Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы кадрового обеспечения железных дорог 15
1.1. Специфические особенности организации производства на железнодорожном транспорте 15
1.2. Анализ теоретических основ кадрового обеспечения транспортного производства 29
1.3. Зарубежный опыт кадрового обеспечения железнодорожной отрасли 66
1.4. Система профессионального развития персонала как основа кадрового обеспечения железнодорожного транспорта 70
1.5. Устойчивость кадрового обеспечения железнодорожного транспорта 79
ГЛАВА 2. Концептуальные аспекты кадрового обеспечения устойчивого функционирования железнодорожного транспорта 88
2.1. Организация транспортного производства в период реформирования отрасли 88
2.2. Тенденции развития кадрового обеспечения корпорации 95
2.3. Теоретические основы разработки модели специалиста 100
2.4. Методологические положения технологии прогнозирования потребности в специалистах с учетом содержания их подготовки 109
2.5. Методологические основы подготовки кадрового обеспечения железнодорожного транспорта в рыночных условиях 122
ГЛАВА 3. Моделирование управления профессиональным развитием персонала 157
3.1. Показатели работы системы подготовки специалистов 157
3.2. Математическая модель подготовки специалистов 168
3.3. Устойчивость системы профессионализации специалистов железнодорожного транспорта 177
3.4. Модель оптимального управления подготовкой специалистов 197
ГЛАВА 4. Технологии профессионализации персонала железнодорожного транспорта 205
4.1. Концептуальные основы организации профессионального развития специалистов для работы в корпорации 205
4.2. Организационные принципы подготовки специалистов с использованием новых образовательных технологий 215
4.3. Маркетинговая стратегия исследования рынка образовательных услуг для кадрового обеспечения железнодорожного транспорта 227
4.4. Управление качеством подготовки специалистов в отраслевой системе профессионального образования 240
4.5. Установление взаимосвязи показателей работы железнодорожного транспорта и кадрового обеспечения 249
Заключение 261
Литература 267
Приложения: 283
- Система профессионального развития персонала как основа кадрового обеспечения железнодорожного транспорта
- Методологические положения технологии прогнозирования потребности в специалистах с учетом содержания их подготовки
- Устойчивость системы профессионализации специалистов железнодорожного транспорта
- Организационные принципы подготовки специалистов с использованием новых образовательных технологий
Введение к работе
В условиях проходящих в стране радикальных социально-экономических преобразований, реформирования железнодорожного транспорта и системы подготовки кадров требуется разработка принципиально новых методов, механизмов и технологий решения проблем организации производства, управления и труда. Россия переходит к экономике развития, основанной на человеческом капитале, высоких технологиях и инновациях. Железнодорожный транспорт является наиболее значимой отраслью хозяйственного комплекса страны, где остро необходимо разрешение противоречий, возникающих между высокой динамикой научно-технического прогресса, внедрением новой техники, технологий и традиционными методами организации и управления, сформировавшимися на основе административно-командной системы. Обострившиеся в период реформирования транспорта и системы подготовки кадров, противоречия проявляются между:
ростом уровня потребности в специалистах нового типа и возможностью ее удовлетворения;
новыми экономическими условиями хозяйствования и традиционной системой ресурсного обеспечения;
сложившимся механизмом формирования социального заказа на персонал предприятий и его использованием в организации производства;
профессиональной подготовкой кадрового ресурса и требованиями процесса технического перевооружения производства;
ростом запросов на образовательные услуги и ограниченностью условий для их реализации в системе подготовки кадров;
потребностями личности в профессионализации и ограниченными возможностями системы подготовки специалистов;
сложившейся системой управления подготовкой кадров для железнодорожного транспорта и необходимостью учета региональных условий.
Изменившиеся условия функционирования железных дорог, связанные со снижением объемов перевозок, введением жесткого регулирования финансов со стороны государства, необходимостью повышения конкурентоспособности, использованием новых принципов управления эксплуатационной работой при значительном сокращении издержек на перевозки, требуют совершенствования системы кадрового обеспечения. При этом следует учитывать основные специ-
фические особенности организации труда в транспортном производстве:
сложность обслуживания и эксплуатации технических устройств из-за их разобщенности на большие расстояния и расположения на открытом пространстве;
необходимость обеспечения безопасности движения;
непрерывность перевозочного процесса;
работа персонала в условиях повышенного уровня опасности;
выполнение производственных операций требует особых профессио-нальнозначимых качеств личности работника;
— необходимость подготовки специалистов с ревизорским характером
деятельности.
Для выполнения выше перечисленных требований в новых условиях работы железнодорожного транспорта должен быть разработан соответствующий методологический подход к организации подготовки кадрового обеспечения линейных и производственных предприятий. Система должна работать надежно, обладать необходимым запасом устойчивости, показателями качества и эффективности функционирования.
Разработать гибкую динамичную стратегию кадрового обеспечения отрасли в современных условиях невозможно без глубокого системного анализа организации процессов подготовки специалистов. Для качественного решения данной проблемы необходимо выполнение следующих граничных условий: разработка модели специалиста для работы на новом этапе развития транспорта; оценка персонала при найме и управление его профессиональным развитием; определение места и времени подготовки и переподготовки специалистов; определение перечня новых специальностей, которые целесообразно развивать и последовательности их открытия; развитие целевой подготовки специалистов; рациональное распределение ресурсов на подготовку и переподготовку работников; оценка стоимости подготовки и ее эффективности; определение объективной необходимости развития сети образовательных учреждений; разработка и внедрение новых форм и технологий организации процессов подготовки специалистов; определение содержания профессиональной подготовки в условиях изменяющейся структуры кадровых потребностей; разработка системы управления качеством подготовки.
