трудится значительная часть людей, составляя в совокупности те или иные трудовые коллективы и выступая в роли работников, собственников или руководителей различного рода организаций.

Изменения в политической, экономической и социальной жизни нашего общества открыли широкие перспективы в деловой сфере и одновременно выдвинули на повестку дня вопрос об их кадровом обеспечении. Управление персоналом организаций в новых условиях требуют огромного числа руководителей нового типа, лишенных присущих административно-бюрократической системе стереотипов профессиональной деятельности.

Умение профессионально руководить организациями, персоналом, трудовыми коллективами, эффективно строить свои взаимоотношения с подчиненными, начальниками, другими сотрудниками организации или даже просто чувствовать себя в ней комфортно требует определенного набора знаний, практических навыков и умений. При этом необходимо учитывать, что каждая организация в чем-то индивидуальна, она имеет свою специфику, традиции, права и ответственность, биографию, менталитет, организационную культуру. В то же время основу каждой организации составляют люди, работники, представляя собой весьма важные объекты управленческой деятельности. Соответственно, свои особенности, которые необходимо учитывать руководителю, есть у каждого трудового коллектива, каждого человека, работающего в организации.

2. В последнее десятилетие важнейшей характерной особенностью подходов к изучению проблем управления стало явное возрастание психолого-педагогической составляющей этих исследований. Именно всесторонний, хорошо продуманный учет человеческого фактора позволил Японии на исходе XX века занять лидирующие позиции в менеджменте на мировом уровне. Сегодня профессиональная подготовка и деятельность управленца не может считаться полноценной, если она ограничена знаниями, навыками и умениями только в сферах экономики, финансов, правоведения.

Как отмечает И.Л.Скопылатов , в настоящее время, несмотря на специфику подходов к обучению в университетах, школах бизнеса, специальных учебных центрах, общей для них чертой становится акцент на психолого-педагогическом аспекте подготовки специалистов, прежде всего управленческого профиля. Объем подготовки по психолого-педагогическим дисциплинам в учебных программах ведущих вузов мира доходит до 40-60%2.

3. Проведенные автором исследования, материалы, представленные в средствах массовой информации показывают, что потребность в изучении и учете в практической деятельности руководителя педагогических закономерностей управления персоналом, индивидуальных и групповых психолого-педагогических особенностей поведения работников, трудовых коллективов и управленчсско-псдагогического воздействия на них ощущается большинством современных руководителей, директоров, менеджеров, специалистов в области управления персоналом.

Особо следует отметить, что данные закономерности имеют, прежде всего, педагогическую (возможности оценки, воздействия, формирования и развития качеств личности) основу. При этом названные составляющие, играя важную роль в практике управления, в значительной степени должны представлять неразрывное единство как педагогические основы управления персоналом организации.

Соответственно, каждый руководитель должен знать и уметь использовать на практике основные педагогические особенности, закономерности, принципы, рекомендации, связанные с эффективным управлением организацией, ее персоналом.

4. Проблема педагогических основ управления персоналом организации является недостаточно разработанной в научной литературе. Это связно, прежде всего, с тем, что в традиционных отраслях педагогики рассматривались педагогические закономерности обучения и воспитания в основном применительно к образовательным учреждениям. В то же время, в исследовании проблем управления в нашей стране сложился дисбаланс в сторону экономико-технологических аспектов управления. И хотя в последнее время активизировались психологические исследования деятельности руководителя, собственно педагогических работ, где бы в прямой постановке рассматривались педагогические аспекты проблем управления организациями (кроме сферы образования), персоналом явно не достаточно.

По мнению автора, современная педагогическая наука незаслуженно мало уделяет внимания данной проблематике, хотя широкий спектр управленческой деятельности, связанный с реализацией того или иного стиля управления, воздействием руководителя на работников, осуществлением мотивирования и стимулирования, обучения, воспитания, профессиональной подготовки и личностного развития как самого руководителя, так и работников, персонала в целом, несомненно, принадлежит к предметному полю педагогической науки и, непосредственно, профессионального образования.

