Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Современная мотивация и стратегический менеджмент в управлении школы .
1. Педагого-психологические положения основы мотивациоиного менеджмента в организации и осуществлении деятельности современной школы 13
2. Инновация в содержании деятельности школы и её мотивация 28
3. Состояние мотивациоиного менеджмента в системе образования Таджикистана 43
Выводы по 1 главе 56
ГЛАВА II. Содержание мотивациоиного менеджмента и технологии его использования в школе .
1. Разработка содержания и критерии эффективности стратегического (мотивациоиного) менеджмента 59
2. Пути организации педагогических условий для внедрения мотивациоиного (активного) менеджмента в деятельность школы 81
3. Организация активной модели менеджмента и её внедрение в деятельность школы 102
4. Эффективность экспериментального применения стратегического (мотивациоиного) менеджмента в деятельности школы 123
Выводы по 2 главе .1 52
'Заключение 156
Литература
- Педагого-психологические положения основы мотивациоиного менеджмента в организации и осуществлении деятельности современной школы
- Инновация в содержании деятельности школы и её мотивация
- Разработка содержания и критерии эффективности стратегического (мотивациоиного) менеджмента
- Пути организации педагогических условий для внедрения мотивациоиного (активного) менеджмента в деятельность школы
Введение к работе
Уровень развития образования как одной из важнейших социальных подсистем является показателем общего положения в государстве и обществе. Анализ опыта передовых развитых и развивающихся стран, переживших в разные периоды своей истории острые кризисные ситуации или отставание в той или иной отрасли, показывает, что быстрое и успешное решение возникающих экономических, социальных и политических проблем возможно при научно обоснованной политике и стратегии развития образования, когда ему предоставляется приоритетное место в инвестиционной политике государства. Поскольку главным гарантом успешного социального и экономического развития общества является образовательный, интеллектуальный потенциал, исторически именно система образования во многих странах (например, в развитых странах Европы, в США, в Японии и др.) обеспечивала развитие всех сфер экономики и общественной жизни.
В XXI веке существенно возросла роль образования в развитии и ускорении общественного производства, становлении современной цивилизации, в укреплении мира, взаимопонимания и стабильности в мире.
Становление и развитие суверенного, независимого Таджикистана требует глубокого реформирования образования, ибо новые потребности общества невозможно удовлетворить без существенной перестройки структуры образовательных учреждений, подготовки современного педагогического корпуса страны, обеспечения ему существенно более высокого социального и материального статуса.
До 1991года Таджикистан входил в состав бывшего СССР и развивался па основе централизованного планового хозяйства. В советское время инвестиции в социальную структуру позволили Таджикистану достичь такого уровня развития системы образования, который встречается во многих странах со средним доходом. К началу 90-х годов XX века в стране наблюдался высокий уровень грамотности среди взрослого населения (99% по переписи
населения 1989года) и хорошо образованные трудовые резервы - 77% имели среднее и высшее образование. Учебные заведения на всех уровнях были доступны для большинства населения. Однако централизованная система, хотя и защищала от проблем во всех областях жизни, тем не менее, не подготовила республику к экономическим потрясениям, что сковало у нас развитие человеческого капитала.
Одним из достижений социалистического строя в стране стал значительный прогресс в области образования. К моменту начала переходного периода (1989) показателями такого успеха являлись стопроцентная грамотность населения, высокая численность учащихся и выпускников на всех ступенях системы образования, высокая трудовая дисциплина учительских кадров, обеспеченность учебниками, глубокие знания по математике и естественным наукам, низкий коэффициент численности учащихся, вынужденных повторно проходить курс обучения или бросивших учёбу.
9 сентября 1991года Таджикистан стал независимым государством, но приобрёл при этом нищету, которая возникла вследствие прекращения дотаций из центра. Бедность в Таджикистане усугубилась ещё и гражданской войной ущерб, от которой оценивается в "7 миллиардов долларов США"91.
По данным статистики, в результате "гражданской войны 55000 детей осиротели, 26000 женщин овдовели, потеряв кормильца, и стали возглавлять семью, 195000 человек выехали в страны СНГ1. Согласно исследованиям МВФ и Всемирного Банка около 20% школ были разрушены и разграблены, свыше 130 школьных зданий требует ремонтно-восстановительных работ и полного оснащения оборудованием, учебно-наглядными пособиями ТСО. Взамен 126 разрушенных необходимо строительство новых школьных зданий на 20000 ученических мест"91.
