Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 Теоретические основы процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы
1.1 Студенческая группа как полисубъект воспитания в системе высшего профессионального образования 15
1.2. Теоретико-методологические основы процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы 58
1.3 Сущностные характеристики и особенности управления формированием корпоративной культуры студенческой группы вуза ...73
ГЛАВА 2 Экспериментальное обоснование эффективности процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза
2.1 Модель управления формированием корпоративной культуры студенческой группы вуза 117
2.2 Опыт управления формированием корпоративной культуры студенческой группы вуза 149
2.3 Интерпретация результатов опытно-экспериментальной работы... 168
Заключение 201
Литература 207
Приложения 223
- Студенческая группа как полисубъект воспитания в системе высшего профессионального образования
- Сущностные характеристики и особенности управления формированием корпоративной культуры студенческой группы вуза
- Модель управления формированием корпоративной культуры студенческой группы вуза
- Опыт управления формированием корпоративной культуры студенческой группы вуза
Введение к работе
На современном этапе развития, общество ставит перед человеком все более усложняющиеся задачи на самоопределение и самореализацию, с которыми под силу справиться только лишь свободной, самостоятельной, социально активной личности.
Гуманистическая образовательная парадигма определяет доминирующую значимость человеческого фактора. Ориентация на человека самостоятельного, независимого, творчески мыслящего, способного активно действовать, принимать решения и брать на себя ответственность за их последствия требует от педагогической науки пристального внимания к содержанию ценностных ориентиров образовательных учреждений, поиску адекватных образовательных технологий для реализации обозначенных временем идей.
В связи с этим, главная задача высшего образования - установление гуманных личностно - ориентированных взаимоотношений между преподавателем и студентом, ориентация на уважительное отношение к личности студента, на создание условий для его самореализации.
В сложившейся социокультурной ситуации, когда идеологические ориентиры дискредитированы, а многие нравственные ориентиры подвергаются переосмыслению и переоценке, роль вуза как института социализации чрезвычайно высока. При этом сама высшая школа испытывает острый недостаток не только финансовых, кадровых, материально-технических, но и идеологических ресурсов.
Проблема культурного возрождения стоит сегодня перед обществом в целом, но перед высшей школой в особенности, т.к., с одной стороны, она участвует в формировании нормативно-ценностной основы поведения у студентов; с другой, как любая другая организация, нуждается в развитой корпоративной культуре для успешного управления.
Меняется место педагога как ведущего субъекта образовательного процесса: с позиции «транслятора» на позицию педагога - «организатора», призванного создавать условия для самореализации личности обучаемого. Необходим новый тип педагога высшего учебного заведения - менеджер образовательного процесса, который, кроме знаний в области педагогики, психологии, различных методик, должен быть профессионально подготовлен к управленческой деятельности, т.к. «любой педагог, по сути, является менеджером воспитательно-познавательного процесса (как субъект управления им), а руководитель учебного заведения - менеджером учебно-воспитательного процесса в целом (как субъект управления этим процессом)» [120, с.З].
Большая часть проблем, с которыми сталкиваются сегодня управленцы системы образования, - это проблемы организации, ее эффективности, диагностики состояния, ресурсов, организационной культуры, группового поведения, стимулов, ценностей и пр. Отсутствие достаточного опыта работы с людьми, находящимися в условиях нестабильности и быстрых изменений, является наиболее уязвимой точкой в управлении педагогическими системами.
Студенческая группа, как маленькое государство, должна иметь свою культуру - с ценностями, традициями, негласными правилами поведения, символами и т.д. Ее значение, в особенности для студенческой группы, стремящейся к развитию, невозможно переоценить. Управление развитием возможно только на основании корпоративной культуры, т.к. именно ценностные составляющие, а так же отношение к ним будут определять его направление.
