Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методы и средства эффективного привлечения и использования кадров в организации производственных процессов 14
1.1. Теоретические основы долгосрочного материального стимулирования персонала 14
1.2. Корпоративное пенсионное обеспечение как долгосрочный мотиватор и государственное пенсионное обеспечение 21
1.3. Схемы корпоративных пенсионных программ 37
Глава 2. Методологические основы организации корпоративного пенсионного обеспечения 58
2.1. Исследование и выбор результативных показателей организации корпоративного пенсионного обеспечения 58
2.2. Параметризация организации корпоративного пенсионного обеспечения .. 81
2.3. Моделирование оценки параметров организации корпоративного пенсионного обеспечения 99
2.4. Исследование особенностей планирования, учета, отражения в финансовой отчетности и контроля затрат на корпоративное пенсионное обеспечение 111
Глава 3. Организация корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях 128
3.1. Анализ зависимости трудовых показателей от организации корпоративного пенсионного обеспечения 128
3.2. Разработка методики внедрения корпоративного пенсионного обеспечения 155
3.3. Разработка методики оценки экономической эффективности корпоративного пенсионного обеспечения 167
Заключение 178
Список литературы 180
Приложения 198
- Корпоративное пенсионное обеспечение как долгосрочный мотиватор и государственное пенсионное обеспечение
- Схемы корпоративных пенсионных программ
- Параметризация организации корпоративного пенсионного обеспечения
- Разработка методики внедрения корпоративного пенсионного обеспечения
Введение к работе
Актуальность темы диссертации. Несмотря на рыночные преобразования, по уровню социально-экономического развития Россия пока не входит в группу стран с высоким уровнем жизни. В России ВВП на душу населения в три раза ниже, чем в США, по индексу развития человеческого потенциала Россия до сих пор не вошла в список 50 первых стран. Уровень пенсионного дохода, получаемого работником при его выходе на пенсию, также остается низким: коэффициент замещения, рассчитываемый как отношение пенсионного дохода к среднему размеру заработной платы, не достигает 40%, рекомендуемых Международной организацией труда для развивающихся стран. В развитых странах пенсия составляет в среднем 60% от заработной платы.
Экономически активная часть населения, безусловно, заинтересована в повышении своих будущих пенсионных доходов. Одним из методов долгосрочной мотивации за рубежом, который позволяет накопить дополнительный пенсионный доход, является корпоративное пенсионное обеспечение (КПО), которое направлено на повышение трудовой мотивации, удержание ключевых работников. Программы КПО стали организовываться и на российских предприятиях, чему способствовала проведенная в 2002 г. в России пенсионная реформа.
В результате пенсионной реформы в перераспределительный механизм пенсионного обеспечения был встроен накопительный элемент, и работающее население получило возможность в дополнение к государственной пенсии по старости на добровольной основе накапливать дополнительный пенсионный доход как самостоятельно, так и через работодателя. Анализ развития КПО в России показывает, что пенсионная реформа незначительно повысила интерес к нему в научной среде, и в целом не ускорила распространение КПО в среде бизнеса. Таким образом, КПО и его органи-
зация на российских промышленных предприятиях остается недостаточно изученной областью теории и практики хозяйствования.
КІТО предполагает добровольное осуществление взносов работодателями и, возможно, работниками, с целью накопления работниками дополнительного пенсионного дохода. На многих зарубежных предприятиях КІТО используется как инструмент долгосрочной мотивации, позволяющий повысить стимулы работников к труду, удерживать наиболее ценных сотрудников и управлять лояльностью персонала. Западные предприятия, применяющие КІТО, получают специальные налоговые льготы.
У российских предприятий таких льгот нет, поэтому КІТО для них, на первый взгляд, связано исключительно с дополнительными расходами на персонал, причем источники компенсации или уменьшения этих расходов не очевидны. Для российского работника корпоративная пенсия это синоним отложенных выплат в будущем. Поэтому на отечественных предприятиях КІТО редко используется в качестве инструмента дополнительного стимула к труду. В большей степени применение КІТО связано с управлением имиджем предприятия как социально-ответственного хозяйствующего субъекта.
