Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы влияния трудового потенциала на организацию и управление производством 10
1.1. Человек как главная производительная сила общества и фактор общественного развития
1.2. Объективные основы возрастания роли человека в процессе организации и управления производством 25
1.3. Современные подходы к оценке трудового потенциала промышленного предприятия
Глава 2. Методология совершенствования организации промышленного производства на основе повышения качества трудового потенциала . 62
2.1. Проблема неадекватной оценки трудового потенциала: цели, задачи, влияние на организацию конкурентоспособного производства 64
2.2. Определение качественных характеристик трудового потенциала предприятия и его комплексная оценка на основе анализа иерархий 73
2.3. Влияние кадрового потенциала промышленного предприятия на производительность труда 81
2.4. Организационно-технические мероприятия по повышению эффективности труда на промышленных предприятиях 91
Глава 3. Определение направлений инвестиционных вложений в развитие трудового потенциала для организации конкурентоспособного производства ... 99
3.1. Топологическое пространство показателей трудового потенциала промышленного предприятия 99
3.2. Формализованное представление топологического пространства в сфере трудового потенциала промышленного предприятия 107
3.3. Определение обобщенных показателей трудового потенциала по иерархическим уровням управления в топологическом пространстве 111
Глава 4. Технико-экономическое обоснование совершенствования организации промышленного производства на основе повышения качества трудового потенциала 114
4.1. Анализ применимости методики определения экономической эффективности инвестиций в трудовой потенциал 115
4.2. Уточнение методики определения экономической эффективности инвестиций применительно к трудовому потенциалу в организации конкурентоспособного производства 118
Заключение 124
Список литературы 128
Приложение. Пример оценки рейтинга работника 137
- Объективные основы возрастания роли человека в процессе организации и управления производством
- Определение качественных характеристик трудового потенциала предприятия и его комплексная оценка на основе анализа иерархий
- Формализованное представление топологического пространства в сфере трудового потенциала промышленного предприятия
- Анализ применимости методики определения экономической эффективности инвестиций в трудовой потенциал
Введение к работе
Системный характер произошедших в России изменений и настоятельность выведения российской экономики на траекторию устойчиво высоких темпов роста определяют необходимость новых подходов к решению возникающих в этой связи проблем, которые нуждаются не только в практическом разрешении, но и, прежде всего, в теоретическом осмыслении. Для современного этапа мирового научно-технического и социально-экономического развития характерны коренные изменения роли и значения человеческого фактора в экономике и обществе.
На изменения в области трудовой деятельности значительное влияние оказали достижения последних десятилетий. Труд стал превращаться в основополагающий фактор интенсивного экономического роста, так как традиционная технология постепенно уступает место наукоёмкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вместе с тем, неуклонно повышается роль человека в системе «наука - производство», что, в свою очередь, сопровождается тенденцией роста уровня образования населения. Если раньше промышленность развивалась в основном за счет расширенного вовлечения в производство трудовых, материальных, энергетических ресурсов, то теперь решение многих производственных задач стало возможным только на основе повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, но с применением новых методов и средств, то есть с помощью всего того, что составляет производственный потенциал предприятия. Особое место в структуре производственного потенциала занимает трудовой потенциал. Опыт развития производственной сферы показывает, что экономическая категория «трудовой потенциал» приобретает индивидуальные особенности и функции.
Вопросы совершенствования методологии проведения оценок качества трудового потенциала промышленного предприятия для большей конкретизации и обоснованности принимаемых управленческих решений,
5 направленных на функционирование фирм в рыночной среде, в перспективе относятся к числу первостепенных. Обусловлено это тем, что все функциональные, обеспечивающие и целевые подсистемы содержат в себе принципиальные основы управления персоналом, принятые предприятием. Вместе с тем, неуклонно повышается роль человека не только в системе «наука - производство», но и в современной системе управления предприятием. Сейчас очевиден тот факт, что в период кризиса стратегию «выживания» легче реализовывать в стабильно сложившемся коллективе.