Анализ научно-методической литературы (Т.Ю.Базаров, В.И.Безруков, Е.Н.Емельянов, М.А.Иванов, С.А.Масютин, С.Н.Митин, Е.Е.Поварницына, Б.Д.Парыгин, П.И.Третьяков, Д.М.Шустерман, Cameron, Quinn, Childress, Senn, Hofstede, Morgan, Senge, Clark и др.) и диссертационных исследований по проблемам организационной культуры в области: педагогики (В.А.Виноградова, А.Б.Зайцев, Н.А.Иорданова, Н.А.Стрижак и др.); психологии (В.Н.Воронин,
Е.Н.Викентьева, Р.М.Гайнутдинов, И.П.Иванова, М.В.Крымчанинова,
Е.Д.Короткина, Н.О.Коломиец, С.А.Липатов, Е.О.Фарба и др.); социологии
(Ю.В.Быстрицкая, М.А.Ганулич, Е.А.Кузнецова, А.Э.Капитонов,
П.А.Тихомиров, В.В.Царицынский, Е.В.Юрьева и др.); экономики (Н.А.Мисникова, О.А.Сайченко, В.А.Стоянова, Ф.Ф.Шарипов, С.В.Щербина и др.); а так же диссертационных исследований по проблемам корпоративной культуры (К.Ю.Битулина, А.Р.Дараган, Е.С.Жерихов, С.В.Кузичев, А.Д.Леонард, Е.Ю.Мосина, М.А.Овчинников, О.С.Причина, А.А.Федорова, Ю.А.Шилкина, М.В.Шедий и др.) свидетельствует о том, что в настоящее время активизируется работа по проблеме, она освещается в сериях научно-популярных изданий, в педагогической и методической периодике. Проводится определенная работа по ее пропаганде.
Увеличение числа работ, посвященных вопросам формирования и развития корпоративной культуры в различных отраслях экономики и производства свидетельствует о пристальном внимании ученых к данному вопросу. Однако, несмотря на наличие определенных успехов в решении теоретических и практических аспектов рассматриваемой проблемы, мы отмечаем недостаточность разработки проблем формирования корпоративной культуры студенческой группы в вузе, практически отсутствуют сущностные характеристики основных составляющих корпоративной культуры студенческой группы и базовой системы работы по ее формированию.
Недостаточность разработки изучаемой проблемы, на наш взгляд, можно объяснить субъективными факторами развития системы высшего образования конца XX - начала XXI века. Гуманизация процессов управления в известной степени сдерживается традиционно присущими отечественному образованию явлениями авторитаризма, тенденциями к усреднению, разделением функций образовательного процесса, стереотипами отрицания мирового педагогического и управленческого опыта.
В настоящее время, в связи с новыми условиями развития общества и системы высшего образования в России мы отмечаем неуклонное повышение интереса научной и педагогической общественности к обозначенной проблеме.
В современных условиях можно зафиксировать объективно существующие противоречия системы образования между социально детерминированными, непрерывно возникающими новыми требованиями к единому процессу образования, воспитания, развития и отсутствием эффективных методов, средств, которые были бы способны оперативно изменять и регулировать систему, корректировать ее с необходимым опережением, затрачивая при этом оптимальный объем ресурсов и повышая одновременно эффективность функционирования с учетом стоящих проблем.
Анализ противоречий создает необходимые предпосылки для их разрешения, определяет направление и содержание поисков.
Таким образом, актуальность настоящего исследования обусловлена, с одной стороны, потребностью практики управления студенческими группами через создание и совершенствовании социокультурной корпоративной студенческой среды, а с другой - не разработанностью механизма формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждениях высшего образования.
С учетом реально существующих и характерных управленческих проблем и противоречий был сделан выбор темы исследования, проблема которого заключается в определении сущности корпоративной культуры студенческой группы вуза и выявлении педагогических условий ее формирования.
Решение этой проблемы составляет и цель исследования.
Объектом исследования является воспитательный процесс в высшем учебном заведении.
Предметом исследования являются педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза.