Война пагубно сказалась и на психике детей, изменилось их поведение, ослабли навыки мирного разрешения конфликтов. По данным АБР
(Азиатского Банка развития, 2000) государственные доходы в процентах от ВВП в период с 1992 по 1997 год снизились наполовину. Гражданская война 1992-1993 годов и наступивший вслед за ней длительный период гражданских беспорядков ещё более усугубили и без того тяжелое экономическое положение республики.
Затяжной гражданский конфликт пагубным образом сказался на жизни людей, разрушил гражданское общество и нанёс серьезный вред всей инфраструктуре страны. Экономический спад ещё более ухудшил уже достаточно высокий уровень бедности и увеличил безработицу, "молодежь составляет 40,6% от численности безработного населения в Таджикистане" ', а резкое сокращение государственных расходов ограничило возможности государства в обеспечении базовых услуг - образования, здравоохранения для всех граждан.
В результате индекс человеческого развития в Таджикистане снизился на 20 пунктов, переместившись с 88-го места, которое республика занимала в начале 90-х годов, на 108-е из 174 стран к 1999 году (ПРООН, 1999).
"В 1999 году, государственные расходы на образование составили 2,01% от ВВП. По сравнению с 1991 годом расходы на образование в процентах от государственного бюджета снизились с 22,1% до 10,9%) в 1999"1 г.
Значительная нехватка финансовых ресурсов в 90-х годах сделала практически недоступным базовое образование для всех детей, не говоря уже о фундаментальной реформе системы образования. В результате, прежде высокий уровень грамотности стал снижаться, школьный контингент уменьшился, а уровень отсева а школах возрос. Кроме того, основная инфраструктура быстро пришла в упадок, катастрофически не хватало учебных материалов, оборудования и учебников, многие квалифицированные учителя покинули школу.
"Подготовка учительских кадров, повышение профессионального уровня учителей считается злободневным вопросом отрасли. В республике не хватает
11668 учителей. До 1-декабря 2002 года из 3511 молодых специалистов только 1808 человек (51,4%) явились на рабочие места. Из 887 выпускников педагогических учреждений Хатлонской области только 437 человек (50%) прибыли к месту работы. Школы Хатлоыской области нуждаются ещё в 5332 специалистах. Из 108 выпускников Согдийской области лишь 52,2% явились на рабочие места. В школах Согдийской области не хватает 2494 учителя. Горно-Бадахшанская Автономная Область (ГБАО) когда-то полностью обеспечивала свои школы педагогическими кадрами. Посланцы ГБАО ехали па работу в Вахшский, Гиссарский и районы Раштской зоны. Сегодня ГБАО не обеспечивает педагогическими кадрами свои школы. В нынешнем учебном году в общеобразовательных школах Хатлонской области не хватает 15434 специалистов. В Раштском районе - 416, в Таджикабаде - 186, в Джиргатале -165, в Гиссаре - 591, в Рудаки - 597, в Шахринаве - 117, в Турсуазаде - 294. Главная причина существующего порядка вещей - низкий уровень заработной платы, недостаточное воспитание ответственности, патриотизма, низкий уровень профориентации, недостаточное поощрение учителей, отсутствие благоприятных условий для работы и отдыха учителей"<ю.
Несмотря на финансовые трудности, в 1990-е годы были предпринятые некоторые попытки реформирования сектора образования. В частности, правительство разработало новую правовую основу системы образования.
В 1993 быль принят новый "Закон об образовании", отмечающий, что "образование имеет стратегическое значение" и является основным "полем действий"'1 , лежащих в основе развития личности, общества и государства. Согласно Закону Республики Таджикистан "Об образовании", целью образования является удовлетворение потребностей личности во всестороннем развитии для реализации всех её способностей, выживания, существования, повышения качества жизни и работы, приумножения на этой основе экономического, культурного, и духовного наследия для обеспечения социально - экономического развития Республики Таджикистан.
В современных условиях развития Республики Таджикистан анализ проблемы "Теоретическая обоснованность и практическая эффективность мотивационного менеджмента в деятельности современной школы" несомненно, имеет не только теоретическое, но и большое практическое значение. Она является весьма своевременной и актуальной.
Актуальность исследования предопределена следующими факторами:
не разработанностью избранной темы;
необходимостью в практическом осмыслении сущности исследуемого вопроса, познаний сущностной стороны мотивационного менеджмента в организации и осуществлении деятельности современной школы;
методологическим и научно-практическим значением разрабатываемой темы в условиях реорганизации системы образования и определения его содержания;
отсутствием фундаментальных педагогических исследований по избранной теме.
Объектом исследования являются общеобразовательные школы, местные органы управления образованием, институты усовершенствования учителей.
Предметом исследования является процессы управления в системе образования Республики Таджикистан.