Основной проблемой диссертационного исследования является определение направлений повышения эффективности кадрового обеспечения желез но-
дорожного транспорта на основе формирования системных методов моделирования, принципов и технологий отраслевого образовательного производства. При этом устойчивость и качество кадрового обеспечения принимаются как основные критерии эффективности управления профессиональным развитием персонала.
Актуальность проблемы исследования, таким образом, обусловлена:
- выявленными противоречиями между динамикой развития техники и
технологий на железнодорожном транспорте и инновационными процессами их
кадрового обеспечения;
необходимостью анализа процессов формирования общесистемных функций кадрового обеспечения как подсистемы железнодорожного транспорта, определения принципов ее функционирования в специфических условиях производства;
целесообразностью разработки теоретико-методологического обоснования процессов кадрового обеспечения в условиях реформирования и адаптации к условиям рыночной экономики;
необходимостью разработки методологических основ анализа устойчивости и качества функционирования сложных организационных систем кадрового обеспечения и профессиональной подготовки в условиях действия дестабилизирующих факторов внешней и внутренней среды;
необходимостью организации и управления качеством услуг в сфере отраслевого образовательного производства на основе применения современных информационных технологий.
Проблемы управления кадровыми ресурсами и ранее рассматривались в научных исследованиях как отечественных, так и зарубежных ученых. Результаты данных разработок использовались автором в широком научном аспекте для обоснования и доказательства принятых гипотез и утверждений. Труды, так называемого, классического этапа развития научной мысли на общеэкономическом и конкретноэкономическом уровнях отражают, как правило, общую типологию подходов и явлений. В таком же аспекте рассматривались и научные работы по теории менеджмента и маркетинга. Современный период в изучении проблем управления в социальных и экономических системах связан с исследованиями новых форм организации производства и труда, основанных на принципиально иных управленческих и информационных технологиях. С разработкой новых идей в сфере теории сложных организационных систем, теории ор-
ганизации и управления производством связан научный поиск отечественных ученых Л. И. Абалкина, А. Г. Аганбегяна, Н. П. Бусленко, Б. М. Генкина, Б.З. Мильнера, В-Д. Могил евского, Н.Н. Моисеева, В. А. Острейковского. Создание единого и многомерного информационного пространства отрасли меняет не только организационные структуры, содержание труда и рабочего места специалиста, но и мотивацию трудового поведения человека, его ценностные ориентации и личностные характеристики. Внедрение новой техники и технологий изменяет взаимоотношения общих закономерностей в сферах транспортного производства и его кадрового обеспечения. При этом становится очевидным сходство исследовательских процессов в сфере управления, организации производства и труда, в том числе, на уровне железнодорожного транспорта. Показательны с этой точки зрения посвященные системному анализу транспортных проблем труды М.М. Болотина, А.Т. Демченко, Д.Г. Евсеева, В.И. Ковалева, П.А. Козлова, В.А. Козырева, В.Н. Лившица, А.Л, Лисицына, СП. Першина, Г.С. Переселенкова, Л.В. Петровой, Э.И. Позамантира, В.В. Сильянова, И.П. Стабина, В.М. Шуб ко. Математические модели и методы применительно к транспортному производству и к отраслевой экономике рассматривались в трудах В.М. Акулиничева, И.В. Белова, А.В. Болотина, Б.А. Волкова, В.Г. Гала-бурды, Г.Г. Иванова, А.А. Смехова, Э.С. Спиридонова, А.Д. Шишкова, В.Я.Шульги.
Различные аспекты эффективности новых технологий и повышения эффективности эксплуатационной работы железных дорог представлены в трудах Ю.В. Дьякова, М.Е. Мандрикова, В.А. Персианова, СМ. Резера, М.Ф. Трихун-кова, Н.С Ускова, Н.Г. Шабалина, в условиях корпоративного управления отраслью — в трудах А.В. Анненкова, Н.П.Веретенникова, Р.Г. Леонтьева и других.
Проблемы организации кадрового обеспечения отрасли рассматривались в научных исследованиях Б. А. Левина, В. И. Галахова, Н.М. Бурносова, В.А. Антропова, В.И. Апатцева, Г.И. Аколзина. В указанных разработках решались вопросы обоснования потребности государства в кадрах различного уровня, организации управления их подготовкой, непрерывности профессионального образования, формирования и развития трудовых коллективов предприятий, аттестации и рационализации рабочих мест, мотивации труда персонала, определения социально-экономической эффективности функционирования систем подготовки кадров, организации подготовки кадров в условиях научно-
технического прогресса и перехода к рыночным отношениям, роли образования в формировании трудового потенциала, воспроизводства и использования кадровых ресурсов, функционирования социально-промышленных комплексов, места и роли человеческого фактора в системе производительных сил, формирования занятости населения и персонала железнодорожного транспорта. Однако большинство научных работ были проведены в период, предшествующий кардинальному рыночному преобразованию экономики и поэтому не в полной мере соответствуют современному этапу реформирования транспортного производства. В данных исследованиях решались не все проблемы создания целостной системы кадрового обеспечения в аспекте обеспечения его устойчивого и качественного функционирования на уровне необходимости преодоления обострившихся в переходный период противоречий, не анализировалось влияние качества подготовки специалистов на показатели работы железных дорог.