В исследовании выдвигается следующая гипотеза: процесс формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза будет более эффективным, если обеспечено выполнение следующих педагогических условий:
на основе учёта динамики социальных функций системы высшего образования, изучения теоретических основ и методологических подходов к формированию корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования будет дана ее сущностно-содержательная и структурно-функциональная характеристика;
выявлена специфика, разработана и внедрена модель управления формирования корпоративной культуры студенческой группы;
разработан механизм управления корпоративной культурой студенческой группы в учреждении высшего образования»
- выявлены специфические педагогические условия, обеспечивающие
эффективную реализацию концептуальной модели в реальной педагогической
практике;
- выделена группа критериев для оценки эффективности процесса форми
рования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего
образования, определены уровни и соответствующие показатели, методики ди
агностики по каждому из критериев;
Проблема, объект, предмет и цель исследования обозначили следующие задачи:
1.Изучить состояние исследуемой проблемы в педагогической теории и практике и определить необходимость, роль и место процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования.
2.Разработать структурно-функциональную модель управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования.
3.Определить критерии и показатели оценки эффективности процесса управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования.
4.Теоретически обосновать и экспериментально проверить комплекс педагогических условий, способствующих эффективному формированию корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования.
5. Разработать практические рекомендации по формированию корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования.
Общая методология исследования: теория личности, ее индивидуальности и персонализации в деятельности (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, Л.И.Анцыферова, Л.И.Божович, С.Л.Рубинштейн и др.); теория деятельности (П.Я.Гальперин, А.Н.Леонтьев, Н.Ф.Талызина и др.); теория социализации личности (Л.П.Буева, Б.З.Вульфов, П.Ф.Каптерев, И.С.Кон, А.В.Мудрик, А.В.Петровский, М.И.Рожков и др.) и теория становления личности в условиях социального окружения (Э.Эриксон).
Исследование велось в контексте теории воспитательного коллектива (А.С.Макаренко), теории развития личности как процесса вхождения её в различные социальные группы (А.В.Петровский); научных направлений «педагогика среды» (Л.С.Выготский, А.П.Пинкевич) и «социальное воспитание» (В.Г.Бочарова, А.В.Мудрик, В.Д.Семенов); принципов единства обучения и воспитания (К.Д. Ушинский) и др.
Особое место занимают исследования по проблемам управления образованием. Среди них работы: по теоретическим и методологическим вопросам управления образованием (Ю.В.Васильев, Ю.А.Конаржевский, М.И.Кондаков, С.Н.Митин, П.И.Третьяков, Е.Н.Шиянов и др.); по исследованию различных уровней управления образовательными системами (В.И.Зверева, Ю.А.Конаржевский, Ю.К.Кузнецов, А.А.Орлов, П.И.Третьяков, Т.И.Шамова, Н.А.Шубин и др.); по определению функций образовательных учреждений как
социально-педагогического института (Ю.К.Бабанский, Б.З.Вульфов, Б.Т.Лихачев, З.А.Малькова, А.В.Мудрик, М.Н.Скаткин и др.).
На разных этапах исследования использован комплекс методов, взаимо-обогащающих и дополняющих друг друга: научный анализ философской, психологической и педагогической литературы, методы теоретического анализа (моделирование, проектирование), опросные методы (анкетирование, интервьюирование, беседа), диагностические методы (тестирование, экспертная оценка, самооценка), прямое, косвенное наблюдение, констатирующий и формирующий эксперимент, методы математической статистики и обработки результатов исследования.
Опытно-экспериментальной базой исследования выступил Ульяновский государственный университет.
Организация и этапы исследования. Личное участие соискателя состоит в теоретической и практической разработке основных идей и положений по теме, непосредственном осуществлении и руководстве опытно-экспериментальной работой в качестве куратора студенческих групп. Избранная теоретико-методологическая основа и поставленные задачи определили ход экспериментального исследования проблемы. Оно проводилось в несколько этапов в период с 2001-2006 г.г.
На первом этапе (2001-2003 г.г.) осуществлялся анализ философской, психологической и педагогической литературы. В эти же сроки был разработан понятийный аппарат, построена рабочая гипотеза и проведен констатирующий эксперимент, осуществлен первичный сбор и анализ эмпирического материала.
На втором этапе (2003-2005 г.г.) уточнялась гипотеза исследования, основные направления формирующего эксперимента; определялись педагогические условия его проведения; разрабатывалась и внедрялась в практику работы модель формирования корпоративной культуры студенческой группы.
