Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Мотивация трудовой деятельности как предмет исследования 12
1.1. Исторический обзор развития представлений о мотивации 12
1.2. Трудовая деятельность и ее мотивация 35
1.3. Методологические основания исследования
1 4 Методический инструментарий для диагностики мотивации
1 5 Выводы по главе 1
ГЛАВА 2. Разработка методических принципов и конструирование процедуры проведения методики оценки мотивации трудовой деятельности 86
2.1. Понятие «мотивационная задача»
2 2 Условия мотивационной задачи
23. Формальное описание диагностической процедуры решения мотивационной задачи . 94
2.4. Регистрируемые параметры
2.5. Стимульный материал мотивационной задачи
2 6 Обеспечение валидности разрабатываемой процедуры 12
2: «Разработка методических принципов и конструирование процедуры пооведения методики оценки мотивации трудовой деятельности» 105
ГЛАВА 3. Апробация методики оценки мотивации трудовой деятельности 106
3.1. Методика ]07
3.2. Результаты и их обработка
3.3. Обсуждение результатов ""
Заключение 1/у
Литература
- Трудовая деятельность и ее мотивация
- Методический инструментарий для диагностики мотивации
- Формальное описание диагностической процедуры решения мотивационной задачи
- Результаты и их обработка
Введение к работе
Актуальность исследования. Проблема мотивации трудовой деятельности относится к новому и недостаточно изученному направлению исследований в России. Актуальность вопросов трудовой мотивации резко возросла в начале 90-х гг. во время перехода от административно-командной к рыночной экономике, когда произошла резкая смена принципов управления. Современные тенденции развития бизнеса в России предполагают все большую заинтересованность компаний в эффективном управлении человеческим капиталом, одним из ключевых аспектов которого является мотивация и стимулирование труда работников с целью повышения эффективности компании, снижения «текучести» персонала и удержания квалифицированных специалистов. Культурная специфика российского общества не всегда позволяет перенести западные модели управления эффективностью труда работников. В этой связи возрастает необходимость научного изучения трудовой мотивации персонала российских компаний, учитывая культурную специфику трудовых отношений. Особенную значимость при этом получает запрос к психологии со стороны бизнеса на разработку и внедрение систем нематериальной мотивации персонала. Однако разработка подобных систем требует предварительного исследования ключевых мотивационных факторов, которые являются актуальными для работников и которые могут послужить основой для побуждения их к эффективному труду.
Исследование индивидуальной мотивации трудовой деятельности
личности представляется актуальным для решения научно-теоретических и
практических задач, поскольку может позволить подойти к пониманию причин
и направлений развития личности взрослого человека, возможностей для
управления личностно-смысловыми отношениями. Трудовая деятельность в
отечественной психологии традиционно рассматривается как один из основных
видов деятельности (В.В. Давыдов, А.В. Карпов, Е.А. Климов, А.А. Крылов,
А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, В.Д. Шадриков, Д.Б. Эльконин и др.). При
этом изучение трудовой деятельности требует обращения к категории мотивации и решения самостоятельной задачи по ее диагностике [Якобсон, 1969]. Для решения этой задачи представляется крайне актуальной научная разработка следующих проблем.
Во-первых, проблема соответствия стандартам разработки психологических тестов [Батурин, Мельникова, 2009,2010; Бодалев, Столин, Аванесов, 2000; Шмелев, 2004].
Во-вторых, проблема специфики мотивационной сферы человека как объекта психодиагностики. В особенности, ее динамика, осознаваемые и неосознаваемые аспекты [Иванников, 2006, 2008; Левин, 2001; Леонтьев А.Н., 2004; Леонтьев Д.А., 2002; Нюттен, 2004; Хекхаузен, 2003; Fleisher, 2009; Atkinson, 1983; Kuhl J. Sorrentino 2002; Pinder, 2008 и мн. др.].