Вместе с тем, каждое предприятие заинтересовано в решении проблем, связанных с повышением экономической результативности труда наемных работников. Поэтому интерес к КПО как к долгосрочному мотиватору со стороны промышленных предприятий, безусловно, присутствует. И он еще возрастет, если доказать, что применение КПО повлечет снижение издержек, и частично (или полностью) окупится. Таким образом, разработка подходов к оценке экономических последствий организации КПО на предприятии является актуальной темой.
Степень разработанности проблемы. Тематика работы является междисциплинарной, что отражено в теоретических концепциях, лежащих в ее основе — формирование социально-трудовых отношений, долгосрочной мотивации, ценностно-ориентированного менеджмента, контроллинга, ана-
лиза финансово-хозяйственной деятельности предприятия и инвестиционного анализа.
Вклад в разработку теоретических и методологических вопросов мотивации и социально-трудовых отношений внесли работы российских авторов: О. Виханского, Н. Волгина, Б. Генкина, В. Гончарова, Н. Горелова, А. Кибанова, А. Лобанова, Ю. Маленкова, Ю. Одегова, В. Подлесных, Р. Яковлева и др.
Исследование КПО в России как элемента долгосрочной мотивации нашло отражение в работах А. Бабошкина, Г. Гурвича. Развитие институциональной среды КПО стало предметом исследований В. Бочарова, П. Гусевой, В. Трояновского, П. Якушева и др. Научные работы ряда российских авторов, например, В. Редькина, посвящены исследованиям пенсионных систем зарубежных стран, где наряду с государственным развито корпоративное пенсионное обеспечение. Некоторые практические аспекты применения КПО находят свое отражение в публикациях в научно-популярных журналах «Пенсия», «Человек и труд», «Кадровик», «Управление персоналом». Вместе с тем, отечественные научные труды, в которых был бы систематизирован накопленный опыт, и обсуждались бы фундаментальные проблемы российской практики КПО, пока что не появились.
За рубежом КПО как элемент долгосрочной мотивации исследовано существенно больше. КПО как элемент долгосрочных вознаграждений рассматривается в фундаментальных трудах Р. Хендерсона, П. Чингоса, Дж. Милковича. Наиболее авторитетными учеными, посвятившими множество работ исследованию механизмов пенсионного обеспечения, признаются Г. Кларк, М. Фельдштайн. КПО как способ пенсионных накоплений рассматривается в научных работах И. Стефанеску, Г. Ноэля и Б. Кройца и др. В работе И. Стефанеску, в частности, рассматривается влияние КПО на структуру капитала организации. Эта работа, на взгляд автора, является наиболее интересным примером теоретической увязки экономических аспектов управления персоналом с вопросами финансового менеджмента в
организации, ориентированного на долгосрочный рост стоимостных показателей ее функционирования.
Исследование перспектив развития механизмов КІТО в США и в ряде других стран мира нашло отражение в работах А. Мюннеля, Ф. Модильяни. Сообщество консультантов также участвует в исследовательских проектах, посвященных развитию механизмов пенсионных накоплений в разных странах мира, например, Mercer consulting.
Поскольку КІТО для предприятия несет дополнительные расходы, то вне зависимости от того, окупаются эти расходы, или нет, необходим комплексный анализ влияния организации КІТО на финансово-экономическое состояние предприятия. По мнению автора, для решения этой задачи перспективно использовать концепцию ценностно-ориентированного менеджмента (Value Based Management, VBM). Разработка VBM представлена в фундаментальных трудах крупнейших американских специалистов по финансам: Т. Коупленда, А. Раппопорта, Дж. Стерна и Дж. Стюарта, Ш. Пратта, а также в монографии Д. Хана. Следует упомянуть С. Джарела, М. Дэвиса, Дж. Муррина, П. Райта. Этим авторам принадлежит идея ценностных концепций менеджмента, впоследствии развиваемых такими американскими консалтинговыми компаниями, как Stern Stewart & Со, McKinsey & Company и др. В Германии Д. Хан ввел концепцию ценностно-ориентированного менеджмента в сферу конроллинга.