На третьем этапе (2005-2006 г.г.) осуществлялась диагностика на заключительном этапе эксперимента, анализ и обработка результатов мониторинга и полученных эмпирических данных, корректировка комплекса педагогических условий управления формированием корпоративной культуры студенческой группы, оформление результатов исследования в виде кандидатской диссертации.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем:
на основе проведенного теоретического анализа проблемы, определены особенности, роль и место процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования, как гуманистической составляющей образовательного процесса;
разработана модель управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования;
выявлены критерии и показатели оценки эффективности процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования, предложен ряд способов их диагностики;
выявлена совокупность педагогических условий успешной реализации предложенной модели, обеспечивающей адекватность цели, содержания, методов, форм формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования;
обоснована и экспериментально доказана взаимосвязь между динамикой изменения структуры корпоративной культуры студенческой группы и повышением уровня межгруппового взаимодействия, а так же положительным изменением психологического микроклимата студенческой группы;
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в нем:
выявлены противоречия и нерешенные проблемы в организации процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования, его специфика в современных условиях;
дана комплексная оценка концепций формирования, развития и изменения корпоративной культуры, в разное время разработанных и представленных ведущими отечественными и зарубежными научными школами;
на основе учёта динамики социальных функций системы высшего образования, дана сущностно-содержательная и структурно-функциональная характеристика корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования;
создана теоретико-методологическая основа для новых исследований по совершенствованию организации деятельности учреждений высшего образования как института социализации личности.
Практическая значимость исследования:
разработана, апробирована и внедрена в практику модель управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования;
содержащиеся в диссертации выводы, и теоретические положения доведены до конкретных методических рекомендаций, реализация которых существенно повышает качество воспитательной деятельности образовательных учреждений высшего образования;
результаты диссертационного исследования могут быть использованы в вузах при организации воспитательной работы со студентами, при изучении раздела социальной педагогики, раскрывающего содержание и специфику формирования коллектива студенческой группы, а так же они могут использоваться при организации работы с молодежью.
Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечиваются четкостью исходных методологических и теоретических пози-
ций, логикой научного исследования; рациональным сочетанием теоретической и экспериментальной частей исследования; применением комплекса методов, адекватных объекту, предмету, цели и задачам исследования; широкой базой опытно-экспериментальной работы; контрольным сопоставлением полученных результатов с имеющимся в практике воспитательной работы опытом; подтверждением гипотезы и основных положений настоящего исследования. Основные положения, выносимые на защиту:
- управление формированием корпоративной культуры студенческой
группы есть целенаправленная деятельность куратора и членов коллектива,
обеспечивающая оптимальное функционирование и развитие управляемой сис
темы - студенческого коллектива, перевод его на новый, качественно более вы
сокий уровень по фактическому достижению цели с помощью необходимых
оптимальных педагогических условий, способов, средств и действий по форми
рованию и развитию ее корпоративной культуры.
модель управления формированием корпоративной культуры студенческой группы характеризует специфику, целостное единство и взаимосвязь компонентов состоящих из внешних и внутренних факторов управления и отражает логику перехода от управляемого развития (информационно-аналитический, мотивационно-целевой, планово-прогностический, организационно-исполнительский, регулятивно-коррекционный, контрольно-диагностический этапы (функции управления)), через соуправляемый тип взаимодействия субъектов управления в самоуправление на основе включения цикла рефлексивного управления (самопереосмысление; самоопределение; самореализацию), обеспечивающего переход к самоуправлению за счёт инициирования активности внутреннего потенциала корпоративной культуры студенческой группы.
критерием эффективности процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждении высшего образования, является динамика изменения студенческой группы включающая в себя такие компоненты,
как: изменения структуры корпоративной культуры; изменения групповой сплоченности и межгруппового взаимодействия (структурная характеристика группы); изменения психологического микроклимата (психологическая характеристика группы).