В-третьих, проблема индикатора мотивационных образований, т.е. способа психологической реконструкции исследуемой психической реальности. Мотивация не только направляет деятельность человека, но и пронизывает большинство сфер психической деятельности, что проявляется в большом количестве тех операциональных критериев, которые используются в психодиагностике мотивации [Бодалев, Столин, Авенесов, 2003].
В-четвертых, проблема метода диагностики мотивации трудовой деятельности, способа ее эффективной оценки. Зарубежные исследования, проведенные в 60-70-х гг. прошлого века, показали отсутствие значимых корреляций между диагностикой одних и тех же мотивов посредством проективных методов и опросников, вследствие чего был сделан вывод о том, что эти методы диагностируют разные стороны мотивации [Marlow, 1959; Mehrabian, 1970; McClelland, 1971]. В этой связи, для решения задачи эффективной оценки мотивации с учетом ее специфики как объекта психодиагностики, становится необходимым обеспечение баланса прямого и косвенного способов оценивания.
Таким образом, представляется актуальной задача разработки нового методического средства для реконструкции мотивационного пространства
субъекта трудовой деятельности, позволяющего соотнести материальный и нематериальный аспекты мотивации, соответствующего современным психометрическим стандартам, позволяющего учесть специфику мотивационной сферы личности как объекта психодиагностики за счет интеграции принципов прямой и косвенной оценки.
Цель исследования: разработка нового методического средства для оценки трудовой мотивации, предполагающего решение человеком мотивационной задачи в условиях сравнения мотивационных объектов по оценочным признакам, а также изучение его диагностических возможностей и психометрических характеристик.
Гипотеза исследования. Трудовую мотивацию можно оценивать при помощи диагностической процедуры, предполагающей решение человеком мотивационной задачи в условиях множественного сравнения мотивационных объектов по оценочным признакам.
Теоретические задачи:
Проанализировать зарубежные и отечественные теоретические подходы в области психологии мотивации для формирования единой методологической базы, способной дать основания для операционализации понятий «мотив» и «мотивация» в рамках планируемого исследования.
Проанализировать возможности прямых и косвенных методов измерения психических свойств, проблемы диагностики мотивации и те решения, которые были предложены отечественными и зарубежными авторами, для формирования концепции нового методического средства.
Определить специфику мотивации как предмета психодиагностики для ее последующего учета при планировании исследования.
Методические задачи:
Разработать диагностическую процедуру оценки трудовой мотивации, предполагающей решение мотивационной задачи в условиях множественного сравнения мотивационных объектов по оценочным признакам.
Разработать программу эмпирического исследования, направленного на апробацию авторского методического средства оценки трудовой мотивации.
Эмпирические задачи:
Апробировать разработанное методическое средство оценки трудовой мотивации на выборке специалистов финансового сектора.
Провести валидизапию разработанного методического средства оценки трудовой мотивации путем сопоставления результатов с используемыми в практике методиками оценки трудовой мотивации.
Исследовать надежность разработанного методического средства оценки трудовой мотивации.
Объект исследования, мотивация трудовой деятельности.
Предмет исследования: способ оценки трудовой мотивации (на примере специалистов финансового сектора).
Методологическую основу исследования составляют ряд принципиальных положений отечественной и зарубежной психологии. Их разнообразие связано с исследуемой проблематикой. На общепсихологическом уровне методологическую основу исследования составляют принципы деятельностного подхода А.Н. Леонтьева. В понимании психодиагностики как области психологической науки и практики мы опирались на подход А.Г. Шмелева. Уровень конкретной методологии представлен идеями А.Г. Асмолова, К. Левина, Л. Терстоуна, Дж. Брунера. При формулировании основной концепции диагностической процедуры мы основывались на переходе от принципа измерения «чистых мотивов» к измерению мотивации как решения «мотивационной задачи» (по аналогии с известной психофизической парадигмой: от психофизики «чистых ощущений» к психофизике «сенсорных задач») [Асмолов, Михалевская, 1974]. При этом мотивационную задачу в нашей работе мы понимаем как средство для последовательной рефлексии человеком актуального поля мотивационных объектов и последующей реконструкции на этой основе его мотивационного пространства.
