Содержание к диссертации
Введение
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ
1.1. Сущность и содержание понятия «корпоративная культура» в научных исследованиях
1.2. Компетентностный подход в формировании корпоративной культуры
1.3. Характеристика возрастных особенностей студенческого возраста
Глава II. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ФОРМИРОВАНИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СТУДЕНТОВ ТУРИСТСКОГО ВУЗА
2.1. Анализ состояния корпоративной культуры студентов туристского вуза
2.2. Модель формирования корпоративной культуры студентов туристского вуза
2.3. Итоги опытно-экспериментальной работы ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ ПРИЛОЖЕНИЯ
- Сущность и содержание понятия «корпоративная культура» в научных исследованиях
- Компетентностный подход в формировании корпоративной культуры
- Анализ состояния корпоративной культуры студентов туристского вуза
Введение к работе
Актуальность исследования. В современной системе профессионального образования повышается актуальность исследования проблемы воспитания будущего специалиста.
Цель профессионального воспитания студентов в вузе состоит в подготовке компетентного специалиста, конкурентоспособного на рынке труда и успешного в построении профессиональной карьеры. С другой стороны, всякая сфера профессиональной деятельности (в том числе и туризм) желает получить специалиста - выпускника вуза, освоившего основы корпоративной культуры отрасли. По результатам опроса руководителей туристских предприятий, проведенного в ходе исследования, более 70 % считают, что поступившие на работу в туристские предприятия выпускники туристских вузов, у которых сформированы представления о ценностях туризма как сферы профессиональной деятельности, быстрее включаются в работу, а период их адаптации значительно сокращается.
В данном исследовании корпоративная культура рассматривается в широком и узком смысле этого слова. В широком смысле корпоративная культура представляет собой систему ценностей, определяемую спецификой профессиональной деятельности и включающей в себя эргономику пространства, экологию человека и фирменную культуру. В понимании же корпоративной культуры в узком смысле мы опираемся на определение, данное в исследованиях A.M. Новикова: «Корпоративная культура - это миссия предприятия, организации и т.п., их организационная структура, сложившиеся традиции, отношения, символика предприятия и т.п.» [101, С. 27].
Однако формированию корпоративной культуры будущего специалиста туризма в процессе его обучения в вузе не уделяется должного внимания ни в научных исследованиях, ни в практике профессионального образования. Таким образом, существует противоречие, суть которого
4 состоит в том, что, с одной стороны, корпоративная культура как компонент профессиональной подготовки выпускника туристского вуза повышает уровень его готовности к трудовой деятельности и способствует сокращению периода его адаптации, а с другой стороны, в теории и методике профессионального туристского образования не разработаны теоретические подходы и отсутствует методическое обеспечение процесса формирования корпоративной культуры у студентов - будущих специалистов туризма. Данное противоречие определило проблему исследования: какими должны быть модель формирования корпоративной культуры студентов туристского вуза и педагогические условия ее реализации?
Проблема определила цель исследования, которая состоит в разработке модели формирования корпоративной культуры студентов в туристском вузе, раскрывающей структуру, содержание, методическое обеспечение процесса формирования и педагогические условия реализации модели.
В соответствии с целью сформулированы задачи исследования:
Провести теоретический анализ проблемы корпоративной культуры специалистов сферы туризма и на этой основе выявить принципы ее формирования.
Разработать модель формирования корпоративной культуры студентов туристского вуза - будущих специалистов сферы туризма.
Выявить и экспериментально проверить педагогические условия реализации модели формирования корпоративной культуры студентов в процессе их обучения в вузе.
Объект исследования - корпоративная культура студентов туристского вуза.
Предмет исследования - формирование корпоративной культуры студентов в процессе их профессиональной подготовки в туристском вузе.
5 Гипотеза исследования. Процесс формирования корпоративной культуры студентов туристского вуза в процессе их профессиональной подготовки будет эффективным, если:
принципы формирования корпоративной культуры студентов будут определять структуру и содержание этого процесса;
на основе компетентностного подхода к подготовке специалиста в туристском вузе будет разработана модель формирования корпоративной культуры;
педагогические условия будут раскрывать содержательный, методический, организационный аспекты реализации модели.