Целью данного исследования является изучение педагого-психологических положений мотивационного менеджмента в деятельности современной школы и внедрение активной модели менеджмента в деятельность школы. Создание плюралистической системы образования, при которой все заинтересованные стороны имеют право голоса, и несут ответственность в процессе изменений
Гипотеза исследования следует из того, что развивающаяся школа будет отвечать потребностям учащихся в современном образовательном,
нравственном и эстетическом миропонимании и соответствовать мировым стандартам образования и воспитания, если:
укрепить потенциал управленцев сектора образования на всех уровнях;
широко вовлекать родителей и общины в жизнь школы и процесс принятия решений;
развивать самоуправление is общеобразовательной школе, основанное на общественной активности и инициативе ее рядовых членов;
сформировать нового (по человеческим и профессиональным качествам, по стилю сознания и поведения) руководителя, новое поколение руководителей;
укрепить образовательные услуги и повысить качество образования до уровня мировых стандартов.
Выделенные основная цель и рабочая гипотеза позволили определить и конкретные исследовательские задачи, которые были сведены к следующим:
проанализировать состояние мотивационного менеджмента в системе образования Таджикистана;
разработать содержание и критерии эффективности стратегического (мотивационного) менеджмента;
организовать педагогические условия для внедрения мотивационного (активного) менеджмента в деятельность школы;
разработать обоснованную модель мотивационного менеджмента и внедрить ее в деятельность школы;
определить эффективность применения стратегического (мотивационного) менеджмента в деятельности школы. Методологической основой исследования явились идеи и положения,
разработанные в трудах ученых по проблемам мотивации и менеджмента. В своей работе мы также опирались на труды известных педагогов, психологов, философов и социологов, касающиеся разработки теоретических и практических проблем управления (менеджмента) в системе образования.
Анализ теоретических и фундаментальных положений Закона Республики Таджикистан "Об образовании", Концепции национальной школы, Государственного стандарта образования, а также директивных документов Правительства Республики Таджикистан и Министерства образования, касающихся исследуемой проблемы, систематизации процессов управления в системе образования.
Выделенные задачи исследования обусловили применение комплекса следующих методов:
анализ научной, научно-методической и психолого-педагогической литературы;
анкетирование, тестирование, беседы и интервьюирование директоров, учителей общеобразовательных школ, членов родительских комитетов, специалистов институтов усовершенствования учителей и работников системы управления образованием;
изучение и обобщение положительного педагогического' и социального опыта;
количественный и качественный анализ состояния мотивационного менеджмента в системе образования.
Источниковедческой базой исследования послужили:
законодательные и нормативно-правовые акты Республики Таджикистан в сфере образования;
труды современных русских, таджикских и западных ученых и исследователей по проблемам менеджмента организаций и общему управлению в общеобразовательной школе, в том числе учебники;
наиболее системные работы в области программно-целевого управления, управления развитием школы, изменениями, инновациями, которые и по содержанию ближе всего подошли к стратегическому управлению;
работы, основанные па системном и оптимизационном подходе к образованию и управлению школой;
статистические данные и отчеты государственных организаций и
зарубежных фондов (ЛБР, ВБ, ЙОО Сороса, Фонда Ага Хана,
ЮНИСЕФ).
Этапы исследовании.
Исследование осуществлялось в течение 5 лет и проводилось в три этапа.
На первом этане (2001- 2002) исследования проанализированы и изучены законодательные и нормативно-правовые акты Республики Таджикистан в сфере образования, труды современных русских, таджикских и западных ученых и исследователей по проблемам менеджмента организаций и общему управлению в общеобразовательной юколе. Определены педагого-психологические положения основы мотивациоипого менеджмента в деятельности современной школы и инновация в содержании деятельности школы и её мотивация. Изучено состояние мотивациоипого менеджмента в системе образования Таджикистана.
На втором угапе (2002 - 2005) были уточнены цели, задачи и методы
исследования. Разработаны содержание и критерии эффективности
стратегического (мотивациоипого) менеджмента и определены пути
организации педагогических условий для внедрения мотивационного
(активного) менеджмента в деятельность школы. Осуществлено
экспериментальное внедрение модели стратегического (мотивациоипого) менеджмента в деятельность современной школы (школы Горно-Бадахшанской Автономной Области, Хатлопекой области и Раштской долины).
На третьем этапе (2005 - 2006) определена эффективность экспериментального применения стратегического (мотивационного) менеджмента в деятельности современной общеобразовательной школы, систематизированы и обобщены результаты экспериментальной работы, сформулированы общие выводы исследования и оформлены в виде диссертационной работы.