При разработке условий мотивационной задачи мы опирались на
положения теории поля К. Левина и применяли идеи разработанного им
конструктивного (генетического) метода. Использовался понятийный аппарат
«отношенческой» теории мотивации Ж. Нюттена.
При разработке новой методики мы использовали принцип косвенного шкалирования (Г.Т. Фехнер и Л. Терстоун) и идеи, заложенные в основу многомерного шкалирования (К. Кумбс, Н.С. Торгерсон, Р.Н. Шепард).
При интерпретации полученных результатов были использованы идеи и принципы школы New Look (Дж. Брунер, Е.Т. Соколова).
Методы исследования. Для исследования конструктной валидности разработанной методики и сравнения показателей ее надежности были использованы:
Методика трудовой мотивации (ТМ) И.Г. Кокуриной.
Тест Индивидуальной Мотивации (ТИМ), разработка В.В. Алтухова, при участии А.Б. Загоруйко, под руководством А.Г. Шмелева (лаборатория «Гуманитарные технологии»).
Опросник «Власть. Достижение. Аффилиация» (ВДА), модификация С. А. Шапкина опросников А. Мехрабиана.
Достоверность полученных данных обеспечивалась опорой на теоретико-методологические положения, разработанные в рамках деятельностного подхода, теории поля К. Левина, отношенческой модели мотивации Ж. Нюттена, на принципы организации диагностической процедуры, основанной на классических представлениях Г.Т. Фехнера, Л. Терстоуна, использованием комплекса методик и методических средств, адекватных задачам исследования, их взаимодополняемостью, использованием репрезентативной выборки испытуемых и релевантных математических методов обработки и анализа данных.
Научная новизна работы.
Разработана и апробирована оригинальная методика оценки трудовой мотивации, предполагающая решение мотивационнои задачи в условиях вынужденного сравнения 16-ти мотивапионных объектов по 6-ти оценочным признакам.
Получены оригинальные данные об особенностях мотивации трудовой
деятельности специалистов финансового сектора.
В рамках решения проблемы индикаторов мотивационных образований в качестве таковых было предложено использование относительного расположения мотивационных объектов в многомерном пространстве оценочных шкал, а также проекций мотивационных объектов на эти шкалы.
Полученные в настоящем исследовании результаты углубляют теоретические представления о возможностях реконструкции субъективного мотивационного пространства человека по его сравнительным оценкам, открывают дополнительные способы изучения трудовой мотивации конкретного специалиста, расширяют возможности количественного и качественного исследования мотивации трудовой деятельности, ее прогнозирования и моделирования.
Практическая значимость работы состоит в возможности использования разработанного методического средства для изучения особенностей трудовой мотивации на практике в условиях:
психологической экспертизы при отборе сотрудников на массовые позиции и позиции линейных менеджеров;
психологической экспертизы при ротации и внутренних перемещениях сотрудников.
Преимуществами разработанного методического средства являются оперативность диагностической процедуры, автоматизация, возможность для массового использования, возможность получать информацию о широком спектре мотивов трудовой деятельности. В более широком контексте разработанная процедура может подвергаться модификации через изменения мотивационных объектов согласно специфике мотивов трудовой деятельности специалистов разных профессий.
Положения, выносимые на защиту.
1) Разработанная и апробированная психодиагностическая методика является надежным, валидным и репрезентативным средством для оценки трудовой мотивации.
Процедура созданной методики, предполагающая решение человеком мотивационнои задачи в условиях множественного сравнения мотивационных объектов по шести оценочным шкалам, позволяет построить геометрическую модель субъективного мотивационного пространства и количественно оценить трудовую мотивацию по ряду шкал стандартных психодиагностических методик.
Условия решаемой человеком мотивационнои задачи позволяют качественно и количественно анализировать динамические аспекты трудовой мотивации, а именно: обнаруживать трансформацию структуры субъективного мотивационного пространства после включения высоко приоритетного объекта «деньги» в поле мотивационных объектов.
Апробация работы.