Методологической базой исследования являются фундаментальные исследования по вопросам туристского образования (В.А. Квартальное, 1998, 2000; И.В. Зорин, 1998; А.А. Остапец-Свешников, 1995; B.C. Преображенский, 1989). В основе нашей работы лежат также труды по созданию теории формирования всесторонне развитой личности в системно-деятельностном и комплексном подходах в воспитании (Л.С. Выготский, П.Я. Гальперин, З.Е. Гердт, А.Я. Закс, П.Ф. Каптерев, А.С. Макаренко, A.M. Новиков, Б.Е. Райков, К.Д. Ушинский, СТ. Шацкий и др.), по разработке целей и задач, принципов и приоритетов процесса воспитания и обучения, формирования содержания образования (СИ. Архангельский, Ю.К. Бабанский, В.В. Давыдов, Л.В. Занков, В.А. Кальней, B.C. Леднев, А.К. Маркова, С.Л. Рубинштейн, СЕ. Шишов, Д.Б. Эльконин и др.). Мы опирались на теоретически обоснованную модель структуры содержания образования (В.В. Краевский, B.C. Леднев, И.Я. Лернер и др.), которая включает в себя основные сферы развития личности - развитие индивидуальных потребностей, интересов и склонностей, направленности, коммуникативности.
Методы исследования. Общенаучные: анализ литературных источников и педагогических исследований по изучаемой проблеме; моделирование; метод экспертного анализа и экспертной оценки.
Преобразующий педагогический эксперимент: наблюдение, в том числе включённое, интервью, анкетирование, опрос, индивидуальные и групповые беседы, тесты, анализ результатов практической деятельности обучающихся с применением методики математической статистики (использовалась при обработке и интерпретации результатов опытно-экспериментального исследования).
Исследование проводилось в три этапа:
I этап (2000-2002 гг.) - изучалась литература по теме исследования,
анализировался опыт формирования корпоративной культуры в
профессиональных учебных заведениях за рубежом и в России,
разрабатывалась программа опытно-экспериментального исследования.
II этап (2002-2004 гг.) - изучался рынок труда в сфере туристской
деятельности, проводилась опытно-экспериментальная работа по
реформированию системы профессионального образования в области
туризма с учётом формирования корпоративной культуры в процессе
профессиональной подготовки, разрабатывалась педагогическая модель
формирования корпоративной культуры студентов в системе
профессионального туристского образования.
III этап (2004-2006 гг.) - анализировались, корректировались и
оформлялись результаты эксперимента, разрабатывались рекомендации по
формированию корпоративной культуры студентов в процессе их обучения в
туристском вузе.
Научная новизна исследования:
1. Выявлены принципы формирования корпоративной культуры
студентов туристского вуза в процессе их профессиональной подготовки:
принцип интегративности, предполагающий формирование на основе
интеграции знаний из множества источников целостного, системного
представления о туризме как сфере профессиональной деятельности;
принцип профессионального саморазвития, направленный на развитие
профессиональных познавательных способностей студентов,
7 профессиональной культуры общения (этикет, такт) и нравственной составляющей личности, то есть принятие и твердое соблюдение моральных и этических норм и правил профессиональной туристской деятельности; принцип корпоративной ценностной ориентации, направленный на формирование у будущих специалистов внутренних, основанных на традициях и философии предприятия, корпоративных этических норм и правил поведения, стандартов профессиональной практики.
2. Разработана модель формирования корпоративной культуры
студентов туристского вуза - будущих специалистов сферы туризма,
основанная на поэтапном компетентностном подходе к профессиональной
подготовке студентов и включающая:
компонентную структуру корпоративной культуры (эргономику пространства, экологию человека, фирменную культуру);
внутреннюю корпоративную среду (систему ценностей профессионального образования, систему научных школ);
принципы (интегративности, профессионального саморазвития, корпоративной ценностной ориентации);
педагогические условия реализации модели;
направления деятельности (учебной, внеучебной, досуговой, практической);
субъектов (студентов, преподавателей, работодателей);
профессиональные функции (решение профессиональных вопросов, установление и поддержание профессиональных контактов, консультирование и др.).