Вопросы обеспечения качества функционирования систем профессиональной подготовки кадров рассмотрены в научных трудах И.Г. Акперова, В.Н. Буркова, В.Н. Васильева, А.П. Ефремова, Н.Р. Кельчевской, Д.А. Новикова, В.Н. Нуждина, Н.А. Селезневой, А.И. Субетто, Ю.Г. Татура, В.Д. Шадрико-ва. Изучение опубликованных по данной проблеме работ показывает, что они не в полной мере рассматривают перечисленные организационно-управленческие аспекты подготовки персонала, взаимодействие отрасли, региона и учебных заведений, с учетом интересов личности. В условиях реформирования у руководителей предприятий нет научно-обоснованного механизма выявления потребности в кадрах, их отбора и найма, высвобождения, профессионально-квалификационного продвижения. В связи с этим необходимо переосмысление имеющихся наработок в данной области и создание нового методологического подхода к организации кадрового обеспечения и управления подготовкой кадров с учетом специфики и особенностей современного этапа развития транспортного комплекса. Решение проблемы должно быть связано с концепцией развития региона, стратегией и философией развития конкретной железной дороги, системы подготовки кадров, предприятий с учетом потребностей конкретной личности в профессиональном совершенствовании. Проблема актуальна и в связи со спецификой переходного процесса на российских железных дорогах, признанного мировым сообществом. Это не дает возможности механического переноса имеющегося опыта индустриально развитых стран на российские условия. Недостаточно проработанная в указанных направлениях
методология организации кадрового обеспечения железнодорожного транспорта в условиях реформирования, незначительный объем разработанных рекомендаций организационно-управленческого характера, насущная потребность в них как теоретиков, так и практиков определили выбор темы диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке методологии организации кадрового обеспечения железнодорожного транспорта в период его реформирования и развития в новых социально-экономических условиях.
В соответствии с поставленной целью решались следующие задачи:
выявить специфические особенности организации производства на железнодорожном транспорте, определяющие требования к системе кадрового обеспечения;
определить понятие «кадровое обеспечение железнодорожного транспорта» в его существенных признаках;
проанализировать процессы совершенствования кадровой политики при реформировании транспортного производства;
провести анализ организации кадрового обеспечения железнодорожной отрасли индустриально развитых стран;
разработать теоретико-методологические принципы анализа устойчивости системы кадрового обеспечения;
разработать теоретические положения и методологические основы организации подготовки кадрового обеспечения для работы в условиях корпоративного управления на железнодорожном транспорте;
создать концептуальную схему мониторинга функционирования и развития системы профессионализации специалистов;
разработать методику системного анализа устойчивости и оценки социально-экономической эффективности функционирования системы профессионального развития специалистов;
разработать методологические основы организации управления подготовкой кадров для железнодорожного транспорта;
разработать теоретические положения организации подготовки специалистов для кадрового обеспечения в условиях адаптации транспорта к условиям рыночной экономики.
Научная новизна диссертации отражена в следующих положениях:
определено понятие «кадровое обеспечение», принципы и основные показатели его функционирования, выявлены специфические особенности кадрового обеспечения железнодорожного транспорта, в основу разработанной методологии оценки устойчивости функционирования кадрового обеспечения положены принципы анализа сложных систем;
определены существенные признаки системы подготовки специалистов, позволяющие отнести ее к категории «образовательное производство»;
предложена методология мониторинга устойчивого функционирования, развития и оценки эффективности работы системы профессионализации специалистов железнодорожного транспорта;
построена концептуальная модель подготовки специалистов в системе профессионального развития персонала, введены показатели качества организации образовательного процесса, позволяющие оценить устойчивость функционирования системы;
разработаны методологические основы эффективного распределения ресурсов для обеспечения устойчивости и качества функционирования системы подготовки специалистов и методика установления взаимосвязи показателей эффективности кадрового обеспечения и работы железнодорожного транспорта.
Объект исследования - структура кадрового обеспечения железнодорожного транспорта на всех взаимосвязанных уровнях организации транспортного производства.
Предмет исследования - модели, методы, технологии, механизмы управления и организации кадрового обеспечения в условиях реформирования и развития железнодорожного транспорта.
На защиту выносится комплексное решение проблемы кадрового обеспечения железнодорожного транспорта.
Концептуальный подход к определению места и роли кадрового обеспечения в организации транспортного производства.
Обоснование существенных признаков понятия «кадровое обеспечение железнодорожного транспорта», относящихся к профессиональной подготовке специалистов в условиях внедрения новой техники и технологий в транспортное производство.
Методология организации и обоснование устойчивости и качества функционирования системы подготовки инженеров для кадрового обеспечения
железнодорожного транспорта в условиях его реформирования и применения корпоративных принципов управления.
4. Математические модели системы подготовки специалистов, позво
ляющие осуществить оценку взаимозависимости показателей работы железно
дорожного транспорта и его кадрового обеспечения.
5. Методы эффективного распределения ресурсов с учетом текущего со
стояния системы профессионального развития специалистов и реального по
ступления средств с целью исключения потери качества и обеспечения устой
чивости функционирования.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют положения теории систем, общей теории управления и системного анализа, теории исследования операций, методы математического программирования, теории вероятностей и математической статистики, теории моделирования и прогнозирования трудовых и производственных отношений. Автор опирается также на законодательные и нормативные документы Российской Федерации, Министерства путей сообщения и Министерства образования, касающиеся организации производства, инновационного развития, реформирования железнодорожного транспорта, организации управления подготовкой специалистов на производстве и в учебных заведениях, внедрения информатизации и новых технологий.
