Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Проблема формирования корпоративной культуры вуза в современных условиях
1.1. Культурно-организационное обеспечение управления как научная проблема
1.2. Общие тенденции развития инновационных процессов в системе высшего профессионального образования
1.3. Теоретико-методологические основы процесса формирования корпоративной культуры вуза
Глава 2. Опытно-экспериментальное обоснование эффективности процесса формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования
2.1. Механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования
2.2. Методика подготовки руководителей к формированию корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования
2.3. Интерпретация результатов опытно-экспериментальной работы
Заключение
Литература Приложения
- Культурно-организационное обеспечение управления как научная проблема
- Общие тенденции развития инновационных процессов в системе высшего профессионального образования
- Механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования
- Методика подготовки руководителей к формированию корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования
Введение к работе
Высшая школа России переживает очередной этап реформирования. Делается попытка «встроить» российскую высшую школу и российскую образовательную систему вообще в образовательную систему западного образца. Введение Государственных стандартов высшего профессионального образования, квалификации «бакалавр» и «магистр», кроме «специалиста», создание негосударственных (коммерческих) вузов, периодическая аттестация и аккредитация всех высших учебных заведений - вот далеко не полный перечень нововведений последних лет, подтверждающий факт серьезной модернизации высшей школы. В результате резко усложняется управление процессом развития современного вуза.
Явление корпоративной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей особенностью управления современным образовательным учреждением как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами учреждения и интересами человека. Формирование регламентов или бизнес- правил должно быть дополнено формированием желания педагогического состава их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.
В России при отсутствии крупных инвестиций в систему образования и жесткой конкуренции с другими образовательными учреждениями возможности повышения эффективности связаны с изысканием новых ресурсов внутри самого образовательного учреждения. Трансформации, которые происходят сегодня в России, - это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Без изменения существующей корпоративной культуры в учреждениях со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями - участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление - словом, такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для вузов XXI века.
Вуз, как маленькое государство, имеет свою культуру - с ценностями, традициями, негласными правилами поведения, символами и т.д. Бе значение, в особенности для высшей школы, стремящейся к развитию, невозможно переоценить. Проблема культурного возрождения стоит сегодня перед обществом в целом, но перед высшей школой в особенности, т.к., с одной стороны, она участвует в формировании нормативно-ценностной основы поведения у студентов, с другой, как любая другая организация, нуждается в развитой корпоративной культуре для успешного управления.
Управление развитием возможно только на основании корпоративной культуры, т.к. именно ценностные составляющие, а также отношение к ним будут определять его направление. При этом, если сегодня в менеджменте различных типов организаций говорят о корпоративной культуре как о современном и эффективном механизме управления, то в педагогическом менеджменте следует рассматривать более широкое понятие, такое как культурологическая основа управления, т.к. высшая школа является культурофор- мирующей организацией, ее культура имеет много составляющих, а значит, является более сложной как по целям и задачам, ставящимся перед ней, так и по содержанию, чем культуры промышленных предприятий.
Анализ научно-методической литературы (Т.Ю. Базаров, А.А. Вербицкий, В.И. Загвязинский, Т.Н. Заславская, В.И. Ерошин, Г.Л. Ильин, М.А. Иванов, С.А. Масютин, С.Н. Митин, А.А. Орлов, М.М. Поташник, П И. Третьяков, Т.К. Чекмарева, Т.И. Шамова, П.Г. Щедровицкий, Е.А. Ям- бург и др.) и диссертационных исследований по проблемам организационной культуры в области: педагогики (В.А. Виноградова, А.Б. Зайцев, Н.А. Иорда- нова, Н.А. Стрижак и др.); психологии (В.Н. Воронин, Е.Н. Викентьева, P.M. Гайнутдинов, И.П. Иванова, М.В. Крымчанинова, Е.Д. Короткина,
Н.О. Коломиец, С.А. Липатов, Е.О. Фарба и др.); социологии (Ю.В. Быстрицкая, М.А. Ганулич, Е.А. Кузнецова, А.Э. Капитонов, П.А. Тихомиров, В В. Царицынский, Е.В. Юрьева и др.), а также диссертационных исследований по проблемам корпоративной культуры (К.Ю. Битулина, А.Р. Дараган, Е.С. Жерихов, С.В. Кузичев, А.Д. Леонард, Е.Ю. Мосина, М.А. Овчинников, О.С, Причина, А.А. Федорова, Ю.А. Шилкина, М.В. Шедий и др.) свидетельствует о том, что в настоящее время активизируется работа по проблеме, она освещается в сериях научно-популярных изданий, в педагогической и методической периодике. Проводится определенная работа по ее пропаганде.
