Содержание к диссертации
Введение
1. Анализ методических основ решения задач кадрового обеспечения на предприятиях железнодорожного транспорта 11
1.1. Состояние кадрового обеспечения на предприятиях железнодорожного транспорта 11
1.2. Характеристика методических подходов к решению задач кадрового обеспечения 24
1.3. Анализ исследований движения персонала в системе кадрового обеспечения предприятий 28
1.4. Постановка задач исследования 35
Выводы по главе 1 39
2. Разработка формализованного описания процессов профессионально-должностной мобильности персонала 40
2.1. Формализованное описание структур систем управления предприятиями 40
2.2. Модели процессов профессионально-должностной мобильности персонала 46
2.3. Разработка показателей процессов профессионально-должностной мобильности персонала 54
Выводы по главе 2 63
3. Разработка методов определения потребности в персонале и анализа качества планирования деловой карьеры персонала 64
3.1. Метод определения потребности предприятий в персонале 64
3.2. Метод определения потребности в персонале в иерархических структурах систем управления 73
3.3. Метод анализа качества планирования деловой карьеры персонала 79
Выводы по главе 3 97
4. Разработка методов оценки влияния неукомплектованности штата предприятий на показатели их работы и эффекта от организации системы повышения квалификации персонала 98
4.1. Метод оценки влияния неукомплектованности штата предприятий па показатели их деятельности.. 98
4.2. Применение метода оценки влияния неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности 101
4.3. Метод оценки эффекта от организации системы повышения квалификации персонала предприятий. 107
Выводы по главе 4 115
Заключение , 116
Библиография 118
Приложение 1
- Характеристика методических подходов к решению задач кадрового обеспечения
- Модели процессов профессионально-должностной мобильности персонала
- Метод определения потребности в персонале в иерархических структурах систем управления
- Применение метода оценки влияния неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности
Введение к работе
Актуальность исследования. Структурные преобразования на железнодорожном транспорте, переход к рыночным принципам хозяйствования предъявляют принципиально новые требования к организации работы предприятий ОАО «Российские железные дороги», качеству услуг по перевозке пассажиров и грузов и, в первую очередь — безопасности движения поездов.
Выполнение этих требований обеспечивается деятельностью персонала предприятий железнодорожного транспорта, что определяет актуальность научного сопровождения задач кадрового обеспечения.
Проведенный анализ показал, что в дореформенный период функционирования железнодорожной транспортной системы в кадровом обеспечении предприятий железнодорожного транспорта наметились негативные тенденции, связанные с текучестью персонала, нарушением сбалансированности возрастного, квалификационного состава работников, дефицитом кандидатов для выдвижения на замещение должностей некоторых категорий персонала [81, 95, 96,97,98,99].
При относительно невысоких размерах и темпах роста заработной платы персонала предприятий железнодорожного транспорта, непростых условиях производственной деятельности необходима разработка и реализация комплекса мероприятий, направленных на устранение возникших негативных тенденций, обеспечение стабильности работы и достижение установленных показателей работы предприятий ОАО «Российские железные дороги».
Научная составляющая этих мероприятий подразумевает разработку специальных методов исследования, предполагающих изучение факторов, формирующих предпосылки и условия для возникновения указанных негативных тенденций, и их реализацию в виде методик, предназначенных для применения в практической деятельности кадровых подразделений предприятий железнодорожного транспорта.
Рассматриваемые в диссертации факторы целесообразно классифицировать на внутренние, свойственные данному предприятию (движение персонала
в рамках предприятия, в том числе должностные перемещения, текучесть пер
сонала и т.д.), и факторы внешней, по отношению к предприятиям железнодо-
_ рожного транспорта, среды (уровень оплаты труда в других отраслях экономи-
ки, его динамика и др.), влияющие на деятельность персонала предприятий (да-
"* лее по тексту под персоналом будет пониматься персонал, работающий на
предприятиях железнодорожного транспорта).