Таким образом, существует объективная необходимость научной разработки и практической реализации педагогических основ управления персоналом организации, что и обусловило выбор темы диссертации.

Объект исследования: процесс управления персоналом организации.

Предмет исследования: педагогические основы управления персоналом.

Цель исследования: разработать и обосновать педагогические основы управления персоналом организации.

Задачи исследования:

1. Провести методологический и теоретико-педагогический анализ проблем управления персоналом.

2. Определить педагогические особенности персонала организации как объекта управления.

3. Выявить психолого-педагогические особенности деятельности по управлению персоналом.

4. Дать педагогическую харктеристику стилей управления персоналом.

5. Выделить критиерии и показатели эффективности и осуществить опытно-экспериментальное исследование эффективности деятельности по управлению персоналом.

6. Определить пути совершенствования реализации педагогических основ управления персоналом в организации.

Гипотеза. Эффективность деятельности по управлению персоналом, результативность функционирования организации повысятся, если теоретически разработать, провести профессиональную подготовку специалистов и практически реализовать в организации педагогические основы управления персоналом организации.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили:

1. Положения философии о законах развития и познания природы, общества и мышления, о сущности психики.

2. Методологические принципы детерминизма, единства сознания и деятельности, развития, активности, взаимообусловленности внутренних факторов и внешних условий.

3. Положения педагогики, психологии о сущности обучения, воспитания, профессиональной подготовки, социально-психологических и педагогических особенностях трудовых коллективов.

4. Исследования по проблемам управления, менеджмента, психолого- педагогическим закономерностям управленческой деятельности.

Методика исследования включала совокупность теоретических и эмпирических методов.

В качестве основных теоретических методов применялись: педагогический и системно-структурный анализ и синтез, обобщение и классификация, методы прогнозирования и моделирования и др.

В качестве основных эмпирических методов использовались: наблюдение, опросы (тестирование, анкетирование, интервью, беседы), контент-анализ, констатирующий и формирующий педагогические эксперименты, изучение и обобщение опыта, экспертное оценивание, анализ результатов деятельности, самонаблюдение и самоотчет, методы статистической обработки результатов и другие.

На защиту выносится:

1. Уточненное представление о педагогических аспектах содержания, принципов и функций управления персоналом организации.

2. Теоретическое обоснование педагогических основ управления персоналом организации.

3. Выявленные тенденции совершенствования управления персоналом на основе учета педагогических закономерностей данной деятельности.

4. Условия эффективной реализации методов педагогических воздействий в управлении персоналом.

5. Педагогические основы совершенствования профессиональной подготовки, мотивации и стимулирования персонала.

Научная новизна исследовании состоит в том, что в нем:

1) определены методология педагогического исследования, сущность, содержание и специфика управления персоналом организации;

2) уточнено іюііяіие «педагогические основы управления персоналом организации», его сущность и содержание;

3) определены педагогические особенности деятельности по формированию персонала, его профессиональной подготовки и мотивации;

4) проведен педагогический анализ стилей управления персоналом. Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты и выводы могут быть использованы непосредственно для диагностики и совершенствования деятельности руководителей, специалистов но управлению персоналом, повышения их педагогической компетентности и уровня профессиональной подготовки, обучения и воспитания работников и руководителей организации, формирования и поддержания оптимального психолого-педагогическогого климата в трудовых коллективах, в целом как фактор психолого-педагогического обеспечения эффективной управленческой деятельности и решения всех задач, стоящих перед организациями и трудовыми коллективами.

Исследование проводилось с 1998 по 2002 год на базе ряда негосударственных организаций города. Непосредственно, опытно-экспериментальная работа выполнялась в закрытом акционерном обществе «ОМК».

Исследование осуществлялось в два взаимосвязанных этапа.

На первом этапе (1998-1999 гг.) осуществлялось изучение различных теоретических и практических вопросов управления, профессиональной подготовки руководителей.