Увеличение числа работ, посвященных вопросам формирования и развития корпоративной культуры, свидетельствует о пристальном внимании ученых к данному вопросу. Однако, несмотря на наличие определенных успехов в решении теоретических и практических аспектов рассматриваемой проблемы, мы отмечаем недостаточность разработки изучаемого нами направления - формирование корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования.
В рамках отдельных направлений по формированию, развитию и изменению корпоративной культуры исследования велись: А.Б. Зайцев рассматривал ее как фактор формирования профессионального менталитета учителя; Н.А. Иорданова изучала организационную культуру педагогической деятельности отраслевого вуза; О.И. Габдулхакова - педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза; Н.А. Стрижак - теоретико-практические основы управления организационной культурой образовательного учреждения; В.А. Виноградова - механизмы изменения организационной культуры развивающейся сельской школы и т.д. Однако комплексно, на уровне вуза, исследования по изучению проблемы именно корпоративной культуры отсутствуют.
Изучение накопленного в педагогической науке обширного теоретического и фактического материала позволяет констатировать обострившиеся противоречия:
между непрерывным, системным, динамичным характером изменений условий жизнедеятельности системы высшего образования и устойчивостью регламентирующей модели функционального управления;
между возрастающей потребностью в использовании потенциала культуры образовательного учреждения и отсутствием концептуальной разработки путей формирования корпоративной культуры вуза;
между постоянной необходимостью решения объективно возникающего непрототипического класса задач и недостаточно сформированной организационно-культурной готовностью субъектов управления.
Таким образом, актуальность настоящего исследования обусловлена, с одной стороны, потребностью использования в практике управления развитием высшего образовательного учреждения элементов его корпоративной культуры, а с другой - неразработанностью их механизма форм^фдваэдщ реально существующих и характерных управленческих проблем и противоречий был сделан выбор темы исследования «Педагогические условия формирования корпоративной культуры вуза (на примере факультета)», проблема которого сформулирована следующим образом: каковы педагогические условия формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования?
Решение этой проблемы составляет и цель исследования.
Объект исследования - корпоративная культура учреждения высшего образования.
Предмет исследования - педагогические условия формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования.
В исследовании выдвигается следующая гипотеза: процесс формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования будет более эффективным, если обеспечено выполнение следующих педагогических условий:
на основе учета динамики социальных функций системы высшего образования, изучения теоретических основ и методологических подходов к формированию корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования будет дана ее сущностно-содержательная и структурно- функциональная характеристика;
выявлена специфика, разработан и внедрен механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования;
выделена группа критериев для оценки эффективности процесса формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования, и определены методики диагностики по каждому из критериев.
Проблема, объект, предмет и цель исследования обозначили следующие задачи:
Изучить состояние исследуемой проблемы в педагогической теории и практике.
Разработать механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования.
Разработать методику подготовки руководителей вуза к формированию корпоративной культуры своего подразделения.
Определить критерии и показатели оценки эффективности процесса формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования.
Теоретически обосновать и экспериментально проверить комплекс педагогических условий, способствующих эффективному формированию корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования.
Разработать практические рекомендации по формированию корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования.