Совокупность задач, решаемых при формировании кадрового обеспечения предприятий, достаточно разнообразна и, в зависимости от содержания, масштабов, требований к оперативности решения и т.д. включает в себя: управление численностью персонала, деловой карьерой персонала, организацию системы дополнительного профессионального образования (повышение квалификации) персонала и т. д.
Как показал анализ публикаций, в настоящее время можно констатиро-
V вать отсутствие расчетных методик, позволяющих на основе исследования фак-
торов, обусловливающих движение персонала, обоснованно решать задачи кадрового обеспечения.
Поэтому, решение задач кадрового обеспечения требует построения методической базы, основанной как на общей теории управления и кадрового менеджмента, так и использующей методы формализации факторов, воздействующих на процессы движения персонала.
Расчетные методики решения задач кадрового обеспечения должны быть
ориентированы на потребности практики в получении конкретных научно
обоснованных результатов. Подтверждение расчетами обоснованности любых
принимаемых решений, особенно в сфере управления персоналом, позволяет
снизить риск и избежать многих ошибок. Для железнодорожного транспорта,
деятельность которого связана с обеспечением безопасности перевозочного
,, процесса, цена подобных ошибок высока.
Таким образом, разработка методов решения задач кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта, основанных на формализации
б процессов движения персонала с использованием соответствующих математических моделей, является актуальным направлением исследования.
Целью диссертационной работы является разработка методов решения задач кадрового обеспечения предприятий, основанных на формализации процессов движения персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Разработки формализованного описания стохастических процессов
движения персонала в структуре системы управления предприятиями, носящей
иерархический характер. В свою очередь, формализованное описание стохасти
ческих процессов движения персонала предполагает построение:
моделей структуры системы управления предприятиями как среды протекания процессов движения персонала;
моделей условий возникновения стохастических процессов движения персонала в структуре системы управления предприятиями;
моделей стохастических процессов занятия работником (группой работников) должности (группы должностей), являющихся основой для разработки методов и инженерных методик решения задач, связанных с движением персонала,
Разработки метода расчета потребности предприятий в персонале, учитывающего стохастический характер процессов его движения.
Разработки метода оценки влияния неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности.
Разработки метода анализа качества планирования деловой карьеры персонала, позволяющего оценить влияние случайных факторов на перспективы должностного роста персонала.
Разработки метода оценки эффекта от организации системы повышения квалификации персонала.
Объектом исследования является структура системы управления пред
приятиями железнодорожного транспорта и протекающие в ней стохастиче-
4 ские процессы движения персонала.
Предметом исследования служат методы решения задач кадрового
v обеспечения предприятий железнодорожного транспорта.
Теория и методология исследования.
В ходе решения поставленных в диссертации задач использовались труды отечественных и зарубежных ученых по организации производства, теории управления, теории и практике управления персоналом, социологии, теории вероятностей и ее приложениям.
Проводя обзор исследований в указанных областях знаний, автор опи
рался на работы таких известных ученых, как Б. А. Левин, В. И. Галахов, В. А.
Козырев, А. Я. Кибанов, В. П. Пугачев; Д. А. Аширов, В. Р. Веснин, Е. В. Mac
s' лов, Б. М. Генкин (управление персоналом); А. И. Кравченко, В. И. Добрень
кое (социология); Е. С. Вентцель, Г. В. Дружинин, Б. В. Гнеденко, Кокс Д.,
Смит Р., Байцер Б. (теория вероятностей и ее инженерные приложения) и дру
гих ученых.
Информационную базу исследования составили данные статистической отчетности по сети железных дорог, собранные в ЦЧУ, ЦКАДР МПС России (в настоящее время — ОАО «Российские железные дороги»), а также
статистические данные о движении персонала на предприятиях Московской,
і,
Северо-Кавказской железных дорог. В работе использовались материалы Гос-
,t комстата России.