Многолетние исследования, проведенные автором, включали изучение и решение проблем совершенствования управления профессиональным развитием персонала на предприятиях железнодорожного транспорта, инноваций в кадровом обеспечении процессов внедрения новой техники и технологий в транспортное производство, повышения качества подготовки специалистов. Кроме того, исследовательская работа автора включала вопросы моделирования систем подготовки кадров и оценку эффективности их функционирования. В силу специфики работы ее отличием является междисциплинарный подход к решению проблем.
Результаты исследований, выполненных под руководством и при участии автора в рамках научно-исследовательских проектов по заказам Министерства путей сообщения, ОАО «Российские железные дороги», Свердловской и Южно-Уральской железных дорог в направлениях совершенствования кадрового обеспечения отрасли и управления персоналом положены в основу кадрового обеспечения предприятий железных дорог.
Разработанные положения позволили создать условия для непрерывной
многоуровневой профессиональной подготовки кадров железнодорожного транспорта, учитывающие потребности предприятий в квалифицированном персонале требуемого количества в заданные сроки в регионе действия железных дорог, что повышает эффективность кадрового обеспечения.
Разработанные теоретические и методологические аспекты организации кадрового обеспечения создают основу для повышения эффективности работы системы подготовки специалистов, определяют концепцию формирования организационно-функциональней структуры учебно-научно-производственных комплексов и повышают гибкость и оперативность кадрового обеспечения, его устойчивость и качество.
Созданное методологическое обеспечение позволяет планировать индивидуальную траекторию обучения, переподготовки, повышения квалификации, востребованную личностью и рекомендовать пути ее реализации.
Результаты исследований нашли применение в отраслевой системе подготовки кадров при разработке учебных курсов, методических разработок и рекомендаций для студентов и преподавателей. Разработаны и реализованы практические положения и методики подготовки специалистов в рыночных условиях.
На основе результатов исследований подготовлены и опубликованы четыре учебных пособия, посвященные подготовке кадров для информатизации железнодорожного транспорта, определению стоимости подготовки специалистов, аттестации работников транспорта, управлению персоналом на производстве.
Методика оценки эффективности функционирования отраслевой системы подготовки специалистов является составляющей методологических основ организации кадрового обеспечения железнодорожного транспорта. Использование рекомендаций и практических предложений позволяет проводить оценку устойчивости и качества функционирования системы кадрового обеспечения.
Результаты проведенных исследований использованы как методологическая база при формировании и распределении заказа на целевую подготовку специалистов и прогнозировании направлений ее развития в условиях реформирования железнодорожного транспорта. Выполненные исследования позволяют концептуально осмыслить процессы организации и управления формированием трудовых ресурсов, разработать понятийный аппарат для анализа устойчивости и качества функционирования кадрового обеспечения отрасли.
Изучение кадровой политики в период реформирования и обобщение опыта управления профессиональным развитием персонала позволило разработать и реализовать практические рекомендации и методики организации кадрового обеспечения.
Разработанный и реализованный математический аппарат позволяет осуществлять оптимальное управление системой подготовки специалистов, а менеджерам системно и квалифицированно принимать стратегические решения по распределению ресурсов для достижения заданных значений устойчивости и качества подготовки специалистов.
Основные положения работы докладывались автором и обсуждались на 32 международных, всероссийских, региональных, межвузовских конференциях, семинарах, симпозиумах и сетевых совещаниях (в городах Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Ростов-на-Дону, Иркутск, Омск, Самара, Хабаровск, Тюмень и других); на региональном совещании «Стратегия совместных действий ЦКАДР МПС, кадровых служб железных дорог, учреждений профессионального образования по кадровому обеспечению предприятий железнодорожного транспорта», 1996 г.; на научно-технических советах Свердловской ж.д. и технико-экономических советах Южно-Уральской ж.д., 1997-2003 гг.; на научно-техническом совете МПС, 2003 г.; на десятом симпозиуме «Квалиметрия в образовании: методология и практика», Минобразования, 2002 г.; на научно-методических конференциях УрГУПС, 1999 - 2004 гг. Сделан научный доклад в Институте экономики УрО РАН, 2002 г.
Результаты диссертационных исследований доложены на кафедре «Системная технология организации и управления транспортными комплексами» Московского государственного университета путей сообщения.
Результаты выполненных исследований изложены в 77 работах. Основные положения диссертации опубликованы в 34 печатных работах, включая 7 монографий, научный доклад, статьи, доклады, также изложены в 24 отчетах о научно-исследовательских работах УрГУПС (общим объемом около 170 печатных листов, из которых автору принадлежит 97).
Статьи опубликованы в журналах «Экономика железных дорог», «Университетское управление: практика и анализ», «Информатика и образование», «Железнодорожный транспорт», «Мир транспорта», «Транспорт, наука, техника, управление» (ВИНИТИ РАН), «Ведомственные корпоративные сети и системы», «Вестник Уральского межрегионального отделения Российской акаде-
мий транспорта», в сборниках научных трудов МГУПС-МИИТ, УрГУПС, РГУПС, ДвГУПС, УрГЭУ, УГППУ, УГТУ-УПИ, ОмГУПС, АМО, Исследовательского центра проблем качества подготовки специалистов Минобразования РФ, в научных изданиях, в материалах конференций и симпозиума.
Автор выражает глубокую благодарность доктору экономических наук В.А. Антропову и доктору физико-математических наук В.И. Радченко за консультации и плодотворное обсуждение при проведении исследований.