В России вопросы ценностно-ориентированного менеджмента рассматриваются в работах Д. Волкова, И. Ивашковской, В. Криворотовой, О. Мезенцевой, Е. Роговой и др.
Комплексный анализ экономических последствий организации КПО на предприятии, по мнению автора, возможен при совместном применении VBM, анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия и инвестиционного анализа. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия и инвестиционный анализ стали предметом исследований таких видных зарубежных и российских авторов, как М. Бретт, ТО. Бригхэм, Л. Гапенски, К. Уолш, В. Иванов, В. Ковалев, И. Балабанов и др.
Целью диссертационного исследования является обоснование целесообразности корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
Рассмотреть опыт применения долгосрочных стимулов на промышленных предприятиях в России и за рубежом.
Определить условия организации корпоративного пенсионного обеспечения, при которых оно обладает экономическим эффектом для предприятия.
Разработать подход к оценке корпоративного пенсионного обеспечения как к долгосрочному стимулу с позиции баланса экономических интересов работодателя и работника.
Разработать микроэкономическую модель оценки параметров применения корпоративного пенсионного обеспечения.
Предложить подход к планированию, учету, отражению в финансовой отчетности и контролю затрат на корпоративное пенсионное обеспечение.
Разработать методики диагностики экономической эффективности организации корпоративного пенсионного обеспечения.
Провести эмпирическое исследование для проверки правомочности разработанной теоретической модели.
В ходе решения задач исследования были выдвинуты две гипотезы.
Первая гипотеза исследования. Организация корпоративного пенсионного обеспечения экономически эффективна. Другими словами, несмотря на первоначальное снижение экономической прибыли предприятия в результате увеличения расходов на персонал, существует потенциал того, что, достигнув некоторого минимального значения, экономическая прибыль начнет постепенно возрастать, и в определенный момент времени превысит
экономическую прибыль предприятия, которую оно получало бы в отсутствие программы КІТО.
Вторая гипотеза исследования. Не все предприятия могут организовать корпоративное пенсионное обеспечение так, чтобы это было экономически эффективно.
Объектом диссертационного исследования являются российские промышленные предприятия.
Предметом диссертационного исследования является организация корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях.
Теоретической и методологической базой исследования служат основные положения и выводы научных трудов зарубежных и российских авторов в области долгосрочного стимулирования, мотивации и организации КПО, ценностно-ориентированного менеджмента, финансового и инвестиционного анализа.
Основные источники исследования. В качестве фактологических источников в исследовании были использованы данные Росстата, Международной организации труда, данные публичной финансовой и бухгалтерской отчетности, открытые отчеты эмитентов, раскрываемые ФСФР РФ, публикации в средствах массовой информации относительно применения КПО, а также результаты анкетированного опроса персонала промышленных предприятий Северо-Западного федерального округа РФ за 2004-2006 гг., послуживших объектом эмпирического исследования.
Научная новизна исследования состоит в развитии теоретических основ и разработке методики организации и оценки корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях. Научная новизна исследования заключается в следующем:
1. Предложен подход к оценке корпоративного пенсионного обеспечения как к долгосрочному стимулу с позиций баланса экономических интересов работодателя и работника.
Обоснованы параметры условий экономической эффективности организации корпоративного пенсионного обеспечения.
Разработана микроэкономическая модель оценки параметров применения корпоративного пенсионного обеспечения.
Предложена система финансово-экономических показателей и алгоритм анализа возможности организации корпоративного пенсионного обеспечения на предприятии.
Предложена методика диагностики экономической эффективности корпоративного пенсионного обеспечения, рассматривающая его как инвестиционный проект.
Теоретическая значимость исследования заключается в совершенствовании методологического аппарата организации корпоративного пенсионного обеспечения на промышленных предприятиях.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования на российских предприятиях разработанных подходов при организации корпоративного пенсионного обеспечения. Результаты исследования могут быть использованы в лекционных курсах по дисциплинам «Производственный менеджмент», «Финансовый менеджмент», «Мотивация персонала», «Управление человеческими ресурсами».
