Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Вертикальный конфликт в правоохранительных учреждениях как социально-психологическое явление и теоретическая проблема
1.1. Научно-категориальный анализ феномена конфликта: социально-психологический аспект 19
1.2. Специфика конфликтов в учреждениях правоохранительных органов 41
1.3. Управление руководителем вертикальным конфликтом в условиях правоохранительного учреждения 57
Выводы по 1 главе 74
Глава 2. Опытно-экспериментальное исследование преодоления вертикального конфликта руководителями правоохранительных учреждений
2.1. Организация, этапы и методы исследования вертикального конфликта в правоохранительных учреждениях 76
2.2. Особенности конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений (по результатам констатирующего эксперимента) 97
2.3. Опытно-экспериментальная работа по развитию конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений 107
2.4. Результаты опытно-экспериментальной работы по изучению динамики вертикального конфликта в правоохранительных учреждениях в контексте развития конфликтологической компетентности их руководителей 118
Выводы по 2 главе 138
Заключение 140
Список литературы 154
Приложение 171
- Научно-категориальный анализ феномена конфликта: социально-психологический аспект
- Управление руководителем вертикальным конфликтом в условиях правоохранительного учреждения
- Особенности конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений (по результатам констатирующего эксперимента)
- Результаты опытно-экспериментальной работы по изучению динамики вертикального конфликта в правоохранительных учреждениях в контексте развития конфликтологической компетентности их руководителей
Введение к работе
диссертационного совета Непша О.В.
Актуальность и постановка проблемы исследования. В современном российском обществе, стремящемся преодолеть наследие административно-командной системы, создать правовое государство и реализовать принципы гуманизма, решение психологических проблем в управлении правоохранительными органами поднимается еще на порядок. Это выдвигает на первый план проблему не только управления, но и совершенствования способов его осуществления субъектами управленческой деятельности. Одним из направлений, позволяющих повысить эффективность управленческой деятельности руководителя правоохранительных органов являются исследования, направленные на изучение его личностных особенностей и самой специфики управления в рамках правоохранительной деятельности.
Инертность, присущая правоохранительной системе, приводит к тому, что она слишком медленно меняет свой внутренний уклад в ответ на поступающие от общества запросы и требования. Эта инертность является тяжелым следствием установившихся и устоявшихся традиций и обычаев, соображений престижа и материальных стимулов. Общество характеризуется значительно большей интенсивностью процессов развития, тогда как правоохранительная система более консервативна и менее динамична. Это приводит к определенным противоречиям. Система, обладающая неадекватным содержанием, с трудом воспринимает внешние технологические инновации, оказывая сопротивление их внедрению даже непроизвольно.
Поэтому, с одной стороны, в современных исследованиях отмечается необходимость разработки основ профессионального психологического преодоления конфликтов в деятельности организации, и в этом плане накоплен определенный фонд методологических, теоретических, экспериментальных и технологических данных, который позволяет осуществить успешное решение отдельных аспектов данной проблемы. С другой стороны, вопрос о правомерности постановки проблемы преодоления вертикального конфликта в правоохранительной системе вызывает в некоторых случаях определенные сомнения, связанные с принципиальной возможностью его научной организации.
Отсутствие в правоохранительных органах конфликтологических служб приводит к тому, что конфликтогенные факторы не подвергаются научному анализу, а передовой опыт преодоления конфликтов, имеющийся в отдельных подразделениях, не изучается, не обобщается, не систематизируется с целью масштабного внедрения. Отсюда следует противоречие между потребностью в методологической обоснованности процесса преодоления вертикальных конфликтов руководителями организации и его практической реализацией с опорой на недостаточно разработанные с психологических позиций принципы, функции и условия совершенствования.
Степень разработанности проблемы.
Продуктивным способом решения выделенной проблемы выступает ее многофакторный комплексный анализ с позиций психологического подхода (К.А. Абульханова, О.С. Анисимов, A.A. Бодалев, Г.А. Берулава, Е.Н. Богданов, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, И.Н. Семенов, Ю.В. Синягин, Е.А. Яблокова и др.). Это позволит, с одной стороны, выделить условия и факторы, обеспечивающие преодоление руководителями правоохранительных учреждений вертикального конфликта, а с другой - разработать эффективные стратегии и технологии оптимизации этого процесса.
Социально-философские, психологические теории лидерства и руководства рассматриваются в работах А.С. Щербакова В.А. Волокитина, В.В. Каменева, И.А. Богачек, Э.В. Ильенкова, Г.М. Мануйлова, В.В. Новикова, И.П. Волкова, К.Х. Момджяна, П.В. Алексеева, Б.И. Кретова, В.И. Карасева. В нашем исследовании рассматриваются работы по изучению личности руководителей и их взаимодействия с подчиненными, проведённые Академией управления МВД России (А.М. Столяренко, М.И. Марьин, И.О. Котенев, В.М. Поздняков, Н.В. Ревенко, А.Н. Сухов, В.В. Вахнина, А.П. Гладилин, Е.М. Иванова, В.Е. Петров, В.Г. Нестеров), работы по эффективному управлению организацией (А.Н. Занковский, Е.С. Жариков, Е.А Климов, В.А. Волокитин, А.В. Бандурин, П. Яцевич, В.В. Каменев, Т.Я. Горбоцов, А.А. Дрегало, В.И. Ульяновский, В.А. Бакеев, В.П. Трубочкин, Л.И. Иванько, И.Е. Реуцкая, Г. Ребров, А.А. Деркач и др.). Вопросы влияния микро-группы на эффективность работы коллектива в системе МВД отражаются в работах М.И. Марьина, И. Ловач, И.В. Иванихиной.
В работах Л.Е. Ароцкера, И.А. Базанова, Б.Г. Бовина, С.П. Безносова, В.Л. Васильева, М.Н. Голоднюка, Т.М. Дубровиной, А.В. Дулова, Ю.М. Грошевого, Ю.И. Ильченко, В.Е. Коноваловой, Е.П. Клубова, Д.П. Котова, Е.А. Киселевой, А.В. Молоканова, Б.С. Попова, Л.Г. Петровой, В.В. Романова, Н.В. Радутной, К.И. Сотонина, А.М. Столяренко, Н.А. Токарева и др. представлены требования к характерным особенностям личности сотрудника правоохранительного учреждения, разработаны профессиограммы и психограммы, определены условия и факторы формирования профессионально-значимых качеств личности юристов. В работах Ф.М. Бородкина, В.В. Романова, Н.В. Самсоновой, В.Д. Шадрикова, Г.Г. Шиханцова и др. определена значимость формирования профессиональных качеств, позволяющих специалисту конструктивно решать профессиональные задачи в ситуации межличностного и внутриличностного конфликта.