Материалы исследования были представлены в докладах на российских (Всероссийская конференция «Современная психодиагностика в период инноваций», Челябинск, ЮУрГУ, 2010, устный доклад; Всероссийская конференция «Психология субъективной семантики в новом тысячелетии», Москва, МГУ, 2010, устный доклад) и международных конференциях (XVI Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов», Москва, МГУ, 2009, устный доклад; Международный молодежный научный форум «Ломоносов-2010», Москва, МГУ, 2010, устный доклад; 11 Европейский Психологический Конгресс, Осло, 2009, постерный доклад; 12 Европейский Психологический Конгресс, Стамбул, 2011, два устных доклада).
По материалам диссертации опубликовано 9 печатных работ, из них две -в журналах перечня ВАК.
Структура диссертации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 120 источников (из них 24 - на иностранных языках) и 14 приложений. Общий объем диссертации составляет 162 страницы текста, который включает в себя 11 таблиц и 14 рисунков.
Трудовая деятельность и ее мотивация
Бихевиоральное направление. Возникнув в США благодаря работам Дж. Уотсона, бихевиоризм стал очень популярен. Основываясь на философии позитивизма и прагматизма, бихевиоризм стремился к изучению поведения при помощи объективных методов [Гальперин, Ждан, 1980]. Схема стимул реакция (S- R), предложенная бихевиоризмами, предполагала решение ряда задач: 1) по реакции живого существа судить о стимуле, вызвавшем ее; 2) предсказывать реакцию живого существа на действие конкретного стимула. В теориях научения поведение, как правило, изучалось в терминах ассоциативного ответа на стимул [Нюттен, 2004]. Стимул инициирует реакцию, ведущую к другому стимулу, который подкрепляет (положительно или отрицательно) ассоциацию. Исследователи данного направления избегали использования термина мотивация, поскольку считалось, что мотивация не может быть изучена научным методом, поскольку представляет собой эфемерные цели (а подкрепление, к примеру, пищей, вполне изучаемо научным методом). В работах Б.Ф. Скиннера понятие мотивации было сведено к времени ожидания (лишения) пищи, которое предшествовало проведению экспериментов. Таким образом, организм описывался в терминах чистой доски или черного ящика, лишенного психического содержания, когнитивных функций и пр., способных представлять интерес для психологического изучения. Развитие данного направления пошло по пути введения промежуточной переменной в схему стимул-реакция и смещению акцента на собственно психологическую составляющую поведения, предложенному создателем необихевиоризма Э. Толменом. Согласно
К. Халу, потребности организма являются базой для мотивации и возникают в результате тех или иных отклонений от биологических условий [Шульц, Шульц, 2002]. К. Халл использовал термин побуждение (причем, сам этот термин уже существовал в психологии). Побуждение, в понимании К. Халла, возникающий в результате некоторого состояния, которое инициирует поведение [Шульц, Шульц, 2002]. Подавление или удовлетворение такого побуждения является основой для подкрепления. Понятие силы воздействия побуждения у К. Хала во многом близко к пониманию Б. Ф. Скиннера и представляется как время депривации, либо как количество сил и энергии, затрачиваемое при результирующем поведении. Побуждения по К. Халлу неспецифичны, придают энергию поведению (а не н апр ав л яют его) и бывают двух видов: первичные (связаны с биологическими потребностями) и вторичные (появляются в результате научения и относятся к стимулам окружающей среды, снижая при этом первичные потребности и становясь основными). Целенаправленность поведения определяется стимулами окружающей среды.
Развитие представлений о мотивации в рамках зарубежной психологии во многом связано именно с бихевиоральным направлением, при этом изменялись промежуточные переменные, опосредующие психические механизмы благодаря которым трансформируется внешний стимул или внутреннее побуждение, но схема анализа оставалась прежней.
Психоаналитическое направление. В глубинной психологии, возникшей в 90-х гг. XIX века из медицинской практики лечения больных с функциональными нарушениями психики, 3. Фрейдом была выдвинута идея о независимости психики от сознания и предпринимались попытки исследования бессознательной психики [Гальперин, Ждан, 1980].