В связи с изменениями в сторону выпуска наукоёмкой продукции изменилось содержание трудовой деятельности. Стали востребованы молодые, деловые, активные, инициативные специалисты с высшим гуманитарным и техническим образованием. Расширяются полномочия, повышаются требования к должностям и профессиям. Падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. В свою очередь, это подразумевает повышение роли коммуникативных способностей личности, умения мыслить логически, взаимодействовать со сложной техникой, а также принимать решения и нести ответственность за последствия от принятых решений. Возникла необходимость изменения требований выполняемых работниками обязанностей, закреплённых должностными инструкциями.
В связи с изложенным актуальным является научное обоснование состава показателей оценки качества трудового потенциала промышленного предприятия и оценки труда работников предприятий для организации конкурентоспособного производства.
Степень разработанности проблемы. Оценка качества трудового потенциала персонала - сложная в методическом и организационном плане задача. Единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач, как в российской, так и зарубежной практике отсутствует.
Обычно методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих
охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.
Изучению проблемы оценки трудового потенциала промышленного предприятия посвящено много работ - как зарубежных, так и отечественных авторов. Генезис и развитие научных взглядов на категорию «человеческий капитал» в XVII - XVIII вв., а также эволюция воззрений У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, Дж. Милля, Л. Вальраса, Дж. М. Кларка, Ф. Листа, А. Маршалла, И. Фишера и др. на содержание и форму производительных сил человека достаточно подробно отразили в своих работах B.C. Гойло и С.А. Дятлов. Возникновение и формирование этой теории в ее современном виде стало возможным благодаря представителям «чикагской школы» Т. Шульцу и Г. Беккеру. Важный вклад в разработку данной концепции внесли И. Бен-Порэт, М. Блауг, С. Боулс, У. Боуэн, Дж. Кендрик, Б. Кикер, Дж. Минцер, Ф. Махлуп, Г. Псахаропулос, Л. Туроу и др.
В целом в экономической литературе рассматриваются лишь отдельные стороны изучаемой проблемы. Отсутствует комплексный и взаимосвязанный анализ её состояния. Не в полной мере определена сущность некоторых категорий оценки и границы их использования. Возникает необходимость в решении научной задачи по расширению и углублению теоретической базы оценки качества трудового потенциала для формирования эффективных стратегий организации конкурентоспособного производства и выпуска наукоемкой продукции.
Целью исследования является теоретическое обоснование и определение новых подходов в оценке качества трудового потенциала промышленного предприятия для организации конкурентоспособного производства.
Целевая направленность диссертационного исследования диктует необходимость в решении следующих задач:
- определить особенности формирования трудового потенциала промышленного предприятия на современном этапе;
7 провести анализ существующих методических рекомендаций в оценке трудового потенциала промышленного предприятия;
- сформулировать методические рекомендации по улучшению
существующей системы определения качественных характеристик трудового
потенциала предприятия;
-сформировать организационно-технические мероприятия по организации конкурентоспособного производства за счёт совершенствования оценки трудового потенциала предприятия;
- создать способ определения направлений инвестиционных вложений
в организацию конкурентоспособного производства за счет совершенство
вания системы комплексной оценки трудового потенциала предприятия;
-предложить методику определения экономической эффективности инвестиций в трудовой потенциал предприятия.
Объект исследования - трудовой потенциал промышленного предприятия в условиях развития наукоёмких технологий.
Предмет исследования - методика определения качественных характеристик трудового потенциала предприятия и его комплексная оценка.
Теоретические и методологические основы исследований. Методологической основой диссертационной работы послужили общенаучные методы и специальные методы исследований в области организации производства и управления производственными и трудовыми ресурсами, включающие в себя анализ, синтез, дедукцию, индукцию, метод анализа иерархий, экспертные оценки.
Теоретической базой являются труды отечественных и зарубежных ученных: Г.Л. Азоева, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, Б.М. Генкина, В.В. Травина, А.П. Градовой, В.В. Гончарова, Т.И Заславской, А.П. Егоршина, А.Н. Рофе, О.Г. Туровец, Р.А. Фатхутдинова. В числе западных исследователей, чьи работы посвящены трудовому потенциалу, следует отметить Р. Марра, Г. Шмидта, С. Фишера, М. Мескона, Л. Портера, Е. Лоулера, В. Оучи, В. Штелле, А. Компа, Г. Амельбурга, Ж.-М. Ле Галя.