Проблема различных видов конфликта, конфликтной ситуации, уровней и стадий конфликта является одной из самых старых, но актуальных и в настоящее время в психологической науке. Данной проблеме посвящены специальные исследования многих ученых, таких как В.Н. Абрамова, В.И. Андреев, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк, Ф.Е. Василюк, П.М. Ганеев, Н.В. Гришина, А.Е. Гусева, И. Дойч, С. Шикман, А.П. Егоршин, С.М. Емельянов, В.Г. Задыкин, Е.В. Зайцева, А.Г. Здравомыслов, Л. Козер, А.Е. Кармин, М.М. Лебедева, Э.Э. Линчевский, М.В. Лобова, Я.В. Лупьян, Л.И. Найденова, Э.А. Орлова, Л.Б. Филонов, Л.А. Петровская, Т.А. Полозова, Дж. Скотт, В.И. Сперанский и другие. Существует также целый ряд исследований специфики конфликтов в системе МВД: В.В. Авдеева, Ю.А. Агафонова, Н.В. Андреева, А.В. Барабанщикова, В.Н. Волкова, В.П. Вахова, А.С. Гирфанова, И.В. Горминского, П.В. Горонина, В.П. Давыдова, А.Г. Караяни, А.И. Китова, Т.Д. Марциновской, В.Ф. Перевалова, Я.В. Подоляк, Ю.В. Слюсарева, С.В. Терновой, Н.Ф. Феденко, Н.Г. Хохлова и др.
В некоторых психологических исследованиях рассматриваются различные способы управления вертикальным конфликтом, в частности рефлексивная модель разрешения конфликта, а также изучаются различные стили руководства, используемые руководителями и их заместителями в ходе решения различных задач. Проведенный нами анализ научной литературы, а также собственные наблюдения за работой руководителей учреждений правоохранительных органов показали, что в подавляющем большинстве они имеют существенные проблемы в теоретических знаниях в области конфликтологии вообще и в вопросах вертикального конфликта, в частности.
Руководители правоохранительных учреждений, имеющие значительный опыт работы в этой должности, нередко рассматривают вертикальный конфликт в качестве неотъемлемой части своего взаимодействия как с вышестоящим руководством, так и с подчиненным им коллективом. Данное представление связано с однотипной оценкой субординационной зависимости, предполагающей определенное конфликтное противостояние, что было допустимо при экстенсивном развитии правоохранительной системы и совершенно неприемлемо при ее современной интенсивной динамике.
В вышеназванных психологических исследованиях, на наш взгляд, также недостаточно полно рассматривается специфика вертикального конфликта в современном правоохранительном учреждении, стадии развития такого конфликта и возможности с помощью смены стиля общения и взаимодействия руководителя избежать конфликта или же сделать его конструктивным.
Указанные обстоятельства обусловливают актуальность темы исследования, нацеленного на выявление психологических особенностей преодоления вертикального конфликта руководителями правоохранительных органов.
Исходя из этого, проблема исследования может быть сформулирована в виде вопроса: каковы психологические особенности преодоления вертикального конфликта руководителями правоохранительных органов?
Цель данного исследования состоит в поиске теоретических предпосылок и научных подходов к выявлению психологических особенностей преодоления вертикального конфликта руководителями правоохранительных учреждений для формирования целостной системы знаний, отвечающей современным общенаучным представлениям и выступающей основой разработки процесса подготовки руководителей, реализуемой в рамках повышения квалификации.
Объект исследования: вертикальный конфликт в правоохранительных учреждениях.
Предмет исследования: психологические особенности преодоления вертикального конфликта руководителями правоохранительных учреждений.
В основе диссертационного исследования лежит следующая гипотеза. Преодоление вертикального конфликта руководителями правоохранительных учреждений будет эффективным, если:
– выявлена специфика проявления вертикального конфликта в условиях правоохранительных учреждений с учетом тех противоречий, которые детерминируют конфликтогенную среду профессиональной деятельности руководителей данных учреждений;
– выделены особенности поведения руководителей правоохранительных учреждений на каждой стадии вертикального конфликта с учетом горизонтальных условий его протекания;
– обоснована значимость конфликтологической компетентности руководителя правоохранительного учреждения в процессе управленческой деятельности, ее структурно-содержательные характеристики и уровни сформированности;
– научно-методическое обеспечение формирования конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений представляет собой систему, структурно и содержательно взаимосвязанную с общей системой повышения квалификации в направлении подготовки руководителей к управленческой деятельности в конфликтогенной среде.
В соответствии с целью, объектом и предметом исследования, были поставлены следующие задачи исследования:
- проанализировать социально-психологическую сущность феномена конфликта, выявить специфику проявления вертикального конфликта в правоохранительных учреждениях;
- определить сущностные характеристики вертикального конфликта в системе «руководитель – подчиненный», стадии его протекания с учетом горизонтальных условий;
- определить и обосновать значимость конфликтологической компетентности руководителя правоохранительного учреждения в процессе управленческой деятельности, выявить ее структурно-содержательную специфику и уровни сформированности;
- разработать научно-методическое обеспечение формирования конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений в рамках повышения квалификации;
- проанализировать динамику вертикального конфликта в правоохранительных учреждениях в контексте развития конфликтологической компетентности их руководителей.
Методологическую основу исследования составили: принцип развития, предусматривающий кумулятивные и инновационные преобразования способностей личности в процессе онтогенеза (Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн и др.); принцип детерминизма, предполагающий, что процесс развития является преломлением внешних воздействий на человека через его внутренние условия (С.Л. Рубинштейн); принцип деятельностного подхода, предполагающий изучение процессов развития личности с позиций сущностных характеристик и структуры деятельности (А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский, В.Д. Шадриков и др.); принцип системного подхода, проявляющийся в понимании феномена развития в его организованной целостности (Б.Ф. Ломов, П.К. Анохин, Б.Б. Коссов, В.Д. Шадриков и др.); принцип единства теории – эксперимента – практики (Б.Ф. Ломов, Я.А. Пономарев, Ю.М. Забродин, Б.М. Теплов и др.).