Используя понятие «инстинкт», 3. Фрейд описывал движущие, мотивационные сферы личности, при помощи которых высвобождаются запасы психической энергии. Однако понимание этого термина специфично. Под инстинктами понимались не врожденные рефлексы, а те стимулы, которые исходят от тела [Шульц, Шульц, 2002]. Инстинкт устраняет (либо ослабляет) стимуляцию при помощи определенных способов поведения (пищевая активность, сексуальная активность и пр.). Не давая детальной классификации инстинктов, 3. Фрейд объединял их в две большие группы, ТЛТ-ТсТТТ1-ЇТСХКТ КРЇЗни (направлены на желание выжить и на продолжение рода) и инстинкты смерти (направленные как во вне в виде агрессии, так и внутрь в виде мазохизма). Не соглашаясь с идеями 3. Фрейда о том, что сексуальность является базовой мотивацией, А. Адлер предположил, что основной движущей силой личности является чувство неполноценности. Первоначально он относил это чувство к телесными недостаткам, однако позднее расширил понятие, включив все виды физических, душевных, социальных недостатков (реальных или мнимых). Осознание необходимости преодолевать недостаток, а также врожденное, как утверждал А. Адлер, стремление к превосходству побуждают индивида к совершенству и реализации.
В работах К. Хорни движущей силой поведения становится стремление ребенка обрести безопасность в угрожающем ему мире, и связано с центральным понятием работ автора «базальная тревожность». Базальная тревожность берет свое начало во взаимоотношениях ребенка с родителями и связана с формированием поведенческих стратегий, обусловленных невротическими потребностями. Таких потребностей К. Хорни насчитывает 10 (любовь и привязанность, успех и самостоятельность, и др.), а в более поздних работах объединяет в три болъшие групп, каждой из которых соответствует тип личности: услужливая личность, отрешенная личность, агрессивная личность [Шульц Д, Шульц С, 2002].
Методический инструментарий для диагностики мотивации
Диагностика мотивов посредством когнитивных оценок. Мотивы влияют на когнитивные оценки личности, а, следовательно, на структурирование и организацию стимульного материала. Процедуры диагностики предполагают пя тшчньтє когнитивные ответы классификации и т. д. Задание, которое выполняет испытуемый, несхоже с характеристикой изучаемого поведения [Бодалев, Столин, Аванесов, 2000]. Исследование реакций на юмор. Это особый метод для диагностики мотивации, при котором используются юмористические выражения.для выявления мотивационных переменных является одним из методов, использующих эту особенность мотивации. К данному типу методов относятся «личностный тест Юмора» (1РАТ) [Анастази, 2005], «тест юмористических фраз» (ТЮФ) А.С. Бабиной и А.Г. Шмелева (методика предполагает классификацию карточек с ТОМОПИСТИЧЄСКИМИ фразами типа «Перья у писателя были. Ему не хватило крыльев» [Большая энциклопедия психологических тестов, 2006].
Метод диагностики мотивов через характеристику преград. Данный метод основывается на том что при выполнении любой деятельности возникают те или иные препэады. /Тля конструирования методик используются соотношения, существующие между мотивами и преградами. Одна из методик, реализующих данный критерий, была разработана В.В. Столиным (1983).
Основными недостатками проективных методов являются: 1. трудность валидизации, 2. низкая надежность 3. отсутствие нормативных данных, 4. влияние на результаты интерпретации, личности экспериментатора. Таким образом, традиционно для диагностики мотивации используются как прямые, так и косвенные методы диагностики. В основе прямых методов лежит ПОИНЦИП непосредственной оценюи представлений человека о причинах или особенностях его поведения, т.е. когнитивная репрезентация опыта. Основным недостатком этих методов является то, что они позволяют судить скорее о «тсяжч тттихся» чем о реально действующих мотивах деятельности [Бодалев, Столин, Аванесов, 2000]. Косвенные методы (например, проективные, психосемантические методы, методы оценки через личностный смысл, через искажение объекта перцепции, чег)ез реакции на юмор и дреобладают рядом существенных преимуществ, поскольку позволяют минимизировать социальщую желательность, исключить рефлексию мотивационных образований благодаря неочевидности для респондента целей процедуры диагностики. Вместе с тем, в качестве недостатков этих методов указывают сложность их валидизации, низкую надежность, отсутствие нормативных данных, влияние интерпретации исследователя на результат диагностики [Бодалев, Столин, Аванесов, 2000].