При обработке статистических данных применялся инструментарий рег
рессионного анализа, программные средства построения корреляционных за
висимостей (Statistics v. 5.5А); использовались методы экспертных оценок.
ч Научная новизна работы состоит:
1. В разработке метода определения потребности предприятий в персо-нале, учитывающего стохастический характер процессов движения персонала в структуре системы управления предприятиями.
s 2. В разработке метода анализа качества планирования деловой карьеры
персонала, позволяющего прогнозировать сроки подготовки резерва на выдвижение, оценивать влияние на перспективы должностного роста различных спо-
собов административного управления персоналом, случайных факторов.
v 3. В разработке методов оценки:
- влияния неукомплектованности штата предприятий вследствие движе
ния персонала на показатели их производственной деятельности;
- эффекта от организации системы повышения квалификации персонала.
4. В разработке новых показателей движения персонала, основанных на
моделях стохастических процессов занятия работником (группой работников) должности (группы должностей) и позволяющих оценивать качество работы подразделений по управлению персоналом.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработан-
\, ные методы позволяют количественно:
обосновывать решения, принимаемые при формировании кадрового обеспечения предприятий и состоящие в определении потребности в персонале, анализе качества планирования и управления деловой карьерой персонала;
оценивать влияние неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности;
оценивать эффект от организации системы повышения квалификации персонала.
Апробация работы. Основные положения диссертационной работы бы
ли доложены, обсуждены и получили одобрение на заседаниях кафедры «Сис
темные технологии организации и управления транспортными комплексами»
Российской академии путей сообщения МИИТа, в службе управления персо
налом филиала ОАО «РЖД» Северо-Кавказской железной дороги, научно-
^ практической конференции «Проблемы корпоративного управления на желез-
нодорожном транспорте», состоявшейся в апреле 2004 года.
Публикации. Основное содержание диссертации опубликовано в 6 научных работах.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографии, насчитывающей 109 наименований, 1 приложения. Суммарный объем диссертации содержит 126 страниц машинописного текста, 14 таблиц, 33 рисунка.
Во введении представлено обоснование актуальности исследования, определен перечень задач, подлежащих решению, объект, предмет, информационная база исследования.
В первой главе диссертации проведен анализ состояния кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта, на основе которого выявлены факторы, влияющие на обеспеченность предприятий квалифицированным персоналом, а следовательно и на показатели деятельности предприятий. Указанные факторы классифицированы на внутренние, свойственные конкретному предприятию (движение персонала, включая должностные перемещения в рамках предприятия, текучесть персонала и т.д.) и факторы внешней среды. Рассмотрены существующие подходы к решению задач кадрового обеспечения, проанализирована терминология, принятая в социально-экономических науках и описывающая движение персонала как основного фактора, влияющего на состояние кадрового обеспечения. Предложен новый термин — профессионально-должностная мобильность персонала, объединяющий в себе разнообразные виды (индивидуальная, групповая, восходящая) и формы (текучесть, должностные перемещения) движения персонала. Сформулированы задачи исследования.
Во второй главе разработано формализованное описание процессов профессионально-должностной мобильности персонала, протекающих в иерархической структуре как всей железнодорожной транспортной системы, так и отдельного предприятия. Сформулированы условия возникновения процесса занятия (освобождения) должности работником как одной из форм профессионально-должностной мобильности персонала. Построены стохастические модели указанных процессов, служащие основой для дальнейших расчетов по-
требности предприятий в персонале, анализа качества планирования деловой карьеры персонала и решения других задач исследования.
Третья глава диссертации посвящена разработке методов расчета потребности предприятий в персонале, анализа качества планирования деловой карьеры работников предприятий.
В четвертой главе разработаны методы оценки влияния неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности и эффекта от организации системы повышения квалификации персонала.
Характеристика методических подходов к решению задач кадрового обеспечения
Сформулированные и проанализированные в параграфе 1.1 проблемы кадрового обеспечения требуют разработки методов их решения. К настоящему времени наукой об эффективных способах управления человеческими ресурсами накоплена определенная база, которая при реализации в виде научно-обоснованных методов и методик может применяться работниками служб управления персоналом в практической деятельности.