Научная новизна исследования состой']':
в выявлении специфических особенностей менеджмента в деятельности общеобразовательной школы;
в критическом подходе к традиционному менеджменту в современной школе;
в анализе современного состояния мотивационного менеджмента в системе образования и конкретных рекомендаций по организации педагогических условий для внедрения мотивационного (активного) менеджмента в деятельность школы;
в предложении необходимости перехода к внедрению стратегического (мотивационного) менеджмента и обоснование эффективности его применения в деятельности школы.
Практическая значимость исследования состоит в разработке содержания и критериев эффективности стратегического (мотивационного) менеджмента и его внедрение в деятельность современной школы, составление рабочих программ для опорных курсов лекций по стратегическому менеджменту, разработка курсов лекций для повышения квалификации работников сферы управления образованием, директоров и педагогов общеобразовательных школ.
Достоверность исследования обеспечивается методологическими основами, лежащими в основе данной работы, системой примененных методов при решении поставленных задач, результатами проведенной опытно-экспериментальной работы.
На защиту выносятся следующие положения:
содержание и критерии эффективности стратегического (мотивационного) менеджмента:
пути организации педагогической условий для внедрения мотивационного (активного) менеджмента в деятельность школы;
педагогическая система инновационных подходов к организации и осуществлению стратегического менеджмента в деятельности современной школы;
активная модель менеджмента и ее внедрение в деятельность школы; Апробация работы. Основные положения исследования были изложены
в статьях и публикациях автора, а также были использованы на курсах повышения квалификации при институте усовершенствования учителей г. Куляба и в центральном институте повышения квалификации работников сферы образования, на лекциях и семинарах, организованном Фондом Ага Хана для руководящих работников сферы образования.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. Содержание диссертации изложено на 164 страницах компьютерного набора. В тексте имеется 10 таблиц и 7 рисунков. Список литературы насчитывает 155 наименований.
Педагого-психологические положения основы мотивациоиного менеджмента в организации и осуществлении деятельности современной школы
Анализ литературы по проблемам мотивации, менеджмента (управления) позволяет сделать вывод: "Мотивации - психологические стимулы, которые дают действиям людей цели и направления. Эти стимулы происходят из нас самих". Но если мы говорим о руководителях, "мотивирующих" других, мы говорим о путях, которыми они фокусируют человеческие мотивации на достижение целей организации.
Впервые слово "мотивация" употребил А. Шопенгауэр в статье "Четыре принципа достаточной причипы"(1900-1910). Затем этот термин прочно вошёл в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.
В настоящее время мотивация как психическое явление имеет различные трактовки. В одном случае - это "совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение"132. В другом случае - "это совокупность мотивов" . В третьем - это побуждение, вызывающее активность организма и определяющее сё направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс "психической регуляции конкретной деятельности"" как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, "направление и способы осуществления конкретных форм деятельности" \ как "совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность" . Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В. Д. Шадрикова (1992), "мотивация обусловлена потребностями и целями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними - знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и. т. д."134. С учётом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.
В.Г.Леонтьев выделяет два типа мотивации: "первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива. Следовательно, в данном случае тоже имеется отождествление мотива с мотивацией. В.Г. Леонтьев (1992) полагает, что "мотив как форма мотивации возникает только па уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определённом направлении для достижения определённых целей, и с этим нельзя ие согласится"39.
Во многих случаях психологи (а биологи и физиологи - постоянно) под мотивацией имеюг в виду детерминацию поведения, поэтому выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.
"В западной психологической литературе широко обсуждается вопрос о двух видах мотивации и их различительных признаках: "экспрессивной" (обусловленной внешними условиями и обстоятельствами) "интенсивной" (внутренней, связанной с личностными и диспозициями, потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями), при которых действия и поступки совершаются "по доброй воле" субъекта" 1 1.
В 50-е годы XX века и в СССР среди психологов развернулась острая дискуссия по поводу того, являются ли потребности (как внутренний фактор) единственным источником мотивации. Положительно па этот вопрос отвечали Г. А. Фортунатов123, А. В. Петровский (1956) и Д. А. Кикиадзе (1982).
Против этой точки зрения выступали психологи, изучавшие проблему воли. В.И. Селиванов (1974) наряду с другими считал, что "не все мотивы обусловлены потребностями, что воздействие окружающего мира порождает много мотивов, и не связанных с наличными потребностями" . Он отстаивал точку зрения, что различные воздействия, исходящие от других людей и предметов окружающей среды, вызывают ответные действия человека помимо его потребностей или даже вопреки ним. Это соответствует представлениям о социальной обусловленности поведения человека, о ведущей роли волевой регуляции, об обусловленности поведения человека чувством долга, пониманием необходимости или целесообразности и т. д.