Система профессионального развития персонала как основа кадрового обеспечения железнодорожного транспорта
Железнодорожный транспорт оказывает услуги отдельным потребителям и населению, является составной частью хозяйственного комплекса и призван выполнять свои функции эффективно и с наименьшими затратами. Исходя из его предназначения, положения в системе общественного производства и стоящих перед ним задач, эффективность работы ЖДТ может оцениваться с различных позиций: потребителя, государства, а также собственной оценки своей деятельности. Поэтому все показатели, характеризующие работу и качество ЖДТ, можно объединить в три группы. Первая группа показателей характеризует его работу как с количественной, так и с качественной стороны с позиции потребителя.
Вторая группа должна характеризовать мощность железнодорожной транспортной системы с точки зрения ее соответствия потребностям всего хозяйственного комплекса, включая оборонные нужды. Третья группа показателей характеризует эффективность работы железнодорожного транспорта как самостоятельной производственно-экономической системы. К первой группе показателей следует отнести: а) удовлетворение потребностей грузовладельцев в перевозке грузов (а населения в перевозке пассажиров). При этом важен учет количества не только перевезенных грузов, но также определение количества невывезенного груза или его доли по отношению к объему перевезенного. Кроме общего объема перевезенных грузов, определяется объем перевозок грузов по регионам страны, по основным родам массовых грузов, с выделением экспорта и импорта; б) с позиции потребителя важными являются такие натуральные показа тели перевозок, как скорость доставки грузов, сохранность грузов в процессе транспортировки, регулярность перевозок (в том числе, независимость от по годных и климатических условий), степень комфортности перевозки пассажи ров; в) стоимостным показателем транспортной отрасли с точки зрения ее привлекательности для потребителя является уровень тарифов на перевозки, а также соотношение уровня железнодорожных тарифов с тарифами других ви дов транспорта при конкурирующих вариантах перевозки. Оценка качества пе ревозок с позиций потребителя осуществляется по сумме его издержек на транспорт, которая складывается из транспортного тарифа и потерь, связанных с длительностью нахождения груза в процессе перевозки. Ко второй группе показателей можно отнести следующие: а) уровень обеспеченности страны (региона) железнодорожными путями сообщения (наряду с комплексными показателями транспортной обеспеченно сти). Комплексный показатель транспортной обеспеченности учитывает протя женность сети путей сообщения, пропускную и провозную способность, а так же площадь обслуживаемой территории, численность населения и объема предъявляемой к перевозке массы грузов. При расчете обеспеченности страны железнодорожными путями сообщения соизмеряется эксплутационная длина железных дорог и общая площадь обслуживаемой территории. Для анализа сложившегося уровня транспортной обеспеченности используется сопоставление с показателями развитых стран. Показатели транспортной обеспеченности России и ряда других стран приведены в таблице 1.2 [1, 3]. б) еще одним показателем, характеризующим ту или иную отрасль хозяй ства, является показатель «производительная сила системы». Под производи тельной силой хозяйственной системы понимается способность вырабатывать определенное количество продукции (работ, услуг) при заданном уровне каче ства в единицу времени и сохранении системой свойства стабильно воспроиз водить свой потенциал и развиваться [4]. Величина этого показателя тесно увя зана с величиной основного перевозочного ресурса — парком грузовых вагонов - и продолжительностью производственного цикла, который для железнодо рожного транспорта принимается на уровне средней продолжительности оборота грузового вагона. К третьей группе показателей относятся показатели объема и качества перевозочной работы, объемные и качественные показатели использования подвижного состава, важнейшие экономические показатели. К основным показателям перевозочной грузовой работы относятся следующие: - объем отправления (погрузки) в тоннах и в вагонах; - грузооборот в тонно-километрах нетто тарифных; - прибытие грузов в тоннах и вагонах; По пассажирским перевозкам к основным объемным показателям относятся следующие: - отправлено (перевезено) пассажиров во всех видах сообщения; - пассажирооборот в пассажиро-километрах. Объемные показатели использования подвижного состава характеризуются пробегами локомотивов и вагонов, а также затратами времени на все виды операций и работ. Качественные показатели характеризуются использованием подвижного состава по мощности и во времени. Принятая система показателей железнодорожного транспорта, характеризующая его работу как производственно-экономической системы, оказывает существенное влияние на экономические результаты его деятельности. Важнейшими экономическими показателями являются себестоимость перевозок грузов и пассажиров, производительность труда работников железнодорожного транспорта (табл. 1.1), прибыль, рентабельность и себестоимость перевозок. Производительность труда на железнодорожном транспорте определяется, как
Уровень показателей второй и третьей групп оказывает существенное влияние на уровень показателей первой группы, по которому транспорт оценивается потребителем его услуг. От этой оценки железнодорожного транспорта потребителем зависит его конкурентоспособность и приоритетное положение на рынке транспортных услуг. Как было показано ранее, к основным показателям первой группы относятся качество и стоимость транспортной услуги, которая в свою очередь, непосредственно зависит от качества эксплуатационной работы самого железнодорожного транспорта. Качество транспортной работы зависит от качественных показателей использования подвижного состава, которые и характеризуют качество эксплуатационной работы железнодорожного транспорта.
Таким образом, показатели, оценивающие работу железнодорожного транспорта, весьма многообразны, характеризуют работу транспорта с различных позиций, создавая целостную картину роли, места и качества работы ЖДТ как составляющей хозяйственного комплекса страны. Уровень оценочных показателей работы отрасли зависит от технической вооруженности, современности применяемых технологий и темпов научно-технического прогресса. Кадровый ресурс должен соответствовать этим параметрам. Анализ содержания показателей работы ЖДТ позволяет сделать вывод о том, что уровень каждого показателя зависит от количества и квалификации работников.