8 Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем.
Предложен метод комплексной оценки трудового потенциала работника с учетом качественных факторов (продолжительность жизни работника, уровень благосостояния и образования, индекс соответствия материального обеспечения), совокупностью которых обеспечивается эффективное использование трудового потенциала работника в организации конкурентоспособного производства.
Определен подход в комплексной оценке трудового потенциала промышленного предприятия, при котором сложный процесс трудового потенциала промышленного предприятия по качественным факторам сводится к декомпозиции задач на основе метода анализа иерархий (МАИ), что реализуется по третьей координате экспертного куба, представляющего
вектор мотивации (сознательная зрелость, ответственность, сопричастность к экономической деятельности предприятия).
Создана математическая модель для определения интегрального показателя трудового потенциала работника на основе метода анализа иерархий, которая обеспечивает интегрированную оценку качественных показателей вектора мотивации и трудового потенциала работника предприятия, что определяет возможности реализации экономических программ, структурной перестройки, повышения качества продукции и роста производительности труда.
Построено топологическое пространство для определения направлений инвестиционных вложений в организацию конкурентоспособного производства за счет совершенствования системы комплексной оценки трудового потенциала предприятия в условиях ограниченных ресурсов.
Предложена методика определения экономической эффективности инвестиций в трудовой потенциал промышленного предприятия, которая отличается декомпозицией показателей по горизонтальным и вертикальным
9 срезам в рамках заданного уровня детализации и обеспечивает выбор рационального варианта организации конкурентоспособного производства.
Теоретическое и практическое значение проведённого исследования заключается в том, что содержащиеся в диссертации положения позволяют расширить и качественно улучшить имеющуюся методическую базу проведения оценки трудового потенциала промышленного предприятия.
В процессе исследования получены теоретические выводы и научно-практические рекомендации, которые могут использоваться при разработке кадровой политики промышленного предприятия по сохранению и развитию человеческого потенциала в системе производства.
Практическое применение научных результатов позволяет управляющим предприятий применять новые методы оценки качественных характеристик трудового потенциала промышленного предприятия и на их основе создавать рациональные структуры управления трудовым потенциалом. Разработанные методы используются при осуществлении комплексной оценки трудового потенциала промышленных предприятий Москвы и положены в основу осуществления кадровой политики предприятий (обеспечение промышленного производства трудовыми ресурсами).
Апробация. Результаты проведённого исследования обсуждались на научных семинарах Кисловодского гуманитарно-технического института в течение 2004 -2007 гг. Они рассматривались на межрегиональных научно-практических конференциях - совещаниях МГТУ им. Н.Э. Баумана с участием Департамента науки и промышленной политики города Москвы в 2006 г. Положительную оценку и развитие они также нашли в научных дискуссиях в Московской академии рынка труда и информационных технологий в 2005-2006 гг. По теме диссертации опубликовано 7 статей, в том числе в научном издании по Перечню ВАК РФ.
Объективные основы возрастания роли человека в процессе организации и управления производством
На изменения в области трудовой деятельности значительное влияние оказали достижения последних десятилетий. Труд стал превращаться в основополагающий фактор интенсивного экономического роста, так как традиционная технология постепенно уступает место наукоёмкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вместе с тем неуклонно повышается роль человека в системе «наука - производство», что в свою очередь сопровождается тенденцией роста уровня образования населения.
Произошедшие в Российской Федерации изменения и характер этих изменений, а именно процессы структурной перестройки российской экономики, смена формы собственности на многих предприятиях, глубокие изменения в производстве способствовали усилению внимания к вопросам организации и управления производством.
Если раньше промышленность развивалась в основном за счет расширенного вовлечения в производство трудовых, материальных, энергетических ресурсов, то теперь решение многих производственных задач стало возможным только на основе повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, с применением новых методов и средств, то есть с помощью всего того, что составляет производственный потенциал предприятия. Особое место в структуре производственного потенциала занимает трудовой потенциал. Опыт развития производственной сферы показывает, что экономическая категория «трудовой потенциал» приобретает индивидуальные особенности и функции.