Анализировались разнообразные информационные источники в целях уточнения психолого-педагогических взглядов на персонал организации и управление им. Исследовались тенденции, проявляющиеся в функционировании персонала, детерминирующие факторы, противоречия и недостатки, присущие процессу подготовки, профессионального и личностного развития руководителей современных организаций.

Результаты первого этапа позволили сделать окончательный вывод об актуальности проблемы педагогических основ управления персоналом, сформулировать тему диссертационного исследования, определить его объект, предмет, цели и задачи. Также на этом этапе осуществлялась разработка рабочей гипотезы исследования, проведение пилотажного исследования, изучение научных источников.

Второй этап (2000-2002 гг.) включал осуществление теоретического анализа проблемы, сбор и анализ эмпирического материала, изучение практики профессиональной подготовки и осуществления деятельности по управлению персоналом, проведение экспериментальной работы по оценке эффективности данной деятельности.

Был осуществлен анализ и синтез требований, предъявляемых к нсихолого-недагогическим характеристикам эффективной деятельности по управлению персоналом организации.

Выявлены психолого-педагогические особенности деятельности по формированию, профессиональной подготовке, мотивации и стимулированию персонала организаций.

Наряду с формированием теоретических положений осуществлялась разработка и экспериментальная проверка концептуальных и технологических компонентов педагогических основ управления персоналом.

На основе результатов теоретико-методологического анализа и экспериментальных исследований систематизирована совокупность педагогических основ управления персоналом.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечивались использованием педагогической теории, практического опыта; применением комплекса теоретических и эмпирических методов исследования; адекватностью применяемых диагностических методик, репрезентативностью выборки; математико-статистической обработкой материалов исследования; психолого-педагогической экспертизой полученных результатов; публикацией основных выводов автора.

Общий объем проделанной работы характеризуется следующими показателями: изучено более 200 различных литературных источников (диссертаций, монографий, научных статей, учебников, учебных пособий и т.д.), около 60 документов (законов, постановлений, нормативных актов, инструкций и т.п.), проанализированы организационно-методические и содержательные аспекты управленческой деятельности, профессиональной подготовки руководителей и специалистов в области управления персоналом. Осуществлен экспертный опрос, как работников, так и руководителей и специалистов в области управления персоналом. Проведены индивидуальные и групповые беседы, анкетирование и тестирование, в которых приняли участие 37 руководителей различного уровня и более 90 работников трудовых коллективов. Полученная информация обрабатывалась с помощью ЭВМ (Microsoft Excel). Осуществлена индивидуальная и коллективная педагогическая экспертиза полученных результатов. Распространено и обработано свыше 300 различных анкет.

Апробация теоретических положений, выводов и рекомендаций осуществлялась путем проведения опытно-экспериментальной работы по подготовке и оценке эффективности деятельности по управлению персоналом. Выводы и рекомендации исследования обсуждались в ходе научно-теоретических и практических конференций психолого-педагогического и управленческого профиля, семинаров, методических занятий и совещаний руководителей различного уровня.

Внедрение результатов исследования осуществлялось в ЗАО «ОМК», издательстве «М +Б», Центре эффективных социальных коммуникаций «Сонником» города Перми. Материалы исследования были учтены и применялись при организации профессиональной подготовки руководителей и специалистов по управлению персоналом в ряде вузов и организаций г. Перми.

Материалы диссертации использованы при подготовке трех пособий. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Психолого-педагогические особенности персонала организации как объекта управления

В психолого-педагогических исследованиях последнего десятилетия значительно возрос интерес к изучению проблем трудовых коллективов, организаций и, прежде всего, различных аспектов управления организациями и персоналом организации в условиях рыночных преобразований российского общества. Актуальность изучения управления персоналом организации определяется рядом практических задач, прежде всего, необходимостью и возможностью психолого-педагогического воздействия на работников, коллективную деятельность в контексте повышения эффективности трудового взаимодействия, результативности деятельности организации, получения прибыли.