Эта дискуссия в значительной степени оказалось бесплодной. Живя, в обществе, человек не может, не зависеть в своих решениях, и поступках от влияния окружения. Эта зависимость может быть нескольких видов. "Референтная зависимость обнаруживается тогда, когда человек, не задумываясь, некритически заимствует установки, нормы поведения, образ жизни, надеясь благодаря этому стать похожим на "настоящих людей", быть причисленным к определённому кругу, определённой референтной для него группе. Здесь срабатывает механизм подражания"" .
Повышение социального статуса является важным мотивом поведения многих людей. Неудивительно, что многие методы рекламы основаны на том, что рекламируемый товар объявляется излюбленным предметом потребления людей с высоким социальным статусом. Желая, приобщиться к данной категории лиц, потребитель постарается приобрести внешние признаки высокого статуса - машину определенной марки, костюм, путевку па модный курорт и т. д. Информационная зависимость возникает в тех случаях, когда человек, стремясь к какой-то цели, не располагает необходимой информацией. Он вынужден некритически использовать информацию, полученную от человека, которого считает более информированным.
Властная зависимость - это зависимость индивида от человека, наделенного специальными полномочиями или обладающего высоким авторитетом. Таким образом, мотивация может испытывать сильное давление со стороны и принимать внешне организованный характер.
Внутренне организованная мотивация это мотивация, обусловленная потребностями личности. Рассмотрим этапы формирования мотива, когда стимулом является биологическая потребность личности, проявляющая себя в виде нужды, влечения.
Первый этап (стадия) - формирование первичного (абстрактного) мотива. Он состоит из формирования потребности личности и побуждения к поисковой активности.
Для того, чтобы нужда (органическая потребность) превратилась в потребность личности, надо, чтобы человек принял её, сделал значимой для себя её ликвидацию. А для этого необходимо, во-первых, чтобы нужда была осознанна, т.е. чтобы появилось чувство голода, жажды и. т. п. Во-вторых, нужно, чтобы чувство голода, жажды достигло по интенсивности некоторого порога, за которым начинается беспокойство человека по поводу возникшего дискомфорта, переживание этого чувства как неприятного. Чтобы нужда стала побудителем активности, она должна найти отражение в переживании. Возникновение переживания порождает состояние напряжения и аффективное стремление избавиться от него, восстановить нарушенное равновесие. Следовательно, появление желания устранить нужду является третьим моментом в формировании потребности, под влиянием которой возникает побуждение к поиску путей и средств её удовлетворения.
Инновация в содержании деятельности школы и её мотивация
Понятие "инновация" впервые появилась в исследованиях в XIX веке, и означало введение некоторых элементов одной культуры в другую. Это его значение сохранилось до сих пор в этнографии. В начале XX в. оформилось новая область знания - наука о нововведениях, в рамках которой стали изучаться закономерности технических нововведений в сфере материального производства.
Понятие "инновация"10 1 (от лат. In - в, внутрь, novatio - обновление) трактуется нами как нововведение или процесс перевода системы из существующего состояния в качественно новое на основе использования новшества, уже прошедшего апробацию и в определенной степени гарантирующего успех преобразования (новации). Понятие инновации вошло в научный обиход в конце Х!Х веке.
В научной литературе русское слово "нововведение" определяется как целенаправленное изменение, вносящее в среду внедрения новые стабильные элементы (новшества), вызывающие переход из одного состояния в другое.
Содержание понятия "инновационный менеджмент" П.Н. Завлин рассматривает, по крайней мере, в трех аспектах: "как науку и искусство управления инновациями, как вид деятельности и процесс принятия управленческих решений в инновациях и как управление инновациями.
"Новая методологическая и научная ориентация инновационного менеджмента основана на качественном своеобразии теоретического уровня знания и его определяющей роли в богатстве общества . При инновационной направленности экономического роста модели исследовательского процесса создания нового научного знания и процедуры возникновения новых интеллектуальных продуктов прочно занимают главенствующее место.
Инновационный менеджмент приобретает институциональное значение, предполагающее включение в его понятие и структурное оформление инновационной сферы, и системы управления инновациями, состоящей из специализированных органов управления, и наличие специального института менеджеров, наделенных полномочиями принимать решения и нести ответственность за результаты инновационной деятельности. Инновационный менеджмент как система представляет собой комплекс формальных и неформальных правил, принципов, норм, установок и ценностных ориентации, регулирующих различные сферы инновационной деятельности.