Для определения возможностей участия человека в экономических и управленческих процессах обычно используют понятия «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «рабочая сила». Потенциал человека - это совокупность его природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта [90]. Трудовой потенциал - совокупность характеристик человека, проявляющихся в трудовом процессе. К характеристикам трудового потенциала человека относятся: - здоровье; - нравственность и умение работать в коллективе; - творческий потенциал; - активность; - организованность; - образование; - профессионализм; - ресурсы рабочего времени.
Человеческий капитал - совокупность характеристик человека, которые определяют производительность и могут стать источником дохода для индивидуума, его семьи, предприятия и общества в целом. Такими характеристиками обычно считают здоровье, природные способности,
образование, профессионализм, мобильность. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Возрастание роли человека - это объективный процесс, обусловленный, прежде всего, теми изменениями, которые произошли в материально-технической основе производства второй половины XX в.
В середине XX в., под воздействием научно-технической революции, рыночная экономическая система претерпела существенные перемены: изменилось содержание труда, произошла модернизация общественных технологий, информация и знания человека превратились в наиболее важный фактор производства, а сама информация стала доминирующим продуктом на рынке. Серьезным преобразованиям подверглись мотивы поведения экономических субъектов на хозяйственных рынках мира и экономическая политика государства.
Изменившиеся экономические, социальные и политические условия потребовали новых теоретических подходов. Возникли новые экономические теории, новые направления экономической науки, родились концепции, отражающие эти трансформационные изменения [6,15,18,20,28].
Центром притяжения различных концепций трансформации экономики и общества второй половины XX в. стала идея научно-технической революции. В отечественной экономической науке появилось немало работ, посвященных рассмотрению научно-технических сдвигов в материальном производстве, в том числе и исследования проблем творческой, культурной составляющей труда.
Отечественная экономическая наука уделяла большое внимание человеческому фактору как коллективному субъекту общественной жизни, имеющему социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой должно обеспечивать развитие общества в условиях разворачивающейся научно-технической революции [34,65]. Рассматривая экономическую эффективность воспроизводственных процессов человека и общества, некоторые ученые уже в этот период включали в понятие человеческий фактор весь спектр качеств личности (и биологических, и общественных, и индивидуальных, и коллективных), подчеркивая тем самым активную, творческую роль работника в процессе производства.
Изучая человеческий фактор социалистической экономики, ученые анализировали показатели территориальной, демографической, образовательной, профессиональной и квалификационной структуры рабочей силы. Экономическая теория стремилась выработать эффективную систему стимулов к труду. Но, несмотря на то, что принимались во внимание показатели отношения к труду, инициативы, предприимчивости, учитывались интересы, потребности и духовные ценности людей, реально работающая система мотивации не была создана. Командно-административная экономика, трудности в оценке вклада каждого индивида в производство, непризнание производительного характера вложений в отрасли социальной инфраструктуры не способствовали рациональному использованию профессиональных знаний и навыков работников.
Определение качественных характеристик трудового потенциала предприятия и его комплексная оценка на основе анализа иерархий
Оценка трудового потенциала работника - задача, с которой в новых условиях постоянно сталкиваются специалисты управленческого звена предприятий. Успех во многом зависит от того, насколько учтены факторы, влияющие на уровень трудового потенциала работника. Несмотря на накопленный опыт и знання специалистов предприятия, эффективное использование качественных характеристик трудового потенциала работника при оценке его деятельности представляет собой определённую проблему. Предлагается процедура, позволяющая существенно упростить оценку и продвинуться в решении этой проблемы [68,80,97,101]. В настоящее время разработано большое число методик, обеспечивающих учёт количественных и качественных характеристик трудового потенциала работника и влияния их на эффективность деятельности. Используемые подходы отличаются друг от друга широтой охвата факторов и глубиной проводимого анализа. При этом следует отметить, что если с количественной оценкой применяемые методы справляются неплохо, то с учётом качественных характеристик трудового потенциала дело обстоит намного хуже. Трудности возникают в связи с большим числом не имеющих количественного выражения показателей (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и др.), которые необходимо учитывать в процессе оценки.