Теоретическая база исследования. Необходимые предпосылки для решения проблемы формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования создают группы исследований:
теоретические и методологические аспекты управления образованием (Ю.В. Васильев, Ю.А. Конаржевский, М.И. Кондаков, B.C. Лазарев, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова, Е.Н. Шиянов и др.), включая вопросы внутри- школьного управления (Г.Г. Габдуллин, Т.М. Давыденко, Д.Е. Иванова, В.А. Караковский, Е.А. Косинская, А.А. Орлов, М.М. Поташник, Н.С. Сун- цов, П.Т. Фролов и др.), исследование функций внутришкольного управлении (К.Н. Ахлестин, В В. Васильев, В.И. Зверева, Н.П. Капустин, С.А. Сысоева, П.И. Третьяков, Ю.В. Чернов, Т.К. Чекмарева и др.);
изучение различных уровней управления педагогическими системами (Ю.А. Конаржевский, Ю.К. Кузнецов, С.Н. Митин, А.А. Орлов, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова, Н.А. Шубин и др.), проблемы эффективного использования человеческих ресурсов в аспекте формирования профессиональной компетентности работников образования (Е.И. Артамонова, С.И. Архангельский, Е.П. Белозерцев, М.В. Виленский, М.М. Левина, Е.А. Ливанова, С.Н. Митин, Н.Е. Мажар, Н.А. Масюкова, И.А. Носков, Ю.О. Овакимян, В.Д. Путилин, Л.И. Фишман, Т.И. Шамова и др.);
теоретико-методологические основы социального управления (В.Г. Афанасьев, Н.Т. Абрамова, И В. Блауберг, М.К. Бочаров, Л.П. Буева, Д.М. Гвишиани, Т.И. Заславская, В.П. Кузьмин, А.М. Омаров, Э.Г. Юдин и др.), а также исследования в области теории и практики менеджмента (М. Альберт, М. Вудкок, С. О'Доннел, П. Друкер, В. Зигерт, Г. Кунц, М. Мескон, Т. Питере, Ф. Тейлор, Р. Уотермен, А. Файоль, Д. Фрэнсис, Ф. Хедоури и др.).
Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений использовался комплекс взаимодополняющих методов, адекватных предмету исследования: теоретического анализа (сравнительно-сопоставительный, ретроспективный, моделирование), диагностики (анкетирование, беседа, прямое и косвенное наблюдение, обобщение независимых характеристик, анализ проектной управленческой деятельности), педагогический эксперимент (констатирующий, формирующий), изучение зарубежного и отечественного опыта проектной деятельности и управления педагогическими системами различных уровней. В исследовании использовались методы статистической обработки данных.
Опытно-экспериментальной базой исследования выступили Ульяновский государственный университет и Камская государственная инженерно- экономическая академия.
Организация й этапы исследования. Личное участие соискателя состоит в теоретической и практической разработке основных идей и положений по теме, непосредственном осуществлении и руководстве опытно- экспериментальной. Избранная теоретико-методологическая основа и поставленные задачи определили ход экспериментального исследования проблемы. Оно проводилось в несколько этапов в период с 2001-2006 гг.
На первом этапе (2001-2003 гг.) осуществлялся анализ философской, психологической и педагогической литературы. В эти же сроки был разработан понятийный аппарат, построена рабочая гипотеза и проведен констатирующий эксперимент, осуществлен первичный сбор и анализ эмпирического материала.
На втором этапе (2003-2005 гг.) уточнялась гипотеза исследования, основные направления формирующего эксперимента; определялись педагогические условия его проведения; разрабатывался и внедрялся в практику работы механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования.