В современном обществе практически любая трудовая деятельность по содержанию и по форме организации объективно становится все более совместной. Индивидуальная деятельность не существует сама по себе, а «вплетена» в деятельность общества, следовательно, любая индивидуальная деятельность является составной частью деятельности совместной. Однако трудовая деятельность в большинстве психолого-педагогических работ исследуется, прежде всего, как деятельность индивидуальная. При этом исследуются преимущественно психологические аспекты трудовой деятельности (как индивидуальной, так и коллективной) и управления ею. Педагогические же особенности трудовой деятельности, персонала организации, особенно, применительно к современной социально-экономической ситуации в России рассмотрены явно недостаточно. Психолого-педагогические основы индивидуальной профессиональной деятельности исследовались Л.Л.Крыловым, Г.С. Никифоровым,

Психолого-педагогическим проблемам деятельности по руководству коллективами посвящены исследования Л.А.Деркача, A. JI. Журавлева, В.Я.Кикотя, В.В.Лаптева, Р.С.Немова, Н.Н.Обозова, Ю.Л.Хаиина2.

В педагогике и психологии управления исследуются разнообразные аспекты организации групповой, коллективной деятельности и управления ею. В этой области активно работают А.Л.Свенцицкий, И.А.Скопылатов, О.Ю.Ефремов, Ю.Ф.Подлипняк, Л.В.Филиппов, Н.Ю.Хусаинова, Л.С.Чернышев, В.А.Якунин3.

Психолого-педагогические особенности коллектива (группы) как субъекта совместной трудовой деятельности изучались И.П.Волковым, А.И.Донцовым, Е.С.Кузьминым, А.В.Петровским4.

Для исследования педагогических основ управления персоналом организации важное значение имеют труды Б.Ф.Ломова, Л.И.Уманского, Р.Л.Кричевского, Л.Г.Почебут, В.А.Чикер, Р.А.Фатхутдинова5.

В то же время, несмотря на внимание психологов и педагогов к проблемам совместной деятельности, трудовых коллективов, персонала организации эта область исследований остается еще недостаточно разработанной.

Психолого-педагогические основы совместной трудовой деятельности, факторы управления ею и ее результативности изучаются преимущественно на примере малых контактных групп. На основании исследований закономерностей развития и функционирования этих групп в российской педагогике и психологии сформировалось представление о путях превращения группы в коллектив (трудовой коллектив).

Традиционно в отечественной педагогике совокупность людей, занятых общим делом (в том числе и общим трудом), не может быть охарактеризована как коллектив априорно, без анализа психолого-педагогических механизмов, лежащих в основе их взаимодействия6. Безусловно, в любом трудовом коллективе мы имеем дело с совместной деятельностью его членов, объективно направленной на получение конечного результата, на решение общих задач, стоящих перед ним. Но такая совместная деятельность не всегда является истинно коллективной по своей психолого-педагогической структуре.

Необходимо отметить, что в отечественной науке и практике управления организация, ее персонал длительной время рассматривалась как трудової! коллектив. При этом коллектив (от лат. collectivus) понимался, прежде всего, как общность людей, социальная организация, для которой характерна совместная социально значимая деятельность7. Коллективы бывают: трудовые, общественные, политические, спортивные, воинские, бытовые. Основное место в этой системе занимают трудовые коллективы, в которых основная часть населения получает возможность включаться в трудовой процесс.

Г.М.Андреева рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью, направленной на достижение социально-одобряемой цели на основе добровольного характера объединения, целостности и обеспечения развития личности вместе с развитием коллектива .

Это качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов и общества. Соответственно, коллектив представляет собой группу, достигшую в процессе деятельности высокого уровня развития.

Педагогическая характеристика стилей управления персоналом организации

Процессуальная, динамическая сторона деятельности по управлению определяется рядом факторов. Важнейшим из них является стиль руководства (управления), выступающий в качестве ведущего фактора, оказывающего влияние на уровень межличностных отношений в трудовых коллективах, на интенсивность происходящих в них трудовых и воспитательных процессов, на их организованность.