Рассматриваемый подход сводит сложный процесс оценки трудового потенциала по качественным факторам к решению ряда простых задач. Полученная в результате оценка позволяет дополнить методику количественной характеристики учётом качественных характеристик.
В основе предлагаемого подхода лежит метод анализа иерархий (АЫР -Analytic Hierarchy Process), предложенный американским специалистом в области исследований операций Саати [80,98], который получил широкое распространение в решении многокритериальных задач. Его использование позволяет дать комплексную оценку трудового потенциала работника, учитывающую множество разнообразных факторов.
Предприятия разрабатывают свои собственные процедуры, обеспечивающие учёт неохваченных факторов, и шкалы по определению уровня трудового потенциала, учитывающие специфику производства. Как уже отмечалось, ключевая проблема при этом заключается в учёте, помимо количественных, других факторов, характеризующих работника. Таким образом, качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: - физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.); - объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способпость к труду определённого качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки). В соответствии с количеством баллов, рассчитанных по экспертным данным методом АНР, работник относится к одному из следующих состояний: «хорошее», «среднее» или «плохое». 2) основная экспертиза трудового потенциала работника и принятие решений о его развитии (определение ключевых показателей, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний предприятия; установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого; определение бальной шкалы для оценки каждого показателя); 3) развитие трудового потенциала (инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности предприятия и прослеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции). На каждом этапе оцениваемый рейтинг используется по-разному. Так, если на первом и втором этапах он учитывается при оценке трудового потенциала работника, принятии решения о возможности развития его потенциала, то на третьем - для реализации мероприятий по развитию его потенциала.
Причём если результаты двух первых этапов отрицательны и не создают стимулов у руководителя предприятия для работы с ним, то на третьем этапе к работникам данной категории относятся с особым вниманием (поскольку инвестиции могут оказаться неэффективными).
В процессе оценки на третьем этапе рейтинг работника может меняться, поэтому необходимо проведение его переоценки. Следует таюке отметить, что если работник принят на работу сравнительно недавно, то, на первом этапе рейтинг присваивается ему только по двум группам факторов: физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.) и объёма общих и профессиональных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определённого качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки). Однако на третьем этапе задействованы все три координаты куба.
Формализованное представление топологического пространства в сфере трудового потенциала промышленного предприятия
Формализованное представление топологического пространства строится на множестве заданных параметров исследуемых объектов и множестве их признаков свойств в соответствии с уровнями обобщения информации [74]. Количественные и качественные признаки определяют степень связи между показателями комплексной оценки трудового потенциала промышленного предприятия.
Параметры представляются числовыми кодами, которые интерпретируются через глоссарий автоматизированной системы, функционально представляющей интеллектуальную информационную технологию [74], и составляют уровень детализированных данных / = 1 (шифры и наименования потоков ресурсов, плановые или эталонные параметры состояния исследуемых объектов, текущие значения показателей). На числовой оси абсцисс Х{ каждый параметр определен позицией соответствующего числа хч, где j = l,k, к - число параметров, Xl(xn,xn,...,xlk). Общее число детализированных параметров для представления объектов в больших системах достигает нескольких тысяч. Параметры объектов характеризуются на информационном уровне і = 1 свойствами, которыми отражается их важность в производственном процессе. Признаки свойств позиционно представляются числами Уп Ут- Уи -іУщ (гДе l = Ui, h - число признаков) на числовой оси ординат }\{уп,уи,...,ущ) в заданном диапазоне разрядов [0,/,], определяющими пространство состояний параметров объектов. Они отражают относительные весовые значения и соответствуют нормативно-справочным данным. Относительные весовые значения определяются на основе экспертных оценок по типам признаков. В системе координат XxOxYx информационного уровня i = l исследуемый объект G), определяется параметром хч и свойством уи, то есть Glft {x,j,yu).