В инновационном менеджменте следует выделять два уровня. Первый представлен теориями социального управления инновационными системами и концентрирует усилия на разработке стратегий инновационного развития, а также других экономических и социально - философских концепций, объясняющих механизм функционирования экономической системы.
Второй уровень инновационного менеджмента являет собой прикладные теории организации и управления инновационной деятельностью, а потому носит функциональный прикладной характер и обеспечивает научно -методическую базу для выработки практических решений по совершенствованию управления, анализа инновационной деятельности, применению новейших приемов и методов воздействия на персонал, технико-технологические системы, на продуктовые и финансовые потоки.
Ведущую роль социально - экономических институтов, таких, как наука, образование, менеджмент, подчеркивает крупнейший экономист и социолог Питер Дракер. Крупнейший теоретик школы "индустриальной социологии", П. Дракер видит совершенствование института классического менеджмента в обогащении его доктриной "человеческих отношений" :.
На институциональном уровне менеджмент означает способность предоставлять полномочия тем или иным группам работников принимать решения и осуществлять их на практике. Фактически институт менеджмента имеет возможность проводить внутри данных социально - экономических отношений необходимые решения вопреки сопротивлению. В силу этого процесс управления - это способность или потенциальная возможность менеджера принимать решения, оказывающие влияние на действия и поведение персонала.
В современном обществе менеджмент, основанный на функциях контроля и руководства, немыслим без социально - организационной и институциональной основы. В конечном счете, институт менеджмента - это структурированные социальные отношения, совокупность систем интеграции и дифференциации. Это система долговременных групповых и индивидуальных установок, ориентацией, целей, решений, задач и практических действий. Институциональные основы менеджмента предполагают, что организация характеризуется:
эффективностью, которая достигается за счет строгого разделения обязанностей и полномочий между членами организации;
строгой иерархией, позволяющей вышестоящему должностному лицу осуществлять контроль выполнения задания нижестоящими сотрудниками;
формально установленной и четко зафиксированной системой правил, обеспечивающих единообразие управленческой деятельности;
эмоциональной нейтральностью отношений, складывающихся между функционерами организации, где каждый выступает не как индивид, а как носитель и представитель определенной должности;
процессом "деперсонализации" индивидов в организации"7 1. Становление инновационного менеджмента тесно связано с "раскрепощением" личности. Функциональный инновационный менеджмент направлен на эффективное управление процессом разработки, внедрения, производства и коммерциализации новшеств.
Разработка содержания и критерии эффективности стратегического (мотивациоиного) менеджмента
Мотйвационный менеджмент всегда зависит от многих условий, которые существовали в общественных, социальных и психологических формах.
Для того чтобы мы могли мотивировать педагогический коллектив нам нужно смотреть на весь школьный организм как на "живой, развиваю іди йся организм" . "Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих её частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром " . Разве организации поступаю-] как люди и у них есть свои интересы, мотивы и потребности? Да, представление об организациях как человекообразных существах довольно распространенно. Прежде чем думать о мотивации своих работников каждому управленцу нужно думать о том, как устроена организация (школа), каковы цели этой организации, в какой степени коллектив сплочён и устойчив для осуществления этих целей. Академик Поташник М.М предлагает модель (схему) устройства школы (рисунок 5) как открытой, связанной с внешним миром системы, которая открывает основное содержание работы школы при стратегическом менеджменте. Рассмотрим и прокомментируем схемы. В её правой части показан основной "выход" школы. Главный результат всей её жизнедеятельности, т.е. выпускники, обладающие образованием, воспитанием, подготовкой определенного содержания, уровня и качества. У школы есть, конечно, и другие "выходы" например ее влияние на ближайшее окружение и на общество в целом, ее престиж, репутация, доброе имя, имидж, но главными, безусловно, являются именно результаты образовательного процесса - положительные изменения в развитии личности.
В современных условиях достижение желаемых результатов предполагает конкретный вклад школы в развитие: образовательной подготовки учащихся (системы их знаний, специальных и обще учебных умений и навыков); воспитанности (основ мировоззрения, мотивации, опыта деятельности, поведения, общения, социальных навыков, устойчивых качеств личности, основ самовоспитания); психических функций (интеллекта, эмоциональности, воли, психомоторики); креативности творческих способностей личности; здоровья, здорового образа жизни (профилактика и по возможности коррекция психических и телесных недугов).
Говоря о результатах деятельности школы, необходимо помнить, что их достижение просто немыслимо без активного участия самих школьников (различие понятий "учащийся", т.е. "учащий себя" и "обучаемый" очень велико и не случайно). Эти результаты довольно сложно измерить и даже отделить от результатов других влияний иа личность школьника, так как многие эффекты педагогического воздействия школы сказываются не сразу.