Апробация результатов исследования. Положения работы обсуждались на двух международных конференциях в 2006-2007 гг., а также нашли отражение в авторских публикациях, в том числе научном докладе на английском языке. Общий объем научных публикаций составляет 2,93 п.л.
Структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и пяти приложений. Библиография использованных источников включает 167 наименований. В диссертации приведено 39 таблиц и 17 рисунков.
Во введении обосновывается актуальность темы, оценивается степень ее разработанности, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, характеризуются новизна и практическая значимость диссертационного исследования.
В первой главе «Методы и средства эффективного привлечения и использования кадров в организации производственных процессов» рассматривается опыт долгосрочной мотивации в России и за рубежом, определяется место КПО в структуре долгосрочных стимулов; анализируются проблемы и перспективы развития КПО; приводится классификация применяемых в российской практике схем КПО, их анализ и обоснование рекомендуемой к применению схемы.
Во второй главе «Методологические основы организации корпоративного пенсионного обеспечения» определяются результативные экономические показатели деятельности предприятия для оценки экономических последствий организации КПО; приводятся результаты модельных расчетов в рамках параметризации КПО; описывается логика моделирования выбора параметров КПО, приводится математическая запись и графическая интерпретация теоретической модели исследования; выдвигаются гипотезы исследования; предлагается подход к планированию, учету и отражению в финансовой отчетности расходов, связанных с организацией и применением КПО.
В третьей главе «Организация корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях» приводятся результаты эмпирического исследования в рамках проверки правомочности выдвинутых гипотез исследования; предлагается алгоритм применения системы финансово-экономических показателей для определения возможности организации КПО на предприятии, приводятся результаты его апробации на выборке из 34 промышленных предприятий различных отраслей и масштабов деятельности; предлагается методика диагностики экономической эффективности применения КПО, и описываются результаты ее апробации на выборке из 7 промышленных предприятий различных отраслей и масштабов деятельности.
В заключении излагаются основные выводы диссертационного исследования.
Корпоративное пенсионное обеспечение как долгосрочный мотиватор и государственное пенсионное обеспечение
Анализ пенсионных систем ряда развитых и развивающихся стран мира показал, что по источникам формирования пенсионных накоплений существуют двух-, трехуровневые пенсионные системы, содержащие системы государственного и корпоративного пенсионного обеспечения. Источниками корпоративного пенсионного обеспечения являются средства коммерческих организаций. Вместе с тем, только в США, Германии и отчасти в Великобри-тании вовлечение коммерческих организаций в систему пенсионных накоплений стало традиционным и регулируется законодательно. В США и Германии корпоративное пенсионное обеспечение распространено весьма широко, даже в сравнении с государственной и индивидуальной системой пенсионного страхования. Более того, опыт немецких предприятий по корпоративному пенсионному обеспечению работников признается в научно-популярной литературе одним из передовых.
В США и Германии компаниям, конкурирующим за ключевых работников, выгодно предлагать программу пенсионных накоплений разным категориям персонала вследствие получения ими дополнительных налоговых льгот. В других странах Европы, кроме Великобритании, из числа исследованных автором, в Японии, а также в развивающихся странах участие бизнеса в добровольных пенсионных накоплениях трудящихся практически не распространено. Анализ показал, что в странах, где проведена пенсионная реформа, и функционирует механизм добровольных пенсионных накоплений, в том числе в России, происходит частичное заимствование опыта развития корпоративного пенсионного обеспечения США и Германии. Представляется, что это направлено на снижение риска совершения ошибок в конструировании механизмов программ добровольных пенсионных накоплений, но улучшение прогнозируемости экономических последствий их применения. Результаты предпринятых инициатив в России можно расценивать по-разному. Основная проблема развития пенсионной системы России в пореформенный период, как видится, заключается в том, что к настоящему времени скопирована не целая модель социальной защиты населения, например, американская или немецкая, а только ее отдельные элементы. В Приложении 2 в Таблицах 1 и 2 в представлены основные характеристики пенсионных систем некоторых стран мира .