На третьем этапе (2005-2007 гг.) осуществлялась диагностика на заключительном этапе эксперимента, анализ и обработка результатов мониторинга и полученных эмпирических данных, корректировка комплекса педагогических условий формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования, оформление результатов исследования в виде кандидатской диссертации.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем:
на основе проведенного теоретического анализа проблемы определены особенности, роль и место процесса формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования;
разработан механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования;
выявлены критерии и показатели оценки эффективности формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования, предложен ряд способов их диагностики;
выявлена совокупность педагогических условий успешной реализации предложенного механизма, обеспечивающих адекватность цели, содержания, методов, форм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в нем:
выявлены противоречия и нерешенные проблемы в организации процесса формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования, его специфика в современных условиях;
дана комплексная оценка концепций формирования, развития и изменения корпоративной культуры, в разное время разработанных и представленных ведущими отечественными и зарубежными научными школами;
дана сущностно-содержательная и структурно-функциональная характеристика корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования;
разработана методика подготовки руководителей вуза к формированию корпоративной культуры своего подразделения;
создана теоретико-методологическая основа для новых исследований по совершенствованию организации деятельности учреждений высшего образования как института социализации личности.
Практическая значимость исследования связана с возможностью широкого использования его результатов при осуществлении управленческой деятельности на разных уровнях управления педагогическими системами, служит основой широкого спектра изменений их жизнедеятельности, обеспечивая состояние динамической целостности.
Содержащиеся в диссертации выводы и теоретические положения доведены до конкретных методических рекомендаций, реализация которых существенно повышает качество управления вузом и создает реальные предпосылки для современной переподготовки управленческих кадров.
Разработанные методики могут быть использованы в педагогических вузах при подготовке менеджеров образования, а также в системе переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров.
Достоверность и обоснованность выводов и полученных результатов исследования обеспечена:
методологическим подходом, опирающимся на философские положения материалистической диалектики и принципы диалектического метода познания: принцип объективности рассмотрения, изучение объекта познания во всех его связях и отношениях, рассмотрение предмета в его развитии, диалектическое отрицание, принцип единства исторического и логического, принцип единства анализа и синтеза;
анализом, сопоставлением и использованием достижений современной педагогической науки, отечественных и зарубежных теорий управления педагогическими системами;
применением комплекса методов теоретического исследования, адекватных его цели, задачам, логике и объему;
привлечением широкого спектра оригинальных источников, научной, теоретической и методической литературы в сочетании с данными передового опыта управления;
- репрезентативностью и статистической значимостью полученных данных, обнаруженными позитивными тенденциями, относящимися к решению поставленных задач и достижению целей исследования.
Основные положения, выносимые на защиту:
корпоративная культура факультета - это система материальных и духовных ценностей, присущих данному факультету, взаимодействующих между собой и принимаемых сотрудниками факультета, задающих людям ориентиры их поведения и действий, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды и обеспечивающая оптимальное функционирование и развитие факультета, перевод его на новый, качественно более высокий уровень по фактическому достижению цели с помощью оптимальных педагогических условий, способов, средств и действий по ее формированию и развитию;
механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования состоит из трех основных этапов: выявление образа, корпоративных ценностей и норм успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: возможностям и ограничениям внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностям национального менталитета; формирование корпоративных ценностей и норм, и корпоративной культуры в целом; закрепление выявленных корпоративных ценностей и норм на уровне сотрудников вуза на основе обновления содержания функций управления с позиции культуро- организационной составляющей.
формирование и дальнейшее развитие корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования обеспечивается через формирование у руководителей вуза системы знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию в свои подразделениях, что, в свою очередь, обеспечивается применением специально организованного процесса обучения, построенного с учетом особенностей контингента слушателей, состава формируемой системы знаний и умений, уровня изначальной ее сформиро- ванности у руководителей образовательных учреждений;
- критерием эффективности формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования является динамика изменения факультета, включающая в себя уровень сформированности у руководителей вузов знаний о корпоративной культуре и умений по ее формированию, стиль их управления (внешние факторы); динамика изменения корпоративной культуры факультета, уровень ее организационной мощности и социально-психологического развития (внутренние факторы).
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и научно-практические выводы диссертационного исследования получили отражение в методических рекомендациях, научных статьях автора. Результаты исследования докладывались и получили одобрение на методологических семинарах и заседаниях кафедры педагогики Ульяновского государственного университета, на всероссийских, региональных и областных научных и научно-практических конференциях в гг. Москве, Ульяновске, Н. Новгороде.