Методологические положения технологии прогнозирования потребности в специалистах с учетом содержания их подготовки
В основу концепции управления человеческими ресурсами положено представление о человеке как о невозобновляемом ресурсе, являющемся элементом социальной организации в единстве трех компонентов: трудовая функция, социальные отношения, состояние работника. Определена взаимосвязь социально-психологических особенностей человека и производительности труда. Установлена взаимосвязь между экономическими результатами функционирования производства, мотивацией работников и социальными аспектами управления производством. Таким образом развивается система подготовки и организации кадровых ресурсов. В кадровых службах предприятий организуются отделы взаимоотношений с работниками наряду с другими функциями занимающиеся подготовкой кадров. Развитие предприятий осуществляется на принципах стратегического планирования. Развиваются элементы системы кадрового обеспечения отрасли.
Таким образом, к концу XX века рыночная ситуация, условия внешней среды функционирования предприятий обусловливают переход к гибкой системе управления. В результате изменения условий рыночной среды возник ряд социально-психологических факторов, обусловливающих смену парадигмы управления кадрами [9,15,16].
Стал необходимым новый механизм быстрой концентрации человеческих ресурсов на важном, в настоящий момент, направлении. Возникла необходимость в создании таких подразделений, рабочих групп, которые бы являлись временным структурным образованием, нацеленным на решение одной, конкретной задачи. Таким механизмом является организация работы по проектам, породившая новое направление в производственном менеджменте - управление проектами. С точки зрения организационной структуры функционирование такой системы управления работой персонала нашло выражение в создании матричных структур управления [17, 18].
Главными отличиями проектных групп от функциональных являются: специальное назначение; делегирование группе определенных особых полномочий и ответственности; возможность обладания собственными ресурсами и относительной самостоятельностью в решениях; информация, как основной продукт деятельности группы; необходимость в отлаженной сети коммуникаций [13].
Проектная структура требует организации особой среды, что обусловливает дополнительные расходы, но, вместе с тем, позволяет управлять кадровыми ресурсами на основе гибкого реагирования. Помимо этого проектная группа требует особых психологических и профессиональных качеств от работников. Участники проектной группы должны обладать умениями работать в команде, со всеми присутствующими психологическими качествами, быть нацеленными на достижение результата, а не на процесс. Формирование такой мотивации становится возможным, если работник заинтересован в результатах своего труда, и ориентирован на труд «во благо предприятия». Этот психологический принцип мотивации положен в основу «японских методов» управления, в частности, организации кружков качества на производстве, являющихся, по сути, проектными группами. Основными принципами «японского» подхода являются: уважение к личности человека; философия пожизненного найма; упор на постоянное обучение; частое продвижение и повышение заработной платы.
В работе [15], данный подход охарактеризован как философия «общей судьбы». Противоположным является подход, называемый философией «найма» и отражающий старую управленческую парадигму. Его основными принципами являются: наемный персонал рассматривается как фактор производства; найм персонала осуществляется на ограниченный срок; человеческий ресурс является свободно заменяемым, его можно купить за пределами компании; деловые и профессиональные качества учитываются по принадлежности работника к определенной группе или классу.
Итак, динамически меняющаяся и нестабильная внешняя среда требует от организации быстрой и оперативной концентрации кадрового ресурса, интеллектуального и творческого потенциала сотрудников в пространстве и во времени. Такая концентрация возможна только при наличии подготовленного профессионально и психологически персонала. При этом резко повышается роль личностного фактора в процессе подготовки специалистов.
По мере усложнения процесса управления, развития информационных систем, необходимости быстрого принятия решений произошла деформация степени зависимости между специалистами различных уровней. Руководитель любого уровня, чем выше он стоит по служебной лестнице, тем это проявляется сильнее, все в большей степени попадает в зависимость от своих подчиненных, помощников, нижестоящих работников. Так в [16], рассматривая этот процесс, вводится понятие «техноструктура». «Техноструктура» - это все те, «кто обладает специальными знаниями, способностями и опытом группового принятия решений. Именно эта группа людей, а не администрация, направляет деятельность предприятия, является его мозгом». В работе [17], отмечается, что в настоящее время «тот, кто наверху пирамиды, только кажется всемогущим, определяющим все решения. На самом деле все решения готовит техноструктура».
Причина этого явления заключается в углублении специализации техно-структуры. Специалисты различных уровней управления, как руководители, так и инженерно-технические работники, как правило, разбираются в своем направлении деятельности глубже, чем их руководство, выступая тем самым в роли экспертов. Таким образом, руководитель попадает в определенную зависимость от своих подчиненных и по целому ряду вопросов вынужден доверять подготовленным снизу решениям. Данная ситуация обусловила возникновение такого термина как «команда». В принципе команда обладает всеми признаками проектной группы, с той разницей, что команда действует на постоянной основе, решая оперативные, тактические и стратегические задачи.