- специфическими педагогическими условиями, обеспечивающими эффективную реализацию модели управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в реальной педагогической практике являются: целевая ориентация на антропологические образовательные ценности; направленность управления корпоративной культурой студенческой группы на обеспечение субъект-субъектного взаимодействия участников образовательного процесса; перевод управляемого развития системы в форму самоуправления; обеспечение поступательного, непрерывного и последовательного характера развития корпоративной культуры студенческой группы; учет индивидуального опыта студентов в процессе управления формированием корпоративной культуры студенческой группы.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и научно-практические выводы диссертационного исследования получили отражение в методических рекомендациях, научных статьях и тезисах докладов автора. Результаты исследования докладывались и получили одобрение на методологических семинарах и заседаниях кафедры педагогики Ульяновского государственного университета, на международных, всероссийских, региональных и областных научных и научно-практических конференциях и семинарах в г.г. Ульяновске, Набережных Челнах, Пензе в 2001 - 2005 г.г.
Результаты исследования внедрены в Ульяновском государственном университете, Камской государственной инженерно-экономической академии, Волжско-Камском филиале Российской международной академии туризма.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.
Во введении выявляются предпосылки возникновения и постановки проблемы исследования, обосновывается актуальность темы исследования, определяются его проблема, цель, объект и предмет, формулируются гипотеза и основные задачи, описываются методологические основы и методы исследования, раскрываются его научная новизна, теоретическая и практическая значимость.
В первой главе рассмотрены теоретические основы процесса формирования корпоративной культуры студенческой группы: проанализировано состояние проблемы в отечественной и зарубежной литературе, рассмотрены основные подходы к построению модели формирования корпоративной культуры студенческой группы; выявлены сущностные характеристики и особенности управления формированием корпоративной культуры студенческой группы вуза.
Вторая глава посвящена формированию корпоративной культуры студенческой группы вуза: модель управления формированием корпоративной культурой студенческой группы вуза; описывается методика опытно-экспериментальной работы, направленная на подтверждение эффективности разработанной модели, представляются результаты исследования, их анализ, рассматриваются педагогические условия, способствующие эффективному формированию корпоративной культуры студенческой группы вуза.
В заключении изложены основные результаты и выводы исследования, подтверждающие положения, выносимые на защиту, намечены перспективы дальнейшего изучения проблемы.
В приложениях представлены материалы эмпирического исследования.
Студенческая группа как полисубъект воспитания в системе высшего профессионального образования
Происшедшая в России в конце XX века смена экономической и политической систем, кардинальные изменения духовной жизни общества не только повлияли на трансформацию социокультурной роли высшей школы, но и оказали воздействие на систему высшего образования, отразились на содержание учебного процесса, на организации взаимодействия научно-педагогических и студенческих коллективов, во многом изменили способы и формы жизнедеятельности студенчества.
Эффективное управление педагогическим процессом, творческий подход к обучению и воспитанию студентов обусловливают необходимость серьезного осмысления новой социальной реальности, учета новых социально-экономических и организационных факторов, активно воздействующих на формирование потребностей и интересов студентов, способы и формы их познавательной, общественно полезной, социокультурной и других видов жизнедеятельности.
В современную эпоху образование стало одной из самых обширных сфер человеческой деятельности. Существенно повысилась роль образования; от его направленности и эффективности теперь во многом зависят судьбы человечества.
Существенно меняются цели и задачи высшей школы: она теперь формирует не только будущую социальную элиту, но и многочисленные слои работников умственного труда в разных сферах экономики, культуры, управления. Наряду с сохранением определенного числа элитарных вузов (Гарвардский, Колумбийский в США; Оксфордский и Кембриджский университеты в Великобритании; МГУ, Казанский университет, МГИМО в России) расширяется сеть разнообразных учебных заведений, среди которых большое число хозрасчетных вузов.
Высшая школа в наше время является важнейшим звеном системы образования, охватывающим все более значительную часть молодежи.
Сокращение рождаемости в России, как известно, привело к уменьшению численности школьников, но контингенты высших учебных заведений продолжают расти вопреки демографической эволюции. В связи с происходящими изменениями в экономике, политике, обществе в целом встала проблема социального неравенства в сфере высшего образования. Поэтому новые задачи высшей школы и ее изменившиеся социальные функции обусловили необходимость серьезной структурной перестройки, Интенсивно проводящиеся реформы имеют целью, прежде все го, усилить гибкость и вариантность системы высшего образования, что предусматривает развитие разнотипных учебных заведений и разнообразных направлений подготовки будущего специалиста.