Результаты исследования внедрены в Ульяновском государственном университете и Камской государственной инженерно-экономической академии.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.
Во введении выявляются предпосылки возникновения и постановки проблемы исследования, обосновывается актуальность темы исследования, определяются его проблема, цель, объект и предмет, формулируются гипотеза и основные задачи, описываются методологические основы и методы исследования, раскрываются его научная новизна, теоретическая и практическая значимость.
В первой главе рассмотрена проблема формирования корпоративной культуры вуза в современных условиях: рассмотрено культурно-организационное обеспечение управления вузом как научная проблема; выявлены общие тенденции развития инновационных процессов в системе высшего профессионального образования.
Вторая глава посвящена формированию корпоративной культуры вуза на его примере факультета: описывается механизм ее формирования, представляется интерпретация результатов опытно-экспериментальной работы.
В заключении изложены основные результаты и выводы исследования, подтверждающие положения, выносимые на защиту, намечены перспективы дальнейшего изучения проблемы.
В приложениях представлены материалы эмпирического исследования.
Культурно-организационное обеспечение управления как научная проблема
Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни - это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Очень важны эти изменения в организации.
На смену двум основным направлениям в теории и практике менеджмента - универсальному и ситуативному - приходит третье направление - культурологическое.
Основным принципом данного направления является принятие решений, адаптированных к конкретной организации, находящейся на определенной стадии своего развития в специфическом (в смысле - индивидуальном) окружении и обладающей внутренним своеобразием. В качестве средства успешного управления выступают определение и развитие корпоративной культуры, а критерием его качества является согласованность с культурой принимаемых решений.
Мы исследуем культуру факультета. С термином «культура» часто связывают музыку, живопись, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. Ниже будут рассматриваться такие понятия, как «культура», «культура организации», «организационная культура» и «корпоративная культура», лежащие в основе данного исследования и определяющие его сущность и специфику.
Культуру сложно определить, но в то же время она присутствует во всем, и ее влияние на общество и каждого человека в отдельности очень сильно. Существует множество определений культуры. Л.Г. Ионин различает следующие их виды: описательные, исторические, нормативные, психологические, структурные, генетические [73].
Каждое из этих многообразных определений сосредоточивается на какой-то одной стороне, характеристике, качестве культуры, но при этом они не являются взаимоисключающими. Можно приблизительно представить себе, с чем согласились бы авторы всех этих определений: - культура - это то, что отличает человека от животных; - культура - это характеристика человеческого общества; - культура не наследуется биологически, но предполагает обучение; - культура напрямую связана с идеями, которые существуют и передаются в символической форме.
Рассмотрим данный феномен более подробно.
Изучая научные исследования по проблеме (В.А. Сластенин, Б.С. Гер- шунский, В.Л. Мясников, А.Г. Асмолов, И.Г. Димова, Т Я. Шпикало, Ю.И. Ефимов, И.А. Громов и др.), мы установили, что термин «культура» имеет множество определений (более 200).
В современной философской литературе культура определяется как освоение, гуманизация, облагораживание человеком природы, совершенствование того, что человек находит естественно данным, стихийно возникшим в природе, обществе и самом себе; все, созданное руками и разумом человека, а также как личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре личности [175].
В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом.
Уровень культуры личности определяется ее приобщенностью к культурному наследию, степенью развитости ее индивидуальных способностей. «Культура есть форма одновременного бытия и общения людей различных прошлых, настоящих и будущих культур, форма диалога и взаимопорождения этих культур» [16, с. 289].
Являясь формой самодетерминации жизни, сознания, мышления, личности, культура понимается и как воспитание, образование, развитие в широком философском смысле, ибо понятие «культура» включает в себя человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей).