На основе детализированных данных уровня / = 1 создаются структуры данных следующего информационного уровня і = 2 (обобщенные параметры 2-ого уровня). Структуры данных выделяются в соответствии с деревом декомпозиции показателей. На числовой оси абсцисс X, каждый параметр (структура данных) задается позицией числа x2j, определяемого подмножеством включаемых параметров нижнего уровня (хп,хи,...,хи), образующих обобщенный параметр x2j, j = \,к2, к2 к.
Признаки свойств позиционно представляются числами y2Vy22,-,y2h на оси ординат у2 в обозначенном диапазоне разрядов [0,/2], определяющими пространство состояний параметров объектов. Признаки свойств на данном уровне аналогичны признакам свойств первого уровня, но определяется интегральный признак y2j для объекта G2j, включающий один или несколько признаков данного уровня. В системе координат X202Y2 второго информационного уровня объект G\ определяется обобщенным параметром в форме числа x2J и интегральным признаком свойств в форме числа y2j, то есть G (x2j,y2l). Третий уровень преобразования данных і = 3 представляет структуры организационно-распорядительных документов (ОРД), которые включают данные нижнего уровня (х2},х22,...,х2кг). На оси абсцисс Хг каждый параметр ОРД определяется позицией соответствующего числа, определяемого подмножеством включаемых параметров нижнего уровня (х2і,х22,...,хщ), образующих обобщенный параметр хъ], j = \,к3,к3 к2. Структуры ОРД задаются структурой входного и выходного информационного потока автоматизированной системы (входные и выходные документы), отражающего производственные процессы (наряды, счета, технологические маршруты, контракты, сетевые графики работ) и являются обобщенными параметрами объектов G), данного уровня.
Признаки свойств ОРД позиционно представляются числами (УзиУп - Узі3) на оси ординат Y3 в выбранном диапазоне разрядов [0,/3], определяющими пространство состояний параметров объектов. Они определяются в соответствии с классификацией ОРД (по типу, приоритету, специализации, степени ответственности, объему работ, целостности обработки) и представляют количественную (через интегральный показатель) и качественную (указанием приоритета) оценки. В системе координат X303Y3 третьего информационного уровня объект G)t представляется обобщенным параметром х3] и совокупностью свойств в виде числам, где Gj,(x3,,y3/). ОРД включают функции организационного управления производственным процессом и данные, необходимые для принятия управленческих решений, организации конкурентоспособного производства за счет совершенствования системы комплексной оценки трудового потенциала предприятия. На четвертом информационном уровне / = 4 формируются обобщенные параметры объектов в соответствии со структурой организации конкурентоспособного производства, которая имеет несколько уровней декомпозиции. На оси абсцисс Х4 каждый параметр определяется позицией соответствующего числа, определяемого подмножеством включаемых параметров нижнего уровня (х31,л:32,...,%з), образующих обобщенный параметр x4j, j = \,к4,кл к3. Множеством параметров x4J задается нижний по уровень декомпозиции объектов. Каждый объект определяется набором ОРД, содержащим идентификационные параметры (код и наименование), параметры текущего и эталонного состояния объектов. Соответственно, обобщенные параметры верхнего уровня управления включает множество частных параметров нижнего уровня и представляется числом ху, j = \,кр к{ км, где / = 4,7/. Набор параметров, характеризующих объекты, не изменяется, но повышается уровень обобщения данных. Признаки свойств объектов на уровне / = 4 отражают значимость возникающих отклонений в организации конкурентоспособного производства. На числовой оси ординат 74 в заданном диапазоне разрядов [0,/4] признаки свойств позиционно представляются числами уА1,уАг,...,уАи, определяющими пространство состояний параметров, и соответствуют нижнему уровню декомпозиции объектов. На следующих уровнях обобщения данных признаки свойств определяются числами уп1 . Типы признаков свойств по уровням обобщения не изменяются, изменяются соответствия бинарных отношений между признаками и параметрами.