Корпоративное пенсионное обеспечение в США развивается более 50 лет, и это определяет основные источники научной литературы, в которой рассматриваются самые разнообразные вопросы его организации. Наиболее авторитетными учеными, посвятившими множество работ исследованию проблем социальной защиты населения, в том числе развитию пенсионного беспечения, являются М. Фельдштайн, Г. Кларк. В монографиях и научных публикациях этих авторов обсуждаются вопросы развития систем пенсионного обеспечения США, Великобритании и других, менее населенных, стран Европы (Голландия, Дания, Швеция). Исследованию перспектив развития корпоративного пенсионного обеспечения посвящены работы Модильяни, Мюннеля.
С середины 90-х гг. прошлого века в научной американской литературе ведется оживленная дискуссия по поводу вариантов развития КПО в компании, взаимосвязи КПО со структурой капитала компании. В этот период появляются первые эмпирические исследования, направленные на выявление экономического эффекта применения КПО. Вопросы организации КПО в компании стали предметом исследовательских проектов американской консультационной компании Mercer consulting. Взаимосвязь финансирования корпоративных пенсионных планов и структуры капитала компаний стала темой научных исследований Л. Бадера, Г. Ноэля и Б. Кройца, И. Стефанеску, и предметом исследовательских проектов таких компаний, как Goldman Sachs. Научный журнал Journal of Applied Corporate Finance (Том 18, № 1 за 2006 год), целиком посвящен проблемам развития корпоративного пенсионного обеспечения.
Доля средств государственного и корпоративного пенсионного обеспечения в структуре пенсионных накоплений будущего пенсионера в США, Германии и ряде других стран существенно варьируется. Вариабельность структуры пенсионных накоплений определяется особенностями законодательства стран и стратегиями внутриорганизационного развития отдельных компаний. Так, в США пенсионные планы, как правило, финансируются в пропорции: малый и средний бизнес - 33%, крупный бизнес - 54%, государство - не более 11% [60]. В Германии пенсионные планы конструируются несколько иначе, чем в США: предприятие резервирует расходы на целевые взносы в собственные пенсионные кассы. Итоговая накопленная сумма содержит только взносы работодателя.
Схемы корпоративных пенсионных программ
Пенсионная программа, или программа выплаты вознаграждений по окончании трудовой деятельности, согласно МСФО № 19, - это «официальные или неофициальные соглашения, в рамках которых предприятие предоставляет работникам вознаграждения по окончании трудовой деятельности» [58, С.13].
В основе любой пенсионной программы лежит пенсионный план. Он может быть трех видов: с установленными размерами пенсионных взносов (Defined Contribution Plan, DC), выплат (Defined Benefit Plan), или комбинированный (Defined Contribution Retirement Plan, DCR). Принципиальное различие между пенсионными планами с установленными взносами и пенсионными планами с установленными выплатами в том, кто несет риск неполучения инвестиционного дохода (вкладчик или фонд) и в порядке расчета выплат. В случае планов с установленными взносами предприятие не несет риска неполучения инвестиционного дохода и риска невыплаты участнику обещанной пенсии. В случае планов с установленными выплатами у предприятия появляются эти риски. С точки зрения расчетов сумм выплат, в группе планов с установленными взносами сумма накоплений делится на количество лет, в течение которых будущий пенсионер желает получать прибавку к государственной пенсии, исходя из накопленной к моменту выхода на пенсию суммы. В группе планов с установленными выплатами сумма накоплений делится на количество желаемых к получению сумм пенсионных выплат, вне зависимости от желаемого числа лет получения пенсионного дохода. В табл. 1.6 показано, что в зависимости от типа пенсионного плана, лежащего в основе программы КПО, участие в пенсионной программе влечет за собой финансовые риски либо для НПФ, либо для вкладчика. В конце 1980-х — начале 1990-х гг. в зарубежной научной литературе обсуждались преимущества и недостатки пенсионных планов с установленными взносами и выплатами [117, 122]. Было признано, что пенсионные планы с установленными выплатами становятся все рискованнее для работодателя-вкладчика. Убытки, с которыми все чаще стали сталкиваться американские компании, привели к тому, что постепенно компании стали переходить на использование безрисковых для них пенсионных планов с установленным размером пенсионных взносов [140, 141].