Как мы видим, полное определение понятия культуры включает множество составляющих ее элементов, уровней, смыслов. Поэтому в конкретном случае следует обозначать контекст, смысл, в котором употребляется это понятие. В частности, очень часто понятие «культура» используется в узком смысле, т.е. для обозначения только духовной культуры, только набора этических норм и правил, обычаев и традиций, а применительно к культуре организации - для обозначения традиций, норм, правил, обычаев, влияющих на поведение работников организации [143].
В человеческом существовании не бывает отсутствия культуры. Можно только говорить о различных уровнях развития тех или иных аспектов культуры, исследовать их и находить объяснения различиям. В данном исследовании мы будем использовать термин «культура» в этом контексте.
Общие тенденции развития инновационных процессов в системе высшего профессионального образования
Данное направление берет свое начало в символической антропологии. С точки зрения данного подхода, организация (культура) возникает в результате того, что группы людей вступают в совместные интерпретации и осмысление опыта. Данная совместная символическая деятельность делает возможным организовать деятельность инструментальную.
Когда символическое направление стало применяться в организационном анализе, организация как культура интерпретировалась в виде символов, которые представляют собой объекты, действия, отношения или лингвистические формы, имеющие разное значение в разных ситуациях и побуждающие членов организации испытывать разные эмоции или совершать те или иные действия.
Холлоуэлл и Гертц понимают общества или культуры как системы принятых символов им значений, или системы разделенного смысла. Основной задачей исследователя, по их мнению, является интерпретация символов, с точки зрения других авторов, «понимание», «чтение» или «расшифровка». В символах закодированы требования и правила, имплицитные или декларируемые, молчаливо принятые или четко оговоренные, которые ориентируют и стимулируют социальную деятельность. Исследователь имеет дело с ценностями, убеждениями, действиями, которые проявляются в конкретных ситуациях, языковыми паттернами, идеологией, мифами и ритуалами, собирая из них многофакторную и комплексную картину разного рода символических систем и их общих смыслов.
Символы (культуры) выполняют функцию придания смыслов элементам корпоративной жизни. Смыслы, в свою очередь, регулируют эмоции и действия членов организации. Данная форма организационного анализа исследует то, как индивиды интерпретируют и понимают свой опыт и как их интерпретация и понимание влияют на деятельность, как группы людей вступают в совместные интерпретации и осмысление опыта и что позволяет организовать деятельность внутри корпорации.
Структурная антропология и психодинамическое направление
Авторы данного направления работают на стыке психологии, социологии и экономики. Первоначально этот взгляд на культуру сформировался на основе структурной антропологии. В то время, когда люди данной группы выполняют привычные действия, а значит, находятся в бессознательном состоянии, в их подсознании создаются ограничения и структуры, которые могут быть названы «бессознательной инфраструктурой». Культура создается благодаря работе этой бессознательной инфраструктуры, скрытых бессознательных измерений человеческого сознания индивидов, являющихся членами данной группы.
Культура в данном контексте рассматривается как проявление и выражение бессознательных психологических процессов или действий. С этой точки зрения организационные формы, традиции и обычаи понимаются как проекции бессознательных процессов и анализируются с учетом того, что бессознательные процессы влияют на сознательную интерпретацию того или иного факта реальной жизни.
Организационный аналитик, стоящий на позиции структурализма или психодинамического направления, должен проникать глубже поверхностного уровня проявлений и опыта и раскрывать объективную (то есть, по сути дела, бессознательную) основу социальных структур. Поэтому в качестве основного метода изучения корпоративной культуры предлагается так называемый «этнографический» подход, близкий к методам включенного наблюдения и «case study». Исследователь, по сути дела, должен жить внутри организации и наблюдать за повседневным поведением ее членов и их поведением в нестандартных ситуациях, пытаясь определить стоящие за этими паттернами ценности и мотивы. В целом сторонники феноменологического подхода ориентированы на то, чтобы найти возможности диагностики и использования уже существующей в организации культуры. И если в рамках рационально-прагматического подхода ценность культуры, прежде всего, состоит в ее полезности для функционирования организации, то исследователи, стоящие на позиции «организация есть культура» ориентированы на человеческий фактор. Культура создается самими участниками организации, для удовлетворения потребностей индивида, для улучшения его эмоционального благополучия.