Подчеркнем, что специфика диагностики мотивации (в том числе и трудовой) связана с ее осознаваемыми и неосознаваемыми компонентами, а также с наличием базисных (диспозиционных) и динамических (ситуационных) образований [Бодалев, Столин, Аванесов, 2000; Иванников, 2006,2010].
В этой связи, при разработке новых диагностических процедур необходимо прийти к балансу прямого и косвенного методов оценки, учитывая осознаваемый и неосознаваемый компоненты мотивации, разделяя базисные и ситуационные образования и процессы.
Составленный список методик диагностики мотивации, которые удалось найти в ходе написания данной работы представлен в Приложение, обзор доступных методик представлены в Приложении 3.
Методика трудовой мотивации И. Г. Кокуриной. Методика предназначена для изучения смыслообразующих мотивов трудовой деятельности. Среди житейских понятий были выбраны три слова: «труд», «деньги», «коллектив», которые соответствуют трем сферам стимулирования. Эти слова были выбраны как наиболее значимые стимулы трудовой активности [Кокурина, 1990]. Процедура: Методика включает в себя 108 пар определении, сгрллтпированных в три блока (соответственно трем ситуациям: Деньги, Коллектив, Труд). Каждому блоку вопросов соответствует своя инструкция. В процедуре ответа на предлагаемые вопросы использован метод парных сравнений. Стимульный материал: 3 бланка, 3 локальные инструкции Результат: мотивационный профиль для каждой ситуации: «Деньги», «Коллектив», «Труд». Мотивационные факторы: Комфорт; Общение; Лидерство; Достижение, Принадлежность организации. Мотивационные факторы оцениваются в трех ситуациях: Деньги, Коллектив, Труд. ТИМ: Тест Индивидуальной Мотивации (лаборатория «Гуманитарные технологии» разработка В. В. Алтухова, при участии А. Б. Загоруйко под руководством A.Г. Шмелева) - методика, позволяющая выяснить основные мотивы, которыми человек руководствуется как при выборе работы и сферы деятельности так и в процессе самой деятельности. Так же методика позволяет построить мотивационный профиль человека, описывающий значимые и не значимые для него мотивационные факторы. Каждая щкала теста имеет пять диагностических зон, которым соответствуют пять уровней интерпретации результатов, отличающихся степенью выраженности фактора
Формальное описание диагностической процедуры решения мотивационной задачи
Исследование проходило с 01.2010 г. по 01.2011 г. и состояло из 2 этапов, основной серии (с 01.2010 по 04.2010) и ретеста (с 09.2010 по 01.2011). Время "НЄТЄСТЗ. выбиралось, опираясь на аналогичные исследования и практику разработки психодиагностических инструментов (см. например, [Бадмаева, 2004; Бодалев, Столин, 1999]),
Выборка: Участниками основной серии опытов выступили сотрудники компаний финансового сектора в возрасте от 18 до 49 лет (средний возраст 26 лет). Из них 173-женщины, 33 - мужчины, 90 человек имели на момент проведения исследования среднее профессиональное профильное или специальное образование, 107 человек - высшее образование, 9 человек имели 2 и более высших образования, всего в исследовании приняли участие 206 человек. В ретесте приняли участи 82 испытуемых из выборки основной серии исследования. Из них 59- женщины, 15 - мужчины; возраст испытуемых составил от 18 до 44 лет (средний возраст - 26 лет). При этом 82 испытуемых, принявших участие в основной серии исследования и в ретесте, на момент проведения основной серии находились в поиске работы, а на момент второй - были приняты на работу.