В теоретических исследованиях [1, 5, 6,7, 11, 19,21,22,26,44, 53,55,68 и др.] можно встретить разнообразные подходы к анализу целей и функций управления персоналом, решению задач кадрового обеспечения, экономическим, психологическим аспектам кадрового менеджмента, различные концепции, методы и модели управления персоналом.
Анализ и обобщение многочисленных работ по теории управления персоналом [19, 21, 22, 26, 44, 53 и др.] позволяют сформулировать цель управления персоналом — обеспечение предприятия различными категориями персонала и разработка мероприятий по эффективному использованию и развитию трудового потенциала всех без исключения работников. Достижение указанной цели предполагает разработку и практическую реализацию важнейших задач системы управления персоналом [68, 74, 100 и др.] и, в первую очередь, кадрового обеспечения предприятий (рис. 1.8): качество их решения предопределяет успешность деятельности предприятий.
Решение задач кадрового обеспечения осуществляется субъектами управления — должностными лицами в пределах конкретных организаций (руководителями всех уровней, специалистами служб управления персоналом, органами трудовых коллективов, профсоюзами и т. п.).
Каждая из задач, приведенных на рис. 1.8, подразумевает использование сведений из определенных областей знания, имеющих под собой теоретические положения (методы и методики) и практические основы (инструкции, приказы и т. д.) (рис. 1.9).
Требования к обоснованности результатов решения задач управления персоналом в целом и кадрового обеспечения в частности, определяют необходимость разработки и использования математических методов, позволяющих при их реализации в виде расчетных методик получать результаты, востребованные специалистами подразделений по управлению персоналом предприятий.
Учитывая результаты исследований, приведенные в [4, 64, 76, 77, 88, 89, 91], можно говорить о возможности использования формализованных подходов для решения ряда задач кадрового обеспечения предприятий: - определения потребности в персонале; - анализа качества планирования деловой карьеры персонала; - оценки эффекта от организации системы повышения квалификации персона и др.
Одной из отличительных черт этого подхода является то, что предприятие интерпретируется как сложная система, состоящая из определенного количества взаимодействующих между собой элементов - работников (руководителей, специалистов, служащих, рабочих), каждый из которых, вьшолняя конкретные профессиональные обязанности, вносит свой вклад в решение задач, стоящих перед предприятием. При этом, работники предприятия рассматриваются несколько иначе, чем в классических подходах к управлению персоналом, а именно как человеческий ресурс, команда, обладающая определенной совокупностью знаний, навыков, умений, способностей и других потенциальных возможностей.
Анализируя исследования [1, 6, 7, 11, 19, 21, 22, 26 и др.], авторы которых предлагают разнообразные методы решения задач кадрового обеспечения, основанные как на применении знаний экономических наук, так и на моделировании факторов, воздействующих на обеспеченность предприятий персоналом [4, 64, 76, 77 и др.], можно сделать вывод о том, что методы, предполатающие формализацию процессов движения персонала при определении численной потребности в персонале, анализе качества планирования деловой карьеры персонала, оценки влияния неукомплектованности штата предприятия на показатели его деятельности практически отсутствуют.
Естественно, формализация процессов движения персонала, предлагаемая для решения задач кадрового обеспечения предприятий в данной работе, не подразумевает учета индивидуально-психологических особенностей персонала, проявляющихся при выборе персоналом места работы, увольнении с должности по собственному желанию и т.д.
В то же время, разработка и применение формализованных методов актуальны в тех случаях, когда возникает необходимость в обосновании решений, принимаемых персоналом кадровых подразделений предприятий и связанных с определением потребности в персонале, оценкой эффекта от организации системы повышения квалификации персонала, анализом качества планирования деловой карьеры работников и решением других задач.