Молодежь всегда устремлена в будущее. Сказанное особенно характерно для студенчества. Студенческие годы - это этап в жизни молодого человека, характеризующийся социально-подготовительной деятельностью к самостоятельной жизни. Ценностные ориентации и жизненные планы студенческой молодежи, ее представления о будущем отражают не только специфику молодежного сознания, студенческого возраста, но и сложные переходные процессы российского общества, противоречивость которых нашла свое проявление в массовых умонастроениях, в трансформации образа жизни различных социально-демографических групп.
Приступая к исследованию, мы принимали во внимание следующее, что образ жизни студентов представляет собой совокупность основных способов и видов их жизнедеятельности - учебно-познавательной, общественной, трудовой, коммуникативной. В рамках студенческого образа жизни происходит процесс формирования социально-профессиональных и нравственных качеств личности специалиста, которому предстоит работать в условиях становления рыночных отношений и демократизации общества.
Образ жизни студента является интегральным показателем того, каковы мотивы, ценностные ориентации, содержание, способы и формы жизнедеятельности будущего специалиста. В современном российском обществе происходят значительные изменения в образе жизни студенчества. Есть в этом процессе трансформации как позитивные, так и негативные стороны. Согласованность и взаимодействие ректоратов, деканатов, коллективов кафедр и студенческого актива в решении проблем учебно-воспитательного процесса, в развитии учебно-познавательной, общественной активности студентов, в организации конструктивного сотрудничества преподавателей и студентов - важнейшее условие совершенствования образа жизни современного студенчества.
Основным видом студенческого образа жизни является учебно-познавательная деятельность студента как субъекта образовательного процесса. Современное студенчество достаточно высоко оценило значимость высшего образования в повышении социального статуса личности. Это при том, что экономические и политические условия в современном российском обществе не благоприятствуют реализации социального потенциала студенческой молодежи.
Сущностные характеристики и особенности управления формированием корпоративной культуры студенческой группы вуза
Прежде чем перейти к освещению вопроса, управления корпоративной культурой студенческой группы вуза следует, очевидно, начать с рассмотрения понятия «корпоративная культура», «управление» и «управление формированием корпоративной культуры».
Исследование показало, что все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое организационная и корпоративная культура. Собственно, назвать это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление формирование корпоративной культурой - может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.
Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. В рамках педагогических исследований можно отметить работы за последние несколько лет: Чекин И.А. Информационная культура руководителя школы как условие эффективности управленческой деятельности. СПб, 1999; Стрижак Н.А. Теоретико-практические основы управления организационной культурой образовательного учреждения. СПб, 2000; Зайцев А. Б. Организационная культура как фактор формирования профессионального менталитета учителя. Москва, 2000; Сливков А.С. Исследовательская культура руководителя как фактор развития школы. В. Новгород, 2002; Иорданова Н.А. Организационная культура педагогической деятельности отраслевого вуза. Краснодар, 2002; Виноградова В.А. Механизмы изменения организационной культуры развивающейся сельской школы. М., 2003.
Непосредственно корпоративной культуре посвящено не так уж много литературы. Литература по менеджменту неизбежно затрагивает вопросы формирования корпоративной культуры, но очень кратко, в общих чертах. Литература по имиджелогии рассматривает имидж с точки зрения психологии, больше внимания уделяется личному имиджу, нежели организационному. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего «История управленческой мысли» (The History of Menegement Thought) в главе под названием «Управленческий континуум».
Далее были изданы известные книги-бестселлеры: «В поисках эффективного управления» (Т.Д.Питере и Р.Х.Уотерман). В них присутствовали тезисы о том, что корпоративная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде. Позже появились книги Э.Шейна и В.Сатэ, полностью посвященные проблематике корпоративной культуре.
Недостаточная изученность феномена корпоративной культуры в России обусловлена необходимостью разработки собственного подхода с учетом социальных, культурных и психологических особенностей. В.А.Спивак наиболее полно проявил интерес к данной проблеме в своей работе «Корпоративная культура». Изучением ценностей, ценностных ориентации в отечественной науке занимались многие ученые. Один из первых Д.А.Леонтьев составил классификацию ценностей, также ценностной проблематикой занимались А.Г.Здравомыслов и В.А.Ядов и др.