3. Выявлены педагогические условия реализации модели
формирования корпоративной культуры студентов в процессе их обучения в
вузе: развитие у студентов мотивов к физическому, интеллектуальному и
нравственному самосовершенствованию, постоянному саморазвитию
творческого потенциала; предоставление студентам методических средств
для самопознания и самовоспитания; овладение системой мотивации,
8
системой профессионально-туристских умений, понимание и осознание ими
профессиональных функций специалиста туристского профиля;
прогрессивное развитие образовательных программ как приближение к оптимальному соотношению с требованиями туриндустрии; преодоление противоречий в процессе обучения через реализацию личностью выбора своей образовательной траектории; целостность процессов обучения и эффективного развития личности будущего менеджера в сфере туризма; приоритетность личностно-мотивирующих, притягательных, конкретных компонентов образовательного процесса; проектирование модульной композиции содержания образования на основе выстраивания позитивных ориентиров успеха студента.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в нем на основе компетентностного подхода предложено обоснование корпоративной культуры как компонента профессионального образования специалистов сферы туризма, спроектирована общая модель формирования корпоративной культуры студентов туристского вуза.
Практическая значимость исследования состоит в разработке
программы формирования корпоративной культуры студентов туристского
вуза; разработке методического обеспечения процесса формирования
корпоративной культуры, включающего совокупность положений,
этических кодексов, инструкций, раскрывающих основной свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений внутри туристской организации; разработке методических рекомендаций для кураторов учебных групп.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Формирование корпоративной культуры как компонента профессионального туристского образования должно осуществляться в процессе всего периода пребывания студента в вузе и определяться совокупностью принципов (интегративности, прагматичности, ценностной ориентации).
Модель формирования корпоративной культуры студентов туристского вуза - будущих специалистов сферы туризма, основанная на компетентностном подходе к профессиональной подготовке студентов, раскрывает корпоративную культуру студента туристского вуза как компонент их профессиональной подготовки.
Эффективность реализации модели формирования корпоративной культуры студентов туристского вуза определяется рядом педагогических условий: развитие у студентов мотивов к физическому, интеллектуальному и нравственному самосовершенствованию, постоянному саморазвитию творческого потенциала; предоставление студентам методических средств для самопознания и самовоспитания; владение системой мотивации, системой профессионально-туристских умений, понимание и осознание профессиональных функций специалиста туристского профиля; прогрессивное развитие образовательных программ как приближение к оптимальному соотношению с требованиями туриндустрии и др.
Апробация и внедрение результатов исследования. Промежуточные результаты исследования докладывались и обсуждались на заседаниях методических советов в Российской международной академии туризма (1998-2001 гг.), на региональной научно-практической конференции (Екатеринбург, 2003 г.), на заседаниях кафедр педагогики и психологии Российской международной академии туризма (г. Сходня Московской области, 2000-2006 гг.).
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.
Сущность и содержание понятия «корпоративная культура» в научных исследованиях
Культура - это набор ценностей, убеждений, способов мышления и понимания окружающего мира, который передается всем членам данного сообщества и новым членам как правильный. Культура представляет собой не записанную и не материальную, но хорошо ощущаемую сторону деятельности организации. Корпоративную культуру можно представить структурно в виде двух уровней. На поверхности находятся видимые артефакты и доступное для наблюдения поведение: как люди одеваются, действуют в конкретных ситуациях, символы, истории, церемонии, действующие в данной организации. Эти видимые элементы культуры отражают более глубокие ценности, предположения, убеждения, чувства. Атрибуты культуры могут проявляться по-разному, но обычно они формируют набор предопределенных действий, которые считаются уместными при социальных взаимоотношениях. Корпоративная культура выполняет две функции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации так, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; и помогает организации адаптироваться к окружающей среде.
Размышления на тему корпоративной культуры современны и интересны, затрагивают практически все дисциплины в науке, а также обладают высокой практической и экономической значимостью для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций, а что наиболее важно - для профессионального туристского образования.
Термин "корпоративная культура" впервые применил (в прошлом веке!) немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, он использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской "корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать "своих" от "чужих". До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартусского университета - особые фуражки.
А вот понимание корпоративной культуры современным российским бизнесменом: "Любая организация, если хотите, - мозг. Его левое полушарие организационная структура, штатное расписание, должностные обязанности, система управления. „ А правое полушарие - это культура организации: нормы поведения, ценности, обычаи, ритуалы и табу, принятые в коллективе. Сюда же относятся местные анекдоты, легенды, герои и изгои, словом всё, что принято называть системой взаимоотношений".