Методы сбора эмпирических данных 1. Методика трудовой мотивации И.Г. Кокуриной. 2. Тест Индивидуальной Мотивации (лаборатория «Гуманитарные технологии», разработка В. В. Алтухова, при участии А. Б. Загоруйко под руководством А.Г. Шмелева). 3. Опросник «Власть. Достижение. Аффилиация» (модификация С. А. Шапкина опросников А. Мехрабиана [Шапкин, 2000]). 4. Методика «Мотивационная карта», методические принципы которой были показаны в главе 2.
Процедура проведения обоих этапов исследования - основной серии и ретеста - предполагала индивидуальную работу экспериментатора с каждым испытуемым и включала идентичную последовательность операций в каждом опыте. Время работы с одним испытуемым составляло в среднем 2 часа. Всего было проведено 206 опытов на основном этапе исследования и 82 - на этапе ретеста, таким образом, всего - 288 опытов общей продолжительностью 576 часов. Рассмотрим подробнее процедуру проведения опыта. Этап первый: диагностика трудовой мотивации при помощи стандартных методик. На первом этапе экспериментатор знакомился с испытуемым, объясняет ему содержание работы, способы фиксации ответов, убеждался в понимании испытуемым его задачи и предлагал заполнить бланки методик (см. Приложение 7); a. Анкета b. Методика трудовой мотивации. c. Тест Индивидуальной Мотивации. d. Опросник «Власть. Достижение. Аффилиация». По итогам заполнения испытуемым батареи методик регистрировались параметры: баллы по 32 шкалам оценки мотивации и 15 анкетных параметров, о Анкетные параметры: дата проведения опыта, пол, возраст, образование, сфера деятельности, должность, стаж работы в должности, непрерывный трудовой стаж, количество человек в подчинении, дата проведения ретеста, изменения трех анкетных параметров на этапе ретеста: образования, должности, количества человек в подчинении.
По методике ТМ регистрировались баллы по шкалам: Комфорт (деньги). Общение (деньги), Лидерство (деньги). Достижение (деньги). Принадлежность организации (деньги),Комфорт (коллектив). Общение (коллектив), Лидерство (коллектив), Достижение(коллектив), Принадлежность организации (коллектив). Комфорт (труд). Общение (труд). Лидерство (труд). Достижение (труд),
Принадлежность организации (труд). По методике ВДА регистрировались баллы по шкалам: МВ мотив достижения, МА мотив аффилиации, 80 чувствительность к отвержению, МЬ лидерство, MS статус, ИО интернальность, К_VDA социальная желательность, о По методике ТИМ регистрировались баллы по шкалам: Мотивация достижения. Внешняя мотивация. Интерес и Познание, Безопасность и Определенность, Здоровье и Комфорт, Творчество и Независимость, Деньги и Карьера, Общение, Преодоление трудностей. Престиж.
Этап второй: ознакомление испытуемого с инструкцией по работе с компьютерной программой, реализующей разработанную нами диагностическую процедуру. Инструкция испытуемому содержала условия, строго следуя которым ему необходимо работать с методикой: «Перед Вами методика, целью которой является изучение приоритетов в работе. Вам будет предложено 6 электронных бланков, на каждом из которых Вы найдете: Описание оценочных параметров. Список целей, возникающих перед работающим человеком, полученных при помощи обобщения мнений Ваших коллег. Систему координат, осями которой являются оценочные параметры. Каждый оценочный параметр (кроме одного - последнего) представляет собой шкалу от О до 100. Соответственно: чем выше Вы оцениваете ту или иную цель, тем выше оценка по шкале. Процедура оценки: Вам необходимо сравнить между собой все 15 приведенных ниже целей в системе координат, образованной тремя парами оценочных параметров, так, чтобы в результате взаимное расположение всех целей друг относительно друга соответствовало Вашим представлениям о них. Алгоритм работы: а. Внимательно ознакомьтесь с оценочными параметрами (используйте «прокрутку» для того, чтобы просмотреть весь текст!).