В этой связи важным становится определение свойств корпоративной культуры, определение того, какими бывают культуры в той или иной организации.
С.Г. Абрамова и И.А. Костенчук предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры (рис. 1):
1) по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная - отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.
2) по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Де- зинтегративная - отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
Механизм формирования корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования
Значение корпоративной культуры для развития факультета вуза определяется рядом обстоятельств.
Во-первых, она придает сотрудникам факультета организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о факультете, являясь важным источником стабильности и преемственности в нем. Это создает у сотрудников ощущение надежности самого факультета и своего положения в нем, способствует формированию чувства социальной защищенности.
Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей организации помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.
В-третьих, внутриорганизационная культура более, чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
В настоящее время руководители образовательных учреждений являются инициаторами и свидетелями массы попыток найти наиболее эффективные способы управления системой образования. Существует ли вообще наиболее эффективная система управления?
Прежде чем ответить на данный вопрос, необходимо рассмотреть саму характеристику понятия «управление».
В данном исследовании под термином «управление» мы понимаем «целенаправленную деятельность субъектов управления различного уровня, обеспечивающую оптимальное функционирование и развитие управляемой системы (субъекта), перевод ее на новый, качественно более высокий уровень по фактическому достижению цели с помощью необходимых оптимальных педагогических условий, способов, средств и воздействий» [157, с. 55]. Следовательно, если управление есть целенаправленная деятельность людей, то проходить оно может или в процессе воздействия одного на другого, или в процессе их взаимодействия.
Для исследователей, рассматривающих управление как «воздействие» одной системы на другую, одного человека на другого или на группу (В.Г. Афанасьев, О.В. Козлова, А.А. Орлов, Н.С. Сунцов, А.В. Филиппов и др.), управление есть целенаправленное воздействие субъекта на объект и изменение последнего в результате воздействия или процесс целенаправленных воздействий на другой субъект, также приводящий к изменению последнего [174, с. 19].
Для исследователей, рассматривающих управление как взаимодействие субъектов (элементов) (С.Н. Митин, П.И. Третьяков, Т.К. Чекмарева, Т.И. Шамова и др.), управление есть неразрывность прямого и обратного воздействия, органического сочетания изменений воздействующих друг на друга субъектов. Такое понимание взаимодействия, представляющего суть управления, предполагает взаимное изменение управляющих и управляемых, убеждает в необходимости рассмотрения изменения взаимодействующих субъектов и самого процесса взаимодействия как смены его состояний (Г. А. Балл).
Толкование управления педагогическими системами в последнем варианте, по нашему убеждению, в большей степени соответствует реальной управленческой практике, так как, в силу того, что проявлениями взаимодействия являются общение и деятельность (Б.Г. Ананьев, C.JI. Рубинштейн, Б.Ф. Ломов и др.), оно содержит в себе указание на необходимость реализации как субъект-объектных отношений (отражают специфику предметной деятельности), так и субъект-субъектных отношений. В этом смысле взаимодействие выступает способом функционирования управления.
Положение о том, что управление должно в своей сущности ориентироваться на личность, на сегодняшний день в теории управления является основополагающим. Оно соотносится с понятием «менеджмент» и нуждается не столько в доказательстве, сколько в уточнении его сущности.
Известный американский теоретик менеджмента П. Друкер считает, что современный менеджмент - это специфический вид управленческой деятельности, вращающийся вокруг человека с целью сделать людей способными к совместному действию, придать их усилиям эффективность и сгладить присущие им слабости, ибо человеческая способность вносить вклад в общество столь же зависит от эффективности управления предприятием, как и от собственных усилий и отдачи людей [211]. Отсюда Друкер определяет и задачи менеджмента: - сплотить людей вокруг общих целей предприятия; - развивать в каждом сотруднике предприятия его потребности и по возможности их удовлетворять; - не останавливать развитие людей; - строить производственную деятельность людей на основе коммуникации между ними и на их индивидуальной ответственности.