Одной из первых и наиболее известных классификаций стилей руководства предложена американским социальным психологом К.Левиным. Он выделял авторитарный, демократический и пассивный стили руководства1.

Длительное время в отечественной науке одним из наиболее распространенных и обоснованных являлось понимание сущности стиля управления, сформулированное А.Л.Журавлевым и В.Ф.Рубахиным. Они отмечали, что «... под стилем руководства подразумевается целостная относительно устойчивая система способов воздействия руководителя на коллектив, которая обладает внутренним единством и обеспечивает эффективное выполнение функций управления в рамках определенных условий»".

С точки зрения украинских ученых A.M.Бандурка, С.П.Бочаровой и Е.В.Землянской стиль управления - это «...определенная система предпочитаемых руководителями методов и приемов управленческой деятельности» . С нашей точки зрения, формулировка «предпочитаемые» в этом определении вызывает некоторое сужение понимания сущности стиля управления, так как выделяет лишь субъективную составляющую процесса управления.

Довольно упрощенное, на наш взгляд, понимание стиля руководства представлено в работе С.И.Самыгина и Л.Д.Столяренко, которые дают следующее определение: «Стиль руководства — это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным» .

Крупнейшие американские специалисты в области управления человеческими ресурсами Д.В.Ныостром и К.Дэвис определяют стиль руководства (Leadership style) как «... устойчивое сочетание теоретических воззрений, навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющихся в поведении лидера» .

Для настоящего исследования представляют особый интерес точки зрения на стили управления, сложившиеся в педагогической науке. Так, Г.М.Коджаспирова и А.Ю.Коджаспиров считают, что стиль руководства — это «...типичная для лидера (руководителя, педагога) система воздействия на ведомых (подчиненных, воспитанников)»6. На наш взгляд, как в предыдущем, так и в данном определении авторами допущено некоторое смешение понятий «лидерство» и «руководство (управление)», имеющих свою специфику и не являющихся тождественными друг другу.

Заслуживает внимание мнение крупного специалиста в области организационно-педагогической теории управления учебными заведениями А.Г.Соколова, который под стилем деятельности руководителя предлагает понимать «...совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций руководства» . Очень важным является замечание, что «... конкретному руководителю не может быть присущ только один какой-нибудь стиль. В реальной действительности в зависимости от конкретной ситуации могут применяться различные стили в определенных сочетаниях»8.

В управлении персоналом в настоящее время под стилем руководства понимается «...совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю» .

Проведенный анализ теоретических источников позволил сформулировать в качестве рабочего следующего определение: стиль управления персоналом организации - это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений в организации с учетом особенностей персонала.

В теории и практике управленческой деятельности в последние годы сложилось различные подходы к типологии стилей и методов руководства10. Данные подходы можно сгруппировать по следующим основаниям:

по природе, сущности воздействующих на группу (коллектив) или на личность факторов: экономические, административные, социально-психологические методы и, соответственно, прагматический, административный и морализаторский стили руководства;

по целевому признаку (по характеру целей управленческой деятельности): деловой и бюрократический стили руководства;

по характеру контактности, по степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или на личность: директивный («формалистский»), коллегиальный («товарищеский») и попустительский («свойский») стили руководства;

по преобладанию единоличных или групповых способов воздействия на производственный или воспитательный процесс, по степени проявления единоначалия и коллегиальности: автократический и демократический стили руководства.

Все четыре вышеназванные группы стилей руководства присутствуют в конкретной деятельности руководителей организаций. С точки зрения педагогического исследования проблемы управления персоналом организации необходимо рассмотреть психолого-педагогическую характеристику стилей управления.

Первая группа стилей руководства.

Прагматический стиль руководства характеризуется применением экономических методов, представляющих собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых руководитель достигает такого эффекта, который бы отвечал как групповым, так и личным интересам членов коллектива. В более узком смысле слова экономические методы являются совокупностью приемов и способов стимулирования исполнителей в интересах конечных целей коллективной деятельности.