Результаты и их обработка
Увольнение» по шкале прогресс, «Карьерный рост» по шкале причина. Таким образом, высокий балл по шкале социальной желательности будут достигаться при высокой оценке испытуемым трудности достижения стабильности и уверенности в завтрашнем дне и достижении результатов работы, при высокой оценке им интенсивности собственных усилий в том, чтобы быть полезным людям, при оценке причины своего стремления к интересной работе и статусу как более внешней (т.е., зависящей от внешних обстоятельств). При этом на снижение социальной будут влиять высокая оцениваемая испытуемым трудность заниматься той работой, которая действительно интересна и позволяет реализовать внутренний потенциал, при высокой оценке собственных усилий, прикладываемых к достижению благополучия семьи и уважения коллег, оценке причины стремления к карьерному росту как внешней.
В объяснение шкалы «общение (коллектив)» (методика ТМ) вносят положительный вклад координаты мотивационных объектов: «Удовольствие и вдохновение от работы» по шкале усилие, «Благополучие семьи» по шкале важность «Статус» по шкале трудность, «Стабильность, уверенность в завтрашнем дне» по шкале причина, «Избежать конфликтных ситуаций» по шкале прогресс, «Удовольствие и вдохновение от работы» по шкале прогресс, а отрицательный вклад координаты таких объектов, как «Признание моих заслуг» по шкале причина, «Быть полезным людям» по шкале прогресс, «Деньги (зарплата, премия, пр.)» по шкале важность, «Карьерный рост» по шкале трудность, «Отпуск» по шкале причина «Увольнение» по шкале усилие. Таким образом, максимальные значения по шкале «общение (коллектив)» достигается за счет стремления испытуемого получать удовольствие от той работы, которой занимается, стремления избегать острых и конфликтных ситуаций, ощущения важности благополучия близких ему людей, его понимания зависимости стабильности будущего в том числе и от окружения (вероятно, это может быть связано с преобладающим внешним локусом контроля).
В объяснение шкалы «здоровье и комфорт» (методика ТИМ) вносят положительный вклад координаты мотивационных объектов; «Отпуск» по шкале важность, «Организация и оптимизация работы» по шкале трудность, «Удовольствие и вдохновение от работы» по шкале вероятность успеха, «Деньги (зарплата, премия, пр.)» по шкале прогресс, а отрицательный вклад координаты таких объектов, как «Профессиональное и личное развитие» по шкале усилие, «Организация и оптимизация работы» по шкале прогресс, «Статус» по шкале вероятность успеха, «Карьерный рост» по шкале прогресс, «Благополучие семьи» по шкале вероятность успеха. Таким образом, максимальные баллы по шкале «здоровье и комфорт» достигаются за счет высоких оценок важности отпуска для испытуемого, декларируемой им трудности оптимизации рабочего процесса, стремления получать удовольствие от работы.
В объяснение шкалы «Достижение (труд)» (методика ТМ) вносят положительный вклад координаты мотивационных объектов: «Результат работы» по шкале прогресс «Интересная работа, где я могу максимально реализовать себя» по шкале важность «Профессиональное и личное развитие» по шкалам трудность и важность, «Избежать конфликтных ситуаций» по шкале вероятность успеха, а отрицательный вклад координаты таких объектов, как «Профессиональное и личное развитие» по шкале усилие, «Отпуск» по шкале прогресс, «Карьерный рост» по шкале вероятность успеха, «Увольнение» по шкале причина, «Избежать конфликтных ситуаций» по шкале прогресс, «Признание моих заслуг» по шкале вероятность успеха. Таким образом, максимальные баллы по шкале «Достижение (труд)»достигаются за счет важности для испытуемого профессионального и личного развития, возможности реализовать себя в работе, субъективной оценки выраженного прогресса в достижении результатов работы, ориентации на избегание конфликтных ситуаций. Модели остальных шкал представлены в Приложении 10. И могут быть проинтерпретированы по предложенному примеру.