В тоже время на нашей российской почве понятие корпоративной культуры имеет свою специфику и каждая компания имеет свое представление о корпоративной культуре. Причем это представление зависит не только от сферы деятельности предприятия, но и от многих других индивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех структуру. С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый сотрудник имеет свое собственное понимание и отношение к этому понятию.
Анализ литературных источников [70, с.119; 165, с.14; 42; 121; 123; 154] показал, что в теории управления используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других - практически идентичное.
Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Иследование показало, что в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.
Одна из попыток предпринимается Т.Ю.Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии». [141, с. 112].
По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура - это прошлое компании, а корпоративная - ее будущее.
Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия.
Организационная культура на глубинном уровне - неосознаваемых ценностей, и на внешнем уровне - декларируемых правил, является производной от истории организации, ее успехов и неудач. А история организации начинается с личных историй ее основателей, лидеров.
Модель управления формированием корпоративной культуры студенческой группы вуза
Управление формированием корпоративной культуры - это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно образованного коллектива), поддержание, или изменение культуры.
Очевидно, что управление формированием корпоративной культуры не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни коллектива и передаваться на все уровни коллектива во всех своих деталях. Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода "клеем", скрепляющим части коллектива. Вместе с тем, необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире "клей" не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и работа по их "внедрению" в жизнь могут привести коллектив к успеху.
Исходя из того, что управление есть целенаправленная деятельность людей, то проходить она может или в процессе воздействия одного на другого, или в процессе их взаимодействия.
Исследование показало, что управление формированием корпоративной культуры студенческой группы носит системно-детерминированный характер, определяемый совокупностью внешних (управленческое воздействие) и внутренних (процессы самоорганизации) факторов и представляет собой управляемый и самоуправляемый процесс изменений в компонентах системы, во внутренних и внешних зависимостях элементов, функционально взаимодействующих между собой.
Логика работы потребовала разработки концептуальной модели управления формированием корпоративной культуры студенческой группы, позволив представить изучаемый процесс в следующих аспектах: цель, принципы, методы, формы, содержание как управленческий механизм формирования корпоративной культуры студенческой группы (рис.2.1).
Исходя из выше изложенного, в данном исследовании, под управлением формирования корпоративной культуры студенческой группы, мы понимаем, целенаправленную деятельность членов коллектива, обеспечивающую оптимальное функционирование и развитие управляемой системы - студенческого коллектива, перевод его на новый, качественно более высокий уровень по фактическому достижению цели с помощью необходимых оптимальных педагогических условий, способов, средств и действий по формированию и развитию ее корпоративной культуры.
Принципами управления формированием корпоративной культуры студенческой группы выступают: - создание позитивного эмоционального фона идущих перемен - начать с малого и отпраздновать победу; - создание общественной поддержки изменений - вовлечение в работу авторитетных и конструктивных членов коллектива; - построение системы контроля и учета результатов - поддержка уверенности членов коллектива в реальность достижения цели; - предоставление информации - организация регулярной обратную связь о ходе изменений, информация об успехах; - реализация не только вещественных, но и символических изменений -формирование новой ментальносте; - фиксация внимания на процессах - формирование готовность к пере стройке и изменениям, если это необходимо. Источниками управления формированием корпоративной культуры выступают: - система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации; - способы, формы и структура коллективной деятельности, которые объективно воплощают некоторых ценности, в том числе и личные ценности руководителя коллектива; - представление об оптимальной и допустимой модели поведения члена коллектива, которая отражает систему стихийно сложившихся внутригруппо-вых ценностей.
Теоретический анализ и осмысление выявленных тенденций и принципов управления формированием корпоративной культуры студенческой группы позволили гипотетически определить специфические педагогические условия, обеспечивающие эффективную реализацию концептуальной модели в реальной педагогической практике. К числу таких условий относится целевая ориентация на антропологические образовательные ценности.