Устойчивость системы профессионализации специалистов железнодорожного транспорта
Под устойчивостью функционирования сложной системы будем понимать способность системы сохранять некоторые свойства процесса функционирования в условиях действия возмущений. При этом оговаривается допустимый класс возмущений. Система может быть устойчива по отношению к одним возмущениям и неустойчива по отношению к другим. Все пространство состояний системы можно разбить на две области, одна будет составлять множество неустойчивых состояний, а другой будут принадлежать устойчивые состояния системы. Для обеспечения устойчивости необходимо глубоко изучить процесс функционирования системы, ее сильные и слабые стороны. Потеря устойчивости может произойти из-за изменения параметров системы, из-за наличия непредусмотренных при создании системы внешних воздействий (больших по величине или неудобоваримых по форме), из-за нарушения связей в системе, когда меняется ее структура, из-за истощения ресурсов. Нарушение устойчивости системы означает появление в ней расходящихся процессов, которые не поддаются управлению и обычно приводят к потере работоспособности. При этом наиболее уязвимой для потери устойчивости является структура системы (особенно на верхних уровнях иерархии). На качество работы системы сильно влияет степень достоверности поступающей в нее информации. Уменьшение ресурсов приводит к ухудшению управления и к деформации динамических процессов в системе. Качественное управление возможно только при условии осуществления прогнозирования развития системы и внешней среды. Нарушение установленного порядка во внешней среде, ее дезорганизация приводят к высокому уровню воздействий на систему, изменению их вида и увеличивают вероятность потери устойчивости. Сложная система состоит из подсистем и элементов. Высокое качество динамических процессов в компонентах системы обеспечивает запас устойчивости функционирования всей системы. Состояние системы есть результирующая реакция на все воздействия и управления [47-51].
Для оценки устойчивости необходимо выделить параметры состояния системы, изменения которых могут привести к потере ее устойчивости. Далее выделить режимы работы системы, приводящие к потере устойчивости и определить область устойчивости. На основе качественного анализа работы системы или на основе математического моделирования ее работы может быть определена граница области устойчивости. Показатель устойчивости — есть мера удаления текущего состояния системы от границы устойчивости. Чтобы получить возможность для своевременного принятия мер необходимо создать запас устойчивости, исчерпание которого обеспечит необходимый ресурс времени. Для этого возможно использовать общие соображения, вытекающие из опыта работы с подобными системами, здравого смысла и интуиции.
Для увеличения запаса устойчивости, для повышения оперативности и качества управления необходима информация о причинах приближения к границе области устойчивости. Следует рассмотреть дестабилизирующие факторы, определяющие появление опасных для системы режимов. К этим факторам отнесем: внутренние возмущения (изменение связей между подсистемами и элементами; отклонение параметров от номинальных значений; неожиданную реорганизацию структуры), управления (целенаправленные воздействия на динамику системы) и внешние возмущения (непредусмотренные воздействия внешней среды). Для проведения качественных исследований устойчивости железнодорожного транспорта; кадрового обеспечения отрасли и отраслевой системы подготовки кадров в качестве основных факторов примем возмущения внутренней и внешней среды. Это допустимо на основании результатов анализа приоритетности влияния дестабилизирующих факторов на устойчивость системы. Для этих факторов исследуются области допустимых значений.
На основании анализа причин перехода системы в неустойчивое состояние необходимо сформировать наиболее удобные формы показателей устойчивости. Для достижения критериальных значений этих показателей формируются соответствующие требования к параметрам системы.
Для исследования устойчивости функционирования сложной системы принимаем во внимание качественный характер этого понятия. Поэтому будем использовать вербальные и упрощенные модели систем. Для упрощения среди факторов, определяющих опасные режимы работы системы, выделим критичные и объединим их в эталонные группы; откажемся от непрерывных моделей; зависимости между воздействиями и реакциями системы будем полагать конечными. Для того, чтобы предотвратить последствия действия этих факторов, необходимо разработать принципы и механизмы обеспечения устойчивости функционирования системы. К принципам отнесем: - принцип локальности - создание условий нераспространения появив шихся опасных тенденций и их ликвидацию; - принцип глобальности - принятие мер для преодоления последствий действия дестабилизирующих факторов. Реализация первого принципа предполагает применение пассивного способа защиты от действия дестабилизирующих факторов, т.е. совокупность мер по предотвращению действия возмущений на систему. Второй принцип реализуется активным способом, т.е. применением системных мер обеспечения устойчивости. Требования пассивной защиты закладываются еще на этапе создания системы. Основные направления пассивной защиты заключаются в создании соответствующих условий функционирования системы, в повышении качества, за счет увеличения надежности, уменьшения числа сбоев и отказов, стабилизации параметров (введением местных отрицательных обратных связей). К механизмам обеспечения устойчивости отнесем: - меры по реализации принципов адаптации к действующим возмущениям, самонастройки и самоорганизации; - внешний защитный механизм упорядочивания взаимодействия системы и среды. На основе информации о состоянии внешней среды определяется корректирующее воздействие. Для этого дополнительно нужна информация о цели функционирования системы и ее текущем состоянии; - внутренний защитный механизм предназначается для компенсации последствий возмущений, которые преодолели внешнюю защиту (т.е. стали внутренними угрозами) и для борьбы со структурными и параметрическими возмущениями. Для осуществления этого механизма используется принцип отрицательной обратной связи, сглаживающей и компенсирующей эффект возмущения путем проведения ряда целенаправленных мер. Необходима информация о сохранении структуры как таковой и о нахождении параметров структуры в допустимых пределах для соответствующей коррекции системы. Исследуя устойчивость железнодорожного транспорта, системы кадрового обеспечения отрасли (СКОО) и СПК автор сформулировал основные принципы динамики их взаимодействия [52]: - внутренняя среда каждого вышестоящего субъекта является внешней средой для объекта. Таким образом, ЖДТ - субъект для объектов СКОО и СПК; СКОО - субъект для объекта СПК, СПК - субъект для объектов - отраслевых учебных заведений;
Организационные принципы подготовки специалистов с использованием новых образовательных технологий
Согласно опроса, [59], по мнению большинства респондентов, железнодорожный транспорт и в рыночных условиях должен сохранить статус государственного. Чтобы успешно работать в новых условиях на рынке транспортных услуг, необходимо преодолеть или устранить негативные проявления таких факторов, как психологический, социальный, кадровый, экономический, кризис платежей, неразвитость информационных технологий, устаревшие показатели работы предприятий.