Вот как выглядят результаты опроса, проведенного журналом "Деньги": руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм считают, что корпоративная культура, прежде всего, включает в себя:
профессионализм;
преданность и лояльность по отношению к фирме;
материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов.
В то же время сотрудники этих компаний представили свое мнение о корпоративной культуре так:
дружеские взаимоотношения с коллегами;
возможности профессионального роста;
материальные льготы и вознаграждения. Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, эта культура складывается из "обломков" культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов.
В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия.
Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру и корпоративный туризм как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизировать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.
Основополагающим элементом организационной культуры являются ее внутренние ценности. К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в компании.
Ученые - социологи пришли к выводу, что преуспевающие фирмы отличаются прочной ориентацией на ценности.
Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.
Компетентностный подход в формировании корпоративной культуры
В современной системе профессионального образования повышается актуальность исследования проблемы воспитания будущего специалиста.
Цель профессионального воспитания студентов в вузе состоит в подготовке компетентного специалиста, конкурентоспособного на рынке труда и успешного в построении профессиональной карьеры. За последние годы основой подготовки такого специалиста является компетентностный подход, который результатом образования определяет не сумму предметно-специальных знаний, умений и навыков, а способность специалиста действовать эффективно в различных проблемных ситуациях, связанных с профессиональной деятельностью. Компетентностный подход к профессиональной подготовке студентов в высшем учебном заведении предусматривает формирование общих, надпредметных, предметных компетенций, и если предметные компетенции формируются в процессе учебной деятельности студента при изучении определенных учебных дисциплин, то общие, чаще всего, должны формироваться и в процессе теоретического и практического обучения, и в учебной, и внеучебной деятельности, то есть они формируются у будущего специалиста в различных видах деятельности, которые студент осваивает в процессе обучения в вузе. Их формирование является предметом профессионального воспитания в вузе. С другой стороны, всякая сфера профессиональной деятельности (будь то туризм, экономика, производственные сферы или сфера обслуживания) желает получить специалиста - выпускника вуза, освоившего основы корпоративной культуры отрасли. Формирование компетенций, определяемых корпоративной культурой отрасли, должно осуществляться в процессе всего периода пребывания студента в вузе. Это конкретизирует задачи профессионального воспитания. Обращаясь к упомянутому выше компетентностному подходу, мы считаем этот подход определяющим в профессиональном туристском воспитании.
К настоящему времени в научном сообществе определились в некотором вариативном представлении компетентностные модели специалистов, которые включают в себя совокупность социально-личностных, экономических, организационно-управленческих, общенаучных и общепрофессиональных компетенций. Их анализ позволил заключить, что практически все исследователи данной проблемы не уделяют достаточное внимание корпоративной культуре, которая, на наш взгляд, должна в значительной мере определять и состав, и структуру, и содержание компетенций выпускника отраслевого вуза. В этой связи необходимо внести четкость в понятие «корпоративная культура».
Направление корпоративных явлений (культуры, философии, туризма) изучается различными учеными, в разных областях науки: психологии, социологии, экономики, систем управления и др., а с другой стороны, разрабатывается практиками - сотрудниками event индустрии, HR менеджерами, различного рода консультантами.
Большинство специалистов в области бизнеса считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: "культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании", "корпоративная культура".
Еще в средневековье правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ, причем, нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать "своих" от "чужих". До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартусского университета -особые фуражки. В современном понимании корпоративную культуру можно представить как культуру организации, включающую нормы поведения, ценности, обычаи, ритуалы и табу, принятые в коллективе. Сюда же относятся местные анекдоты, легенды, герои и изгои, словом все, что принято называть системой взаимоотношений. По результатам опроса, проведенного журналом «Деньги», среди руководителей коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм, корпоративная культура, прежде всего, включает в себя: профессионализм, преданность и лояльность по отношению к фирме, материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов. В то же время, сотрудники этих компаний представили свое мнение о корпоративной культуре как дружеские взаимоотношения с коллегами, возможности профессионального роста, материальные льготы и вознаграждения.
Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизировать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания. Основополагающим элементом корпоративной культуры являются ее внутренние ценности. К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в компании. Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей. Деловое кредо организации - это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых высшим руководством и разделяемых сотрудниками компании.