Взгляды П. Друкера сфокусированы в первую очередь на работе с людьми как основном участке социальной технологии эффективности.
По мнению Ю.А. Конаржевского [81, с. 11], менеджмент - это управление бизнесом через филигранную работу с людьми. В нем воедино соединяются как бы два направления: коммерческо-экономическое, или его еще называют организационно-техническим, и социально-поведенческое, связанное с управлением людьми, с организацией коллектива для достижения им конечной цели.
Методика подготовки руководителей к формированию корпоративной культуры факультета в учреждении высшего образования
Проблема построения управления с опорой на общечеловеческие, культурные ценности решается в самых различных областях. Но особенно остро она стоит перед образовательными организациями, перед вузом в частности, т.к. именно школе, в том числе и высшей, придается второе значение после семьи в процессе интериоризации человеком культуры, ее правил и норм. Следовательно, высшая школа выполняет культуроформирующую функцию.
Кроме того, чтобы управление было успешным, сотрудники должны «принимать» ценности, правила, нормы организации. Именно в связи с данными проблемами возникает необходимость готовности у руководителей вуза к формированию корпоративной культуры своего подразделения.
Необходимость в методике возникает, когда, как в нашем случае, появляется потребность сделать данный процесс обучения воспроизводимым другими людьми в относительно сходных условиях при наличии подобных целей. Данный вид нашей деятельности в данном направлении включал в себя реализацию следующих задач: - создание условий для актуализации интереса слушателей к проблемам формирования корпоративной культуры факультета и прочного усвоения знаний по теории и практике управления; - выработка умений переносить знания в практическую деятельность по формированию корпоративной культуры факультета; - развитие потребности к самостоятельному освоению проблем, связанных с формированием корпоративной культуры факультета.
Предлагаемый учебный курс базировался на разработанной нами программе (см. Приложения 5 и 7).
Курс включал следующие типы материалов:
1. Информационно-методические материалы, имеющие целью ознакомление слушателей с тем комплексом знаний, которые необходимы им для организации управления факультетом в учреждении высшего образования.
2. Организационно-стимулирующие материалы, включающие задания, выполнение которых ведет к выработке умений и созданию автоматизированных навыков: материалы для тренировки форм общения, к которым относят мыслительные и проблемные задачи; материалы по практике общения, служащие основой для организации актов коммуникации; стимулирующие и организационные материалы для проведения деловых, ролевых и педагогических игр;
3. Контрольно-иллюстративные материалы, включающие задания, которые позволяют оценить успешность их выполнения.
Учебный материал предназначен как для аудиторной работы под руководством преподавателя, так и для внеаудиторной самостоятельной подготовки. Включены анкеты и задания, предваряющие и завершающие процесс обучения, входные и выходные тесты.
Программа состояла из блоков:
Теоретико-методологический блок: научные основы корпоративного управления (эволюция управленческой мысли, идеология корпоративной управленческой деятельности, ценностные приоритеты корпоративного управления, человековедческая направленность корпоративного управления).
Теоретико-прикладной блок: основы корпоративного управления педагогическим коллективом: управленческая психология (управленческое общение, управленческая конфликтология), управленческая педагогика (управленческая этика), управленческая имиджелогия.
Технологический блок: технологии формирования корпоративной культуры (технология формирования корпоративной культуры, технология поддержания корпоративной культуры, технология изменения корпоративной культуры, технология индивидуальной работы с педагогами, технология «конструирования» педагогического коллектива, упреждения и преодоления конфликта, технология повышения авторитета).
Процесс обучения в рамках данного исследования обеспечивался органическим единством различных форм обучения: лекции, семинара- практикума, лабораторно-пракгического занятия.
Цель лекционной формы заключалась в расширении и углублении имеющихся знаний у слушателей об изучаемом объекте, в сообщении новых сведений, в приведении знаний в систему, в совершенствовании педагогического мастерства.