Теоретической основой исследования явились:
– работы, посвященные взаимосвязи личностного и профессионального становления субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, С.В. Белова, Г.А. Берулава, Л.С. Выготский, Э.Ф. Зеер, И.Б. Котова, Т.В. Кудрявцев, А.Н. Леонтьев и др.);
- современные концепции менеджмента (К.А. Абульханова, В.Г. Асеев, Е.Н. Богданов, А.А. Бодалев, И.П. Волков, А.И. Донцов, А.Л. Журавлев, Ю.М. Забродин, Н.А. Коваль, Е.С. Кузьмин, Ю.Д. Кросовский, В.И. Лебедев, Б.Ф. Ломов, В.В. Новиков, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель и др.);
- теоретические основы исследования поведенческих стереотипов (Я.В. Голубова, О.А. Зимовина, А.В. Либин, Б.Б. Коссов, С.А. Печерская, М.Э. Прудникова, Т.Я. Решетова, Э.М. Сагилян, М.А. Салюков, Т.Л. Сафронова, И.Н. Семенов, Ю.В. Старшиков, Е.И. Татьянина, Н.Ф. Фролова, М.А. Холодная);
– работы, отражающие идеи конфликтологической подготовки современных специалистов (А.Я. Анцупов, А.В. Афанасов, А.С. Белкин, О.И. Денисов, В.И. Журавлев, Д.В. Ивченко, Г.В. Грызунова, Д. В. Ивченко, А.И. Кротов, М.М. Рыбакова, Н.В. Самоукина, Н.В. Самсонова, Г.А. Хрипков, А.И. Шилов и др.), специалистов системы МВД (Г.В. Бубнов, И.П. Литвинов, М.И. Марьин, А.В. Опалев, Ю.И. Панков, Ю.А. Шаранов и др.).
Методы исследования. На разных этапах научного исследования использовался комплекс методов, основными из которых были: анализ научной литературы психологической направленности; теоретический анализ и синтез психологических исследований; изучение, сравнение и обобщение отечественного и зарубежного опыта; эмпирические методы: метод самооценки; наблюдение, анкетирование, тестирование и др.; констатирующий и формирующий эксперименты.
Экспериментальной базой исследования выступили руководители и начальники подразделений УВД Центрального района г. Сочи. Были сформированы контрольная и экспериментальная группы. В контрольную группу вошли 34 респондента, в экспериментальную – 36 респондентов.
Этапы исследования. Исследование проведено в период с 2006 по 2011 год. Выбранная методологическая основа и поставленные задачи определили ход теоретико-экспериментального исследования проблемы.
На подготовительном этапе (2006-2007 г.) определен общий исследовательский замысел, сформулирована проблема и основная исследовательская цель; определена база исследования, сформулирован его объект и предмет; продумана и сформулирована гипотетическая часть исследования, поставлены наиболее общие исследовательские задачи.
На теоретическом этапе (2007-2008 г.) осуществлен поиск и качественный анализ научных источников по исследуемой проблеме; определены и научно обоснованы методологическая и теоретическая основы исследования проблемы специфики вертикального конфликта в правоохранительных учреждениях; выявлены и проанализированы сущностные характеристики управления конфликтом в правоохранительном учреждении; определены перспективы экспериментального этапа исследования в контексте выводов теоретического анализа проблемы.
На экспериментально-подготовительном этапе (2008-2009 г.) определены механизмы организации и осуществления опытно-экспериментальной работы; критерии и показатели сформированности конфликтологической компетентности руководителя правоохранительного учреждения; подобран и разработан комплекс методов и методик по изучению динамики вертикального конфликта в правоохранительных учреждениях в контексте развития конфликтологической компетентности их руководителей.
На опытно-экспериментальном этапе (2009-2010 г.) осуществлено констатирующее исследование первоначального состояния конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений; на основе полученных данных разработана программа развития конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных органов; осуществлен формирующий эксперимент по развитию конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений; проанализирована динамика вертикального конфликта в правоохранительных учреждениях в контексте развития конфликтологической компетентности их руководителей.
На описательно-аналитическом этапе (2010-2011 г.) оформлены результаты осуществленного исследования в текстовой форме в контексте необходимых требований.
Научная новизна работы определяется совокупностью результатов решения поставленных в диссертации задач и в обобщенном виде заключается в том, что в рамках психологического знания:
- выявлена специфика вертикального конфликта как столкновения личностных интересов, ситуативных целей, социальных установок, которые могут существенно отличаться у руководителя и его подчиненных, при этом преодоление вертикального конфликта руководителем правоохранительного учреждения предполагает научно организованное конструирование процесса управленческого взаимодействия;
– выделены особенности поведения руководителей правоохранительных органов на каждой из стадий вертикального конфликта: негативной натянутости во взаимоотношениях, негативной напряженности, собственно конфликте, - с учетом горизонтальных условий его протекания;
– обоснована значимость конфликтологической компетентности руководителя правоохранительного учреждения в процессе управленческой деятельности как интегрированной характеристики психологических, нравственных профессионально-значимых качеств личности, а также знаний, умений и навыков, выработанных в процессе управленческой деятельности и обеспечивающих полноценную способность руководителя управлять конфликтом, преобразовывая конфликтогенную профессиональную среду;
- разработано и экспериментально апробировано научно-методическое обеспечение формирования конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений в условиях повышения квалификации;
- доказана динамика вертикального конфликта в правоохранительных учреждениях в контексте развития конфликтологической компетентности их руководителей с опорой на разработанный критериально-диагностический аппарат диагностики ценностно-ориентационного, интеллектуально-познавательного и технологического компонентов данной компетентности.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в нем:
- обобщены, систематизированы и интегрированы данные о процессе преодоления вертикального конфликта руководителями правоохранительных упреждений в контексте развития их конфликтологической компетентности;
- обоснована и научно доказана необходимость формирования конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений в условиях повышения квалификации;
- предложены методы исследования и система целенаправленного развития конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений средствами специально разработанного психологического курса, реализуемого в условиях повышения квалификации.
Результаты диссертационного исследования позволили расширить представление о характерных особенностях управленческого труда руководителей правоохранительных учреждений, конфликтогенной стороне их деятельности. Материалы исследования дополняют и расширяют теорию юридической психологии, а также вносят существенный вклад в методику развития организационной структуры учреждений МВД.
Существенность отличий в новизне научных положений от результатов, полученных другими авторами, заключается в следующем:
- представлены теоретические основания выявления особенностей преодоления вертикального конфликта руководителями правоохранительных учреждений;
– выделены особенности поведения руководителей правоохранительных органов на каждой стадии вертикального конфликта с учетом горизонтальных условий его протекания;
– обоснована значимость конфликтологической компетентности руководителя правоохранительного учреждения в процессе управленческой деятельности, даны ее структурно-содержательные характеристики и выявлены уровни сформированности;
- сформировано научно-методическое обеспечение формирования конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений в виде системы, реализуемой в условиях повышения квалификации в направлении подготовки руководителей к управленческой деятельности в конфликтогенной среде;
- разработана диагностическая методика выявления динамики вертикального конфликта в правоохранительных учреждениях в контексте развития конфликтологической компетентности их руководителей.