Педагогические принципы и функции управления персоналом организации

Рассматривая организованность в управлении как фактор результативной деятельности организации, основной акцент, по нашему мнению, необходимо сделать на изучении ее субъекта — руководителя, организатора, что обусловлено той ролью, которую он играет в формировании оперативных и тактических целей, мотивации персонала организации, его эмоциональности и стрессоустойчивое.

Содержание деятельности руководителя определяется, прежде всего, выполнением целого ряда педагогических функций по управлению персона лом организации. Наиболее полно эти функции представлены в работах Е.С.Кузьмина, И.П.Волкова, Ю.Н.Емельянова, Ю.П.Платонова, Р.А.Фатхутдинова, В.Л.Якунина1. Следует иметь в виду, что функции управления определяют и цели руководителей.

Административная функция по своей сущности является одной из наиболее важных в деятельности руководителя, поскольку связана с интегра цией педагогических воздействий на работников, персонал организации в целом, в результате чего индивидуальные деятельности работников либо объединяются в одну общую, коллективную, либо служат достижению общей цели. Специфика здесь заключается в структурировании как педагогических воздействий, так и усилий членов коллектива при достижении общих целей. Целеполагающая функция связана с определением приоритета оперативных и тактических целей коллективной деятельности, а также методов и средств их достижения. Реализация этой функции требует от руководителя умения учитывать особенности текущего момента, способности находить правильное и адекватное решение конкретной задачи. Неспособность руководителя к выполнению данной функции приводит к дезорганизации деятельности коллектива. Поскольку целеполагающая функция руководителя заключается в планировании и прогнозировании коллективной деятельности, наиболее эффективным руководителем оказывается тот, кто способен осуществлять оптимальный выбор решений на основе прогностической оценки ситуации.

Функция обучения в деятельности руководителя проявляется, прежде всего, в той роли, которую он играет в организации и осуществлении профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации членов трудового коллектива. При этом основной акцент должен быть сделан на формировании у работников знаний, навыков и умений, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности.

Воспитательная функция. Важнейшим условием выполнения руководителем воспитательной функции являются формирование профессионально-важных качеств личности работников, коллективности в совместной деятельности, максимальной включенности каждого члена коллектива в трудовой процесс, создание морально-психологического климата, основанного на деловом сотрудничестве и взаимопомощи. Межличностные отношения в коллективе, уровень их развития и эмоциональная окраска представляют собой индикатор реализации руководителем функции воспитания в целом в трудовом коллективе.

Функция личностного развития связана с ориентацией руководителя на совершенствование в процессе профессиональной деятельности индивидуально-психологических характеристик членов трудового коллектива. Речь идет, прежде всего, о развитии интеллектуальных, творческих, коммуникативных, в целом профессиональных способностей. Кроме того руководителю следует уделять внимание развитию психических функций (прежде всего, когнитивных процессов), аффективной и мотивационной сфер, профессионализма, а также особенностям проявления и развития у членов трудового коллектива Я-концепции в различные возрастные периоды2.

Дисциплинарная функция связана с необходимостью осуществлением руководи гелем педагогических воздействий по поддержанию в коллективе должной результативности выполнения каждым членом коллектива своих функционально-ролевых обязанностей, а также общепринятых норм поведения. В исполнении дисциплинарной функции наиболее отчетливо проявляется ориентация руководителя на единоначальное или коллегиальное решение вопросов; мера применения тех или иных педагогических методов воздействия характеризует личность руководителя.

Функции исихолого-недагогическоп помощи раскрывает умение руководителя предотвращать и оперативно справляться с возникающими в коллективе конфликтными ситуациями, стресс-факторами, проблемами личностного и профессионального плана. Эта сторона руководства в значительной степени влияет на результативность как коллективной, так и индивидуальной деятельности, повышая ее управленческо-воспитательный потенциал.

Экснертио-коисулыативнаи функция связана прежде всего с профессиональной компетентностью руководителя. Обычно он является тем лицом, к которому чаще всего обращаются в процессе коллективной деятельности как к источнику достоверной и надежной информации или как к наиболее знающему человеку.