С учетом традиций корпоративной культуры, как правило, создается основной свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений как внутри организации, так и с клиентами, партнерами, которые формулируется компаниями в виде официальных документов: положений, этических кодексов, инструкций. Кроме того, в мировой практике известны примеры создания крупными организациями специальных отделов этики, призванных обеспечить неукоснительное соблюдение персоналом этических норм и правил поведения, стандартов профессиональной практики.
Анализ состояния корпоративной культуры студентов туристского вуза
Изучение сформированности корпоративной культуры у студентов туристского вуза проводилось нами в логике слагаемых корпоративной культуры и ее отдельных показателей. Для изучения каждого слагаемого применялся комплекс диагностических методик, позволяющих респондентам выразить свое отношение к исследуемой проблеме в рациональной, эмоциональной и практическо-действенной формах.
Экспериментальное исследование (констатирующий этап эксперимента) проводилось в 2001/02 учебном году со студентами Российской международной академии туризма (студенты 2-3 курсов факультетов менеджмента и экономики туристского бизнеса, спортивной и социально-культурной анимации, гостеприимства), всего . в качестве респондентов выступили 1234 студента.
В ходе констатирующего эксперимента предстояло выявить у студентов различных факультетов: сформированность корпоративной культуры, на основе представленности ее структурных компонентов и отдельных показателей, связанных с трудовыми и общечеловеческими ценностями, в самом обобщенном виде сгруппированными в пять выше обозначенных компетенций; готовность студентов к дальнейшему развитию корпоративной культуры; актуальные направления этого развития; а также готовность профессорско-преподавательского коллектива Академии к работе по формированию и развитию корпоративной культуры студентов. Поэтому отдельную группу респондентов составили преподаватели Российской международной академии туризма (58 человек). Изучение сформированности системы ценностей профессионального туристского образования опиралось на представленность у студентов позиционных устремлений на передовые ценности туризма, выдвинутые ЮНЕСКО в качестве приоритетов. В силу того, что центральным компонентом всех этих идей является человек, мы предложили студентам ряд диагностик, на основе которых изучали их отношение к человеку как к ценности. В частности была разработана анкета, содержащая следующие вопросы:
1. Как Вы понимаете высказывание: «Человек - это звучит гордо!»?
2. Как Вы думаете, какие личностные качества должен в себе развить человек, чтобы достойно прожить свою жизнь?
3. Какие качества в человеке Вы цените больше всего?
4. Какими качествами, на Ваш взгляд, должен обладать Настоящий человек?
5. Как Вы понимаете пословицу: «Гора с горой не сходится, а человек с человеком сойдется»?
6. Какие свои качества Вы хотели бы усовершенствовать?
7. Какими Вы бы хотели видеть своих друзей?
Ответы респондентов по результатам анкетирования распределились следующим образом. Развернутую характеристику человека как социокультурной ценности смогли дать 27% респондентов, большинство опрошенных (73%) выразили свое согласие с представленным тезисом («Человек - это звучит гордо!»). В качестве наиболее значимых личностных качеств студенты назвали доброжелательность (8%), порядочность (11%), умение брать на себя ответственность (16%), заботиться о других людях (22%), целеустремленность (43%). При этом в других людях респонденты больше всего ценят умение взаимопонимания (37%) и построение коммуникативного взаимодействия (41%). Безусловным лидером в качествах, характеризующих настоящего человека, стало бескорыстие (78%). В трактовке пятого вопроса анкеты респонденты обратили внимание на возможность людей «найти общий язык» (45%), «суметь договориться» (34%), «встать на позицию другого» (21%).
Из качеств, которые студенты хотели бы развить у себя, на первые позиции были поставлены умения, позволяющие в современных условиях достигать карьерных высот (57%) и успешно вести бизнес, а также актуальные на момент обучения в вузе умения учиться (32%), качества, значимые для межличностного общения оказались на последнем месте (11%). В то же время к своим друзьям студенты склонны предъявлять в большей степени требования, связанные с личностными характеристиками этической направленности (вежливость, тактичность, предупредительность, внимание, сострадание, взаимопомощь и т.п.).
Представленные результаты наглядно свидетельствуют о необходимости развития у студентов более гуманного отношения к человеку, признания его самоценности, формирования толерантного отношения к мнению других людей.