Практическая значимость исследования:
- разработана авторская экспериментальная технология изучения динамики вертикального конфликта в правоохранительных учреждениях в контексте развития конфликтологической компетентности их руководителей;
- научно обоснованы рекомендации по организации и осуществлению развития конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений в процессе изучения специального курса «Преодоление вертикального конфликта руководителем правоохранительного учреждения»;
- описаны результаты апробации и внедрения авторского экспериментального курса с учетом выявленных принципов построения и взаимосвязи лекционных и практических занятий, форм и методов организации тренингов в условиях системы повышения квалификации.
Полученные результаты исследования могут быть использованы в работе практических психологов при консультировании управленцев правоохранительной сферы разного звена, а также при подготовке тренингов личностно-профессионального развития и других мер психологического обеспечения повышения конфликтологической компетентности.
Материалы диссертации могут быть использованы при профессиональной подготовке психологов системы МВД, а также в практике профессионального образования и повышения квалификации руководителей правоохранительных учреждений и личного состава.
Соответствие темы исследования, а также результатов работы требованиям паспорта специальностей ВАК РФ (по психологическим наукам): тема диссертационного исследования, а также результаты работы соответствуют требованиям паспорта специальностей: 19.00.01- Общая психология, психология личности, история психологии в пунктах: 1. Психическая жизнь и поведение человека. Соотношение поведения и деятельности. Детерминанты, определяющие психическую жизнь и поведение человека; 13. Психологические проблемы общения и коммуникации. Психолингвистика; 15. Эмоциональные процессы и состояния. Эмоциональная регуляция познавательных процессов и деятельности. Экспрессия человека. Семантика выражения эмоций. Телесные корреляты эмоций. Передача эмоциональных состояний. Диагностика эмоциональных состояний. Диагностика аффекта. Эмоциональная напряженность, фрустрация, стресс. Реакция на фрустрацию. Психология чувств. Психология переживания.
Достоверность и обоснованность результатов и выводов исследования обеспечивались совокупностью методов, соответствующих предмету исследования, адекватных поставленных целям и задачам; методологической обоснованностью исходных теоретических позиций; сочетанием количественного и качественного анализа полученных данных; непротиворечивостью теоретических положений и эмпирических данных, полученных в ходе исследования.
Положения, выносимые на защиту:
1. Между субъектами профессионального взаимодействия, различающимися профессиональным статусом, актуализируется возможность возникновения вертикального конфликта как столкновения личностных интересов, ситуативных целей, социальных установок, которые могут существенно отличаться у руководителя и его подчиненных. Преодоление вертикального конфликта руководителем правоохранительного учреждения предполагает конструирование процесса управленческого взаимодействия в соответствии с научно организованным управлением, учитывающим влияние доминирующих социальных отношений в коллективе, а также возможностей для побуждения личного состава к профессионально достойному поведению.
2. Специфика управленческой и профессиональной деятельности руководителей правоохранительных учреждений требует от них постоянного ожидания развития конфликтов, поэтому на возникающие вертикальные конфликты они начинают реагировать уже на третьей, собственно конфликтной стадии, когда предотвратить негативную динамику конфликта практически невозможно. В этой ситуации руководителями в основном реализуются противоположные линии поведения (конформность-давление) практически без учета особенностей конкретной ситуации, сопутствующих внешних социальных явлений, личностных психологических характеристик участников конфликта, мотивов поведения отдельных подчиненных. При этом большинство руководителей правоохранительных учреждений не принимают во внимание горизонтальные условия развития вертикального конфликта, существенно влияющие на его динамику, что можно считать следствием их недостаточной конфликтологической компетентности.
3. Конфликтологическая компетентность руководителя правоохранительного учреждения представляет собой интегрированную характеристику психологических, нравственных профессионально-значимых качеств личности, а также знаний, умений и навыков, выработанных в процессе управленческой деятельности и обеспечивающих полноценную способность руководителя управлять конфликтом, преобразовывая конфликтогенную профессиональную среду. Данная компетентность включает в себя ценностно-ориентационный, интеллектуально-познавательный и технологический компоненты, каждый из которых может быть развит на высоком, среднем и низком уровнях.
4. Повышение конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений должно проводиться в виде системы занятий, содержащих теоретический материал по различным аспектам конфликтологии и практические упражнения для реализации полученных знаний, формирования соответствующих умений; быть личностно ориентировано с целью создания у каждого управленца личностного смысла в деле освоения эффективных форм взаимодействия в вертикальном конфликте. В связи с этим содержание и организация специального курса (принципы построения лекционных и практических занятий, формы и методы организации тренингов) «Преодоление вертикального конфликта руководителем правоохранительного учреждения» представляют собой открытую систему, структурно и содержательно взаимосвязанную с общей системой повышения квалификации в направлении подготовки к управленческой деятельности в конфликтогенной среде.
Личный вклад автора в моделирование теоретической и реализацию экспериментальной части исследования заключается в том, что:
- сформирована теоретико-методологическая база исследования;
- выявлена специфика вертикального конфликта в деятельности руководителей правоохранительных учреждений;
- выделены и экспериментально изучены ценностно-ориентационный, интеллектуально-познавательный и технологический компоненты конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений, а также даны рекомендации по их развитию в рамках повышения квалификации;
- определены этапы и база исследования, последовательность исследовательских процедур;
- дана научная интерпретация полученным экспериментальным результатам, сформулированы ключевые выводы исследования.
Публикации. По теме исследования опубликовано 9 работ, включая 2 статьи в научных журналах, утвержденных ВАК в Перечне ведущих рецензируемых журналов РФ (общим объемом – 1,0 п.л.), монографию (общим объемом – 8,1 п.л.).
Апробация работы. Результаты исследования обсуждались на аспирантских научно-методических семинарах НОУ ВПО «Международный инновационный университет», на ХVII международной научно-методической конференции (Пенза, 2009); ХX международной научно-методической конференции «Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании» (Пенза, 2010); III международной научной конференции «Актуальные проблемы современного научного знания» (Пятигорск, 2010); международной научно-практической конференции «Состояние и перспективы развития современного гуманитарного образования в изменяющейся России» (Невинномысск, 2010); Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы науки и образования: прошлое, настоящее, будущее» (Тамбов, 2012), XV Международной научно-практической конференции «Наука и современность – 2012» (Новосибирск, 2012).
Результаты исследования внедрены в деятельность УВД Центрального района г. Сочи.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка использованной литературы, включающего в себя 213 источников, приложения. Общий объем текста 187 страниц. Работа содержит 27 таблиц.