Разработке методов решения задач кадрового обеспечения предприятий, в основе которых лежит формализация факторов, влияющих на сбалансированность численного и квалификационного состава персонала, определяющих стабильность показателей деятельности предприятий, должны предшествовать анализ этих факторов, их классификация, формирование понятийного аппарата.
Модели процессов профессионально-должностной мобильности персонала
Одним из условий эффективной деятельности любого предприятия является сбалансированность состава персонала по численности и качественным показателям, характеризующим персонал (уровень образования, квалификация, профессия, специальность). Реальные условия функционирования большинства предприятий характеризуются непрерывными процессами профессионально-должностной мобильности персонала, изменяющими профессионально-должностной статус работников в результате продвижения по различным должностям, увольнений, переводов на другую работу и пр.
Результатом подобных перемещений является образование вакантных должностей в должностной структуре предприятия, что сказывается на кадровом обеспечении, стабильности деятельности предприятия: несвоевременное заполнение образовавшихся вакансий может привести к снижению качества выполнения поставленных производственных задач, а в итоге, к ухудшению показателей работы предприятия.
Решению задачи формализации процессов профессионально-должностной мобильности персонала посвящены труды как отечественных, так и зарубежных ученых [4, 50, 64, 77 и др.].
В частности, в [50] разработана так называемая матрица логичных должностных перемещений, в строках которых содержатся номера и наименования должностей (с низшего уровня до уровня руководителя предприятия), а в столбцах указываются порядковые номера соответствующей должности. Для заполнения матрицы привлекается группа авторитетных экспертов. Если при переходе с должности / на должность j используются знания и опыт предшествующей должности, на пересечении і — ой строки и/ - го столбца эксперт проставляет единицу.
На пересечении /- ой строки uj-го столбца ставится ноль, если отсутствует необходимость наличия опыта и знаний предшествующей должности для занятия должности более высокого уровня.
После того, как матрица заполнена, строится граф логичных должностных перемещений, отражающий траекторию профессионально-должностного роста работника. В исследованиях [4, 60, 77, 88, 91, 93] для моделирования процессов перемещения персонала, имеющих природу, аналогичную рассматриваемой в данной работе, широко используются марковские модели с непрерывным временем, при которых изменение параметров модели происходит в случайные моменты времени. Весьма близкими по постановке к решаемой задаче являются подходы, изложенные авторами [16, 23, 28,29]. Рассміїїрнм формализованное процесса профессиоиальмо-должносаиой обильности работников на примере конкретной должности в должностной структуре. Будем счпт;зтц что каждой Н:І должностей s рассматриваемой" структуре можно поставить в соответствие некоторую случайную аеличину Т\ назвав се длхтильносжън занятия дон.жшк:ти.
В силу того, что длительность пребывания работников в должности и интервалы времени, в течение которого должность вакантна — величины, принимающие неизвестное заранее значение, то процесс занятия (освобождения) должности различными работниками носит случайный характер.
Метод определения потребности в персонале в иерархических структурах систем управления
Предложенный в предыдущем параграфе диссертации метод определения потребности предприятия в персонале, учитывающий процессы профессионально-должностной мобильности персонала в рамках отдельных должностей в должностной структуре предприятия, имеет ограничение: здесь не принимаются во внимание процессы движения персонала, происходящие на других (выше - и нижестоящих) уровнях должностей. Поэтому, в целях преодоления указанного ограничения, предлагается метод определения потребности в персонале, в основе которого лежит описание процессов профессионально-должностной мобильности персонала в рамках всего предприятия.
Как отмечалось во второй главе диссертации, железнодорожный транспорт — сложная многоуровневая система со сложившейся структурой управления. Структурные преобразования, проведенные в последнее время, видоизменили транспортную систему в части смены финансово-экономических принципов хозяйствования. Вместе с тем, сохранились иерархичность управления, многопрофильность хозяйств транспорта, высокий уровень квалификационных требований к персоналу, степени ответственности за принятие решений, влияющих на безопасность перевозочного процесса.