Анализ применимости методики определения экономической эффективности инвестиций в трудовой потенциал
Качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки работников, можно рассматривать как инвестиции предприятия в человеческий капитал. Такие инвестиции будут экономически целесообразными, только если они принесут отдачу, окупятся, т.е. если полученное образование или профессиональная подготовка работников обеспечат эффективную работу предприятия [32].
Методические рекомендации [55] по оценке эффективности инвестиционных проектов (далее методические рекомендации) основываются на методологии широко применяемой в современной международной практике. В них также используются подходы, выработанные при создании отечественных методик [10,14,36].
Основной отличительной чертой методических рекомендаций является определение эффекта инвестиций как совокупной разницы результатов и затрат за период от осуществления инвестиций, до ликвидации объекта инвестиций. Такой подход позволяет добиться следующих преимуществ: - использование для экономической оценки критерия абсолютного экономического эффекта, даёт возможность сравнить проекты, различающиеся не только затратами, но и результатами от их реализации, то есть появляется возможность сравнения проектов по степени удовлетворения определенного рода потребностей. В этой связи к финансированию может быть принят проект с большими удельными затратами, но обеспечивающий при этом большие результаты и дающий большую массу прибыли за период его существования; - использование данного методического подхода к экономической оценке инновационных проектов позволяет учитывать в расчётах экономическую динамику (возможную динамику цен и платежей, а также неравноценность экономических оценок равномерных затрат и результатов), поскольку расчёт величины экономического эффекта охватывает весь временной период реализации того или иного проекта, начиная от научных исследований; - проводимая в соответствии с предлагаемым методическим подходом оценка эффективности альтернативных проектов с целью принятия решения по их финансированию носит комплексный характер, поскольку позволяет учесть всю совокупность факторов, определяющих формирование и величину как стоимостной оценки результатов реализации проекта, так и стоимостной оценки затрат на их достижение; - исходные методические положения этого подхода соответствуют общепринятым в мировой практике методам экономических измерений. Определяемая указанным выше способом величина экономического эффекта аналогична величине чистого дисконтированного дохода (Net Present Value -NPV), используемой для оценки инновационных проектов.
Преимущества данной методики позволяют принять её за основу диссертационного исследования. Рассмотрим распределение экономического эффекта по направлениям совершенствования трудового потенциала (табл. 4.1).
Таким образом, выявлены и обоснованы источники экономической эффективности (экономические, социальные, организационно-технические, экологические, информационные) совершенствования организации промышленного производства на основе повышения качества трудового потенциала, что позволяет уточнить принятую за основу методику определения эффективности инвестиций. Эффективность инвестиционного проекта оценивается как разница полученных результатов и произведённых затрат [10,14]. В общем случае экономический эффект инвестиционной деятельности определяется по формуле: " (1 + 5)" (4.1) где Э - экономический эффект от инвестиций, приведённый к начальному шагу расчёта; Pt - полученные результаты на t-ом шаге расчёта; 3t - произведённые затраты на этом же шаге; Т - горизонт расчёта; Е - норма дисконта; =1 t = I - Т _ номер шага расчёта. Длительность расчётного периода (горизонт расчёта) принимается с учётом продолжительности формирования, использования и (при необходимости) увольнения; средневзвешенного периода работы персонала; достижения заданных характеристик прибыли (массы и/или нормы прибыли) и требований инвестора. Горизонт расчёта измеряется количеством шагов расчёта. Шагом расчёта при определении показателей эффективности в пределах расчётного периода могут быть: месяц, квартал, год.
Норма дисконта используется для приведения разновременных затрат, результатов и эффектов к базовому периоду. Согласно методическим рекомендациям норма дисконта равна приемлемой для инвестора норме дохода на капитал. В экономический смысл нормы дисконта уточняется: она принимается индивидуальной для каждого инвестиционного проекта и должна учитывать факторы инфляции, риска и склонность конкретного инвестора к риску. Такой подход точнее учитывает специфику как инвестиционного проекта, так и инвестора. В дальнейшем, в формуле определения экономического эффекта норма дисконта будет фигурировать как единый показатель [14].
Похожие диссертации на Организация конкурентоспособного производства за счёт совершенствования системы комплексной оценки трудового потенциала промышленного предприятия