Научно-категориальный анализ феномена конфликта: социально-психологический аспект
Психологический феномен конфликта включает в себя значительное множество различных компонентов. На первое место психологи обычно ставят рассмотрение конфликта в качестве области научного знания. Сюда входит конфликтоведение как сфера научного знания о конфликте и конфликтология как отрасль теоретического знания о конфликте. В неё включается общая теория конфликта и частные, специальные теории разных видов конфликта. В этот же компонент теории конфликта входит методология конфликта как учение о закономерностях его познания и эмпирические знания о конфликте как описание устойчивых внешних характеристик и закономерностей проявления конфликта.
Второй важный компонент - это общая теория конфликта, под которой понимают идеализированную модель закономерностей поведения различных социальных систем. Сюда входят исходные понятия, фундаментальные законы и принципы, совокупность логических следствий. В теории конфликта выделяется категориальный аппарат, систематизация конфликтов, закономерности их возникновения в различных сферах жизнедеятельности человека, структурирование конфликтов и теория управления конфликтом.
Категориальный аппарат включает в себя целый спектр важнейших категорий. В частности, проблему конфликта как социально-психологического явления невозможно понять вне категорий отношения и общения.
В.Н. Мясищев [136] представил отношения как систему индивидуальных, избирательных, сознательных, активных связей личности с действительностью. Личность исследователь характеризовал с активной деятельностной стороны. Она избирательно связана с действительностью, и эта избирательность направляет преобразующую природу деятельности личности. Понятие отношения отражает взаимосвязь личности и среды. Эта связь носит потребностный характер, а отношения по существу составляют структуру личности.
Потребностную сторону отношений отмечал Д.И. Чесноков. Он констатировал, что в основе отношений лежат интересы людей. «Интерес есть объективное отношение человека к условиям общественной жизни и наличным потребностям, побуждающих коллектив или отдельных людей содействовать сохранению условий, благоприятных для жизни и развития коллектива или личности, и бороться с условиями, затрудняющими их существование и развитие» [199, с.3-14].
Отношения личности имеют двойственный характер. Они одновременно объективны, так как проявляются в поведении и деятельности человека, и субъективны, так как процесс их реализации зависит от качеств личности, проходит через ее сознание, эмоциональную сферу и т.д. [204].
Человек стремится вступать в отношения с объективным явлением природного или социального характера, если это явление представляет для него значимость, т.е. соответствует предмету его потребности.
«Потребности - это внутренние состояния, выражающие зависимость живого организма от конкретных условий существования. Возникновение потребностей побуждает личность к активному поиску путей их удовлетворения. Потребности становятся внутренними побудителями деятельности - ее мотивами» [143, с. 209].
«Потребности - исходные побуждения к деятельности - означают испытываемую человеком нужду в чем-то вне его находящимся. Они выражают его зависимость от мира и направленность на него... Состояние потребности -это пассивно-активное состояние. Его пассивный аспект выражается в положительном или отрицательном - в зависимости от состояния удовлетворения потребности - аффективном состоянии; его активный аспект в стремлении, влечении, желании, в которых элементы аффективной и волевой сторон психики представлены в неразрывном единстве» [162, с. 166].
А.Г Маклаков в свою очередь связывает состояние потребности с состоянием напряжения, которое возникает у человека при отсутствии необходимого для индивида предмета потребности. В самом общем виде выделяют материальные (биологические), социальные и духовные потребности [122].
Психологическая основа конфликта основана на явлении психической депривации, следствием которой является социально-психологическое отчуждение участников отношений. Депривация связана с неудовлетворением различного рода человеческих потребностей. Последнее происходит в результате отделения человека от источников их удовлетворения [152].
СБ. Каверин рассматривает проблему психической депривации в связи с состоянием фрустрации. «Когда удовлетворение какой-либо потребности наталкивается на препятствие, возникает состояние досады, обиды, разочарования, злости, что и обозначается собирательным понятием «фрустрация». Ответом субъекта на состояние фрустрации является агрессия, которую определяют как поведение, имеющее целью нанесения ущерба лицу, ставшему источником фрустрации [90, с. 13]. Есть и другие внешние проявления фрустрации: стремление уйти от трудной ситуации, т.е. от источника фрустрации; апатия, выражающаяся в регрессии поведения. Очевидно, что данные поведенческие проявления не способствуют формированию положительного эмоционального фона между участниками отношений. Между ними развивается устойчивое состояние эмоциональной отчужденности.
Связь конфликта с состоянием фрустрации отмечал B.C. Мерлин. В частности исследователь описывал закономерности перехода фрустрации в конфликт, обосновал экспериментальные методики исследования конфликтов, конкретные виды конфликтов, динамику их развития, выхода человека из конфликта и др. [129].
Исходя из сказанного, можно определить общий психологический механизм конфликтного отчуждения между участниками отношений: депривация — состояние фрустрации — агрессия (регрессия отношений) -конфликтное отчуждение.
Рассмотрим феномен конфликта как таковой. Самое общее определение конфликта дается справочной литературой.
Авторы большинства существующих определений конфликта предпринимали попытки упорядочить разнообразие определения конфликта. Как пишет Ф.Е. Василюк, «если задаться целью, найти дефиницию, которая не противоречила бы ни одному из имеющихся взглядов на конфликт, она звучала бы абсолютно бессодержательно: конфликт - это столкновение чего-то с чем-то» [47, с. 92].
А.Г. Здравомыслов, автор наиболее фундаментальной отечественной монографии по проблемам социологии конфликта, пишет, что «конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Эта форма отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» [86, с. 94].
По B.C. Мерлину, психологический конфликт - это «состояние большей или меньшей дезинтеграции личности, выражающееся в обострении существовавших ранее или в возникновении новых противоречий между различными сторонами, свойствами, отношениями и действиями личности» [129, с. 103].
Феномен конфликта более детально характеризуется в контексте понятия «конфликтная ситуация». Понятие «ситуации» в психологии имеет неоднозначное толкование. В словаре практического психолога дается следующее определение ситуации: ситуация - это «система внешних по отношению к субъекту условий, побуждающих и опосредующих его активность» [174, с.606-607]. «Ситуация - не совокупность элементов объективной действительности, а результат активного взаимодействия личности и среды» [77, с. 177].