Поэтому, исследование процессов профессионально-должностной мобильности персонала на нескольких уровнях управления имеет большое практическое значение.
При этом целесообразно формулировать и решать задачу таким образом, чтобы ее решение не зависело от положения исследуемых уровней в иерархии системы управления, т.е. носило бы общий характер.
Подобный подход обеспечивает новые возможности совершенствования кадрового потенциала железнодорожного транспорта за счет целенаправленного управления численностью и профессионально-квалификационным составом персонала.
Поскольку исследование процессов профессионально-должностной мобильности персонала направлено на решение практических задач кадрового обеспечения с учетом процессов профессионально-должностной мобильности между уровнями управления в должностной структуре предприятия, рассмотрим представленную на рис. 3.3 модель.
Эта модель основана на следующих допущениях; 1. Вакансии на нижнем уровне должностей специалистов предприятия заполняются за счет выпускников вузов. 2. Вакансии должностей на всех уровнях управления предприятием заполняются путем выдвижения работников с должностей нижестоящего уровня. 3. Работник может перейти с данной должности на должность одним рангом выше, либо покинуть предприятие.
Многолетний опыт деятельности различных предприятий, подразделений по управлению персоналом, данные статистической отчетности подтверждают справедливость допущения о том, что подавляющая часть дипломированных специалистов начинает свою карьеру с рядовых должностей на линейных предприятиях.
Поскольку система уравнений (3.8) не учитывает факты привлечения работников для заполнения образующихся на каждом из уровней вакансий из других предприятий, то использование этих соотношений при расчетах потребности в персонале будет давать верхнюю оценку соответствующих характеристик.
Анализ статистических данных о движении персонала показал, что на уровне линейных предприятий для большинства должностей (за исключением руководителей предприятий) оценка, полученная на основании (3.8), будет мало отличаться от истинного значения вследствие отсутствия практики привлечения работников из других организаций. На уровне управлений и отделений дорог практика привлечения работников с других предприятий применяется чаще, поэтому необходимо учитывать некоторое завышение потребности, которое будет учтено в дальнейших иссле дованиях.
В целях определения численной потребности в работниках для каждого из уровней управления предприятием, с учетом динамики межуровневых перемещений персонала, воспользуемся соотношением (3.3).
Применение метода оценки влияния неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности
Продемонстрируем возможность расчета снижения показателей деятельности предприятия, возникающих по причине неукомплектованности штата, на примере вагонного депо Минеральные Воды Северо-Кавказской железной дороги.
Для этого рассмотрим группу работников данного предприятия, состоящую из 9 человек, занимающих, соответственно, 9 должностей и находящихся в определенной иерархической подчиненности (рис. 4.1).
Во главе вагонного депо находится его руководитель, занимающий должность III уровня и имеющий в непосредственном подчинении 2-х работников, занятых на должностях заместителей II уровня. Эти работники, в свою очередь, осуществляют контроль деятельности работников, располагающихся на должностях руководителей подразделений I уровня.
Схема иерархии должностей вагонного депо Условные обозначения на рис. 4.1 имеют следующий смысл. Целесообразно выделить ряд признаков, по которым можно констатировать снижение показателей деятельности рассматриваемого предприятия: - несвоевременность выполнения поставленных перед предприятием производственных задач (по причине неукомплектованности штата необходимыми кадрами); - вынужденное выполнение другими работниками объемов работ, обусловленное наличием вакансии и ГЕеобходимостью возложения на них части должностных обязанностей, предусмотренных для вакантной должности. В подобных ситуациях работникам отводится меньший запас времени на выполнение своих должностных обязанностей, решение не свойственных их профессиональной квалификации производственных задач негативно сказывается на качестве трудовой деятельности работников.