Как инструмент управления персоналом, пенсионные планы в американских корпорациях играют роль «золотых наручников»: пенсионные накопления депонируются до достижения работником определенного трудового стажа в данной организации, и раньше этого срока не выплачиваются, что обуславливает стимул работника продолжать работать в компании. По мнению Дж. Милковича, наиболее распространенными в США являются три типа пенсионных планов. Их краткая характеристика представлена в табл. 1.7.
Параметризация организации корпоративного пенсионного обеспечения
Эффективность управления персоналом, по утверждению И. Касаткина, состоит из двух компонент: экономической эффективности, которая отражает реализацию целей фирмы посредством использования работников в соответствии с принципом экономически обоснованных затрат имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, которая выражает степень удовлетворения потребностей и нужд работников [44].
На предприятии как хозяйствующем субъекте можно выделить две системы целей: социальные цели и ценностные цели [23,99]. Социальные цели заключаются в таком материальном обеспечении работников, которое бы мотивировало их к трудовой деятельности. Ценностные цели заключатся в росте экономической прибыли и стоимости бизнеса (в долгосрочном периоде). Корпоративное пенсионное обеспечение — это элемент материального стимулирования, предполагающий регулярные дополнительные расходы на персонал. Поэтому оно является предметом конфликта социальных и ценностных целей предприятия, что схематично показано на рис. 2.6.
На рис. 2.6 Кзамещения - отношение пенсионного дохода к средней заработной плате, получаемой индивидом в период его трудовой деятельности. По рекомендации МОТ для развивающихся стран, коэффициент замещения должен быть не ниже 40%. Ограничение на предельное значение коэффициента, равное 55%, введено автором на основе изучения зарубежного опыта в Главе 1.
Социальная цель предприятия заключается в том, чтобы посредством корпоративной пенсионной программы работники смогли накапливать пенсионный доход, который в сумме с пенсионными выплатами в системе обязательного пенсионного страхования, составил бы не менее 40% и не более 55% средней заработной платы.
Ценностная цель предприятия заключается в том, чтобы его экономическая прибыль в каждом периоде функционирования была положительной, что будет обеспечивать рост ценности предприятия в долгосрочной перспективе.
Необходимо найти такие параметры КПО, которые наиболее точным образом позволят разрешить конфликт целей, другими словами, достичь баланса экономических интересов работодателя и работника в случае организации и применения КПО на предприятии. В этой связи представляется необходимым сформулировать ряд условий организации КПО.
Первое условие должно отражать ценностные цели предприятия. Поэтому его можно выразить в виде неравенства:
Это условие допустимости организации КПО со стороны собственника. Оно означает, что применение программы КПО допустимо, если рыночная ценность предприятия (через показатель приведенной экономической прибыли), применяющего программу КПО, будет расти быстрее, чем рыночная ценность предприятия, ее не применяющего.
Второе условие должно отражать экономические интересы работника. Поэтому его можно выразить в виде неравенства: среднее значение ежемесячной заработной платы работника в период того отрезка его трудового стажа, когда предприятие осуществляет регулярные (ежемесячные) взносы на именной (пенсионный) счет работника в НПФ (период Ь), Пкп0— средний размер пенсионной выплаты за период, по продолжительности равный периоду Ь. Это условие экономической целесообразности организации КПО для работника. Оно означает, что применение программы КПО экономически целесообразно, если коэффициент замещения составит не менее 40%, т. е., с учетом государственной пенсии средние накопления в системе КПО в текущих ценах составят не менее 20% от размера средней заработной платы при размере страховых взносов 26% от фонда оп- латы труда. Для целей исследования предполагается, что при увеличении суммы страховых взносов до 34% (с 2011 г.) и, соответственно, повышении отчислений в ПФР РФ до 26% искомый минимальный объем накоплений в системе КПО должен все равно остаться на уровне 20%, что позволит достичь коэффициента замещения, лишь немного превышающего 40%.