В работах российских и зарубежных специалистов говорится о том, что в настоящее время в России существует переходный период трансформирования экономики [61-64]. В связи с этим важно понять, в чем заключается специфика переходного периода и насколько долго он будет продолжаться, так как от того, какова внешняя среда функционирования отрасли во многом будет зависеть работа ЖДТ. Кроме того, важно, в каком законодательном и административно-правовом поле будет функционировать ЖДТ России. Таким образом, усиливается влияние дестабилизирующих факторов на работу железнодорожного транспорта. Проблема устойчивости кадрового обеспечения отрасли приобретает новые особенности. Требуется анализ функционирования системы кадрового обеспечения отрасли в переходный период развития ЖДТ.
Рассмотрим положение железнодорожной отрасли на рынке транспортных услуг России в аспектах организационной структуры, маркетинговых подходов предприятий железнодорожного транспорта, в период до 1990 г., и те фактические изменения, которые произошли в течение последних лет (1990-2004 г.г.).
Рынок транспортных услуг России объединяет ряд отраслей, осуществляющих перемещения грузов и пассажиров: железнодорожный, автомобильный, воздушный, трубопроводный, морской, речной. Для потребителя важен конечный результат, а не сам процесс. Поэтому предмет продажи предприятий транспорта определяют как доставку товаров и людей в пункт назначения. С другой стороны, в стандарте ISO (Международной организации по стандартизации) 9004-2 «Управление качеством и система его обеспечения» услуга определяется как «комплекс функций, предлагаемых предприятием пользователям». Из этого определения следует, что транспорт не просто выполняет пассажирские и грузовые перевозки, но и сопутствующие функции - информационное обслуживание, резервирование мест, питание и т.д. Очевидно, что данное определение дополняет собственно «доставку» сервисным обслуживанием, цель которого создать удобства для клиентов, следовательно, это определение соответствует ориентированной на клиента маркетинговой стратегии. Тогда как определение предмета продажи транспортных отраслей как «доставка», больше соответствует маркетинговым стратегиям совершенствования товара и совершенствования производства, что характерно для предприятий допостиндустриаль-ной эпохи развития [65]. Выбор маркетинговой стратегии определяет структуру организации и ее кадровую политику.
В области организации управления персоналом допостиндустриальному подходу соответствует система оценки эффективности управления исключительно по росту производительности труда. Тогда как на предприятиях постиндустриального общества с клиентцентрированной маркетинговой стратегией учитываются показатели состояния кадрового ресурса предприятия, объединяющего социально-экономический, социально-психологический, мотивацион-ный аспекты. Как показали исследования допостиндустриальному подходу соответствует модель управления персоналом X, а постиндустриальному - Y, в полной мере обеспечивающая реализацию клиентцентрированного подхода.
Перечисленные проблемы обусловливают сложность адаптации железнодорожной отрасли к рыночной экономике и необходимость перемен, осуществимых в сложившихся условиях. Проблема перестройки управленческого механизма железнодорожного транспорта назревала по мере перехода России к рынку. Без определенной реорганизации ситуация в железнодорожной отрасли будет все более ухудшаться, что, в конечном итоге может привести не только к падению качества перевозок, но и к снижению их безопасности. Действующая структура управления построена по технологическому принципу и подчинена соблюдению задаваемых технических и технологических условий, т.е. внутриотраслевым проблемам. Предлагается, используя современный уровень развития вычислительной техники, изменить структуру по трем основным направлениям: 1. Транспортное обслуживание пользователей железнодорожного транспорта. 2. Управление перевозочным процессом в сфере организации движения поездов, дислокации вагонного и локомотивного парка. 3. Финансовое регулирование хозяйственной деятельности, управление материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами. Для этого в составе дорог организованы такие подразделения как: - дорожные центры фирменного транспортного обслуживания; - центры управления перевозками; - центры управления ресурсами; а также ликвидированы или присоединены маломощные линейные предприятия к более крупным. Иерархическая структура управления железными дорогами менялась неоднократно, однако незыблемым оставался принцип сочетания отраслевого управления с территориальным, а также требование централизма и единоначалия при распределении функций управления по горизонтали и вертикали. Организация как составная часть процесса управления предполагает не только создание структуры отрасли, определение порядка взаимоотношений между ее элементами, но и постоянное совершенствование производственного процесса с целью достижения наивысших производственных и экономических показателей. На железнодорожном транспорте, в первую очередь, это относится к организации перевозочного процесса.
В основе реформирования управления перевозочным процессом лежит дальнейшая централизация управления перевозками, поскольку основной задачей является внедрение сквозных технологий перевозок, базирующихся на единой железнодорожной сети без внутренних границ и стыков между дорогами и отделениями на единых полигонах обращения поездных локомотивов. Результатом перестройки управления должно стать ускорение продвижения вагоно- и грузопотоков за счет сокращения простоев поездов на стыках дорог и отделений и снижения простоя вагонов под грузовыми и техническими операциями. Таким образом, на железнодорожном транспорте предпринимаются серьезные шаги по реформированию структуры управления как в целом отраслью, так и отдельными сферами ее деятельности.