Чтобы возникла та или иная ситуация, необходимо наличие субъекта, который психологически готов к включению в ситуацию, как с точки зрения объективных факторов, так и субъективных. Готовность к объективным факторам, составляющим ситуацию, у субъекта формируют «актуальную ситуацию». Пассивное взаимодействие личности и среды определяется как потенциальная ситуация. Наличие чередующихся потенциальных ситуаций может характеризоваться как прогноз на возможную актуальную ситуацию. В основе любой потенциальной ситуации лежат потребности субъекта, и только механизмы, которые способствуют удовлетворению этих потребностей, могут сформировать актуальную ситуацию. «Дальнейшее ее формирование теснейшим образом связано с возникновением личностного смысла, являющегося, как известно, одним из главных составляющих человеческого сознания, во многом обуславливающим его пристрастность» [192, с. 19]. Таким образом, потенциальная ситуация становится значимой для субъекта в том случае, когда четко определен личностный смысл.
А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов, анализируя различные классификации ситуации как в отечественной, так и в зарубежной психологической науке, выделяют два основных типа ситуации: «простая» или повседневная и «трудная» или напряженная [15, с. 133].
Управление руководителем вертикальным конфликтом в условиях правоохранительного учреждения
Целостную, иерархически организованную систему управления в органах правоохранения принято представлять в виде пирамиды управления, на вершине которой руководитель, чуть ниже - его заместители, еще ниже -руководители подразделений, а в основании - рядовые сотрудники. На руководителя ложится высокая ответственность за организацию, за эффективность решения стоящих перед ней задач, за ее функционирование в соответствии с требованиями и задачами развития государства и общества и поэтому ему даются большие права. Вместе с тем при цивилизованном социальном и управленческом походе ему недопустимо и неэффективно выступать в роли единоличного «властителя», сосредоточившего все управление в одной точке - в вершине пирамиды.
В соответствии с принципами цивилизованного, гуманного, демократического общества, и с тем фактом, что в правоохранительном органе он не единственный руководитель, что в его подчинении тоже есть руководители, призванные управлять на порученном участке общей работы, ему следует создавать управленческую подсистему. В нее должна входить вся группа руководителей, находящихся на разных уровнях управленческой пирамиды, а организация дружной и согласованной ее работы - задача руководителя юридического органа. Более того, в эту подсистему управления разумно включать и наиболее подготовленных и инициативных рядовых членов органа, используя их при подготовке отдельных решений, для содействия в проведении их в жизнь, при улучшении морально-психологического климата в коллективе, при организации помощи отдельным членам коллектива, разрешении обостренных отношений в коллективе (если они возникают), при организации контроля за отдельными элементами жизни и деятельности коллектива и др. Необходимо, когда это надо, включать и весь коллектив для выработки и реализации мер по улучшению решения задач, стоящих перед правоохранительным учреждением. Это оправданно и потому, что сотрудники правоохранительного учреждения обычно отличаются высокой гражданственностью, государственным подходом, интеллектом, ответственностью, дисциплинированностью.
Управленческая сила, энергия управленческой подсистемы несравненно выше усилий одного руководителя, пытающегося руководить всем и вся, быть везде и решать за всех. Такое построение управления ограждает и от злоупотреблений властью, излишне концентрирующейся в руках одного человека; предупреждает обостренные отношения по вертикали в организации, обеспечивает единство и сплоченность всех в решении задач, повышает авторитет руководителя как достойной личности и одновременно усиливает его влияние в коллективе.
Однако управление, построенное по схеме иерархически организованной пирамиды, хоть и рационально, но одновременно противоречиво.
Дифференциация задач, прав, обязанностей, ответственности, различное вознаграждение за труд членов организации, находящихся на разных уровнях ее иерархии, - глубокая, объективная и постоянно источающая негативные психологические влияния причина их различий и проявлений, разного отношения к общим целям, долгу, интересам, внутренних напряжений человеческого характера (вплоть до противостояния в рамках вертикали) и пассивности в нижней половине «пирамиды». Управление в правоохранительных органах по необходимости достаточно императивно, а поэтому проблема психологически осмысленного управления, выраженная в использовании всех возможностей для побуждения личного состава к человечески и профессионально достойному поведению, особенно важна. Каждый сотрудник, группа в зависимости от своих психологических личностных особенностей - источник прочности или дезорганизующих влияний в системе управления, с чем нельзя не считаться руководителю.
Исследования показывают, что вся психологическая системность, влияющая на управление и подлежащая управленческому регулированию, находится на двух уровнях:
- организующем - относительно устойчивом, глубинном, внешне малозаметном, сказывающемся и проявляющемся во всех психологических явлениях управления, но вскрывающемся при аналитико-синтетическом подходе. Это уровень организации управления;
- обслуживающем - динамичном, ситуативном, поверхностном, достаточно легко фиксируемом при психологическом рассмотрении. Это уровень текущего, ситуативного управления.
Психологические факторы организации управления, присущие системе управления любым правоохранительным учреждением, играют роль «несущей психологической конструкции», определяют психологический потенциал всего коллектива. К ним относятся правовая психология коллектива, морально-психологический климат, групповые ценностные ориентации, нормы поведения, традиции и обычаи, организационные отношения, информационное взаимодействие, взаимоотношения, групповые цели и мотивы и др. [207].
Текущее управление представлено актами и процессами гибкого реагирования правоохранительного учреждения на повседневно возникающие ситуации. Оно характерно динамичностью, ситуативной обусловленностью, большим по сравнению с факторами организационного уровня разнообразием и связано с принятием текущих управленческих решений, подбором исполнителей, распределением заданий, мобилизацией исполнителей, контролем и требовательностью и др. Психологические факторы организации управления постоянно проявляются в текущем управлении, а то типичное, что постепенно делается присущим психологическим аспектам текущего управления, постепенно сказывается на организационные, положительно или отрицательно, что зависит от их качественных особенностей.
Таким образом, управление правоохранительным органом представляет собой единство усилий по совершенствованию организации управления и оптимизации текущего управления. Успех того и другого и достигаемые результаты зависят от степени воплощения в эту работу описанных выше принципиальных положений.
Руководство - социально-психологическое явление, имеющее под собой официальную формальную основу. Однако, чтобы руководство было эффективным, руководителю необходимо быть лидером, т.е. входить в формальные и неформальные отношения с подчиненными. Лидерство, как отмечает Р.Л. Кричевский «возникает в системе неформальных отношений и выражается во влиянии, оказываемым лидером на остальных членов социальной группы. Формы выражения подобного влияния, носящего психологический характер, разнообразны: изменения затрагивают поведенческую сферу, касаются отдельных личностных черт, установок, мотивации... Конечная цель влияния - ориентация людей на решение стоящей перед ними групповой задачи» [108, с. 174]
Диалектика руководства и лидерства в отношениях руководителя с подчиненными определяется его статусными и психологическими функциями [там же].