Подразумевается, что получаемые школой реальные результаты будут оцениваться по определенным критериям, сопоставляться с некими эталонами, моделями желаемого результата. Успех деятельности школы сегодня невозможен без учета образовательных потребностей, ожиданий, запросов, ценностных ориентацией, имеющихся в обществе и в ближайшем, наиболее значимом для конкретной школы окружении. Поэтому в левой верхней части нашей схемы показаны важнейшие субъекты - источники социального заказа, адресуемого современной школе.
Кто же выступает в роли "заказчика"? Прежде всего, это государство и его специальные органы и службы, вырабатывающие образовательные стандарты, контролирующие их выполнение, влияющие на получение школой определенного статуса в обществе. Родительская общественность, кровно заинтересованная в развитии школы и связывающая с ней большие (а порой и нереальные) надежды. Социально активные, заинтересованные в образовании слои населения - интеллигенция, предприниматели, фермеры. Регионы, справедливо требующие от школы максимального учета местных особенностей и возможностей, конкретного вклада в развитие территории. Представители национально-этнических групп, стремящиеся к усилению связи образования с национальной культурой и традициями. Образовательные учреждения, желающие получить надлежаще подготовленных выпускников общеобразовательной школы. Потенциальные работодатели - предприятия разных форм собственности, которые в условиях неполной занятости населения могут ужесточать требования к принимаемым на работу специалистам. Общественные организации; религиозные концессии. Средства массовой информации, обладающие гигантской возможностью создания определенного общественного мнения вокруг образования, школы. Науки и искусство, расширяющие горизонты видения, понимания Человека, Личности, Индивидуальности. Вооруженные силы страны и т.д.
Важно подчеркнуть что школа, вынужденная чутко прислушиваться к социальному заказу и его изменениям, пытаясь прогнозировать содержание и уровень потребностей общества в образовании, в то же время получила достаточную самостоятельность в выборе собственных целевых ориентиров, функций. Наряду с социальным заказом школа обязательно учитывает ігри определении своих устремлений потребности учащихся, учителей, руководителей (т.е. внутренние потребности), а также свои собственные возможности - творческий потенциал школы. На этой основе и с обязательным учетом государственных образовательных стандартов школа выбирает и уточняет свои целевые установки.
Школа существует, прежде всего, для детей. Поэтому далее на схеме показан такой важнейший "вход" в открытую систему школы, как контингент ее учащихся. Будучи принятыми, в школу, учащихся оказываются в разных классах и других коллективах, идут к получению образования по все более разнообразным маршрутам и траекториям. Отметим попутно, что значение проблемы набора учащихся и движения их по ступеням школьного образования значительно возросло. Ведь сегодня за это отвечает сама школа, да и конкуренция школ, желающих работать с наиболее подготовленными учащимися, за "лучший контингент" уже стала реальностью (особенно в крупных городах). Как и любая другая организация, школа нуждается в ресурсах (а значит и в организации специальной деятельности по обеспечению этими ресурсами). Составные части необходимых для нормальной работы школы ресурсов показаны нами в левой нижней части схемы. Одной из суровых реалий современной школьной жизни является тот факт, что многие из этих ресурсов сегодня не поступают извне и школа вынуждена тратить огромные усилия на само обеспечение этими ресурсами. Показанное под основными видами ресурсов "нормативно-правовое обеспечение" несколько выпадает из общего ряда; оно "поставляет" школе не ресурсы, а скорее, ограничения, "правила игры", задает рамки, в которых школа может осуществлять свою жизнедеятельность.
Центральная часть нашей схемы призвана помочь найти ответ иа вопрос: "Как необходимо воздействовать па учащихся, как нужно построить всю жизнедеятельность школы, чтобы иа выходе получить достойные результаты?" Эта часть схемы делится на три основных блока. Сначала показаны общешкольный коллектив и такие его составляющие, как коллектив учащихся (в свою очередь, состоящий из множества классных и других детских коллективов). Педагогической коллектив, вспомогательшлй персонал школы и коллектив школьных управленцев (административно-управленческий персонал школы), который показан как ядро управляющей системы школы.
Второй блок образуют важнейшие духовные основания конкретной модели школы - ее философия, миссия, общие устремления, политика и стратегии.
Третий блок составляет главное для школы - педагогическая система с ее общей структурой, содержанием, организацией, технологией, основными подсистемами (обучения и вне учебной воспитательной работы) и происходящими в них образовательными процессами.