В качестве показателя средней начисленной заработной платы автор предлагает использовать показатель всех полученных работником доходов на предприятии за отработанное на нем время, деленных на полное количество лет работы. К таким доходам автор предлагает отнести:
1. Заработную плату, которая согласно ст. 129 главы 20 Трудового кодекса РФ определяется как вознаграждение за труд, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата включает основную заработную плату и дополнительную оплату - выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе и т.д.;
2. Стимулирующие выплаты - выплаты, к которым, согласно ст. 144 ТК РФ, относятся премии, стимулирующие доплаты и надбавки.
Все варианты программы КПО, в которых коэффициент замещения составит менее 40%, нецелесообразны с экономической точки зрения, поскольку они не удовлетворяют требованиям МОТ о минимальном размере коэффициента замещения.
Разработка методики внедрения корпоративного пенсионного обеспечения
Согласно второй гипотезе исследования, не для всех предприятий возможно применение программы КПО при одновременном достижении допустимости, экономической целесообразности и эффективности применения программы, при условии, что темпы роста производства, объемов реализации и цен остаются такими же, как и в отсутствие программы КПО (g = const), В данном разделе работы представлены результаты проверки этой гипотезы. В рамках проверки проводился анализ финансово-экономических показателей, которые можно вычислять по данным публичной финансовой (бухгалтерской) отчетности, по данным 34 промышленных предприятий СЗФО и проверка выполнения основной системы неравенств теоретической модели исследования, представленной в П.2.3 исследования. Всего для составления системы показателей использовано четыре подхода. Первый подход. Оценка возможности организации программы КПО с помощью основной системы неравенств теоретической модели исследования. Необходимо, чтобы одновременно выполнялись все семь неравенств: Costs НПФ + R(\ + страх.взн.) Второй подход. Оценка возможности организации программы КПО с помощью вычисления ключевых показателей деятельности предприятия, предлагаемых в концепции контроллинга, и сравнения полученных показателей с лидирующими предприятиями в отрасли, с собственными показателями за предыдущие периоды. Показатели представлены в табл. 3.7. Составлено с использованием: [99, С.237] Третий подход. Экспресс-оценка с помощью расчета финансовых коэффициентов: коэффициентов ликвидности, платежеспособности, рентабельности и финансовой устойчивости. В табл. 3.8-3.9 представлены названия коэффициентов и формулы их расчета. Рентабельность текущей деятельности (продаж, активов) является наиболее простым и удобным показателем, характеризующим результативность функционирования предприятия. Для низкорентабельных и некрупных предприятий программа КПО может быть сопряжена с высокими текущими расходами, и качество самого пенсионного обеспечения будет низким (прибавка к трудовой пенсии по старости будет минимальна) . Из всех показателей рентабельности рекомендуется обратить внимание, прежде всего, на рента бельность сбытовой деятельности (продаж) и рентабельность оборотных активов. Опережающий темп роста чистой прибыли по сравнению с ростом оборотных активов в отчетном периоде свидетельствует об увеличении эффективности работы оборотных активов [4]. Составлено с использованием [4,47] Добавление показателя оборачиваемости активов к показателям ликвидности и рентабельности позволяет получить синтетический показатель, определяющий степень финансовой устойчивости компании [4]. Значение этого показателя должно быть сопоставимо со стоимостью среднесрочного банковского кредита: г. Оборотные активы + Прибыль Выручка от реализации 0 Краткосрочные обязательства Выручка отреализации Оборотные активы Финансовая устойчивость предприятия — это уровень его зависимости от внешних источников финансирования. Иногда говорят о финансовой зависимости предприятия от внешнего капитала. Количественно финансовая устойчивость может оцениваться двояко: С позиции структуры источников средств; С позиции расходов, связанных с обслуживанием внешних источников.
Похожие диссертации на Организация корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях
