Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Современный уровень управления персоналом на железнодорожном транспорте 9
1.1. Анализ основных проблем кадрового обеспечения предприятий основной деятельности железнодорожного транспорта 9
1.2. Теория и практика управления трудовыми ресурсами в отрасли 23
1.3. Зарубежный опыт управления персоналом 38
1.4. Постановка задачи и методы исследования 48
Глава 2. Методы формирования трудовых ресурсов механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ 55
2.1. Анализ объекта исследования 55
2.2. Расчет общей численности рабочих дистанции 66
2.3. Определение численности служащих механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ 84
2.4. Распределение управленческих функций на предприятии 98
Глава 3. Выбор стратегии трудообеспеченности дистанции погрузочно-разгрузочных работ 113
3.1. Анализ трудообеспеченности подразделений дистанции 113
3.2. Численная и функциональная адаптация рабочей силы к потребностям предприятия 129
3.3. Эффективность оптимизации трудовых ресурсов дистанции 138
Заключение 148
Список использованной литературы
- Теория и практика управления трудовыми ресурсами в отрасли
- Постановка задачи и методы исследования
- Определение численности служащих механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ
- Численная и функциональная адаптация рабочей силы к потребностям предприятия
Введение к работе
Одним из важнейших условий успеха структурной реформы на железнодорожном транспорте является эффективное кадровое обеспечение отрасли.
В условиях административно-командной системы принятия решений в сфере кадрового обеспечения оно носило большей частью авторитарный характер, что порождало значительные рассогласования между состоянием кадровых процессов и требованиями экономического развития железных дорог.
При переходе от структур административного управления к структурам экономического регулирования требуется разработка сложных комплексных кадровых решений. Эти решения должны с одной стороны способствовать максимальной отдаче и развитию имеющегося трудового потенциала работников, и с другой - последовательному замещению административного сектора рыночными отношениями, в частности, возникновению рынка труда.
От содержания решений в области кадрового обеспечения различных звеньев железнодорожного транспорта во многом зависит конкурентоспособность отрасли. Кадровые решения должны учитывать возможный оборот рабочих мест, т.е. перемену работниками профессий, сфер приложения их труда. Необходимо сохранение сложившейся системы подготовки и переподготовки кадров, обеспечивающей опережение процессов высвобождения рабочих мест.
Таким образом, основная задача, решаемая в системе кадрового обеспечения на железнодорожном транспорте, заключается в максимальной реализации трудового потенциала отдельного и совокупного работника.
В условиях рыночной экономики резко возрастает значение проблемы человеческих ресурсов высокого качества. Об этом свидетельствует опыт крупнейших зарубежных фирм в области управления персоналом. Начиная с 70-х годов прошлого столетия, возросла их активность на рынке труда. Была
перестроена работа кадровых служб, которые в своей практической деятельности стали заниматься прогнозированием потребности по отдельным категориям персонала, специальным учетом квалификации и профессиональных навыков работников.
В этой связи возрос интерес ученых к проблемам управления человеческими ресурсами [114,115,116,117 и др.].
Ъ Систему управления любой отраслью экономики страны, в том числе
и железнодорожным транспортом, можно рассматривать как объединение взаимодействующих функциональных подсистем. Каждая из этих подсистем специализирована на выполнение однородных или близких по своему содержанию функций, необходимых для осуществления общих целей производства. При этом реализация функций одной подсистемы может являться необходимым условием для реализации функций другой подсистемы и наоборот. Например, в кадровые службы железной дороги должна поступать информация о прогнозах ее производственного развития из планово-экономической службы, службы технической политики и других функциональных подразделений. Не зная перспектив развития дороги нельзя правильно решать стратегические вопросы эффективного кадрового обеспечения. В то же время невозможно обоснованно принимать решения, например, в области научно-технической политики, не зная состояния кадрового обеспечения.
В этой связи управление кадровым обеспечением предприятий
ф железнодорожного транспорта и отрасли в целом в системном плане можно и
нужно рассматривать как составляющую управления комплексом социальных и производственных процессов. Важнейшими вопросами при этом являются задачи обеспечения транспортного производства необходимым качественным и количественным составом кадров, его эффективном использовании. При укрупнении производственных единиц на железнодорожном транспорте, таких как дистанции погрузочно-
*
разгрузочных работ, указанные выше задачи приобретают особую актуальность, поскольку в этом случае данные предприятия имеют сложную распределенную на значительной территории структуру своих подразделений (производственных цехов).
В условиях структурной реформы на железнодорожном транспорте требуется разработка сложных комплексных кадровых решений на каждом предприятии, учитывающих эластичность организационных преобразований в сфере кадрового обеспечения. Очевидно, качество этих решений во многом зависит от того, как осуществляется их обоснование. В этом обосновании первичным, безусловно, будет исследование содержательных характеристик решаемых задач. В настоящее время имеется значительное количество работ ученых и практиков, посвященных анализу кадровых проблем на железнодорожном транспорте [1,30,50,57,58,59 и др.]. Однако результаты подобных исследований во многом ориентированы на условия работы в плановой экономике или решение частных задач.
В тоже время усложнение и расширение внутренних связей современных предприятий железнодорожного транспорта, необходимость повышения их конкурентоспособности вызывают возрастание роли управления кадровыми процессами. В этих условиях необходимы комплексные исследования проблемы кадрового обеспечения предприятий и разработка на его основе научно-обоснованных рекомендаций по оптимизации численности их работников.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методов обоснования численности, структуры и квалификационного состава предприятия железнодорожного транспорта применительно к дистанции погрузочно-разгрузочных работ. Для реализации поставленной цели решались следующие взаимосвязанные задачи:
анализ современного состояния имеющихся трудовых ресурсов на предприятиях железнодорожного транспорта, их количественная и
качественная оценки; разработка механизмов их формирования, и интенсификации использования;
разработка методов оптимизации общей численности рабочих и численности управленческого персонала по каждой функции управления и по предприятию в целом;
определение состава исполнителей по каждой функции и предприятию в целом;
численная и функциональная адаптация рабочей силы к потребностям производства;
экономическая оценка стратегии трудообеспеченности предприятия.
Объектом исследования выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной численности и структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства и совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях железнодорожного транспорта.
Методологической основой исследования явилось использование методов системного анализа, факторного анализа, корреляционного анализа; математической статистики и линейного программирования.
Научная новизна работы состоит в том, что в ней впервые предложена методика комплексной оптимизации численности персонала дистанции погрузочно-разгрузочных работ, включающая расчет общей численности рабочих и численности управленческого персонала по каждой функции управления и по предприятию в целом, а также рекомендации по количественной и качественной адаптации рабочей силы к потребностям производства.
Практическая ценность полученных результатов исследования заключается в том, что их применение дает возможность осуществить оптимизацию численности и структуры трудовых ресурсов, повысить
производительность труда и эффективность организации производственного процесса дистанции погрузочно-разгрузочных работ.
Результаты исследования положены в основу организационно-технического плана Московско-Рязанской дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций, а также используются в учебном процессе Российского государственного открытого технического университета путей сообщения.
Апробация работы. Основные положения, и результаты диссертации докладывались, обсуждались и получили одобрение на Всероссийской научной конференции по проблемам математики, информатики, физики, химии и методики преподавания (Москва, 2004 г., РУДН), на совместных заседаниях кафедр «Управление эксплуатационной работой» и «Экономическая теория» РГОТУПС (2003, 2004 гг.).
Публикации. По теме диссертации опубликовано пять печатных работ.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Работа содержит 160 страниц машинописного текста, 24 таблицы, 30 рисунков.
Теория и практика управления трудовыми ресурсами в отрасли
Термины «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», в принципе, обозначают один и тот же объект [38]. Термин «персонал» для названия отделов (подразделений) чаще используется в небольших предприятиях (менее 100 человек). Термин «человеческие ресурсы» предпочитают в крупных организациях (более 2500 человек). Стратегический аспект деятельности по управлению персоналом связан с понятием человеческих ресурсов, в рамках которого осуществляется их планирование, развитие, повышение квалификации, затраты на персонал, т.е. решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач. Концепция человеческих ресурсов использует экономические аргументы для обоснования необходимости капиталовложений в освоение, использование и развитие персонала. Рост затрат на приобретение и подготовку работника для повышения эффективности его труда требует более полного использования профессиональных навыков и знаний исполнителя, выявления скрытых возможностей работника, его творческого потенциала.
Оперативная деятельность, решение повседневных проблем больше связаны с термином «управление персоналом», означающим подбор и расстановку кадров, управление трудовой мотивацией, контроль за состоянием техники безопасности.
В СССР работа с кадрами была жестко зарегулирована многочисленными нормативными актами государства. Границы для самостоятельного творчества была установлены весьма узкие. Особой потребности создавать и осваивать что-то новое у предприятий не было. Нет рынка - нет реальной конкуренции. Численность и заработная плата работников устанавливались сверху. Молодые специалисты приходили из вузов по распределению в плановом порядке. Не было реального рынка труда и не было тех инфраструктур этого рынка, которые уже существовали в странах с развитой рыночной экономикой.
С момента распада СССР прошло чуть больше десяти лет. Но ситуация в области работы с кадрами изменилась весьма существенно.
Кадровая политика в России развивалась в направлении от реактивного поведения к формированию стратегии по оптимизации и ф обновлению количественного и качественного состава рабочей силы. Ключевое влияние на особенности определения кадровых стратегий оказали формы осуществления нововведений и структура распределения собственности предприятия [70].
Первый этап, относящийся к 1992 г., являлся периодом шока и первичной адаптации к новым рыночным реалиям. На большинстве предприятий кадры находились в тени экономической политики. Руководители были озабочены двумя ключевыми проблемами, негативно влияющими на конкурентоспособность, - либерализацией цен и разрывом традиционных экономических отношений в связи с распадом СССР. Поэтому вопросы обследования, касающиеся обучения и переобучения персонала, кадровой структуры и даже заработной платы, казались им неактуальными.
На втором этапе, продолжающемся с 1993 г. до середины 1994г., осуществлялись подготовка и проведение приватизации. В этот период произошел резкий поворот руководства предприятий к кадровой политике.
Персонал оказался одной из центральных фигур приватизационного процесса, поскольку, желая сохранить контроль над предприятием, руководители стремились оставить большую часть активов в руках трудового коллектива. Общность экономических интересов администрации и работников по поводу выбора формы приватизации привела к появлению элементов демократизации управления предприятием, снижению дифференциации в оплате труда, расширению круга и доступности многих предоставляемых работникам льгот.
Однако именно в этот период постепенно накапливались экономические и социальные проблемы в сфере занятости — наращивание избыточной рабочей силы, сокращение ресурсов для пропорционального инфляции роста заработной платы, «вымывание» более молодых и мобильных работников, приостановка обновления и профессионального роста кадров.
Третий этап охватил вторую половину 1994 г. - первую половину 1998 г. Для преодоления перечисленных выше проблем требовались усилия руководства по обновлению производства - переориентация его на новую, более конкурентоспособную продукцию, приведение в соответствие потребностей производства и численности работников, оптимизация кадровой структуры и организации труда. Все это непосредственно отвечало задаче экономического выживания предприятий. В управлении кадрами появились черты численной и функциональной гибкости: увольнения, хотя и в урезанной форме, избыточного персонала, перевод работников на сокращенный режим работы, расширение практики административных отпусков, задержка заработной платы, усиление дифференциации в оплате труда, расширение сферы неформальных экономических отношений между администрацией и работниками и т.п.
Таким образом, кадровая политика предприятий все больше превращалась из социальной в экономическую.
Четвертый этап, продолжающийся с конца 1998 г до настоящего времени, связывают с наметившейся тенденцией к росту производства. Действительно, рост производства увеличил загрузку производственных мощностей и персонала. Поднял перед руководителями предприятий вопрос о целенаправленном подборе новых кадров.
Постановка задачи и методы исследования
Анализ научных трудов, отечественного и зарубежного опыта показал, что вопросы рационального использования трудовых ресурсов еще не нашли своего ведущего места в системе управления предприятием. Оценивая структуру и состав трудовых ресурсов и изменения в них, многие авторы используют распространенную и устоявшуюся методику: определяется обоснованность плана по численности работающих в соответствии с показателями объема производства продукции, выявляется абсолютное и относительное отклонение от плана, затем рассматривается профессионально-квалификационный состав по сравнению с предыдущим периодом, изменение удельных весов категорий производственного персонала и т.п. [42]. Подобным подходом можно выявить только изменения по сравнению с планом и предыдущим периодом, оценивать же рациональность структуры производственного персонала и прогрессивность ее изменений трудно, поскольку показатели отчетного периода сравниваются с такими же показателями предыдущего периода. Но, как известно, эти базовые показатели также отражают достигнутый уровень, но не оптимальный.
Выявление оптимальной структуры трудовых ресурсов затруднено еще и потому, что попытки совершенствования анализа сводятся к совершенствованию способов расчета некоторых показателей, но не самой методики анализа. Такой путь не дает ощутимых результатов без изменения подхода к анализу и его информационной базы. В этой связи усиливается необходимость научного обоснования всех расчетов потребности предприятий в работниках по всем группам и категориям функционирования рабочей силы с использованием методов математического программирования.
Трудовые ресурсы предприятии как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий железнодорожного транспорта представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.
Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменения объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии транспортного производства. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство транспортной продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих.
При формировании трудовых ресурсов влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство транспортной продукции.
Совершенствование расчетов потребности транспортных предприятий в численности трудовых ресурсов требует, прежде всего, научного обоснования процесса формирования функциональной структуры производственного персонала, основанной на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда на предприятии. Исследуя изменения структуры трудовых ресурсов, рассматривать ее необходимо как определенную совокупность, развитие которой определяется технико-экономическими факторами.
Объектами управления выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях железнодорожного транспорта [43].
Для характеристики качественного состава, прогрессивности структуры и состава трудовых ресурсов предлагается использовать следующую схему анализа (рис. 1.4).
Определение численности служащих механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ
Численность управленческого персонала дистанции определяет эффективность деятельности всей системы управления ею в целом, степень загруженности персонала, финансовые проблемы оплаты и дополнительного стимулирования деятельности управленческого персонала.
Рассматривая особенности управленческого труда в дистанции, необходимо подчеркнуть, что, так же как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем он имеет особую производительную форму. Занятые управленческим трудом специалисты непосредственно не создают продукцию, но, осуществляя техническое и организационное обеспечение погрузочно-разгрузочных работ, совершенствуя методы планово-экономической работы, формы материального стимулирования, они реализуют свою деятельность в продукте совокупного работника.
Специфичен и предмет управленческого труда, в качестве которого выступает различного рода информация. В силу этого управленческий труд носит информативный характер. Особенность результатов управленческого труда состоит в том, что они трудно поддаются количественной оценке.
По характеру участия в процессе все работники управленческого труда подразделяются на три группы: руководители; специалисты; технические исполнители (служащие).
Начальник дистанции определяет цели и направления деятельности, осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы исполнителей и подчиненных им звеньев управления. Результаты труда начальника дистанции, как правило, оцениваются косвенно - по показателям производственной деятельности возглавляемого им коллектива.
Оперативное руководство производственными процессами дистанции возложено на заместителя начальника дистанции.
Главный инженер дистанции осуществляет техническое руководство в дистанции. В его ведении находятся вопросы экологии, охраны труда. Главный инженер руководит работами по совершенствованию организации труда рабочих и нормированию производства работ. Организует контроль технического состояния и использования основных фондов предприятия. В подчинении у главного инженера находятся инженер по охране труда, инженер по организации труда и нормированию, главный механик дистанции, ведущий инженер.
Специалисты заняты разработкой и внедрением технологических процессов, новых форм и методов организации погрузочно-разгрузочных работ, труда и управления.
Служащие выполняют работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов. Это сбор, фиксация, передача, первичная обработка информации, оформление документов и т.д.
Результаты труда специалистов и исполнителей оцениваются по показателям работы своего подразделения [43]. Это своего рода конечные результаты, между временем достижения которых и моментом приложения труда существует значительный разрыв. Отсюда и важное свойство производительной формы управленческого труда: его эффективность должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности деятельности работников, непосредственно занятых погрузочно-разгрузочными работами.
Удельный вес управленческого персонала в численности работников дистанции в 2003 году составил 19,8% (рис. 2.5).
Этот показатель - объективная тенденция, вызванная техническим прогрессом, возросшей ролью управленческого труда. Нежелателен не столько рост численности аппарата управления, сколько низкая его отдача. Отсюда методические подходы к определению оптимального числа управленческого персонала остаются наиболее важными и актуальными.
Наибольшее распространение в нормировании труда управленческого персонала при плановой экономике получили нормы численности, которые позволяют устанавливать число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения работ по соответствующей функции управления. Рассчитанная с помощью этих норм численность управленческого аппарата закладывалась в плановые показатели организации на пятилетку и по годам. При этом в условиях затратной экономики и централизованного планирования монополисты имели возможность и старались закладывать в план численность управленцев заведомо завышенную. Это позволяло им получать от вышестоящих организаций соответствующий фонд заработной платы, а при наличии вакансий - экономию по зарплате и соответственно увеличивать премиальный фонд.
Для того чтобы подвести какую-либо объективную научную основу под расчеты численности управленческого персонала, были предприняты попытки разработать в централизованном порядке межотраслевые и отраслевые нормативы численности управленцев по функциям управления [66].
В процессе разработки производилась классификация функций управления, определялись их содержание и факторы, характеризующие трудоемкость и объем работ по функциям, формировались группы однородных предприятий, на которых предполагалось осуществлять наблюдения и сбор данных о численности персонала по функциям управления и соответствующих числовых значениях факторов. Затем с помощью математико-статистической обработки разрабатывались нормативы в виде линейной или степенной зависимости численности управленцев по той или иной функции от выбранных факторов.
Численная и функциональная адаптация рабочей силы к потребностям предприятия
Все действия дистанции по приведению фактической численности в соответствие с требуемой можно свести в две группы: функциональная адаптация и численная адаптация рабочей силы.
Функциональная адаптация - это адаптация собственной рабочей Ф силы к изменяющимся объемам грузопереработки путем: использование нестандартных режимов рабочего времени механизаторов; организация внутрипроизводственного движения рабочей силы, в том числе профессиональной мобильности.
Численная адаптация рабочей силы к потребностям дистанции это высвобождение излишней численности, набор со стороны при вновь возникшей потребности в рабочей силе.
В настоящее время за рубежом используется и такая разновидность . численной адаптации, как лизинг персонала. Суть его заключается в том, что предприятие передает на определенный срок своих сотрудников, с которыми оно имеет трудовой договор, в распоряжение другого предприятия, обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на предприятии-заемщике.
Передача собственных работников в распоряжение других фирм получила распространение даже в Японии, где, как известно, большую роль играет система «пожизненного найма».
Практика передачи в «аренду» временно излишних работников требует решения ряда юридических проблем, связанных с социальной защитой работников. Именно из-за не разработанности нормативных актов сдерживается использование подобной практики трудовых отношений на отечественных предприятиях [50].
Функциональная адаптация механизаторов к потребностям дистанции может найти свое выражение в: -переводе высвобождаемых механизаторов с одних производственных участков дистанции на другие - туда, где возникает потребность в них; -сохранении механизаторов, даже при значительном сокращении потребности в них, но при существенном недоиспользовании трудового потенциала.
Организационно, функциональная адаптация может быть осуществлена с помощью нестандартных режимов рабочего времени, а также внутрипроизводственного движения кадров. Заполнение рабочих мест при возросшей потребности в механизаторах на отдельных участках за счет собственных работников имеет следующие преимущества: -возможность быстрого удовлетворения потребности производственного участка в механизаторах; -незначительные затраты на привлечение рабочей силы; -знание механизатором дистанции и сокращение периода социально-психологической адаптации; -поддерживание уровня оплаты труда механизаторов на сложившемся уровне в противовес необходимости приема работника со стороны на более высокий уровень оплаты в соответствии со сложившемся на рынке труда уровнем для данной профессии.
Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями коллектива дистанции служит регулирование режимов рабочего времени.
Таким способом удается удовлетворять изменяющуюся потребность в выполняемых работах (как в большую, так и в меньшую сторону) с той же самой численностью работников, никого не увольняя и никого не принимая со стороны.
Неслучайно выбор режимов рабочего времени начинает играть все более существенную роль в кадровой политике дистанции. Регулирование режимов рабочего времени в условиях нестабильного производства стало возможным благодаря новому законодательству о занятости и о труде.
Применяемые на практике режимы работы обусловлены особенностями работы дистанции. На рисунке 3.13 представлена классификация видов нестандартных режимов рабочего времени, которые могут быть использованы дистанцией при организации занятости и труда работников.
Нестандартными режимы рабочего времени называются потому, что в их основе лежат либо отклонения от нормы рабочего времени (недельной, месячной, годовой), либо отклонения от общепринятого внутреннего трудового распорядка (начало и окончание рабочего дня, длительность обеденного перерыва). Этот механизм кадровой политики позволяет сохранить контингент механизаторов в условиях меняющейся потребности в рабочей силе.
Режим сокращенного рабочего года предусматривает временный наем работников (сезонные рабочие, временные работники), предоставление административных отпусков, по длительности превышающих установленные трудовым законодательством оплачиваемые отпуска. Такой режим использования рабочей силы в период снижения потребности в ней повышает ее функциональную гибкость, закрепление механизаторов на дистанции. Неполная рабочая неделя или месяц организационно могут строиться по-разному: работа через день, два дня рабочих и день отдыха, 3-4 рабочих дня в неделю и т.п.