Пути организации педагогических условий для внедрения мотивациоиного (активного) менеджмента в деятельность школы
Всегда после разработка содержания по каждой теме мы стараемся найти основные пути для внедрения его в практику. Стараемся, это сделать еще, не касаясь системы народного образования, а вообще в целом, как производят изменения в организациях. При этом используем модель Курта Люина1 6.
Во время первой стадии "размораживания" мы должны подготовить людей к изменениям, поэтому мы создаём чувство готовности к переменам через неудовлетворённость существующей ситуацией. Существует три методики создания чувства неудовлетворённости существующей ситуацией:
1. Организация должна почувствовать давление, толкающее к изменениям. Бесчисленное давление, толкающее к изменению, показывает как внешние, так и внутренние факторы. Современные организации сталкиваются, с беспрецедентным давлением, включая такие факторы, как внешняя конкуренция, быстрое изменение технологий и глобальных рынков. Внутреннее давление к изменениям включает такие факторы, как плохое качество работы, чрезмерное количество прогулов и текучесть кадров.
2. Укажем на несоответствия между существующим и желаемым положением дел. Этот подход порождает ощущаемую нужду к изменениям и включает в себя сбор информации о текущем функционировании организации, уровнем достигнутых результатов на сегодня и его сравнение с желаемым положением и желаемыми результатами. Многочисленные несоответствия между актуальным и идеальным положением дел могут побудить членов организации начать процесс изменения, в особенности, когда члены чувствуют ответственность за достижение этих идеалов.
3. При планировании определим только реально достижимые цели и изменения. Члены организации постоянно ожидают результатов организационных изменений, и эти ожидания могут сыграть важную роль в порождении для изменений. Когда члены организации ожидают успех, они проявляют больше ответственности к процессу изменения и направляют больше энергии для конструктивного поведения, необходимого для выполнения изменения. Ключом к достижению этих позитивных эффектов является регулярное сообщение реальных и позитивных ожиданий об организационных изменениях. Члены организации также должны быть осведомлены, что при достижении позитивных изменений они могут быть поощрены.
Сопротивление работников процессу изменений включат в себя три важных стратегии: 1. Симпатия и поддержка. Первым шагом при преодолении сопротивления изменениям является изучение обстановки - как проходит изменение в вашей организации. Это может быть изучение тех, у кого возникают проблемы при внедрении изменений. Изучите сущность их сопротивления, и продумайте возможные пути преодоления этого сопротивления. Поставьте себя на их место. Когда люди почувствуют что, те, кто осуществляет изменения, по настоящему заинтересованы в их чувствах и восприятии, они будут, меньше обороняться и больше обмениваться своими заботами и опасениями.
2. Информация и коммуникация. Люди склоны сопротивляться изменению, когда они неуверенны в последствиях. Отсутствие достаточной информации становится причиной различных слухов и сплетен, и прибавляет беспокойства, связанного с изменением. Эффективное сообщение об изменениях и их вероятных последствиях может уменьшить эту спекуляцию и смягчить необоснованные опасения. Это может помочь членам реалистично подготовиться к изменениям.
3. Участие и вовлечённость. Одной из самых старых и самых эффективных стратегий для преодоления сопротивления является вовлечение членов организации непосредственно в процесс планирования и осуществления изменений. Члены коллектива могут предложить разнообразную информацию и идеи, которые могут внести вклад в создание программ более эффективных и подходящих к ситуации. Следовательно, участники будут чувствовать ответственность за осуществление изменений, так как они участвовали в их создании.
Действие управления изменениями создает видение желаемого будущего положения организации. Процесс создания видения в основном состоит из элементов, которые могут создать желаемое будущее. Эти элементы типично появляются в сообщениях, сделанных для членов организации. Видение может состоять из всех или нескольких последующих элементов;
миссия-поручение. Участники часто определяют миссию своей организации как прелюдию к видениям. В миссию входят основные стратегические цели или причины существования организации.
важные результаты Видение желаемого будущего часто включает в себя конкретное выполнение работы и результаты, которых организация хотела бы достичь. Эти результаты могут служить как цели для процесса изменения и как стандарты для оценивания прогресса.
вводные условия. Этот элемент процесса видения включает в себя определение того, какой должна быть организация для достижения важных результатов. Эти важные условия помогают определить желаемое будущее положение по направлению, к которому действия изменения должны двигаться.
цели второстепенной важности. Миссия и видение обычно очень обобщены и могут нуждаться в дополнении целям второстепенной важности. Эти цели представляют собой желаемые организационные условия между настоящим положением и желаемым будущим.
Похожие диссертации на Теоретическая обоснованность и практическая эффективность мотивационного менеджмента в деятельности современной школы