Статусные функции руководителя
1. Административно-контрольная функция: контроль за деятельностью подчиненных, требование выполнения ими своих обязанностей, выполнения дисциплины.
2. Стратегическая функция: целеполагание и планирование.
3. Экспертно-организаторская функция: консультирование, организация деятельности.
4. Инновационная функция: творческий подход в деятельнсоти.
5. Воспитательная функция: осуществление воспитательного воздействия.
Психологические функции руководителя
1. Представительская функция: защита интересов и прав своего коллектива во внешних отношениях.
2. Внутригрупповая функция справедливости и доверия: защита интересов и прав каждого подчиненного во внутригрупповых отношениях, создание благоприятного эмоционального климата, что предполагает учет мнения подчиненных, спокойное отношение к их ошибкам, делегирование подчиненным самостоятельности и инициативы и т.д.
3. Этическая функция: вежливость, сдержанность, благоприятные манеры руководителя и т.д.
Если руководитель в своей деятельности в основном реализует статусные функции, процесс руководства будет авторитарным. Чтобы формировать демократические отношения с подчиненным (наиболее бесконфликтные) руководитель должен ориентироваться не только на статусные, но и на психологические неформальные функции.
Особенности конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений (по результатам констатирующего эксперимента)
Качественный анализ показал, что конфликтологические знания, отражающие специфику решения профессионального конфликта, у руководителей крайне бессистемны, неполны и неглубоки. Большая часть руководителей правоохранительных органов даже не подозревала о наличии знаний о специфике конфликта в правоохранительной деятельности и особенностей решения конфликтных ситуаций по вертикали. В процессе управленческой деятельности у руководителей в определенной мере формируются практические умения, однако лишенные теоретических, системных основ, отражающих специфику вертикального конфликта, особенности деятельности в конфликтогенной профессиональной среде, они недостаточно продуктивны.
Следующая методика, которую мы использовали для диагностики конфликтологической компетентности руководителей представляет из себя разработанную нами анкету закрытого типа из двенадцати вопросов. Отвечая на вопросы анкеты, респонденты раскрывали причины возникновения конфликта, которые, по их мнению, являются преобладающими в системе управления учреждением правоохранительных органов, определяли свой стиль руководства, выделяли основные проблемы, которые актуальны в коллективе подчиненных, высказывали свое отношение к системе санкций, имеющихся у руководителя, а также к уровню ситуационного контроля, наиболее оптимального для руководства коллективом сотрудников правоохранительных органов.
Полученные ответы свидетельствовали о значительных пробелах руководителей в знаниях психологических этапов конфликта и необходимости пополнения таких знаний в ходе специальных как теоретических, так и практических занятий. Существенным недостатком можно считать также неумение руководителей с достаточно внятной точностью прогнозировать развитие конфликтной ситуации и по ходу вносить корректировку своего взаимодействия с подчиненными. При этом результаты в контрольной и экспериментальной группах в целом были одинаковыми. Отразим результаты в таблице.
Методика К. Томаса «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации» позволила выделить типические способы реагирования личности руководителя на конфликтные ситуации. В методике выделяются следующие стратегии реагирования: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. Результаты показали, что большая часть руководителей учреждений правоохранительных органов реагируют в конфликтных ситуациях с подчиненными в деструктивных формах.
Результаты тестирования разделились на три категории: 2 группы респондентов показали полярное преобладание демократических и авторитарных качеств, а 3-я группа - отказалась от тестирования в силу неопределенности в оценке своих качеств.
Сформированность технологического компонента конфликтологической компетентности руководителей учреждений правоохранительных органов проверялась в рамках тренинговых занятий в ходе решения задач проблемного характера. Практика показала, что на первоначальном этапе только 27% руководителей в контрольной группе и 31% - в экспериментальной умели находить сравнительно правильное решение (в плане стратегии своего возможного поведения) проблемной ситуации.
Таким образом, по результатам обследования с помощью названных методик всех групп испытуемых можно сделать вывод о недостаточной сформированности ценностно-мотивационного, содержательного и технологического компонентов конфликтологической компетентности руководителей учреждений правоохранительных органов в контрольной и экспериментальной группах.
Это подтвердилось и в ходе тренинговых занятий в экспериментальной группе респондентов. При контрольных опросах участники тренинга выделяли в качестве приоритетного фактора, влияющего на развитие вертикального конфликта, только фактор социального статуса его участников. Прогнозировали динамику вертикального конфликта в том направлении, которое обусловлено степенью зависимости от объекта взаимодействия (в качестве которого выступал другой человек либо группа людей): если эта зависимость высокая, то предполагались различные варианты развития конфликтного взаимодействия, при которых избирались различные виды конформного поведения. И наоборот, если объект конфликтного взаимодействия (группа подчиненных) зависим от субъекта (руководителя), то предполагались авторитарные способы оказания воздействия последним.
При этом из поля внимания участников вертикального конфликта в правоохранительном учреждении практически выпадали различные факторы, влияющие на динамику конфликта, но непосредственно не связанные с социальным статусом её участников. Так, в частности не учитывалось и не анализировалось влияние на ход конфликта индивидуальных психологических особенностей участников, присутствие и невольного участия в конфликте других лиц, различной дополнительной информации, места и времени возникновения конфликтной ситуации.
Все это обычно приводит в практике руководства правоохранительными учреждениями и их подразделениями к использованию руководителями далеко не самых оптимальных линий поведения в конфликте. Развитие конфликта представляется его участникам заранее предопределенным, что негативно сказывается на активном поиске субъектами правоохранительной деятельности оригинальных способов разрешения возникшей конфликтной ситуации. Сами участники психологического исследования в ходе беседы нередко отмечали, что поиск каких-то новых форм поведения им кажется просто ненужным, поскольку «начальник всегда окажется прав, а подчиненный всегда будет виноват». По нашему мнению, такая установка может значительно снижать активность сотрудников правоохранительных органов.
Подводя итоги констатирующего психологического исследования участников эксперимента, можно сформулировать следующие выводы:
1. Результаты опросных методов и психодиагностики во всех группах обследуемых участников эксперимента в целом совпадают и указывают на весьма низкую конфликтологическую компетентность респондентов.
2. В основном, руководители учреждений правоохранительных органов и их заместители избирают в ходе вертикального конфликта две диаметрально противоположные линии поведения: конформность по отношению к вышестоящим руководителям и давление по отношению к подчиненным. При этом большинству опрашиваемых присуща ориентация на доминирование в ходе конфликтного взаимодействия, а не на дружелюбное отношение к партнеру.