Антропологические ценности, лежащие в основе управления, обусловливают характер деятельности руководителя, стратегию и тактику управления формированием корпоративной культуры студенческой группы в вузе. Челове-коориентированные идеи и положения определяют механизм управления корпоративной культурой студенческой группы, позволяют перевести управление группой на качественно новый уровень, ненасильственными методами включить студента в процесс самоуправляемого развития, обеспечив, тем самым, использование внутреннего потенциала и возможностей самого студента.
Опыт управления формированием корпоративной культуры студенческой группы вуза
Рассмотрим подробно экспериментальную деятельность на каждом управленческом этапе, согласно описанной в предыдущем параграфе модели.
Информационно-аналитический этап деятельности в рамках управления развитием корпоративной культуры студенческой группы был нацелен на определение конечных результатов жизнедеятельности группы, изучение фактического состояния и объективную оценку условий функционирования группы, выработку регулирующих механизмов по переводу корпоративной культуры студенческой группы в новое качественное состояние.
В данном исследовании конечным результатом жизнедеятельности группы является готовность студента к жизни не только как профессионала, но и как человека, способного достичь успеха в разных своих ипостасях (ролях), способного отстаивать интересы своей социально-возрастной, профессиональной, социокультурной, этнической, социальной общности.
Задача управленческой деятельности группового куратора в целом, и групповой жизнедеятельности в частности - создать условия для высокой социальной активности личности, направленную на преобразование внешней природной и социальной среды и на формирование самого себя в соответствии с заданными целями - стать индивидуальностью, сформировать свои смысложиз-ненные установки, самоутвердиться, реализовать свои задатки и творческие возможности.
В ходе встреч студентов с кураторами по вопросам сущности студенческой корпоративной культуры и формам коллективной студенческой жизни была сформулирована основа выработки желаемого образа группы, главные идеи которой таковы: - это быстро приспосабливающийся к изменяющимся условиям жизни коллектив, умеющий ориентироваться в экономической, социально-политической обстановке, сохраняя свою мировоззренческую позицию, гуманистические идеалы и ценности; - это группа, обладающая высокой социальной активностью, целеустремленностью и предприимчивостью, стремящаяся к поиску нового и способностью находить оптимальные решения жизненных проблем в нестандартных ситуациях; - это законопослушная, социально ответственная, обладающая развитым чувством внутренней свободы и собственного достоинства, но способная к объективной самооценке; - это группа, имеющая в разумной мере ориентацию на себя, свои интересы и потребности, обладающая рациональным, альтернативным мышлением и прагматическим отношением к жизни; - это группа, имеющая потребность в жизненных достижениях и успехе, способная к самостоятельному принятию решений, постоянному саморазвитию своего интеллекта и профессиональных качеств. Исходя, из всего выше изложенного, стратегия управления корпоративной культурой студенческой группы в вузе должна быть направлена, прежде всего, на необходимость обеспечения соответствия содержания и качества воспитания актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства, через развитие в совместной учебной, общественной, научной и иной деятельности жизнеспособной, гуманистически ориентированной, высоконравственной, социально активной и творческой личности специалиста высшей квалификации.
На данном этапе, мы так же использовали методику изучения ценностных ориентации М. Рокича, которая основана на приеме прямого ранжирования списков ценностей.
Рокич рассматривает ценности как разновидность убеждения, определяя ее как «...устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования» [86, с.4].
Человеческие ценности характеризуются следующими основными признаками: - общее число ценностей, являющихся достоянием человека, сравнительно невелико; - все люди обладают одними и теми же ценностями, хотя и в различной степени; - истоки человеческих ценностей прослеживаются в культуре, обществе и его институтах и личности; - влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных феноменах, заслуживающих изучение; - ценности организованны в системы [86, с.6]. М.Рокич различает 2 класса ценностей - терминальные и инструментальные. Это деление на инструментальные и терминальные ценности соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства. Членам студенческой группы предлагалось два списка по 18 ценностей-терминальных и инструментальных - с краткой расшифровкой содержания каждой. (Приложение 3).Им предлагалось выбрать ту ценность, которая для него наиболее значима и поместить ее на первое место. Затем выбрать вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися ценностями. Наименее важная останется последней и займет 18 место. Конечный результат должен отражать истинную позицию испытуемого.