В результате экспертного опроса установлено, что в зависимости от уровня должностей снижение показателей деятельности предприятия может быть классифицировано на три группы: - высокая степень снижения (по мнению экспертов характерна для ва кансий на II уровне должностей), поскольку именно на данном уровне осуще ствляется непосредственное решение производственных задач. Качество и оперативность решения этих задач обеспечивается за счет согласованности действий заместителей начальника и квалифицированных специалистов; - средняя степень снижения (III уровень должностей- начальник вагон ного депо). Снижение показателей деятельности депо при образовании вакан сии на данном уровне управления, по мнению экспертов, меньше, чем в пре дыдущем случае. В качестве аргументации в обоснование этого утверждения приводятся следующие доводы: несмотря на весомый груз ответственности, лежащий на руководителе и большие объемы выполняемой работы, на многих предприятиях транспорта эта категория работников осуществляет общее управление. К тому же, в случаях наличия кратковременной вакансии на должности руководителя его обязанности выполняются ближайшими замести телями, которые хоть и не в полной мере, но все же сохраняют заданный ритм работы предприятия; - степень снижения ниже среднего (I уровень должностей). Конкретные значения степени снижения показателей работы предпри ятия при наличии одной вакансии на каждой из перечисленных выше должно стей также определяются путем проведения экспертного опроса. Цель опроса; выяснить диапазон значений (в процентном измерении) снижения показателей деятельности предприятия.
Опрос группы руководителей и специалистов рассматриваемого предприятия показал, что: - увольнение работников, занимающих одну из должностей I уровня, способно привести к снижению показателей деятельности вагонного депо на 10%; - в случае появления вакансий на одной из должностей II уровня (заместителей начальника депо) снижение показателей деятельности вагонного депо достигнет 20%; - при образовании вакансии на уровне начальника вагонного депо (III уровень должностей) снижение показателей деятельности рассматриваемого предприятия составит 15%.
Возможные состояния (с точки зрения их заполненности) группы должностей вагонного депо внесем в таблицу 4.1, в которой также фигурируют номера объединенных состояний. Символом 0 обозначена вакантная должность.
Группа руководителей и специалистов, выбранных в качестве экспертов, состояла из 20 человек. В группу входили руководители и специалисты вагонного депо Минеральные Воды, Минераловодского отделения Северо-Кавказской железной дороги - филиала ОАО «РЖД».
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 26.05. 1995 № 610, повышение квалификации работников включает в себя следующие виды обучения: 1. Краткосрочное (с объемом учебной программы не менее 72 часов) тематическое обучение предполагает разрешение вопросов, связанных с функционированием конкретного производства. Данный вид обучения заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата. 2. Тематические планы и проблемные семинары (объемы учебной нагрузки варьируются от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам производства. 108 3. Длительное (объем учебной программы - свыше 100 часов) обучение работников в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии и других проблем по профилю профессиональной деятельности. 4. Профессиональная переподготовка работников (объем учебной программы превышает 500 часов) осуществляется в целях получения работниками новой квалификации для адаптации к новым социально-экономическим условиям. Необходимость рационального выбора определенного вида обучения диктует целесообразность решения задачи оценки эффекта от организации системы повышения квалификации персонала. В настоящее время, отсутствуют инженерные методики решения поставленной задачи, полезность повышения квалификации персонала предприятий обосновывается без подтверждения какими-либо количественными характеристиками. Следует отметить, что каждый из видов обучения при повышении квалификации персонала характеризуется определенными финансовыми затратами, определяемыми продолжительностью обучения и категорией персонала. Исходя из сказанного выше, решение данной задачи предлагается выполнять в следующей последовательности: 1. Анализ прямых и косвенных затрат, связанных с повышением квалификации персонала. В экономике к прямым затратам принято относить затраты, которые непосредственно могут быть отнесены на себестоимость образовательных услуг (оплата обучения, командировочные расходы, услуги проживания и питания). Если же затраты нельзя связать с определенным видом продукции или услуг, то они называются косвенными (услуги проезда, сохранение за работником средней заработной платы).