3. Для значительной части руководителей характеристика таких стадий вертикального конфликта как негативная натянутость отношений и негативная напряженность отношений с гипотетическими оппонентами в ходе возможного конфликта кажутся явлением обычным, а иногда и вообще перманентным. Если руководитель учреждений или его подразделения как субъект профессионального взаимодействия постепенно привыкает к состоянию ожидания негативного отношения как со стороны вышестоящего руководства, так и со стороны подчиненных, при этом испытывая аналогичное отношение и к тем и к другим, то такой руководитель постепенно перестает замечать начальные стадии будущего конфликта и, тем самым, лишается возможности прогнозировать его динамику.
4. Руководители учреждений правоохранительных органов находятся с одной стороны, в постоянном ожидании развития конфликтов, а с другой стороны, на возникающие вертикальные конфликты начинают реагировать уже на третьей, собственно конфликтной стадии, когда предотвратить негативную динамику конфликта практически невозможно. В этой ситуации руководителями в основном реализуются противоположные линии поведения (конформность-давление) практически без учета особенностей конкретной ситуации, сопутствующих внешних социальных явлений, личностных психологических характеристик участников конфликта, мотивов поведения отдельных подчиненных.
Результаты опытно-экспериментальной работы по изучению динамики вертикального конфликта в правоохранительных учреждениях в контексте развития конфликтологической компетентности их руководителей
Как мы отмечали на этапе констатирующего эксперимента в исследовании был использован комплекс диагностических методик, с помощью которого были исследованы ценностно-ориентационный, интеллектуально-познавательный и технологический компоненты конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений и как следствие динамика вертикального конфликта в их отношениях с подчиненными. Рассмотрим результаты опытно-экспериментальной работы на ее формирующем этапе.
Общие результаты сформированности уровня конфликтологической компетентности у слушателей экспериментальной группы и руководителей контрольной группы представлены в Таблице 9.
Качественный анализ результатов показал, что в основе успешности лежит комплекс мер, описанных в параграфе 2.3. Среди основных мер, определивших результативность конфликтологической подготовки руководителей правоохранительных учреждений следующие: использование в системе подготовки активных форм и методов обучения (решение ситуативных проблемных ситуаций, имитационно-ролевых игр, характеристика морально-психологического климата в коллективе, анализом рабочих документов, упражнений по поведению переговорного процесса и др.), направленных на формирование субъектной позиции обучающихся, развитие их личностных и профессиональных качеств; использование системы диагностики, позволяющей измерить уровень конфликтологической компетентности.
Качественный анализ показал, что наиболее эффективным средством формирования конфликтологической компетентности является включение в курсы повышения квалификации спецкурса «Преодоление вертикального конфликта руководителем правоохранительного учреждения» вокруг которого разворачивается вся система повышения квалификации, направленная на формирование конфликтологической компетентности и готовности к управленческой деятельности в конфликтогенной среде.
Разница динамики между экспериментальной и контрольной группами по демократическому стилю составила 10,9%, по непоследовательному - 8%. Исследование особенностей реагирования руководителей в конфликтной ситуации в свою очередь показало, что в экспериментальной группе положительная динамика оказалась более значительной, чем в экспериментальной (методика К. Томаса).
Результаты отразим в нижеприведенной таблице (Таблица 11).
Совершенно очевидно, что конструктивные виды реагирования в конфликтной ситуации после проведения формирующего эксперимента в достаточной степени чаще стали выражаться в экспериментальной группе.
Тест Т. Лири позволил исследовать стратегии межличностных отношений руководителей со своими подчиненными. Результаты в свою очередь показали положительные качественные изменения в экспериментальной группе, по сравнению с контрольной. Положительная динамика ориентации на дружелюбие в отношениях со своими подчиненными в экспериментальной группе выразилась значительней, чем в контрольной.
Результаты диагностики межличностных отношений можно проанализировать по ниже приведенной таблице (Таблица 12).
Для подтверждения или отрицания прогностической силы данной методики, определения статистической связи, зависимости между экспериментальными показателями, нами был применен метод вторичной статистической математической обработки - корреляционный анализ, в частности - расчет рангового коэффициента корреляции Спирмена - rs, а для определения уровня значимости данного коэффициента - расчет t - критерия Стьюдента.
Табличное значение t критерия уровня значимость р = 0,01 равно 3,17. Таким образом, полученный нами коэффициент корреляции статистически достоверен на 1 % уровне.
Табличное (стандартное) критическое значение коэффициента корреляции равно 0,708 и статистически достоверное 1% уровня (р = 0,01).
Полученные значения rs, равные 0,83; 0,8; 0,88; 0,86 свидетельствуют о высокой прямой взаимосвязи между самооценкой качеств руководителей правоохранительных учреждений как в группе демократического стиля, так и в группе авторитарного стиля руководства.
Используя полученные данные по методике самооценки и экспертной оценки качеств руководителей правоохранительных учреждений, мы определили три категории руководителей:
1-я и 2-я группы респондентов показали полярное преобладание демократических и авторитарных качеств, а 3-я группа - респонденты, отказавшиеся от тестирования в силу неопределенности в оценке своих качеств.
Табличное критическое значение коэффициента корреляции равно 0,708, что статистически достоверно на 1% уровня (р=0,01)
Полученные значения rs к+1, доказывают, что между рядами значений существует строгая прямая связь и позволяют нам сделать выводы как об общности оценочных критериев в /самооценки и экспертной оценки/, так и об объективности полученных характеристик руководителей.
Для сравнения частных, процентных распределений данных констатирующего и формирующего эксперимента мы воспользовались качественным методом математической статистической обработки экспериментальных данных - х2 критерием, чтобы подтвердить или опровергнуть гипотезу о положительной динамике конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений в результате провидений тренингов, лекций, семинаров, направленных на развитие и формирование ценносто-ориентационного и интеллектуально-познавательного и технологического компонентов конфликтологической компетентности
Полученное нами значение Х =1,8 в контрольной группе меньше соответствующего табличного значения т-1=2 степеней свободы, составляющего 9,21 при вероятности допустимой ошибки меньше чем 1% (р 0,01), что показывает устойчивость стиля руководства у состоявшихся руководителей на протяжении всех 3 срезов тестирования.
В экспериментальной группе: X кр=24,95 значительно больше X кр табличного = 9,21 при р 0,01.
Следовательно, гипотеза о значимых изменениях, которые произошли у руководителей правоохранительных учреждений в результате введения специальных методик экспериментально подтвердилось: уровень сформированности конфликтологической компетентности повысился, и это мы можем утверждать, допуская ошибку, не превышающую 1%, т.е. 99% испытуемых подтверждают выявлению закономерность.
Приведем сводную таблицу значений X критерия по всем четырем методикам исследования.
